ES UNA EXPOSICIÓN SOBRE TEMAS RELACIONADOS CON EL ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIÓN, CARACTERÍSTICAS, ENTRE OTRAS COSAS.. ESPERO SEA DE UTILIDAD PARA LOS LECTORES Y ESTUDIANTES.
La reingeniería es un proceso que permite repensar y reestructurar las actividades de una organización para mejorar sus procesos mediante el uso de tecnologías de la información. Este proceso implica identificar los procesos críticos de una organización, jerarquizarlos y luego llevar a cabo cambios radicales para mejorar la organización, implementar nuevos procesos y minimizar costos y tiempos. La reingeniería la realizan grupos de expertos como ingenieros de sistemas y analistas.
Este documento discute la importancia de implementar nuevos diseños organizacionales flexibles en las empresas modernas para adaptarse a los cambios. Recomienda que los administradores adopten paradigmas como la participación de empleados, calidad total y organizaciones flexibles, orgánicas o matriciales. También enfatiza la necesidad de eliminar la burocracia e implementar sistemas abiertos para permitir el desarrollo de las organizaciones.
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe diferentes aspectos del desarrollo organizacional, incluyendo tipos de actividades como formación de equipos y retroalimentación de encuestas. Explica los objetivos, modelos y condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional. También cubre temas como diagnóstico organizacional, evaluación del sistema, teorías de intervención y cómo se llevan a cabo las intervenciones.
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe los tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos. Explica que un programa de desarrollo organizacional debe ser planeado, involucrar a la dirección y estar relacionado con la misión de la organización. Además, presenta un modelo cíclico de desarrollo organizacional que incluye la identificación de problemas, consulta con especialistas, diagnóstico, retroalimentación, acción e integración de datos posteriores.
Este documento describe el enfoque del desarrollo organizacional desde diferentes perspectivas. Explica que el desarrollo organizacional es un enfoque de sistemas que considera tres subsistemas principales en las organizaciones: el sistema técnico, el sistema administrativo y el sistema humano. También describe el proceso de desarrollo organizacional, que incluye la recopilación de datos, el diagnóstico y la intervención activa. Finalmente, señala algunas condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional.
El documento describe el enfoque del desarrollo organizacional, incluyendo sus tipos de actividades, objetivos y modelos. Explica que el desarrollo organizacional puede ayudar a las organizaciones a resolver problemas como fusiones y declive, e involucra mejorar aspectos amplios como la vida de la organización. También cubre temas como diagnósticos organizacionales, evaluaciones de sistemas, intervenciones y condiciones para el éxito de programas de desarrollo organizacional.
El documento describe varias técnicas y procesos clave del desarrollo organizacional, incluyendo la recopilación de datos, diagnóstico, intervenciones para individuos, equipos y organizaciones, y condiciones para el éxito de los programas. Explica que el desarrollo organizacional implica identificar problemas, analizar procesos, aplicar técnicas como la capacitación de sensibilidad y consultoría, y proveer retroalimentación para lograr mejoras organizacionales.
La reingeniería es un proceso que permite repensar y reestructurar las actividades de una organización para mejorar sus procesos mediante el uso de tecnologías de la información. Este proceso implica identificar los procesos críticos de una organización, jerarquizarlos y luego llevar a cabo cambios radicales para mejorar la organización, implementar nuevos procesos y minimizar costos y tiempos. La reingeniería la realizan grupos de expertos como ingenieros de sistemas y analistas.
Este documento discute la importancia de implementar nuevos diseños organizacionales flexibles en las empresas modernas para adaptarse a los cambios. Recomienda que los administradores adopten paradigmas como la participación de empleados, calidad total y organizaciones flexibles, orgánicas o matriciales. También enfatiza la necesidad de eliminar la burocracia e implementar sistemas abiertos para permitir el desarrollo de las organizaciones.
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe diferentes aspectos del desarrollo organizacional, incluyendo tipos de actividades como formación de equipos y retroalimentación de encuestas. Explica los objetivos, modelos y condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional. También cubre temas como diagnóstico organizacional, evaluación del sistema, teorías de intervención y cómo se llevan a cabo las intervenciones.
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe los tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos. Explica que un programa de desarrollo organizacional debe ser planeado, involucrar a la dirección y estar relacionado con la misión de la organización. Además, presenta un modelo cíclico de desarrollo organizacional que incluye la identificación de problemas, consulta con especialistas, diagnóstico, retroalimentación, acción e integración de datos posteriores.
