REINGENIERÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

1. Profesora:
Ing. Amelia Vásquez
Electiva V
Autor:
Juan Carlos Velásquez D.
C.I:V - 9.821.694
Sección “SS”

2. INTORDUCCIÓNINTORDUCCIÓN
• ¡Bienvenidos…!¡Bienvenidos…!
• En el desarrollo de esta presentación, hablaremos de;En el desarrollo de esta presentación, hablaremos de; Definición e Importancia de laDefinición e Importancia de la
Reingeniería aplicada a los recursos humanos,Reingeniería aplicada a los recursos humanos, Tipos de Reentrenamiento enfocados al área deTipos de Reentrenamiento enfocados al área de
sistemas (ejemplos), Funciones, características del Desarrollo organizacional, Definición esistemas (ejemplos), Funciones, características del Desarrollo organizacional, Definición e
Importancia de personal, Reubicación y moral. Todos estos conceptos nos ayudaran a tener unImportancia de personal, Reubicación y moral. Todos estos conceptos nos ayudaran a tener un
basto conocimiento sobre el impacto de la reingeniería sobre los recursos humanos comobasto conocimiento sobre el impacto de la reingeniería sobre los recursos humanos como
mejoraría los procesos para mejorar el funcionamiento entre los empleados y el objetivomejoraría los procesos para mejorar el funcionamiento entre los empleados y el objetivo
general de la empresa.general de la empresa.

3. REINGENIERÍA APLICADA A LOSREINGENIERÍA APLICADA A LOS
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
• La reingeniería de recursos humanos es simplemente repensar la forma en que manejamos todos los tiposLa reingeniería de recursos humanos es simplemente repensar la forma en que manejamos todos los tipos
de recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, elde recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, el
conocimiento y la motivación son factores fundamentales en las empresas actuales. El factor humano noconocimiento y la motivación son factores fundamentales en las empresas actuales. El factor humano no
puede ser secundario a ningún otro factor de la empresa. El éxito de una compañía depende del desempeñopuede ser secundario a ningún otro factor de la empresa. El éxito de una compañía depende del desempeño
de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. La reingeniería debe de entrar a funcionar side sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. La reingeniería debe de entrar a funcionar si
el negocio se basa en el nivel de desempeño.el negocio se basa en el nivel de desempeño.
• Es un enfoque gerencial modelo que permite revalorizar el capital humano en la organización con elEs un enfoque gerencial modelo que permite revalorizar el capital humano en la organización con el
propósito de lograr un fuerza de trabajo más dinámica, eficiente y competitiva. Para dotar a laspropósito de lograr un fuerza de trabajo más dinámica, eficiente y competitiva. Para dotar a las
organizaciones de una mayor capacidad, flexibilidad y velocidad en la estructura, procesos de trabajo yorganizaciones de una mayor capacidad, flexibilidad y velocidad en la estructura, procesos de trabajo y
tareas que realizan las personas a fin de generar un mayor valor económico y mayor impacto en latareas que realizan las personas a fin de generar un mayor valor económico y mayor impacto en la
satisfacción y clima laboral de la organización.satisfacción y clima laboral de la organización.

4. IMPORTANCIA DE LA REINGENIERÍAIMPORTANCIA DE LA REINGENIERÍA
APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOSAPLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS
• La reingeniería es muy importante para intentar la organización de equipos. Sus técnicas no requieren
que los equipos realicen los procesos de trabajo propuesto bajo esta metodología, aunque los proyectos de
cambio si serán realizados por ellos. La organización de equipo contara con varias alternativas posible
cuando el proyecto de reingeniería ingrese a su fase de implementación. La primera utilizara el equipo de
cambio como semillero y dirigidas a los empleados hacia ese equipo para el proceso de implementación y
luego institución de una estructura jerárquica tradicional. La segunda alternativa utilizara el equipo de
implementación como equipo de trabajo, conservando su organización y nombrando un director
permanente. Los integrantes actúan como equipo, pero el director asignara el trabajo, mantendrá la
motivación y tomara las decisiones.
• La reingeniería enfoca nuestras actividades al hacer revisiones de control, no en nuestras deficiencias
personales o de grupo, sino en rediseñar el trabajo, el proceso o el sistema para que esto ocurra se deben
usar dispositivos, métodos o tecnologías distintas.Cuando evaluamos, nos centramos en el calor que
imprimimos en las tareas y trabajos, haciendo del objeto el éxito parcial o total.
• Esto permite que la dinámica de evaluación no centre su atención en juzgar o descalificar conductas,
sino en lo que es más importante o séalo que hicimos bien, para que de esta manera, se contribuya a
acelerar los procesos productivos de éxito y de alto rendimiento

5. Tipos de Reentrenamiento enfocados al área deTipos de Reentrenamiento enfocados al área de
sistemas (ejemplos)sistemas (ejemplos)
• Los principales tipos de reentrenamiento en los sistemas son:
• 1.- Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen
ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del reentrenamiento.
• 2.- Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en
el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice
de ausentismo, rotación elevada, etc.
• 3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que
evidencien las necesidades de reentrenamiento.
• 4.- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más
alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar reentrenamiento para su personal.
• 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a
problemas solucionados mediante reentrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los
responsables de los diversos sectores.
• 6.- Reuniones Ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.

6. • 7.- Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
• 8.- Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas
de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
• 9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es
posible que salgan a relucir deficiencias de la organización susceptibles de corrección.
• 10.- Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que
debe poseer.
• 11.- Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de
entrenamiento.

7. FUNCIONES, CARACTERÍSTICA DELFUNCIONES, CARACTERÍSTICA DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Planificar y dirigir la implantación de la estrategia de desarrollo de personas y de obtención del
compromiso para todo el personal de Correos.
• Asesorar la definición de estructuras organizativas de Correos y la adecuación de los puestos de trabajo
a ella.
• Planificar y controlar el cumplimiento de las políticas referidas a la Formación y alineamiento
estratégico del personal.
• Dirigir y controlar el desarrollo de las políticas en materia selección del personal, movilidad y gestión
de oportunidades internas.
• "Dirigir el modelo de especificación de cargos de la Empresa, así como el Modelo de Competencias
asociado a éste”.
• Planificar y coordinar el desarrollo de los presupuestos de inversión en desarrollo del personal.

8. • Gerenciar el modelo de alineamiento, desarrollo del liderazgo y mejora del desempeño para todo el
personal con responsabilidades de supervisión en la Empresa.
• Dirigir y organizar el modelo de aseguramiento de prácticas y cambio cultural que resulta de la
implementación de los proyectos estratégicos.
• Dirigir el modelo de reconocimiento corporativo de carácter no remunerado.
• Dirigir y controlar el diseño e implementación de la estrategia de desarrollo del personal de Correos de
Chile a fin de garantizar la existencia de un modelo que apoye el desempeño organizacional, de los líderes
y sus equipos de trabajo con prácticas de selección, formación y desarrollo de los trabajadores de acuerdo a
los lineamientos estratégicos y corporativos.
Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993
• 1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados
• 2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología,2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología,
las personas deben trabajar en conjunto.las personas deben trabajar en conjunto.

9. • 3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de
entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento noentrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no
debe ser enteramente teóricos y leído.debe ser enteramente teóricos y leído.
• 4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos. recopilados, se toman acciones4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos. recopilados, se toman acciones
correctivas, el evalua el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.correctivas, el evalua el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.
• 5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las
necesiades.necesiades.
• 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.
• 7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización asi que7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización asi que
la estrategia requerirá una o varias intervenciones.la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

10. DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE PERSONAL,
REUBICACIÓN Y MORAL
• El término personal refiere varios usos simultáneos. En términos generales, personal refiere a aquello
perteneciente a la persona o aquello que es propio de ella. Por ejemplo, las cualidades propias de una
persona serán lo que la haga especial, única e irrepetible en el mundo.
Por otra parte, el término personal se usa cuando se quiere hablar de un grupo de personas. Al conjunto de
personas que se desempeñan y prestan sus servicios profesionales en alguna empresa, taller, fábrica u
organización se lo designa y conoce formalmente como personal.
La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo: mejorar los
conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través de las personas, de sus
ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones.
Adaptarse a un nuevo cargo dentro de la empresa, implica aceptar desafíos en pos de crecer
profesionalmente. De ahí, que la reubicación laboral signifique una oportunidad diferente para avanzar en la
empresa. Afrontar el cambio de manera constructiva, te traerá consecuencias positivas ya sea que el nuevo
puesto te alegre o no.
La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación para que pretenda
alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los
trabajadores y el rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e individual respecto
a los fines de la organización.

11. CONCLUSIÓNCONCLUSIÓN
• La elaboración de esta presentación,La elaboración de esta presentación, nos ayudó a aprender y a desarrollar nuestros conocimientos sobrenos ayudó a aprender y a desarrollar nuestros conocimientos sobre
La reingeniería aplicada a los RRHH podemos decir que es la herramienta fundamental y la última delLa reingeniería aplicada a los RRHH podemos decir que es la herramienta fundamental y la última del
cambio. Ella dirige el proceso de negocios de una organización. En su estado actual, ayuda a ajustar loscambio. Ella dirige el proceso de negocios de una organización. En su estado actual, ayuda a ajustar los
negocios a partir de antiguos paradigmas hacia uno nuevo de servicio e información. En el futuronegocios a partir de antiguos paradigmas hacia uno nuevo de servicio e información. En el futuro
continuará moviendo el negocio. La reingeniería surge como una alternativa dirigida a dar respuestas a lascontinuará moviendo el negocio. La reingeniería surge como una alternativa dirigida a dar respuestas a las
exigencias sociales y tecnológicas, descartando y rehusando la sabiduría y el conocimiento tradicional deexigencias sociales y tecnológicas, descartando y rehusando la sabiduría y el conocimiento tradicional de
las industrias en búsqueda de la excelencia, lo que muy bien podría denominarse como superioridadlas industrias en búsqueda de la excelencia, lo que muy bien podría denominarse como superioridad
competitiva.competitiva.

12. WEBGRAFIAWEBGRAFIA
• https://www.psicologia-online.com/la-moral-laboral-1784.htmlhttps://www.psicologia-online.com/la-moral-laboral-1784.html
• https://www.definicionabc.com/social/personal.phphttps://www.definicionabc.com/social/personal.php
• http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-de-personal2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-de-personal2.shtml
• https://es.slideshare.net/marlenyfloresbecerra/reingenieria-aplicada-a-los-recursos-humanoshttps://es.slideshare.net/marlenyfloresbecerra/reingenieria-aplicada-a-los-recursos-humanos