Unidad. v

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
UNID.V LA AUTOESTIMA LABORAL. MOTIVACIÓN FACTOR CLAVE DEL
DESEMPEÑO LABORAL
LCDA. FABIANA NAVARRO
C.I 26.023.689
LCDO. LUIS ROSENDO
C.I 26.776.266

Desarrollo
1. Supervisor, motivación y productividad laboral
El supervisor consta del individuo encargado de la revisión y asesoramiento
de las actividades de un grupo, en el contexto laborar se considera al supervisión
como el líder de su equipo quien tendrá una serie de responsabilidades para lograr
lo que este equipo tiene dispuesto dentro de una empresa. El supervisor es
aquella persona que en una empresa observa y dirige al personal para orientarlo y
vigilarlo en el cumplimiento de sus funciones, asignándole los medios y recursos
adecuados, y un plan de acción, coordinando equipos de trabajo, para obtener la
mayor rentabilidad empresarial.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes,
capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente
motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere, planificar,
organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar constantemente. Exige constancia,
dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características individuales en
la persona que cumple esta misión.
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización
de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más
exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
En la actualidad las empresas se están preocupando por ser cada vez
mejores; para ello se están valiendo de todos los medios disponibles para el logro
de sus objetivos. Se dice que una empresa será buena o mala dependiendo de la
calidad de sus
Recursos Humanos; es por esto que las empresas desarrollan sus procesos
complejos para aprovechar el potencial humano, siendo la motivación del personal

uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos
empresariales y facilitar el desarrollo del empleado.
Cuando las empresas consideran necesario motivar su personal con el fin
de lograr ciertos objetivos muchas veces recurren a contratar los servicios de
especialistas o consultores externos los cuales utilizan técnicas orientadas a incidir
en el aspecto emocional de la persona.
Algunos de los temas trabajados son: Liderazgo, como vencer el miedo,
excelencia y calidad, trabajo en equipo, ser triunfador entre otros; en algunos
casos van acompañados de temas relacionados con el que hacer de la empresa.
Otra forma utilizada por las empresas es incrementando las remuneraciones del
trabajador bajo el concepto ¨te pago más para que produzcas mas¨, pero algunos
investigadores consideran que esta actividad no necesariamente eleva la
productividad que el empleado una vez satisfecha esa necesidad exigirá más de
los mismo convirtiendo esta actividad en un círculo vicioso.
De forma más académica la motivación es el conjunto de factores impulsos
internos y fuerzas externas capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta
hacia un objetivo. Si nos enfocamos en analizar cuales motivos harían que una
persona aporte mayor esfuerzo la organización comenzaríamos por tener dinero
que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones
como la autorrealización. Motivar a una persona es proveerle de estímulos para
que adopten determinado comportamiento deseado.
Por otro lado la productividad laboral es un concepto utilizado para medir la
eficiencia del trabajador y se calcula como el valor de la producción producida por
un trabajador por unidad de tiempo, como una hora. Al comparar la productividad
individual con el promedio, se puede identificar si un trabajador en particular está
bajo rendimiento o no.

2. Funciones gerenciales, factores motivacionales que afectan la función
laboral
Las principales funciones gerenciales:
 Planeación
Sin duda alguna, la planeación es el punto de inicio de las funciones
gerenciales. En esta función el gerente debe definir los objetivos y metas que
espera que la organización alcance. Al mismo tiempo debe definir los medios y las
estrategias que se deben implementar para poder alcanzarlos.
En otras palabras, en la planeación se define el rumbo hacia el cual se debe
orientar la organización en el futuro. Anticipándose a los posibles escenarios que
se podrán presentar y las acciones que se deberán implementar para enfrentarlos.
Un gerente debe elaborar planes de corto, mediano y largo plazo con el propósito
de integrar y coordinar todas las actividades.
 Organización
Naturalmente, la organización se realiza con el propósito de poner en práctica los
planes. Los objetivos se convierten en actividades concretas que se deben
ejecutar. Para llevar a cabo las actividades es preciso que se asignen los recursos
necesarios y se establezcan a las personas responsables para realizarlas.
Efectivamente, en la función de organización el gerente diseña y determina la
estructura organizacional. Estableciendo los requerimientos del personal,
asignando los roles y las tareas del recurso humano a su cargo. Además, deberá
definir los recursos materiales, equipos, máquinas y procesos de trabajo que
deberán utilizarse para desarrollar las actividades.