Este documento describe el enfoque del desarrollo organizacional desde diferentes perspectivas. Explica que el desarrollo organizacional es un enfoque de sistemas que considera tres subsistemas principales en las organizaciones: el sistema técnico, el sistema administrativo y el sistema humano. También describe el proceso de desarrollo organizacional, que incluye la recopilación de datos, el diagnóstico y la intervención activa. Finalmente, señala algunas condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional.
El documento describe el enfoque del desarrollo organizacional, incluyendo sus tipos de actividades, objetivos y modelos. Explica que el desarrollo organizacional puede ayudar a las organizaciones a resolver problemas como fusiones y declive, e involucra mejorar aspectos amplios como la vida de la organización. También cubre temas como diagnósticos organizacionales, evaluaciones de sistemas, intervenciones y condiciones para el éxito de programas de desarrollo organizacional.
El documento describe varias técnicas y procesos clave del desarrollo organizacional, incluyendo la recopilación de datos, diagnóstico, intervenciones para individuos, equipos y organizaciones, y condiciones para el éxito de los programas. Explica que el desarrollo organizacional implica identificar problemas, analizar procesos, aplicar técnicas como la capacitación de sensibilidad y consultoría, y proveer retroalimentación para lograr mejoras organizacionales.
El documento describe diferentes técnicas de desarrollo organizacional, incluyendo técnicas para individuos como capacitación de sensibilidad, técnicas para parejas como análisis transaccional, técnicas para equipos como consultoría de procesos y desarrollo de equipos, y técnicas para la organización en su totalidad como retroalimentación. También discute la importancia de diagnósticos organizacionales, evaluaciones y condiciones para el éxito de programas de desarrollo organizacional como apoyo gerencial y recursos.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo diferentes tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos y la retroalimentación de encuestas. También describe los objetivos, condiciones, diagnóstico, evaluación y éxito de los programas de desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración del personal y recursos informáticos. Explica conceptos como cultura organizacional, diagnóstico organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. El objetivo es profundizar en estos temas clave para mejorar el funcionamiento y desempeño de una organización.
1. El documento discute la importancia de la función informática y su administración para las organizaciones modernas. 2. Explica el concepto de reingeniería de la administración de tecnologías como la innovación de procesos mediante el uso de nuevas tecnologías. 3. Presenta diferentes estructuras organizacionales como la organización máquina burocrática que enfatiza la estandarización del trabajo.
El documento habla sobre la calidad de servicio y sus conceptos fundamentales como la orientación al cliente, la mejora continua, y la formación del personal. Explica que la calidad depende de la planificación, los sistemas, las personas y el trabajo duro. También discute el trabajo en equipo, sus ventajas e inconvenientes, y la importancia de la atención al cliente y las aptitudes positivas para la venta.
Retos de implantación de la estrategia: gestión integral del enfermo crónico
Los programas de gestión del enfermo crónico son otro eje de eficiencia en el sector sanitario pero la su
implantación tiene una alta complejidad derivada del seguimiento intensivo que necesita y del número de actores
que intervienen. Muchos gobiernos y organizaciones han identificado que se ha de hacer, pero el reto está en el
“cómo” se ha de hacer. Estos programas tienen una vertiente de transformación del sistema sanitario y social que
exige una reflexión sobre la estrategia de implantación.
En este sentido habrá varios retos en la mesa:
• Retos de implantación de tipo técnico, como por ejemplo, la disponibilidad y interoperabilidad de datos
• Retos de tipo organizativo: como por ejemplo, las competencias de diferentes actores, políticas de
compra que permitan/ incentiven esta gestión integral, etc,
• Retos de tipo humano: referidos al cambio de comportamiento y cultura en médicos, enfermeras y de
otro personal sanitario y sociosanitario que ha de adaptarse a las nuevas formas de actuar. También en
los gestores y los políticos que han de facilitar este cambio de paradigma
• Retos de desarrollo competencial, tanto en su vertiente técnica como, sobretodo “relacional”. La
atención al paciente crónico requiere incorporar competencias
Control estartegico y la cultura organizacional luiscarlos704
El control estratégico es un sistema basado en la planeación estratégica que monitorea el progreso del plan mediante métricas. Los elementos clave incluyen la medición de resultados, sistemas de control interno y un sistema de información adecuado. Implementar un control estratégico exitoso requiere alinear la cultura organizacional con la estrategia y asegurar que todos los miembros de la organización comprendan los objetivos.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus tipos de actividades, características, diagnóstico del sistema, evaluación del sistema, intervención, condiciones para el éxito de los programas y objetivos. El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas y mejorar aspectos como el sentido de comunidad y clima organizacional. Incluye actividades como formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos grandes.
El documento describe el proceso de análisis y estructuración de problemas en una organización. Este proceso permite identificar problemas y áreas de oportunidad mediante el examen de sistemas como la comunicación interna y externa. Se utilizan diversas herramientas para realizar diagnósticos funcionales y culturales que ayudan a mejorar el funcionamiento de la organización.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de recursos humanos y la mejora organizacional. Explica conceptos como diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. Describe las condiciones necesarias para realizar un diagnóstico organizacional y los efectos de la cultura organizacional en una empresa. Además, detalla los aspectos que se evalúan en una evaluación de desempeño y los objetivos de la mejora organizacional y la reingeniería.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de recursos informáticos en una organización, incluyendo el diagnóstico organizacional, la cultura organizacional, la evaluación del desempeño, la mejora continua, y la reingeniería. Explica los conceptos clave de cada tema y cómo se aplican para mejorar el funcionamiento y los procesos de una organización.
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.oEduardo Suarez
Este documento presenta información sobre conceptos básicos de la administración del cambio y el desarrollo organizacional (DO). Explica las etapas del cambio planeado y del modelo de DO, incluyendo la identificación del problema, diagnóstico, acción, y evaluación. También define términos como creatividad, innovación y pensamiento lateral, y destaca la importancia de promover la creatividad e innovación en las organizaciones.
El documento describe diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional. Estas incluyen intervenciones en el proceso humano como coaching, capacitación y desarrollo, consultoría de procesos e intervención de un tercero; intervenciones tecnoestructurales como diseño estructural, reestructuración y reingeniería; intervenciones en la administración de recursos humanos como establecimiento de metas, evaluación del desempeño y sistema de recompensas; e intervenciones estratégicas. El documento también discute aspectos
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo de competencias requerido para implementar con éxito el Modelo Cero Accidentes. Explica que se requiere capacitar a líderes en tres niveles de la organización, así como también a los trabajadores, en temas relevantes a la seguridad y salud ocupacional. Del mismo modo, destaca la importancia de desarrollar competencias técnicas y sociales en los líderes para que puedan implementar las herramientas del modelo y promover un cambio de cultura.
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo de competencias requerido para implementar con éxito el Modelo Cero Accidentes. Explica que se requiere capacitar a líderes en tres niveles de la organización, así como también a los trabajadores, en temas relevantes a la seguridad y salud ocupacional. Del mismo modo, destaca la importancia de desarrollar planes de entrenamiento específicos para cada grupo, que incluyan módulos prácticos con el fin de lograr una formación efectiva y la adquisición
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
El documento habla sobre el diagnóstico situacional, incluyendo los modelos, técnicas y tipos de diagnóstico. Explica conceptos como empresa, sistema, administración, desarrollo organizacional y diagnóstico. Describe los tipos de diagnóstico como diagnóstico organizacional, diagnóstico del tiempo, diagnóstico de la cultura organizacional y diagnóstico del clima organizacional. También cubre temas como ventajas y desventajas del diagnóstico, y técnicas cualitativas y cuantitativas de an
El documento describe varios modelos y conceptos relacionados con el diagnóstico organizacional y la planeación estratégica. Explica que el diagnóstico organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de una organización para descubrir problemas y oportunidades, y que la planeación estratégica implica establecer metas, estrategias y planes detallados para lograr dichas metas. Además, presenta diferentes modelos de diagnóstico organizacional como el funcional y el cultural, y conceptos clave de la planeación estratégica como
Este documento presenta conceptos clave sobre el cambio planeado en organizaciones. Explica que el cambio planeado implica realizar un diagnóstico de la situación actual, determinar las acciones necesarias para alcanzar un estado deseado, ejecutar dichas acciones y evaluar los resultados. Identifica factores internos y externos que pueden generar la necesidad de cambio y describe las cinco etapas del proceso de cambio planeado. Finalmente, define tipos de cambios, innovación incremental vs. radical, y tipos de planeación como operativa, estratégica y
El documento describe diferentes técnicas de desarrollo organizacional, incluyendo técnicas para individuos como capacitación de sensibilidad, técnicas para parejas como análisis transaccional, técnicas para equipos como consultoría de procesos y desarrollo de equipos, y técnicas para la organización en su totalidad como retroalimentación. También discute la importancia de diagnósticos organizacionales, evaluaciones y condiciones para el éxito de programas de desarrollo organizacional como apoyo gerencial y recursos.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo diferentes tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos y la retroalimentación de encuestas. También describe los objetivos, condiciones, diagnóstico, evaluación y éxito de los programas de desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración del personal y recursos informáticos. Explica conceptos como cultura organizacional, diagnóstico organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. El objetivo es profundizar en estos temas clave para mejorar el funcionamiento y desempeño de una organización.
1. El documento discute la importancia de la función informática y su administración para las organizaciones modernas. 2. Explica el concepto de reingeniería de la administración de tecnologías como la innovación de procesos mediante el uso de nuevas tecnologías. 3. Presenta diferentes estructuras organizacionales como la organización máquina burocrática que enfatiza la estandarización del trabajo.
El documento habla sobre la calidad de servicio y sus conceptos fundamentales como la orientación al cliente, la mejora continua, y la formación del personal. Explica que la calidad depende de la planificación, los sistemas, las personas y el trabajo duro. También discute el trabajo en equipo, sus ventajas e inconvenientes, y la importancia de la atención al cliente y las aptitudes positivas para la venta.
Retos de implantación de la estrategia: gestión integral del enfermo crónico
Los programas de gestión del enfermo crónico son otro eje de eficiencia en el sector sanitario pero la su
implantación tiene una alta complejidad derivada del seguimiento intensivo que necesita y del número de actores
que intervienen. Muchos gobiernos y organizaciones han identificado que se ha de hacer, pero el reto está en el
“cómo” se ha de hacer. Estos programas tienen una vertiente de transformación del sistema sanitario y social que
exige una reflexión sobre la estrategia de implantación.
En este sentido habrá varios retos en la mesa:
• Retos de implantación de tipo técnico, como por ejemplo, la disponibilidad y interoperabilidad de datos
• Retos de tipo organizativo: como por ejemplo, las competencias de diferentes actores, políticas de
compra que permitan/ incentiven esta gestión integral, etc,
• Retos de tipo humano: referidos al cambio de comportamiento y cultura en médicos, enfermeras y de
otro personal sanitario y sociosanitario que ha de adaptarse a las nuevas formas de actuar. También en
los gestores y los políticos que han de facilitar este cambio de paradigma
• Retos de desarrollo competencial, tanto en su vertiente técnica como, sobretodo “relacional”. La
atención al paciente crónico requiere incorporar competencias
Control estartegico y la cultura organizacional luiscarlos704
El control estratégico es un sistema basado en la planeación estratégica que monitorea el progreso del plan mediante métricas. Los elementos clave incluyen la medición de resultados, sistemas de control interno y un sistema de información adecuado. Implementar un control estratégico exitoso requiere alinear la cultura organizacional con la estrategia y asegurar que todos los miembros de la organización comprendan los objetivos.
Este documento describe los conceptos clave del desarrollo organizacional, incluyendo sus tipos de actividades, características, diagnóstico del sistema, evaluación del sistema, intervención, condiciones para el éxito de los programas y objetivos. El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas y mejorar aspectos como el sentido de comunidad y clima organizacional. Incluye actividades como formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos grandes.
El documento describe el proceso de análisis y estructuración de problemas en una organización. Este proceso permite identificar problemas y áreas de oportunidad mediante el examen de sistemas como la comunicación interna y externa. Se utilizan diversas herramientas para realizar diagnósticos funcionales y culturales que ayudan a mejorar el funcionamiento de la organización.
El documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de recursos humanos y la mejora organizacional. Explica conceptos como diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. Describe las condiciones necesarias para realizar un diagnóstico organizacional y los efectos de la cultura organizacional en una empresa. Además, detalla los aspectos que se evalúan en una evaluación de desempeño y los objetivos de la mejora organizacional y la reingeniería.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de recursos informáticos en una organización, incluyendo el diagnóstico organizacional, la cultura organizacional, la evaluación del desempeño, la mejora continua, y la reingeniería. Explica los conceptos clave de cada tema y cómo se aplican para mejorar el funcionamiento y los procesos de una organización.
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.oEduardo Suarez
Este documento presenta información sobre conceptos básicos de la administración del cambio y el desarrollo organizacional (DO). Explica las etapas del cambio planeado y del modelo de DO, incluyendo la identificación del problema, diagnóstico, acción, y evaluación. También define términos como creatividad, innovación y pensamiento lateral, y destaca la importancia de promover la creatividad e innovación en las organizaciones.
El documento describe diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional. Estas incluyen intervenciones en el proceso humano como coaching, capacitación y desarrollo, consultoría de procesos e intervención de un tercero; intervenciones tecnoestructurales como diseño estructural, reestructuración y reingeniería; intervenciones en la administración de recursos humanos como establecimiento de metas, evaluación del desempeño y sistema de recompensas; e intervenciones estratégicas. El documento también discute aspectos
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo de competencias requerido para implementar con éxito el Modelo Cero Accidentes. Explica que se requiere capacitar a líderes en tres niveles de la organización, así como también a los trabajadores, en temas relevantes a la seguridad y salud ocupacional. Del mismo modo, destaca la importancia de desarrollar competencias técnicas y sociales en los líderes para que puedan implementar las herramientas del modelo y promover un cambio de cultura.
Este documento describe el proceso de entrenamiento y desarrollo de competencias requerido para implementar con éxito el Modelo Cero Accidentes. Explica que se requiere capacitar a líderes en tres niveles de la organización, así como también a los trabajadores, en temas relevantes a la seguridad y salud ocupacional. Del mismo modo, destaca la importancia de desarrollar planes de entrenamiento específicos para cada grupo, que incluyan módulos prácticos con el fin de lograr una formación efectiva y la adquisición
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
El documento habla sobre el diagnóstico situacional, incluyendo los modelos, técnicas y tipos de diagnóstico. Explica conceptos como empresa, sistema, administración, desarrollo organizacional y diagnóstico. Describe los tipos de diagnóstico como diagnóstico organizacional, diagnóstico del tiempo, diagnóstico de la cultura organizacional y diagnóstico del clima organizacional. También cubre temas como ventajas y desventajas del diagnóstico, y técnicas cualitativas y cuantitativas de an
El documento describe varios modelos y conceptos relacionados con el diagnóstico organizacional y la planeación estratégica. Explica que el diagnóstico organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de una organización para descubrir problemas y oportunidades, y que la planeación estratégica implica establecer metas, estrategias y planes detallados para lograr dichas metas. Además, presenta diferentes modelos de diagnóstico organizacional como el funcional y el cultural, y conceptos clave de la planeación estratégica como
Este documento presenta conceptos clave sobre el cambio planeado en organizaciones. Explica que el cambio planeado implica realizar un diagnóstico de la situación actual, determinar las acciones necesarias para alcanzar un estado deseado, ejecutar dichas acciones y evaluar los resultados. Identifica factores internos y externos que pueden generar la necesidad de cambio y describe las cinco etapas del proceso de cambio planeado. Finalmente, define tipos de cambios, innovación incremental vs. radical, y tipos de planeación como operativa, estratégica y
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
2. A)TÉCNICA DE INTERVENCIÓN PARA
INDIVIDUOS:
En las personas, se da como técnica principal
del Desarrollo Organizacional la capacitación
de la sensibilidad, en la cual se aplica una
modalidad de dinámica de grupo, con la
finalidad de reeducar la conducta humana y
así mejora las relaciones sociales.
3. B)TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS
O MÁS PERSONAS:
En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o
de las relaciones interpersonales. Para la cual
se aplica AnálisisTransaccional. Que tiene
como objetivo el auto diagnostico de las
relaciones entre personas y con ciertas
restricciones, pues solo es para individuos, no
para grupos.
4. C)TECNICAS DE INTERVEMNCION PARA
EQUIPOS O GRUPOS:
Se aplican dos técnicas fundamentales, una es
al consultoría de procedimientos o procesos,
se utilizan equipos coordinados por un
consultor, y el segundo es el desarrollo de
equipos.
5. D)TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LAS
RELACIONES INTERGRUPALES.
Son por confrontación, para la cual se necesita
de un moderador y constituye alteraciones
conductistas a partir de la actuación de un
consultor interno o externo, que es
considerado como tercera parte.
6. E)TECNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA
ORGANIZACIÓN COMOTOTALIDAD:
se debe de dar una retroalimentación de datos,
ya que es una técnica de levantamiento y
suministro de informaciones, haciendo que el
individuo mientras mas datos reciba, mayor
seria su posibilidad de organizar y actuar
creativamente.
7. La metodología de EvaluaciónY Diagnostico
del Sistema (auditorias Consultivas), crea el
escenario que permite establecer bases para
actualizar la planeación estratégica de
sistemas, y da a conocer la posición actual de
la organización en materia.
8. Esta metodología permite analizar y
diagnosticar las funciones en las empresas,
independientemente de su giro, tamaño y
desarrollo tecnológico.
9. FUNCIONES DE SISTEMA CONTEMPLADAS:
Planeación estratégica informática
Administración informática
Desarrollo de sistemas
Producción
Comunicaciones
Seguridad física
Seguridad lógica
Auditoria informática
10. La elaboración de sistemas debe ser evaluada
con mucho detalles, por lo cual se debe
revisar si existen realmente sistemas
entrelazados como un todo, o bien si existen
programas aislados. Otro de los factores a
evaluar es si existe un plan estratégico para la
evaluación de los sistemas o si están
elaborados sin el adecuado señalamiento de
prioridades o de objetivos.
11. El plan estratégico deberá establecer los
servicios que se presentaran en un futuro
contestando preguntas como las siguientes:
¿Cuáles servicios se implementan?
¿Cuándo se pondrán a disposición de los
usuarios?
¿Qué características tendrán?
¿Cuántos recursos se requieren?
12. Los sistemas deben evaluarse de acuerdo con
el ciclo de vida que normalmente siguen:
requerimientos del usuario, estudio de
factibilidad, diseño general, diseño lógico,
desarrollo físico, pruebas, implementación,
evaluación, modificaciones, instalación,
mejoras.Y se vuelven nuevamente al ciclo
inicial, el cual a su vez debe comenzar con el
de factibilidad.
13. La primera etapa a evaluar del sistema es el
estudio de factibilidad, el cual debe analizar si
el sistema es factible de realizarse, cual es su
reaccion costo/beneficio y si es recomendable
elaborarlo.
14. Se deberá solicitar el estudio de factibilidad de
los diferentes sistemas que se encuentran en
operación, así como los que estén en la fase
de análisis para evaluar si se considera la
disponibilidad y características del equipo, los
sistemas operativos y lenguajes disponibles,
la necesidad de los usuarios, las formas de
utilización de los sistemas, el costo y los
beneficios que reportara el sistema.
15. Toda organización se ha encontrado en un
esfuerzo de cambio para adaptarse al
entorno actual de negocios, existen
condiciones para que los programas de
cambio sean considerados como verdadero
desarrollo organizacional exitoso.
16. 1. Asignar un responsable: las organización
deben contar con un empleado de alto nivel
que participe activamente en los esfuerzos de
cambio…
2. Diagnóstico integral: los directivos deben
tener buena disponibilidad de tiempo para
participar en las intervenciones donde sea
imprescindible su presencia.
17. 3. Alta Direccion: Es necesario que la alta
direccion de la empresa se involucre e
interese a fondo en las actividades derivadas
del programa de DO. Que no exprese solo
simpatia y autorizxacuon economica para la
inversion monetaria que requieren
18. 4. Personal Proactivo: todo el personal debe
participar activamente en las actividades de
Diagnóstico, así como informarles que se
requiere lograr y como llegar a ello.
5. Humildad: que la alta dirección asuma con
humildad aquellos aspectos que actualmente
están provocando alguna disfuncionalidad en
la organización y que debe cambiar.
19. 6. Sustentabilidad: Que los esfuerzos de
cambio en la organización esten
debidamente sustentados, se debe analizar
desde un punto de vista profesional, el
empleado con conocimientos en la disciplina
de D.O. debe ser capaz de generar un
programa integral a corto, mediano y largo
plazo.
20. 7. Cambio Radical: El D.O. va dirigido a
cambiar radicalmente la cultura de la
organizacon atendiendo de manera
provilegiada los aspectos humanos que dan
vida y dinamizan la organización.
21. Tomando en cuenta estos factores, las
empresas serán capaces de desarrollar su
estrategia de esfuerzo de cambio adecuada a
su propia situación, fundamentadas en la
disciplina de Desarrollo Organizacional.