El documento trata sobre varios temas relacionados con la administración de recursos humanos y la mejora organizacional. Explica conceptos como diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería. Describe las condiciones necesarias para realizar un diagnóstico organizacional y los efectos de la cultura organizacional en una empresa. Además, detalla los aspectos que se evalúan en una evaluación de desempeño y los objetivos de la mejora organizacional y la reingeniería.

1. Administración de
recursos informáticos
Ingeniería en telemática
Unidad 3. administración del personal para la telemática
Evidencia de aprendizaje.
Gibran ricardo canul gomez ES162001119
06 diciembre 2017

2. Diagnostico Organizacional
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite
conocer la situación real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la
comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y
también las producciones comunicacionales de una organización tales como
historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente
de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a
aplicar.
El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial
para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

3. Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el
compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la
persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la
suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnóstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información
y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial,
entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las
que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos
que haga con el consultor.

4. Cultura Organizacional
Cultura organización, cultura institucional, cultura administrativa, cultura
corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores,
que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de
una organización, institución, administración, corporación, empresa,
o negocio(cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito
extenso de una sociedad o una civilización).
Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias,
creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la
empresa.
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como
la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la
década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a
interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales
y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en
nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y
territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

5. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente.5 También tendrá efectos sobre los
procesos de retención y rotación voluntaria,6 de manera que en la medida que
haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la
cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.7 Los estilos
de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias
culturales8 así como las conductas emprendedoras.9
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio
externo (mercado).

6. Evaluacion del Desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de
un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de
antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo
de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se
establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el
riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales
de éstos.

7. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en
la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor
productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los
resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.
¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su
desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para
calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar
el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para
lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

8. Mejora Organizacional
El “Método sistémico de control y mejora organizacional”, es una herramienta
de gestión que busca en primer lugar alcanzar el control de los procesos más
relevantes de la organización, y luego basado en ello, el segundo objetivo es
iniciar las tareas de mejora de los procesos a través de procedimientos
sistémicos, sustentados en las denominadas “Bases para el control y la mejora
organizacional”.

9. El concepto de mejora organizacional, plantea optimizar de forma contante la
realización de las tareas de los equipos que forman parte de la organización,
para ello, este proceso se sustenta en retroalimentación existente entre la base
de planificación y la base de capacitación y adiestramiento, a través métodos
sistémicos de trabajo. Esta actividad se desprende del concepto de mejora
continua planteado por William Edwards Deming en su conocido Círculo de
Deming o Ciclo PDCA (por su siglas en inglés: Plan-Do-Check-Act), donde primero
se realiza un plan, luego este se lleva a la práctica, posteriormente se chequea
su ejecución, para finalmente actuar a fin de corregir las desviaciones del plan.

10. Reingenieria
La reingeniería es establecer secuencias en interacciones nuevas en
procesos administrativos y regulatorios. Es un análisis y rediseño radical de
la economía y de la concepción de los negocios para lograr mejoras significativas en
medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. Su objetivo es incrementar la
capacidad de gestión. Es un modo planificado de establecer secuencias e
interacciones con el objetivo de aumentar la eficiencia, la eficacia, la productividad y
la efectividad.
Se trata de una reconfiguración profunda del proceso que se trate e implica una visión
integral de la organización en la cual se desarrolla. Preguntas como: ¿Por qué
hacemos lo que hacemos? y ¿Por qué lo hacemos como lo hacemos?, llevan a
interpelarse sobre los fundamentos de los procesos de trabajo. La reingeniería de
procesos es radical de cierta manera, ya que busca llegar a la raíz de las cosas, no se
trata solamente de mejorar los procesos, sino y principalmente, busca reinventarlos
con el fin de crear ventajas competitivas e innovar en las maneras de hacer las cosas.
Una confusión usual es equiparar la reingeniería de procesos al rediseño o diseño
organizacional, no hay que confundir, son los procesos y no las organizaciones los
sujetos a reingeniería.

11. La implementación paulatina de un enfoque basado en procesos permite a una organización:
 Establecer indicadores de gestión para los procesos básicos de la organización e indicadores de
resultados (calidad del producto y satisfacción del ciudadano o cliente)
 Simplificar y estandarizar los flujos de operación
 Controlar las interfaces entre procesos o entre operaciones de un mismo proceso, eliminando "agujeros negros"
 Eliminar actividades sin valor agregado
 Mejorar los flujos de información
 Reducir tiempos de operación
 Mantener los procesos focalizados en el ciudadano-cliente
 Mejorar la calidad del servicio
 Normalizar las mediciones de desempeño organizacionales e individuales
 Definir de manera clara insumos (producto) y productos de cada operación
 Identificar al "dueño" o responsable de cada proceso o subproceso
 Identificar oportunidades concretas de mejoras en forma continua
 Definir una nueva estructura orgánico-funcional alineada a la visión estratégica
 Definir una estructura para la plataforma tecnológica ajustada a los procesos
Conceptos clave
 Insumos
 Producto

12. Referencias.
 Allaire, Yvan y Firsirotu Mihaela (1992) “Cultura Organizacional. Aspectos
teóricos, prácticos y metodológicos”. Legis. Colombia.
 Antonietti, Luciano Luján (2016). Gestión sólida y exitosa: Bases para el
control y la mejora organizacional. Córdoba República Argentina: Editorial
Líbryco. ISBN 978-987-45708-9-5
 La necesidad de la gestión por procesos. Consultado el 25 de mayo de 2016.