El documento presenta una propuesta para crear una universidad corporativa interna en la Agencia Nacional de Infraestructura (ANI) con el objetivo de ofrecer programas de capacitación y actualización continua a los empleados de la entidad de manera más económica y efectiva que las opciones externas. La universidad utilizaría metodologías como el aprendizaje en línea y talleres presenciales para desarrollar competencias técnicas y blandas en los empleados a través de proyectos de aprendizaje diseñados según las necesidades

1. 2014
Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano
UNI
Una Universidad para el futuro de la Infraestructura del país

2. Contenido
1. Introducción
2. Antecedentes
3. Objetivos
4. Metodología
1. Contenidos curriculares
5. Beneficios esperados
6. Conclusiones y Recomendaciones
2

3. 3
Alcance
Objetivos
Metodología
Herramientas
Programas
Recursos
Estructura y Soportes

4. 4
• Las universidades corporativas son relativamente nuevas en los modelos educativos.
Son una respuesta a las necesidades que sienten las organizaciones públicas y privadas
de mantener a sus colaboradores actualizados, desarrollar programas específicos,
diseñados a la medida de sus requerimientos y lograr que el conocimiento y las mejores
prácticas se identifiquen y transfieran de manera formal y continua.
• Se responde de manera integral a requerimientos instruccionales específicos, que son
difíciles de alcanzar a través de las instituciones académicas tradicionales.
• Cada día se observan mas universidades corporativas con diseños curriculares y
programas reconocidos por instituciones formales de Educación Formal.
La calidad, cobertura y alcance de los proyectos educativos internos han contribuido,
adicionalmente, a generar espacios de integración y motivación del personal, así como
el desarrollo progresivo de las competencias tanto técnicas, como directivas y
comportamentales.
• Casos de Éxito: McDonald, Novartis, Grupo Carvajal, Compensar, Bavaria.
Antecedentes

5. • La Universidad de la ANI tiene, como universidad corporativa, un carácter
cerrado, se utilizarán, sesiones presenciales, grupos foco, estudios de casos,
paneles de expertos, dinámicas y talleres de aplicabilidad práctica y
herramientas de Tecnología Informática como plataformas e-learning, muy
eficaces para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la
organización, lograr mayor cobertura, aprovechar los recursos, el conocimiento
y la memoria institucional a un costo mucho menor que en la formación
tradicional y externa.
• Soporte normativo:
TALENTO HUMANO 5
Metodología
• Decreto 4665 de 2007 – Plan Nacional de Formación y Capacitación para
Empleados Públicos
• Decreto 2539 de 2005 – Establece las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades.
• Ley 909 de 2004 – Art. 36 Define los objetivos de la capacitación de los empleados
públicos.

6. • Cada año la entidad debe desarrollar el Plan Institucional de Capacitación PIC,
cuyos objetivos generales para el Sector Público se sintetizan en alcanzar el
desarrollo de un conjunto de procesos organizados de educación que sirvan de
complemento al nivel académico y de conocimientos requeridos en los perfiles
de cada cargo, generando conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio
de actitudes a fin de Incrementar la capacidad individual y colectiva, contribuir
al cumplimiento de la misión institucional, mejorar servicio público y el
desarrollo individual.
• Los requerimientos de la entidad se identifican, entre otros, a través de
• Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE)
Programas

7. Retos de la Política Nacional de
Formación y Capacitación
Vincular a todos los
empleados públicos en
procesos de aprendizaje
Atender las necesidades
concretas de capacitación de
las entidades públicas
Orientar la gestión de la
capacitación bajo el enfoque de
Aprendizaje de Equipo
CAPACITACION CON
ENFOQUE EN
COMPETENCIAS
EDUCACION INFORMAL
PARA EL TRABAJO Y EL
DESARROLLO
PRIORIDADES REGIONALES Y
NACIONALES
PROYECTOS DE APRENDIZAJE –
PAE A PARTIR DE SITUACIONES
PROBLEMICAS
Impulsar el tema de las
competencias como eje de la
propuesta pedagógica

8. Lineamientos Pedagógicos Política
Nacional de Formación y Capacitación
 Educación basada en problemas
 Capacitación en forma de proyectos de
aprendizaje
 Establecimiento de estrategias internas
y externas para potenciar el aprendizaje
de los equipos.
 Evidencias de desarrollo individual para
la evaluación de aprendizajes

9. Guía Temática Plan Nacional de
Formación y Capacitación para Empleados
Públicos
COMPONENTES EJES DE DESARROLLO
DESARROLLO INSTITUCIONAL 1. Planificación
2. Inversión Pública
3. Organización Administrativa
4. Gobernabilidad
CUMPLIMIENTO DEL PLAN NACIONAL DE
DESARROLLO
1. Administración al servicio del ciudadano
2. Lucha contra la corrupción
3. Mejoramiento continuo
4. Gobierno de la información
5. Innovación institucional
6. Gestión por resultados
Requerimientos corporativos/
Programas desarrollados en la ANI
• 2012: Herramientas para Equipos de
Alto Desempeño
• 2013: Habilidades Gerenciales
• 2014: Negociación y solución de
Conflictos
2015: Desarrollo de Competencias de Supervisión

10. Enfoque Pedagógico
Constructivismo
 La educación como un proceso permanente -
de sujeto pasivo a sujeto activo.
 De instrucción a construcción permanente del
conocimiento.
 El individuo o grupo descubre, elabora,
reinventa y hace suyo el conocimiento.
 El conocimiento se construye: interacción activa
y productiva entre los significados que el
individuo ya posee y las informaciones que
llegan desde el exterior.
 Aprender a aprender
 El verdadero aprendizaje: Los individuos se auto
gestionan. Contribuye al desarrollo y
humanización del individuo.
 El Aprendizaje Colaborativo

11. • Una de las principales ventajas del proyecto de UNIANI, es el ahorro en recursos
económicos y logísticos.
• De acuerdo con la directiva presidencial y los compromisos de austeridad en las
diferentes acciones de la entidad, esta iniciativa nos permite utilizar
herramientas tales como la plataforma e-learning ya adquirida previamente
• Experticia interna en cada temática
• Utilización de salas propias
• Ahorro en transporte y honorarios de docentes externos ( Se proponen
incentivos no monetarios para los internos)
• Se cuenta con la estructura del Grupo interno de trabajo de Talento Humano y el
soporte de los funcionarios en metodología, docencia y temas específicos.
Herramientas, Recursos
Estructura y soportes

12. Actividad Duración estimada Fecha inicio
Presentación y aprobación
general del proyecto a
Presidencia
Un día 16 Febrero 2015
Presentación a los grupos
internos de interés
2 semanas 17 a 28 Febrero
Definición de PAES 1 semana 28 Febrero – 9 Marzo
Selección de Temáticas y
contenidos curriculares
4 semanas 9 – 30 Marzo
Estructura metodológica
de los programas
2 semanas Simultánea con actividad
anterior y desde
15 Abril – 15 Mayo
Validación, pilotos y
seguimiento
2 semanas Inicio estimado 1er
programa: 1 Junio 2015
Cronograma