Desde luego, aparte de asignar funciones, tareas y roles; es necesario determinar
quién tiene la autoridad y la responsabilidad. Esto permitirá que los procesos de
toma de decisiones y de comunicación sean más efectivos.
 Dirección
En efecto, la función de dirección consiste en dirigir los esfuerzos de todos los
empleados. Utilizando los canales de comunicación adecuados, motivando a las
personas y resolviendo los conflictos que se puedan presentar. Claro que, el
liderazgo del gerente es fundamental en la función de dirección. Dado que el
gerente debe guiar, motivar y dirigir todas las energías del recurso humano para
alcanzar los objetivos y las metas propuestas.
 Control
Por otro lado, el control es una función que ayuda al gerente para asegurarse que
se están alcanzados los resultados esperados. Permite hacer mediciones sobre
los logros alcanzados y los planeados, para tomar las medidas correctivas cuando
se requiera.
Es decir, al darle seguimiento a todas las actividades se puede ir verificando que
los resultados obtenidos se ajusten a los planes previamente establecidos. Este
seguimiento ayuda a comparar los resultados obtenidos con los esperados y hacer
las correcciones cuando sea necesario por medio del proceso de
retroalimentación.
Como se menciona anteriormente, en la actualidad las organizaciones velan por el
bienestar de los empleados, en esto se incluye su motivación. Dentro de los
factores con influencia en la motivación de los trabajadores de una empresa, los
más significativos serían los siguientes:

 El puesto de trabajo. Se trata de un factor clave, puesto que cuanto más
cómodo e ilusionado se halle el trabajador en su puesto de trabajo, mayor será su
motivación.
 Nivel de autonomía en el trabajo. Cuanto mayor sea la capacidad de
decisión del trabajador con respecto a las funciones que deba desempeñar, más
importante se sentirá en el organigrama empresarial y, en consecuencia, mayor
será también su compromiso.
 Ambiente de trabajo. Resulta fundamental crear una atmósfera agradable
en el seno de la empresa, con buenas relaciones entre sus diferentes integrantes.
Esto hará que los trabajadores se encuentren más cómodos y satisfechos,
aumentando así su motivación.
 Condiciones laborales. Aquí se incluyen elementos tales como el salario,
las primas por objetivos, la flexibilidad de horarios y, en definitiva, todas aquellas
condiciones establecidas en el contrato de trabajo.
3. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional se define como un conjunto de habilidades que una
persona adquiere por nacimiento o aprende durante su vida, donde destaca la
empatía, la motivación de uno mismo, el autocontrol, el entusiasmo y el manejo de
emociones.
Este tipo de inteligencia no consiste en alterar la capacidad de generación de
emociones con respecto a diferentes estímulos del entorno, sino se relaciona más
con la reacción que una persona tiene frente a ellas, que muchas veces son más
impactantes que las emociones en sí que desencadenan esta acción.
Características de la Inteligencia Emocional:
Prestan atención a sus emociones: las personas que desarrollan este tipo de
inteligencia analizan sus emociones y las escuchan, no solo se limitan a sentirlas.

Conocen sus sentimientos y no los reprimen: estas personas son auténticas y
sinceras, ya que expresan sus sentimientos de forma clara.
Analizan sus proyectos y sueños: no viven en un sueño constante, sino que saben
razonar sobre lo que sienten y si alguna meta puede ser alcanzada o no.
Tienen un balance constante en sus acciones: saben que todo tiene su lado bueno
o malo, por lo que dirigen su atención a las cosas que pueden solucionar o que
pueden ser de utilidad para ellos mismos.
Existen dos formas elementales de inteligencia emocional:
 Inteligencia interpersonal. Implica entender y comprender las emociones de
los otros y tener la habilidad de reaccionar según el estado anímico del otro.
 Inteligencia intrapersonal. Implica entender y comprender las propias
emociones, de tenerlas en cuenta al momento de tomar decisiones y ser capaz de
regular las emociones según la situación.
4. Equipos de alto desempeño
Se denomina Equipo de Alto Desempeño (EAD) a un grupo de individuos dentro
de una organización que tienen objetivos claros, conocen los pasos para lograrlos
y obtienen resultados positivos, que pueden ser sostenidos en el tiempo. Pueden
estar especializados en un área específica de trabajo o asumir retos nuevos para
descifrar conflictos con los que antes las organizaciones no se habían topado.
El trabajo eficaz en equipos de trabajo se considera como uno de los v alores
fundamentales de las empresas que producen buenos resultados. De este modo,
resulta fácil y frecuente el que una empresa manifieste una tendencia a querer que
sus empleados trabajen en equipo, y, más aún, que obtengan un buen

desempeño. Sin embargo, esto es bastante difícil, y a que al ser el equipo un
punto de encuentro entre las capacidades individuales, muchas veces no se lleva
a cabo una adecuada interacción entre las personas que lo componen, generando
conflictos y relaciones que terminan socavando el objetivo del equipo, en vez de
una sinergia
Los equipos de alto desempeño se diferencian de los anteriores por su nivel
de desarrollo. Además, poseen resultados distintos de los grupos de trabajo,
caracterizándose porque nunca se conforman con ellos. Emplean procesos
específicos para la realización de sus tareas, desarrollan cierto tipo de
sentimientos entre sus miembros y logran niveles especiales de consistencia e
intensidad.
En este orden de ideas, Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000)
plantean que el término “equipos de alto desempeño” no es la denominación de
otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede convertirse en un equipo de
alto desempeño, aunque en la realidad ocurre que muy pocos lo hacen.
Un equipo de alto rendimiento es una disposición de ánimo general, una
actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que
puede ex tenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera sea su denominación. En
casi todos los demás aspectos, los equipos de alto rendimiento pueden variar
4.1 Diferencias entre grupo y equipo
Un grupo de trabajo es un conjunto de personas reunidas por la autoridad
formal de una organización para transformar recursos iniciales (insumo), en bienes
y servicios (producto).
Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos o más personas
identificables, una relación o vínculo entre e las de carácter duradero, que tengan
un objetivo común, que los integrantes tengan conciencia de grupo y de este

objetivo y que tengan una reglamentación de la acción y de las relaciones
grupales
Cabe destacar que para que un grupo de trabajadores se convierta en un
equipo de trabajo, es necesario que se presenten ciertas condiciones
organizacionales mínimas y que sus integrantes modifiquen sustancialmente tanto
la forma como conciben y realizan su trabajo, como también el estilo de relación
interpersonal con sus compañeros
Los equipos de trabajo están formados por un grupo pequeño de miembros,
con niveles de habilidades complementarias, con un propósito o misión
verdaderamente significativa, con objetivos y metas específicas, con una
propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua.
4.2 Etapas y dinámica en la evolución de los equipos
Existente 5 etapas en las que un equipo de trabajo se desenvuelven y
evolucionan, estas son: formación, conflicto, normalización, desempeño y
finalización o disolución.
Formación
La primera etapa del desarrollo del equipo es la de formación. Aquí los miembros
del equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no están seguros de
cómo interactuarán entre sí. Durante esta etapa, el grupo no es muy productivo, ya
que todavía se están adaptando y descubriendo el papel que desempeñará cada
uno de ellos en el equipo.
Conflicto
La siguiente etapa del desarrollo del grupo es la de conflicto. Es aquí
cuando los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos. A medida que los
miembros del equipo comienzan a colaborar, suelen surgir conflictos, ya sea por
las diferencias entre las distintas personalidades o por desacuerdos sobre cómo
debería progresar un proyecto.

Dado que aún no está claro qué función desempeña cada individuo en el
equipo, las relaciones suelen entrar en conflicto, ya que todos luchan por
encontrar el rol adecuado para ellos.
Establecer una colaboración grupal desde el principio puede ayudar a
reducir, o incluso prevenir, el impacto de esta etapa. Esto no significa
necesariamente que no habrá ningún conflicto. De hecho, el desacuerdo es
esencial para una buena colaboración en equipo.
Por eso, cuando hay conflictos, es más productivo resolverlos a medida que
surgen que evitarlos. Y si los miembros del equipo ya tienen habilidades de
colaboración, los conflictos se resuelven de manera mucho más sencilla y rápida.
Normalización
En esta etapa todo comienza a estabilizarse a medida que el equipo
encuentra su ritmo. Las personas se sienten más cómodas trabajando juntas,
pidiendo ayuda para finalizar una tarea o recibiendo comentarios constructivos. La
productividad del equipo aumenta durante esta etapa a medida que se van
familiarizando con el resto de sus compañeros de equipo y sus estilos de trabajo.
Desempeño
En esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan juntos
alcanzando su máximo potencial. El grupo sigue flujos de trabajo establecidos y
siente que está contribuyendo a un objetivo común. