El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir

1. UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LA EDUCACIÓN
Autora: Licda. YAJAIRA VELASCO
CI: 17.364.178.
SEPTIEMBRE, 2012.

2. GESTIÓN POR COMPETENCIA
Es un modelo en el que se evalúan las competencias personales
específicas para cada puesto de trabajo, favoreciendo el desarrollo de
nuevas experiencias para el crecimiento personal .
Se definen características que deben tener para ocupar un puesto
determinado, garantiza el desarrollo y administración del potencial de los
empleados “ de lo que saben hacer” o “ podrían hacer”.

3. OBJETIVOS.
-Impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales.
- Garantizar el desarrollo y administración del potencial de las personas .
-La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
-La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
-La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
-La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

4. IMPORTANCIA
Constituye un reto que cada día las organizaciones
adquieran personas verdaderamente competentes, porque son
estas las principales protagonistas en el cumplimiento de los
objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que
impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y
eficientemente sus recursos humanos a través de la Gestión por
Competencias como un medio de lograr la integración-
organización, factor humano y resultados.
Esta GRH, de carácter renovador y sistémico, se centra en el
análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que
son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas
de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional.

5. VENTAJAS.
-Integración o alineación con las estrategias organizacionales.
-Mejora el desarrollo de carreras.
-Orienta la inversión en formación.
-Mejoramiento de la gestion.
-Organización que aprende.
-Mejoramiento de cultura organizacional.
-Aumenta la competitividad de los trabajadores.
-Aumenta la capacidad de respuesta de organización hacia el entorno.
-Ambiente organizacional positivo.
-Satisfacción laboral.
-Infiere motivación, satisfacción laboral y productividad.
-Logro de los objetivos empresariales a mediano y largo plazo.
-Contribuye a la creación de valor a través del conocimiento.
-Sociedad culta.
-Calidad percibida.

6. FASES DEL PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO
DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
 Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende sensibilizar al personal involucrado en el
proceso, lo óptimo sería toda la organización.
 Diseño o revisión de las estrategias: alineamiento y/o actualización de los elementos
con la GRH por Competencias con las estrategias empresariales
Identificación del Problema Estratégico de la empresa.
 Identificación de los Objetivos Empresariales.
 Análisis de la Misión y Visión.
 Alineación de la Estrategia Organizacional con la Gestión por Competencias.
 Diseño de los ADCO de cada cargo: identificar aptitudes, actitudes, conocimientos,
responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para qué lo hace. el trabajador en su puesto.
 Elaboración de las competencias: constituye la etapa central, en ella se identifican,
conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de cada puesto:
 Determinar competencias esenciales de la organización.
 Determinar competencias de procesos de cada área.
 Determinar competencias de cada cargo.
 Elaboración de sistemas de medición y control de competencias: diseño de métodos,
instrumentos e indicadores para el control e interpretación comportamiento.
 Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos de
competencias a través del control continuo o perpetuo.

7. PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
Según la consultora Martha Alles (2004)
DEFINIR CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Este primer paso consiste
básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño
profesional de tarea en estudio.
IDENTIFICAR UNA MUESTRA: Este paso consiste básicamente en identificar
los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada
competencia
RECOGER INFORMACIÓN: Este paso consiste básicamente en la aplicación
de algún método de evaluación.
ANÁLISIS DE INFORMACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS: Este
paso consiste básicamente en identificar que características o combinación
de características, poseen las personas de desempeño superior, que son las
que permiten comportarse de tal manera.

8. PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Según la consultora Martha Alles (2004)
VALIDAR EL MODELO DE LAS COMPETENCIAS: Siendo la más habitual, la
realización de una segunda entrevista de eventos conductuales con un nuevo
grupo de personas con el fin de comprobar, si las competencias detectadas
efectivamente se relacionan con una actuación superior a la tarea.
APLICAR EL MODELO A LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS: En este
último paso es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para el
personal al que se le va aplicar el sistema de competencias como lo son:
La selección
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo
Evaluación de desempeño
Planes de carrera y sucesión
Remuneraciones

9. El sabio filósofo griego Aristóteles quizás sin
intención de adelantarse a su época citó: Todo
hombre por naturaleza desea saber , reflejando
en esta frase la importancia del conocimiento
humano para el desarrollo de la humanidad en
sentido general; de aquí pudiera provenir
ilusamente, además, el papel que juega el
conocimiento de las personas dentro de las
organizaciones y el logro de la efectividad
organizacional de nuestras empresas hoy en
día.

10. REFERENCIAS
Cuesta Santos, A., (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, Segunda Edición,
Editorial Academia, Cuba.
Marrelli, A.F., Tondora, J., y Hoge, M.A., (2005): Strategies for Developing Competency Models,
Journal of Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research,
EE.UU.
Torrens, O., (2005): Consideraciones sobre la Introducción de las Competencias Laborales en
Cuba, Gaceta Laboral. No. 11. Revista del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Cuba.
www.b.kobe-uac.jp, (2005): Lee, Y. y Wu, W. (2005). Development Strategies for Competency
Models, Taiwán.
www.cipd.co.uk (2005): Competency and Competency Frameworks, The Chartered Institute for
Personnel and Development, Gran Bretaña.
www.haygroup.com, (2003): Using competencies to identify high performers: An overview of the
basics, EE.UU
Martha Alles (2004) Competencias Personales.
http://www.empresario.com.co/executive/gestion.html
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm