El documento describe los tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos. Explica que un programa de desarrollo organizacional debe ser planeado, involucrar a la dirección y estar relacionado con la misión de la organización. Además, presenta un modelo cíclico de desarrollo organizacional que incluye la identificación de problemas, consulta con especialistas, diagnóstico, retroalimentación, acción e integración de datos posteriores.

1. INSTITUTO TECNOLOGICO
DE ZACATECAS

2. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

3. ENFOQUE DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

4. 2.1 TIPOS DE
ACTIVIDADES DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

5. Actividades del desarrollo
organizacional

6. Actividades del desarrollo
organizacional
O Formación de equipos: mejora la
cohesión de los departamentos a que los
miembros aprendan a funcionar como
equipo.

7. O Retroalimentación de encuestas: son
cuestionarios que se les aplican a los
empleados acerca del clima
organizacional y se les da a conocer los
resultados.

8. O Intervención de grupos de tamaño: se
reúnen empleados de distintas partes de
la organización, para discutir problemas y
oportunidades así como elaborar planes
de solución.

9. Programa de desarrollo
organizacional

10. Para lograr éxito en un esfuerzo de DO, el
programa para el cambio planificado debe
tener las siguientes características:
1) Un programa planeado que involucra a
todo el sistema.
2) Los directivos deben estar enterados del
programa y comprometidos.

11. 3) El desarrollo organizacional esta
relacionado con la misión organizacional.
4) Es un esfuerzo a largo plazo.
5) Las actividades son orientadas hacia la
acción.
6) Se enfoca haca actitudes o
comportamientos cambiantes

12. 7) Se fundamenta en el aprendizaje de la
experiencia. Es necesario que:
*examine el comportamiento actual.
*experimente con alternativas.
*comience a practicar formas modificadas.
8) Los esfuerzos de desarrollo organizacional se
aplican principalmente con grupos.

13. Objetivos del desarrollo
organizacional.
a) El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto
renovarse.
b) La optima efectividad del sistema estable.
c) El avance hacia una gran colaboración.
d) Crear condiciones en las que se puedan manejar
los conflictos.
e) Que las decisiones se tomen sobre las bases de
la información.

14. Modelo de desarrollo
organizacional
O Proceso táctico gerencial.

15. Modelo de desarrollo
organizacional resumido.

16. 2.2.1 DIAGNOSTICO
DEL SISTEMA.

17. Condiciones para poder
desarrollarlo.
 Intención de cambio.
 Amplias facilidades al consultor.
 Manejo de información absolutamente
confidencial.
 Retroalimentación de los resultados del
diagnostico.
 Cumplimiento de los acuerdos.

18. Etapas del diagnostico
organizacional.
 Generación de información.
 Organización de la información.
 Análisis e interpretación de la información.
 Diagnostico funcional.

19. Objetivos del diagnostico
funcional.
 Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación.

20.  Evaluar los sistemas y procesos de la
comunicación externa.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.

21. Métodos y técnicas del
diagnostico funcional.
o Entrevista.
o Cuestionario.
o Análisis de transmisión de mensajes.
o Entrevista grupal.

22. 2.3 EVALUACION
DEL SISTEMA.

23. O Los Elementos necesarios para que la intervención
sea considerada como intervención de desarrollo
organizacional son:
O Que responda a una necesidad sentida para el
cambio por parte del cliente.
O Que involucre al cliente en la actividad de planear e
implantar el evento de cambio.
O Que se modifique la cultura del cliente como resultado
de la intervención.
O Que se logre la independencia del cliente.

24. factores a considerar al elegir
una estrategia de intervención
O Se debe conocer y considerar las demandas de la
organización y analizar si es momento propicio
para implementar una intervención.
O Intervenir no más allá de lo requerido para
producir soluciones verdaderas para los
problemas planteados

25. O Intervenir a un nivel de energía no mayor que la
que posee el cliente para poder desarrollar la
estrategia de intervención.
O Comenzar donde la genta está, esto es en su nivel
de desarrollo cultural, social e individual, y no
donde se piensa debería estar.

26. Teorías y métodos de intervención. La
suposición básica del enfoque es que el
sistema cliente tiene los recursos internos
necesarios para el cambio, si este es
necesario.

27. Cambio planeado. El énfasis radica en que
el consultor o agente de cambio utiliza
estrategias de intervención basadas en
aplicar conscientemente una teoría de
cambio en la visa del sistema cliente.

28. Investigación de la acción. Se enfoca a la
colaboración conjunta entre cliente y agente
de cambio, se hace énfasis en la
recopilación de datos y el diagnóstico antes
de planear e implementar.

29. Conocimiento de la situación actual:
se recolecta información acerca del sistema cliente
y posteriormente se devuelve con el fin de que la
pueda utilizar en la solución de sus problemas.
O regresar los datos recolectados al cliente
O Los datos recolectados se regresan en feed back
O los datos recolectados le sirven al consultor para
establecer programas de
entrenamiento/desarrollo

30. ¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos
humanos, materiales y técnicas.
el D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y
administrativas
O participación
O involucramiento de personal
O efecto causado a nivel personal y organizacional

31. Feed- back (retroalimentación)
Información de un individuo, grupo de trabajo, o
de toda la organización.
O Los datos son regresados a la persona o
grupo que los generó a fin de
O diagnosticar problemas y su solución. O bien,
generar conciencia de la
O situación actual.

32. 2.4 CONDICIONES PARA
EL ÉXITO DE LOS
PROGRAMAS DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

33. Beneficios del desarrollo
organizacional.
 Cambio en toda la organización.
 Mayor satisfacción laboral.
 Mejor resolución de conflictos.

34. Muchos modelos de DO han sido
diseñados. El modelo que se presenta a
continuación, tiene un enfoque cíclico. El
modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan
la identificación del problema, la acción y la
evaluación.

35. Modelo cíclico

36. Identificación de problemas
O Una persona clave en la organización
observa que la empresa tiene uno o más
problemas que pueden ser solucionados
por un cambio organizacional

37. Consulta especialista de DO
El agente de cambio debe lograr entender
claramente a la empresa. Esto demanda la
colaboración y apertura de cada uno de los
involucrados.

38. Integración de datos y
diagnostico preliminar.
Esta etapa usualmente es Responsabilidad
del agente de cambio o consultor, quien
tiene cuatro métodos básicos de recolectar
información: entrevistas, observación de los
procesos, cuestionarios y datos del
Desenvolvimiento organizacional

39. Retroalimentación
Esta actividad se realiza en conjunto o por
un grupo de trabajo seleccionado, de
manera que las personas clave
involucradas reciban la información

40. Diagnostico conjunto
En este punto, un administrador o grupo
discute la información retroalimentada y
decide si hay un problema real que necesita
resolverse.

41. Acción
El consultor y el cliente, de común acuerdo
en ir más allá, convienen las acciones a
realizar

42. Integración de datos
posteriores a la acción.
Debido a que el DO es un proceso cíclico,
también debe efectuarse una recopilación
de datos después de que las acciones han
sido realizadas

43. Esmeralda Delgado