Este documento presenta el plan de capacitación de Bogotá D.C. Establece el marco normativo de la capacitación para empleados públicos en Colombia y define conceptos clave como competencias, capacitación, formación, educación formal e informal. Además, describe los objetivos generales y específicos del plan de capacitación, los principios rectores, y los lineamientos conceptuales y pedagógicos que incluyen el enfoque de formación basado en competencias.
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
Este documento describe diferentes técnicas para la capacitación del personal, clasificadas según su utilización, tiempo de aplicación y lugar de aplicación. Entre las técnicas descritas se incluyen la instrucción programada, videoconferencias, simulaciones, conferencias y juegos de roles. El documento también cubre programas de inducción para nuevos empleados y las ventajas de la capacitación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Presentación del plan de capacitación generalYubi Mejia
El plan de capacitación de la Fundación niños del Sol tiene como objetivo capacitar al 100% de su personal para mejorar su desempeño laboral. El plan busca elevar la productividad de la empresa, mejorar la interacción entre empleados y mantener al personal actualizado. Incluye capacitaciones en competencias laborales, convivencia, seguridad laboral y medio ambiente.
Este documento habla sobre la capacitación en general y sus diferentes aspectos. Define capacitación, explica para qué sirve, sus beneficios y objetivos. También describe los tipos de capacitación, la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades, y los pasos involucrados en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación.
El documento presenta una matriz DOFA para la gestión de recursos humanos que identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Entre las fortalezas se encuentran los programas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y el trabajo en equipo. Las oportunidades incluyen potenciar el recurso humano y mejorar la imagen del sector. Las debilidades son procesos como la selección y exámenes médicos. Las amenazas son factores externos como la situación económica mundial y la competencia de mano de
La evaluación de los participantes de la capacitación mostró que los objetivos del programa estaban bien definidos y respondían a las necesidades de capacitación, y que los participantes obtuvieron nuevos conocimientos y aprendizajes que les serían útiles. La metodología y logística de la capacitación fueron consideradas buenas o excelentes por la mayoría de los participantes. Los capacitadores dominaron los temas, comunicaron bien y mostraron respeto, aunque su motivación a veces fue considerada solo regular.
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
Este documento describe diferentes técnicas para la capacitación del personal, clasificadas según su utilización, tiempo de aplicación y lugar de aplicación. Entre las técnicas descritas se incluyen la instrucción programada, videoconferencias, simulaciones, conferencias y juegos de roles. El documento también cubre programas de inducción para nuevos empleados y las ventajas de la capacitación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Presentación del plan de capacitación generalYubi Mejia
El plan de capacitación de la Fundación niños del Sol tiene como objetivo capacitar al 100% de su personal para mejorar su desempeño laboral. El plan busca elevar la productividad de la empresa, mejorar la interacción entre empleados y mantener al personal actualizado. Incluye capacitaciones en competencias laborales, convivencia, seguridad laboral y medio ambiente.
Este documento habla sobre la capacitación en general y sus diferentes aspectos. Define capacitación, explica para qué sirve, sus beneficios y objetivos. También describe los tipos de capacitación, la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades, y los pasos involucrados en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación.
El documento presenta una matriz DOFA para la gestión de recursos humanos que identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Entre las fortalezas se encuentran los programas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y el trabajo en equipo. Las oportunidades incluyen potenciar el recurso humano y mejorar la imagen del sector. Las debilidades son procesos como la selección y exámenes médicos. Las amenazas son factores externos como la situación económica mundial y la competencia de mano de
La evaluación de los participantes de la capacitación mostró que los objetivos del programa estaban bien definidos y respondían a las necesidades de capacitación, y que los participantes obtuvieron nuevos conocimientos y aprendizajes que les serían útiles. La metodología y logística de la capacitación fueron consideradas buenas o excelentes por la mayoría de los participantes. Los capacitadores dominaron los temas, comunicaron bien y mostraron respeto, aunque su motivación a veces fue considerada solo regular.
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal. Incluye secciones para la justificación, objetivos, contenido, asistencia y responsable. Proporciona información sobre el programa de capacitación como el código, versión, fecha de inicio de vigencia y páginas. El jefe de aseguramiento de la calidad elaboró el documento.
Proceso para elaboracion del plan anual de capacitacionAsepcut
Este documento presenta el plan anual de capacitación y desarrollo de competencias laborales para los empleados de la Personería de Medellín. El plan describe los objetivos, alcance, método y responsables de identificar las necesidades de capacitación, desarrollar programas, ejecutar las capacitaciones, evaluar los resultados y elaborar informes. El objetivo principal es incrementar las capacidades individuales y colectivas de los empleados para contribuir a la misión institucional.
El video muestra cómo un pequeño fuego dentro de una empresa va creciendo debido a la indiferencia de los empleados, quienes se niegan a asumir responsabilidad por el problema porque "no es suyo". A medida que el fuego se hace más peligroso, el video ilustra problemas como falta de comunicación, colaboración y sentido de pertenencia entre los empleados. Finalmente, un perro es el único que intenta advertirles sobre el peligro creciente y la necesidad de que todos asuman responsabilidad para apagar el fuego.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
El cronograma presenta un programa de capacitación de 3 momentos sobre inteligencias múltiples y tecnologías de la información y comunicación (TICs). Cada momento incluye introducciones teóricas, estrategias metodológicas y discusión de los temas. Se espera que los docentes apliquen lo aprendido para integrar las TICs y desarrollar las inteligencias múltiples de los estudiantes.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño laboral para el personal que incluye 14 áreas de evaluación como la utilización de recursos, calidad, oportunidad, responsabilidad, cantidad, conocimiento del trabajo, compromiso institucional, relaciones interpersonales, iniciativa, confiabilidad, colaboración y atención al usuario. El formato permite calificar cada área en una escala de 1 a 5 y suma los puntajes para obtener un puntaje total, y es firmado por el evaluador correspondiente.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El video muestra cómo un pequeño fuego en una empresa crece debido a la indiferencia del personal, quienes consideran que apagar el fuego no es su responsabilidad. A medida que el fuego se hace más grande, pone en peligro a toda la empresa. El video también destaca la falta de colaboración, sentido de pertenencia y motivación del personal. Finalmente, hace un llamado a ser más proactivos, colaboradores y a valorar la cooperación para el éxito de la organización.
El documento presenta una guía para elaborar un plan de capacitación para empresas de turismo. Explica que el plan debe desarrollarse a partir de octubre y debe incluir un diagnóstico de necesidades, objetivos, metas, estrategias, tipos de capacitación, acciones, recursos, presupuesto y cronograma. El plan busca capacitar a los colaboradores de la empresa para mejorar su desempeño y productividad.
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación del personal de más de 100 jefaturas. El cuestionario incluye secciones para recopilar información general, identificar conocimientos relacionados con procesos, administración, cultura institucional, legalidad y tecnología, así como necesidades de recursos humanos y formación del personal. El objetivo es delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano a cargo de cada jefe para mejorar el desempeño.
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo. El objetivo del plan anual de capacitación es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar el conocimiento.
El departamento de capacitación es responsable de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y dar seguimiento a los programas y planes de capacitación con el objetivo de integrar un equipo humano altamente competente y lograr niveles óptimos de desempeño. Los principales objetivos de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente de mayor seguridad, facilitar la supervisión del personal, propiciar recursos humanos para la empresa y desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad.
Este documento presenta un cronograma de capacitaciones internas para el año con 12 sesiones programadas de enero a diciembre. Cada sesión se llevará a cabo a las 7:00 am, excepto la sesión de septiembre que comenzará a las 7:30 am. Los temas de las sesiones incluyen orientación en manejo de historias clínicas, planes de salud, riesgos de enfermedades como hipertensión, obesidad, diabetes, EPOC y estrategias para el programa ampliado de inmuniz
El documento propone implementar un proceso de detección de necesidades de capacitación para los trabajadores de la salud de la Municipalidad de Alto Bio Bio que sea estratégico y considere las necesidades tanto de los trabajadores como de la institución. Se aplicarán encuestas para determinar las necesidades actuales y medir la satisfacción con las capacitaciones existentes. Luego se implementará un plan de capacitación anual basado en los resultados que incluya evaluaciones diagnósticas, de aprendizaje y de transferencia para mejorar las competencias profesionales de ac
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
Este informe presenta los cronogramas de capacitación para la implementación del Sistema de Aseguramiento Electrónico (SAE) en la Contraloría General de la República de Colombia. Los cronogramas detallan las actividades de capacitación para los procesos de responsabilidad fiscal, jurisdicción coactiva, administrativos sancionatorios y disciplinarios a nivel central y regional durante varios meses. Adicionalmente, se describen las estrategias y metodologías utilizadas para la implementación de SAE en cada uno de estos procesos.
Este documento presenta una encuesta de satisfacción sobre una capacitación para profesores. La encuesta evalúa aspectos como la metodología, los materiales e instalaciones, el facilitador y la organización del evento. Los participantes deben calificar cada aspecto como excelente, muy bueno, bueno, regular o malo. Al final se solicitan sugerencias para mejorar la capacitación.
Este documento describe la evolución histórica y los enfoques de la gestión del talento humano, así como los componentes clave de una gestión del talento humano efectiva para organizaciones competitivas. Explica que la gestión del talento humano ha evolucionado de una visión operativa a una estratégica, reconociendo el talento humano como un recurso clave. También identifica cinco factores internos y externos que deben manejarse para mantener la competitividad y describe los elementos básicos de una acción estratégica diferenciada efectiva.
El documento trata sobre los nuevos enfoques en la selección de personal y el perfil del trabajador del futuro. Describe las organizaciones ágiles y su capacidad de adaptarse rápidamente al cambio. También destaca la importancia de la selección de personal para el éxito de las empresas al seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto.
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal. Incluye secciones para la justificación, objetivos, contenido, asistencia y responsable. Proporciona información sobre el programa de capacitación como el código, versión, fecha de inicio de vigencia y páginas. El jefe de aseguramiento de la calidad elaboró el documento.
Proceso para elaboracion del plan anual de capacitacionAsepcut
Este documento presenta el plan anual de capacitación y desarrollo de competencias laborales para los empleados de la Personería de Medellín. El plan describe los objetivos, alcance, método y responsables de identificar las necesidades de capacitación, desarrollar programas, ejecutar las capacitaciones, evaluar los resultados y elaborar informes. El objetivo principal es incrementar las capacidades individuales y colectivas de los empleados para contribuir a la misión institucional.
El video muestra cómo un pequeño fuego dentro de una empresa va creciendo debido a la indiferencia de los empleados, quienes se niegan a asumir responsabilidad por el problema porque "no es suyo". A medida que el fuego se hace más peligroso, el video ilustra problemas como falta de comunicación, colaboración y sentido de pertenencia entre los empleados. Finalmente, un perro es el único que intenta advertirles sobre el peligro creciente y la necesidad de que todos asuman responsabilidad para apagar el fuego.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
El cronograma presenta un programa de capacitación de 3 momentos sobre inteligencias múltiples y tecnologías de la información y comunicación (TICs). Cada momento incluye introducciones teóricas, estrategias metodológicas y discusión de los temas. Se espera que los docentes apliquen lo aprendido para integrar las TICs y desarrollar las inteligencias múltiples de los estudiantes.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño laboral para el personal que incluye 14 áreas de evaluación como la utilización de recursos, calidad, oportunidad, responsabilidad, cantidad, conocimiento del trabajo, compromiso institucional, relaciones interpersonales, iniciativa, confiabilidad, colaboración y atención al usuario. El formato permite calificar cada área en una escala de 1 a 5 y suma los puntajes para obtener un puntaje total, y es firmado por el evaluador correspondiente.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
El video muestra cómo un pequeño fuego en una empresa crece debido a la indiferencia del personal, quienes consideran que apagar el fuego no es su responsabilidad. A medida que el fuego se hace más grande, pone en peligro a toda la empresa. El video también destaca la falta de colaboración, sentido de pertenencia y motivación del personal. Finalmente, hace un llamado a ser más proactivos, colaboradores y a valorar la cooperación para el éxito de la organización.
El documento presenta una guía para elaborar un plan de capacitación para empresas de turismo. Explica que el plan debe desarrollarse a partir de octubre y debe incluir un diagnóstico de necesidades, objetivos, metas, estrategias, tipos de capacitación, acciones, recursos, presupuesto y cronograma. El plan busca capacitar a los colaboradores de la empresa para mejorar su desempeño y productividad.
Este documento presenta un cuestionario para evaluar las necesidades de capacitación del personal de más de 100 jefaturas. El cuestionario incluye secciones para recopilar información general, identificar conocimientos relacionados con procesos, administración, cultura institucional, legalidad y tecnología, así como necesidades de recursos humanos y formación del personal. El objetivo es delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano a cargo de cada jefe para mejorar el desempeño.
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo. El objetivo del plan anual de capacitación es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar el conocimiento.
El departamento de capacitación es responsable de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y dar seguimiento a los programas y planes de capacitación con el objetivo de integrar un equipo humano altamente competente y lograr niveles óptimos de desempeño. Los principales objetivos de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente de mayor seguridad, facilitar la supervisión del personal, propiciar recursos humanos para la empresa y desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad.
Este documento presenta un cronograma de capacitaciones internas para el año con 12 sesiones programadas de enero a diciembre. Cada sesión se llevará a cabo a las 7:00 am, excepto la sesión de septiembre que comenzará a las 7:30 am. Los temas de las sesiones incluyen orientación en manejo de historias clínicas, planes de salud, riesgos de enfermedades como hipertensión, obesidad, diabetes, EPOC y estrategias para el programa ampliado de inmuniz
El documento propone implementar un proceso de detección de necesidades de capacitación para los trabajadores de la salud de la Municipalidad de Alto Bio Bio que sea estratégico y considere las necesidades tanto de los trabajadores como de la institución. Se aplicarán encuestas para determinar las necesidades actuales y medir la satisfacción con las capacitaciones existentes. Luego se implementará un plan de capacitación anual basado en los resultados que incluya evaluaciones diagnósticas, de aprendizaje y de transferencia para mejorar las competencias profesionales de ac
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
Este informe presenta los cronogramas de capacitación para la implementación del Sistema de Aseguramiento Electrónico (SAE) en la Contraloría General de la República de Colombia. Los cronogramas detallan las actividades de capacitación para los procesos de responsabilidad fiscal, jurisdicción coactiva, administrativos sancionatorios y disciplinarios a nivel central y regional durante varios meses. Adicionalmente, se describen las estrategias y metodologías utilizadas para la implementación de SAE en cada uno de estos procesos.
Este documento presenta una encuesta de satisfacción sobre una capacitación para profesores. La encuesta evalúa aspectos como la metodología, los materiales e instalaciones, el facilitador y la organización del evento. Los participantes deben calificar cada aspecto como excelente, muy bueno, bueno, regular o malo. Al final se solicitan sugerencias para mejorar la capacitación.
Este documento describe la evolución histórica y los enfoques de la gestión del talento humano, así como los componentes clave de una gestión del talento humano efectiva para organizaciones competitivas. Explica que la gestión del talento humano ha evolucionado de una visión operativa a una estratégica, reconociendo el talento humano como un recurso clave. También identifica cinco factores internos y externos que deben manejarse para mantener la competitividad y describe los elementos básicos de una acción estratégica diferenciada efectiva.
El documento trata sobre los nuevos enfoques en la selección de personal y el perfil del trabajador del futuro. Describe las organizaciones ágiles y su capacidad de adaptarse rápidamente al cambio. También destaca la importancia de la selección de personal para el éxito de las empresas al seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto.
Este documento presenta el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP), el cual permite a las entidades públicas gestionar de manera integral la información sobre su estructura organizacional y recursos humanos. El SIGEP busca facilitar los procesos de organización institucional y recursos humanos de las entidades, almacenar y consolidar información sobre el personal al servicio del Estado, y proveer insumos para la formulación de políticas públicas. El documento explica los objetivos del SIGEP, sus beneficios, y los tres subsistemas
Este documento presenta los desafíos de la administración de recursos humanos. Identifica los desafíos que surgen del entorno, las organizaciones y los individuos, como la rapidez del cambio, la diversidad laboral, la globalización y la tecnología. También explica el propósito y objetivos de la administración de recursos humanos, así como sus principales actividades y su funcionamiento como un sistema. Finalmente, resume las políticas clave de recursos humanos para la provisión, aplicación y mantenimiento del personal.
Este documento describe los conceptos de capacitación y entrenamiento de personal en una organización. Explica que la capacitación busca desarrollar habilidades para un puesto de trabajo, mientras que el entrenamiento proporciona conocimientos específicos para un puesto. Luego detalla varios métodos para la capacitación y el entrenamiento, como cursos, seminarios, aprendizaje en el trabajo, entre otros. Finalmente, clasifica los tipos de capacitación de acuerdo a su formalidad y nivel ocupacional.
La administración de personal tiene como objetivo utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos humanos en cualquier organización. Se define como el conjunto de actividades relacionadas con la selección, capacitación, evaluación del desempeño y demás aspectos vinculados al personal de una empresa. Tiene su origen en el sistema de gremios y ha evolucionado a través del tiempo, incorporando nuevas técnicas y enfoques para adaptarse a los cambios sociales. Se distingue de disciplinas como las relaciones industriales por su enfoque más amplio en todos los aspectos
Este documento describe el modelo de competencias y su aplicación en la gestión de recursos humanos. Explica que un modelo de competencias define las características necesarias para el desempeño exitoso de cada puesto, incluyendo conocimientos, habilidades y actitudes. También describe los beneficios de este enfoque, como alinear el comportamiento con la estrategia de la organización y maximizar la productividad.
Este documento presenta una introducción al empleo público en Colombia. En tres oraciones:
1) Define el empleo público como el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades asignadas a una persona para cumplir los objetivos del Estado, los cuales deben estar contemplados en la planta de personal y presupuesto de cada entidad.
2) Clasifica los empleos públicos en empleados públicos y trabajadores oficiales, y establece que los empleos son generalmente de carrera con excepción de cargos de elección popular, lib
Este documento aborda el tema del factor humano en las organizaciones de Bogotá desde dos perspectivas: la gestión de recursos humanos y la gestión humana. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, el artículo describe brevemente tres falencias en los procesos de administración de personal. Desde la perspectiva de la gestión humana, el artículo señala que algunos directivos de organizaciones excluyen elementos inherentes a la condición humana como la necesidad de diálogo y el reconocimiento del otro. El documento bus
Este documento presenta un plan de mantenimiento predictivo-proactivo para una empresa azucarera. Describe brevemente la historia de la empresa y su proceso productivo. Luego, establece los objetivos y alcances del plan, que incluyen diseñar un plan maestro de mantenimiento para incrementar la disponibilidad de las máquinas a través de la implementación de mantenimiento predictivo y proactivo. Finalmente, presenta los fundamentos técnicos para la selección de equipos críticos, el desarrollo de una matriz de criticidad y la determin
PROYECTO DE UNA EMPRESA DEDICADA ALA VENTA DE MOTOSJF Guerrero
La empresa Motopartes Fernández S.R.L. se constituyó en el 2006 y se dedica a la venta de motocicletas, repuestos y servicios técnicos en varias ciudades de la región. Cuenta con departamentos como ventas, administración, contabilidad y servicio técnico. Su objetivo es ser la empresa líder en la distribución de motocicletas y repuestos a nivel regional.
El documento describe la historia y operaciones de la empresa de chocolates "Dulce Tentación SRL" en Santa Cruz, Bolivia. Comenzó como una pequeña venta de chocolates caseros por un grupo de amigas y con el tiempo se convirtió en una empresa líder en la elaboración de chocolates a nivel departamental y nacional. La empresa ahora es una sociedad de responsabilidad limitada con varios socios que aportaron capital para la tecnología, vehículos, edificios y otros recursos para apoyar el crecimiento de la empresa.
Este documento presenta el Plan de Capacitación 2014 de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. Incluye la introducción, bases legales, objetivos, políticas, análisis de necesidades de capacitación por unidades organizativas, estructura del plan con diferentes tipos de capacitación, acciones de capacitación, formación externa, presupuesto, calendario y evaluación. El plan tiene como objetivo desarrollar el potencial de los servidores a través de la actualización de conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño
El documento presenta información sobre la normativa y lineamientos que rigen la formación profesional en Colombia. En primer lugar, define los principios y objetivos de la formación profesional integral según la ley y normativa educativa. Luego, explica los componentes y proceso de la planeación pedagógica, así como los tipos de resultados de aprendizaje. Por último, introduce el concepto de proyecto educativo institucional como la carta de navegación que especifica los principios y fines de la formación en el SENA.
NSCL- ORIENTAR FORMACIÓN PRESENCIAL DE ACUERDO CON PROCEDIMIENTOS TECNICOS Y NORMATIVA.
NSCL- ORIENTAR FORMACIÓN PRESENCIAL DE ACUERDO CON PROCEDIMIENTOS TECNICOS Y NORMATIVA
Se tra de un manual que estructura la organización del Instituo de administración Pública de Río Negro como institución que lidera procesos de educación a distancia mediada por nuevas tecnologias y con un anclaje territorial en toda la provincia de
El documento presenta el Plan Institucional de Capacitación (PIC) de una entidad, cuyo objetivo es fortalecer las competencias de los servidores públicos mediante la formación, capacitación y entrenamiento. El PIC describe los tipos de capacitación, temas, participantes, presupuesto y marco legal. El presupuesto asignado es de 80 millones para capacitación y 1000 millones para entrenamiento. El PIC busca desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar el desempeño laboral y lograr los objetivos instit
Plan inst. de capacitación guía para la formulaciónAsepcut
Este documento presenta una guía metodológica para la elaboración de planes institucionales de formación y capacitación. Explica las cinco fases del proceso: 1) diagnóstico de necesidades, 2) definición de objetivos, 3) estrategias, 4) programación y presupuesto, y 5) seguimiento y evaluación. El objetivo es orientar a las entidades públicas para que formulen sus planes anuales de capacitación de acuerdo con la normativa y en línea con las prioridades definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación
El documento presenta el programa de inducción y reinducción de la Fuerza Aérea Colombiana. El objetivo es familiarizar y mantener capacitado al personal militar y civil sobre normas, planes y conocimientos para el desempeño de sus funciones. Incluye los objetivos, alcance, marco normativo, contenidos de los programas de inducción y reinducción, responsables y tiempos de ejecución.
Competencias de Formacion en Educación para el Trabajo y Desarrollo HumanoPolitecnicoCundinamarca
Este documento presenta lineamientos para que instituciones de formación para el trabajo ajusten sus programas bajo el enfoque de competencias, con el fin de asegurar su pertinencia y calidad. Explica las características de una oferta basada en competencias, y analiza los momentos clave en la implementación de programas por competencias, como el enfoque del proyecto educativo institucional, la pertinencia de la oferta, la denominación de programas, los perfiles y mapas de competencias, el diseño curricular, los procesos de formación, y
F03 -MARCO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS - versión última para la RSG.docxOGDCCAP
Este documento establece el Marco de Competencias Genéricas para los servidores públicos del Ministerio de Educación de Perú. Describe los fundamentos, objetivos e implementación del marco, alineándolo con el marco normativo relevante. Define cuatro dominios de competencia y trece competencias genéricas, con desempeños e indicadores asociados a cada una. El propósito es mejorar la gestión de recursos humanos en el Minedu y alinear el desempeño de los servidores con la visión de proveer una educación de calidad para todos
La propuesta busca actualizar el Plan Institucional de Capacitación de la E.S.E. Hospital San Jerónimo de Montería para el año 2018, con el fin de mejorar las competencias del personal asistencial mediante la formulación de un plan de capacitación. El plan se diseñó tras realizar un diagnóstico de necesidades y propone capacitar al personal en temas enfocados a aumentar su satisfacción laboral, productividad y sentido de pertenencia a la institución.
El documento describe las funciones y objetivos del Centro de Gestión Administrativa y Fortalecimiento Empresarial del SENA en Tunja. El Centro se encarga de la formación profesional de la comunidad para satisfacer las necesidades del sector productivo. Explica su estructura organizacional y las dependencias asociadas a la unidad administrativa. Además, detalla la misión y visión del SENA para ofrecer formación integral y contribuir al desarrollo social y económico del país.
Documento elaborado por ChileValora , considera el trabajo realizado con las Asociaciones de Funcionarios Municipales (Asemuch y Ufemuch) y la Subdere, el cual consolida el trabajo de este Proyecto de Competencias Laborales para el Sector Municipal
Este documento presenta la estructura y elementos clave del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales en España. Explica los principios, finalidades y niveles de cualificación, así como el Catálogo Nacional de Cualificaciones, los módulos formativos y las familias profesionales. También describe los subsistemas de formación profesional reglada y para el empleo, incluyendo los programas de cualificación profesional inicial y los ciclos formativos de grado medio y superior.
El documento describe los servicios de capacitación que ofrece el Centro Nacional para el Desarrollo de la Administración Pública a los servidores públicos. El Centro busca mejorar la calidad de los servicios públicos a través de programas de formación, capacitación y actualización de competencias. Ofrece capacitación abierta a nivel nacional e in-company para entidades específicas, con énfasis en temas como administración pública, finanzas, educación y desarrollo local.
Este documento presenta el Plan de Capacitación y Formación 2012-2013 de la Unidad de Capacitación de la Universidad de la República. El plan tiene como objetivos desarrollar las capacidades individuales y colectivas de los funcionarios para mejorar la gestión universitaria y promover oportunidades de formación a lo largo de la vida. Propone una estructura curricular basada en áreas de competencia genéricas, específicas y emergentes, organizada en disciplinas como comunicación organizacional, administración, salud ocupacional e informática. El enfo
Modelo Sistémico para la Capacitación Municipal en ChileNelson Leiva®
Este documento presenta un Modelo Sistémico de Capacitación (MSC) para el municipio con el objetivo de fortalecer las áreas de capacitación. El modelo consta de dos subsistemas: 1) Función de Capacitación, que institucionaliza la capacitación a través de normas, políticas y estrategias, y define la estructura y presupuesto del área; y 2) Administración de la Capacitación, que incluye el diagnóstico de necesidades, planes y programas de capacitación, diseño y ejecución de curs
El documento presenta los objetivos sectoriales e institucionales del Ministerio del Trabajo de Colombia. En menos de 3 oraciones:
El Ministerio del Trabajo busca promover el empleo decente, los derechos laborales y el diálogo social. Sus objetivos incluyen mejorar las condiciones de empleo, fomentar la formalización laboral y ampliar la cobertura del sistema de pensiones. El Ministerio también quiere fortalecer la inspección laboral y mejorar la coordinación entre las entidades del sector trabajo.
La guía presenta los pasos para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) en el sector público, incluyendo la instalación de un Comité para la elaboración del PDP, la elaboración de un PDP Quinquenal y los PDP Anualizados, y el financiamiento del PDP. Define conceptos clave como capacitación, competencias, evaluación del desempeño, y especifica quiénes conforman el Comité, sus funciones y el proceso para su instalación.
El CONALEP es una institución pública mexicana creada en 1978 para formar profesionales técnicos con educación secundaria. Su objetivo es preparar a los estudiantes con habilidades técnicas requeridas por el sector productivo a través de programas basados en competencias. El CONALEP ofrece educación profesional técnica y bachillerato para permitir a los estudiantes continuar su educación superior o incorporarse directamente al mercado laboral.
El documento describe los beneficios y características del bocadillo El Manjar. Ofrece vitaminas y ayuda a controlar el hambre. Se produce de manera artesanal con guayaba seleccionada y procesos rigurosos para mantener la calidad. Se empaca individualmente en hojas biodegradables y en cajas de cartón para su distribución. El bocadillo tiene buena estabilidad debido al pH ácido de la guayaba y su proceso térmico.
Based on surveys of 35 Latinos in New York City, the majority (54.28%) were Colombian, with others from Ecuador, Costa Rica, Puerto Rico, Honduras, El Salvador, Mexico, and Peru. The ages ranged from 22 to 70, with most respondents being 60 years old. When analyzing purchasing behaviors, the company found Hispanics behave differently depending on factors like socioeconomic status, country of origin, age, and level of acculturation. Most survey respondents reported eating bocadillos (a type of sandwich) once a week (57.1%) and doing so because of their traditional taste (74.3%).
Bocadillos el Manjar S.A.S. is a Colombian food company that produces traditional and extra fine bocadillos using a handmade and environmentally friendly process. The company aims to provide growth opportunities to guava producers and others in its production chain. Its vision is to be the leading bocadillo manufacturer in Colombia by 2025 through new technologies and research, and to position itself as the number one bocadillo sales company in New York by expanding its market to other nationalities.
El documento presenta un perfil demográfico y de hábitos de consumo de latinos en Nueva York basado en una encuesta a 35 personas. La mayoría eran colombianos entre 22 y 70 años, principalmente psicólogos, psicopedagogos y contadores. La mayoría consume bocadillos una vez por semana, atraídos por el sabor tradicional. También describe los beneficios para la salud de los bocadillos de guayaba elaborados por Bocadillos El Manjar S.A.S. e incluye información sobre proveed
Bocadillos el Manjar S.A.S. es una empresa colombiana del sector alimenticio cuyo objetivo es transformar conocimientos en beneficios a través de la elaboración artesanal de bocadillos 100% naturales y amigables con el medio ambiente, ofreciendo un producto innovador. La empresa busca brindar oportunidades a productores locales y todos los involucrados en su cadena de suministro. Su visión para 2025 es ser líder en la fabricación de bocadillos en Colombia mediante nuevas tecnologías e investigaciones, y pos
Este documento describe dos cargos en el área de contabilidad y finanzas. El cargo de Jefe de Contabilidad y Finanzas supervisa tres personas y es responsable de procesar la contabilidad, verificar facturas, mantener libros contables y elaborar cheques. El Auxiliar de Contabilidad y Finanzas reporta al Jefe y sus funciones incluyen archivar documentos, elaborar informes de gastos e ingresos, y participar en inventarios.
El documento describe diferentes patrones de departamentalización en las organizaciones. Estos incluyen la departamentalización por funciones de la empresa (producción, ventas, finanzas), la departamentalización geográfica por territorio, la departamentalización por grupo de clientes, y la departamentalización por producto. Cada patrón tiene ventajas y desventajas dependiendo de factores como el tamaño y tipo de empresa. No existe un único mejor patrón, y la estructura óptima depende de cada situación.
Este documento presenta diferentes modelos organizativos y tipos de organigramas. Define conceptos como organización, organigrama y sus funciones. Explica el modelo de estructura de Mintzberg que incluye el núcleo de operaciones, el ápice estratégico, la línea intermedia, las tecnologías y el apoyo administrativo. También describe cinco tipos de estructuras organizativas y varios tipos de organigramas clasificados por su finalidad, naturaleza, ámbito, contenido y representación gráfica. Por último, introduce el modelo
Este documento presenta el informe del Director Ejecutivo del Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente titulado "Hacia un planeta sin contaminación". El informe describe los desafíos planteados por la contaminación mundial, los esfuerzos en curso para combatirla y propone 50 medidas para abordar este problema. El informe también establece un marco para reducir la contaminación basado en el liderazgo político, políticas adecuadas, un nuevo enfoque de gestión de la vida y la economía, mayor inversión e impul
Este documento presenta el informe del Director Ejecutivo del Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente titulado "Hacia un planeta sin contaminación". El informe describe los desafíos planteados por la contaminación mundial, los esfuerzos en curso para combatirla y propone 50 medidas para abordar este problema. El informe también establece un marco para lograr un planeta sin contaminación basado en el liderazgo político, políticas adecuadas, un nuevo enfoque de gestión de la vida y la economía, inversiones a gran
Este documento presenta el informe del Director Ejecutivo del Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente titulado "Hacia un planeta sin contaminación". El informe describe los desafíos planteados por la contaminación mundial, los esfuerzos en curso para combatirla y propone 50 medidas para abordar este problema. El informe también establece un marco para lograr un planeta sin contaminación basado en el liderazgo político, políticas adecuadas, un nuevo enfoque de gestión de la vida y la economía, inversiones a gran
El documento lista 17 herramientas TIC que pueden ser usadas para crear actividades educativas digitales como juegos, cuestionarios, puzzles y lecciones interactivas. Algunas de las herramientas mencionadas incluyen EducaPlay, Kahoot!, Geogebra, Playbuzz y Constructor 2.0.
Este documento presenta una revisión de diferentes definiciones de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) propuestas por varios autores para analizar las TIC en el ámbito educativo. Se describen las características de las TIC y los tipos de tecnologías que tienen mayor impacto en la educación, como las computadoras, la información y comunicación digital. Finalmente, se discuten los beneficios y limitaciones de las TIC para los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Este documento introduce el concepto de software libre y explica la diferencia entre código fuente y código máquina. Define el software libre como aquel cuyo código fuente está disponible y permite modificarlo y redistribuirlo. Explica que el software privativo sólo proporciona el código máquina ejecutable, mientras que el software libre da acceso al código fuente. Finalmente, señala que el software libre no es sólo un tipo de software sino un fenómeno social y cultural que puede ser relevante para la educación.
El artículo expone las condiciones que debe cumplir un programa para ser considerado software libre, compiladas en varias definiciones clave. Explica que el software libre otorga a los usuarios cuatro libertades fundamentales respecto al software, reflejadas en las licencias. A pesar de pequeñas diferencias en el énfasis, las definiciones más utilizadas sobre software libre y de código abierto se refieren básicamente al mismo tipo de software.
Este documento resume la historia del software libre desde sus orígenes en la cultura de los "Real Programmers" en los años 1940-1970, cuando el código fuente se compartía libremente, hasta el nacimiento del movimiento consciente con el Proyecto GNU de Richard Stallman en 1984. Explica conceptos como la ética hacker y cómo el software libre surgió de la tradición científica y académica de compartir el conocimiento. Finalmente, analiza el impacto del software libre y su papel como un nuevo movimiento social.
El documento describe los aspectos generales de una ponencia académica, incluyendo su definición como mecanismo para difundir conocimiento, su estructura usual de título, autores, resumen, etc., y los diferentes entornos en que puede presentarse como conferencias, simposios, seminarios de clase. También explica el proceso de escritura de una ponencia y aspectos a considerar como el conocimiento del tema, pertinencia, tiempo, lenguaje y la presentación oral ante la audiencia.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
2. ÍNDICE
1. MARCO NORMATIVO
2. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
2.1 Objetivos Específicos
3. DEFINICIONES
3.1. Competencias
3.2. Capacitación
3.3. Formación
3.4. Educación no Formal (Educación para el trabajo y
desarrollo Humano)
3.5. Educación Informal
3.6 Educación Formal
4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGOGICOS
5.1. Conceptuales
La Profesionalización del Empleo Público
Desarrollo de Competencias Laborales
Enfoque de la formación basada en Competencias
5.2. Pedagógicos
La educación basada en problemas
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo
Valoración de los Aprendizajes
6. LINEAS PROGRAMATICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE
APRENDIZAJE EN EQUIPO – PAE – 2014
7. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Inducción
Reinducción
Plan Institucional de Capacitación - PIC -
3.
Red Institucional de Capacitación
8. CONSOLIDADO DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
–PAE- 2014
9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
10. EJECUCIÓN
11. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC
12. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
12.1. Evaluación del impacto de la Capacitación
4. 1. MARCO NORMATIVO
Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el
conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal
como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de
educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la
comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa “
Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación.
Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
.
Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las entidades.
…2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las
siguientes:…e) Diseñar y administrar los programas de formación y
capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de
Formación y Capacitación…”
Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.
1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal,
grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los
servicios.
5. Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley
909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.
TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y
ESTÍMULOS CAPITULO I Sistema nacional de capacitación
Artículo 65:” Los planes de capacitación institucionales deben responder a
estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las
áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por
quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos
desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y
por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación.”
Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo
de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los
empleados públicos en niveles de excelencia.”…
Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley
1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para
Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación
institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales
se aplica la Ley 909 de 2004…”
Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
establecida como educación no formal en la ley general de educación-
Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida
en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996
por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional
de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de
Competencias.
6. GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC -
con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece las pautas
para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se
aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para
entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por
competencias
2. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN .
Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación
expresados por los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en
equipo - PAE – para el fortalecimiento de sus competencias laborales,
reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del
servicio y la confianza ciudadana a través del autoaprendizaje.
2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y
estratégicas de esta política en el marco de la calidad y las competencias
laborales.
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de
los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno
de los procesos y procedimientos .
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética
del servidor público.
Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las
políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los
procesos y procedimientos de la entidad.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.
7.
Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en los
manuales de funciones y de competencias laborales ) en cada uno de los
servidores.
El programa de INDUCCIÓN, tiene por objeto iniciar al funcionario en su
integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la
entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la
misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos de la entidad y crear
sentido de pertenencia hacia la misma.
El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración
del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en el estado y sus funciones, al interior de la entidad, en la
dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que
alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad
de los funcionarios con respecto al .
Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas y de
los procesos del Departamento Administrativo, con el fin de que como
organismo rector en Políticas de Administración Pública, pueda
satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos a través
de sus servidores.
Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio y la
confianza ciudadana.
Mejorar el desempeño de los servidores públicos
3. DEFINICIONES
3.1 Competencia
“Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la
Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - ).
3.2 Capacitación
Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de
Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
8. mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de
1998- Art.4).
3.3 Formación
La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como
los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
3.4 Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)
La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el
Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación
permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción
integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo
institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de
niveles y grados propios de la educación formal. ( Ley 115 de 1994 -Decreto
2888/2007).
3.5 Educación Informal
La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,
proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no
estructurados ( ley 115 /1994).
3.6 Educación Formal
Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos
educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con
suje4ción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos.
(Ley 115 de 1994 – Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227 de 2005
Art. 73).
9. 4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo
estipulado en el Decreto 1567 de 1998:
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial
de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el
aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje
organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de
capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de
capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación,
ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la
participación activa de los empleados.
Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los
programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.
Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los
cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades
que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los
empleados de carrera.
Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.
Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos
concretos y en la solución de problemas específicos .
10. 5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
5.1 CONCEPTUALES
La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta
profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos
posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio,
responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una
administración efectiva.
Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales
como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las
funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público.
Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente solo
si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una
conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos
requeridos en un contexto específico”.
5.2 PEDAGÓGICOS
La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse
como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos
realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el
funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la
creatividad.
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de
problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de
metas y resultados institucionales del empleado.
Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo
individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje
que ha desarrollado el funcionario.
El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que
desarrolla cada equipo y cada funcionario aún cuando no se haya
conseguido la resolución del problema eje del proyecto.
11. 6. LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS
PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO- 2014
Técnicas de Comunicación
Sistemas de Información y Herramientas Tecnológicas.
Herramientas para la Planeación, Control y Seguimiento de la gestión.
Políticas Públicas
Actualización Normativa
Vocación por el servicio y ética del servidor público
Cultura Organizacional, innovación y gestión del cambio.
Fortalecimiento a la gestión Institucional
7. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN
Y CAPACITACIÓN
Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación
para los empleados de la entidad, a través de la generación de conocimientos,
el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y
objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la
ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, Cubre los siguientes
subprogramas:
7.1 Inducción
El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su
integración, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad,
familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y
objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia el .
Este programa se realiza cada vez que ingrese un funcionario a la entidad, a
través de una serie de charlas que se dictaran en dos jornadas (mañana y
tarde) y las cuales estarán agendadas según los temas a tratar como:
La Oficina de Planeación dará a conocer la Estructura del Estado, Qué es el
?, Misión y Visión, Sector Administrativo, Principios y Valores, Estructura-
Organigrama Objetivos Institucionales.
El Grupo de Gestión Humana: Dará a conocer los programas de Bienestar y
Salud Ocupacional, Programa de Capacitación, Nómina, Evaluación del
12. desempeño, estructura y número de funcionarios, el código de ética y
valores de la entidad, régimen salarial y prestacional, Fondo de Empleados.
El funcionario asignado por la líder de Comunicaciones hablara sobre este
subproceso y la página WEB
El Grupo de Gestión Documental dará a conocer este proceso y el sistema
Orfeo.
El Grupo de Atención al Ciudadano dará a conocer las políticas de atención,
productos y servicios.
La Oficina de Planeación dará a conocer todo el Sistema de Gestión
Integrado, donde se tocara temas como los procesos y procedimientos
Manual de calidad - Política, Direccionamiento Estratégico, Reportes de
Mejoramiento y Auditorias de Calidad
7.2 Reinducción.
El programa de Reinducción está dirigido a reorientar la integración del
empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el
Estado o en la entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad
frente al Departamento. La reinducción se impartirá a todos los empleados por
lo menos cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO II), a través de la
presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes, de los
planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las
áreas, así como los lineamientos generales de la entidad.
(Anexo 1-Cronograma actividades Inducción-Reinducción)
7.3 Plan Institucional de Capacitación – PIC –
El Plan Institucional de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones
de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de
unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el
mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la
13. capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para
conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad
pública.
Para su formulación se desarrolla las siguientes fases:
Aplicación, tabulación y análisis de la encuesta de expectativas sobre Bienestar,
Salud Ocupacional y Capacitación.
Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del
Gobierno Nacional
Determinar las líneas programáticas para enmarcar lo Proyectos de
aprendizaje 2012( Comité de Capacitación) Capacitación a los
funcionarios enlace asignados por las distintas dependencias para la
formulación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE 2014 -
Formulación y acompañamiento de los Proyectos de Aprendizaje por equipos
(PAE)
o El proyecto de aprendizaje en equipo (PAE), es un conjunto de
acciones programadas y desarrolladas por un grupo de
empleados con diferentes experiencias que trabajan juntos para
realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar
problemas y construir nuevos conocimientos para resolver
necesidades de aprendizaje y aportar soluciones a los problemas
de su contexto laboral.
Programar el PIC Institucional con base en los Proyectos de Aprendizaje
aprobados en el Comité de Capacitación
Ejecución del PIC.
(Anexo 1-Cronograma actividades Programa de Capacitación))
7.4 Red Institucional de Capacitación
La Red Institucional de Capacitación es la ofrecida por otras instituciones
públicas, en el marco de sus programas como:
Escuela Superior de Administración Pública.-ESAP-
Escuela de Alto Gobierno- ESAP
Ministerio de Hacienda y Crédito Público
Contaduría General de la Nación
Gobierno en Línea
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA – Centro De Tecnologías del Transporte
Departamento Nacional de Planeación - DNP -
14.
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA-Centro de Gestión Administrativa
Instituto de Estudios del Ministerio Público IEMP (Procuraduría)
Secretaria Distrital de Movilidad
Archivo General de la Nación - AGN
8. CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE
INSTITUCIONAL
En esta etapa el Profesional asignado por el Grupo de Gestión Humana
consolida la información de los Proyectos de Aprendizaje – PAE – formulados
en la Entidad.
Después de culminada la fase de consolidación de la información de los
Proyectos de aprendizaje en equipo formulados en la Entidad, mediante la
organización de la información de estos; el grupo de gestión Humana
siguiendo las pautas y parámetros establecidos por la Guía para La
Formulación del PIC diseña un cuadro o matriz , donde se contemplaran los
siguientes aspectos:
Dependencia que lo formula
Necesidad Institucional
Nombre del Proyecto
Línea programática del proyecto
Competencia a trabajar
Población Objetivo por nivel Jerárquico
Pregunta problemática
Temas de capacitación a desarrollar
Tipo de facilitador ( interno o externo)
Fecha de Ejecución
Intensidad horaria
Cotizaciones u oferentes.
Posteriormente se clasifican los proyectos que se trabajaran con facilitadores
externos.
Luego se presenta esta información al Comité de Capacitación y Comisión de
Personal con el fin de que estos cuente con los elementos necesarios para que
se pueda establecer cuáles serán los proyectos aprobados en el Plan
Institucional de Capacitación (PIC); sin olvidar que hay que dar prelación a las
necesidades de capacitación más sentidas y que tengan mayor cobertura es
decir preferiblemente transversales.
15. 9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para el diagnóstico de necesidades de capacitación se tiene en cuenta las
necesidades institucionales planteadas en los diferentes Proyectos de
aprendizaje por equipo, como también las diferentes preguntas problemáticas
formuladas y los resultados de la encuesta de expectativas sobre Bienestar
Salud Ocupacional y Capacitación que se obtuvieron previamente.
Analizada la información se puede determinar si existen temas transversales a
la entidad como también detectar la cobertura que pueda presentar en los
diferentes niveles jerárquicos.
Se deberá contemplar la capacitación en las siguientes temáticas:
• Estrategia de Gobierno en línea.
• Transparencia y publicidad de la información.
• Datos abiertos y servicios de valor agregado
• Cultura del servicio.
• Participación y control ciudadano.
• Medios electrónicos en el procedimiento administrativo y Política de Cero
Papel.
• Tecnología verde.
• Accesibilidad y usabilidad.
• Interoperabilidad y colaboración interinstitucional.
• Ciudadano digital.
Con lo expuesto anteriormente, se presenta esta información consolidada al
Comité de Capacitación y Comisión de Personal con el fin de que puedan
contar con las suficientes herramientas para que puedan determinar cuales
serán los proyectos aprobados y conformaran el Plan Institucional de
Capacitación - PIC-.
10. EJECUCIÓN
Se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias que
presentaron sus proyectos su aprobación o no y las acciones a seguir.
En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el
profesional asignado del grupo de Gestión Humana trabajará directamente con
el funcionario de enlace asignado por el área, frente al cronograma y temas a
desarrollar presentados en el proyecto y realizará el respectivo seguimiento.
Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores
externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación ante
el Comité de Licitaciones del Departamento que dará la aprobación definitiva al
trámite del proceso de selección.
Una vez el proceso sea aprobado por este Comité, corresponde al área que
formulo la necesidad de capacitación considerar los términos de contratación
16. correspondientes y adelantar los estudios, procedimientos, y demás trámites,
de acuerdo con lo establecido en el Manual de Contratación de la entidad.
11. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC
Los indicadores que se trabajaran son:
Formulación de los Proyectos de Aprendizaje: Proceso mediante el cual se
formularon los proyectos de cada área, con el acompañamiento del Grupo
de Gestión Humana.
Consolidación del Diagnóstico de los Proyectos de Aprendizaje.
Implementación del PIC
12. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y
capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los
resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para
realizar los ajustes necesarios.
La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del
plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los
resultados del PIC.
12.1. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Nos permite medir los resultados finales en la organización obtenidos como
consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos cursos,
seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación. Semestralmente se
presentara un informe..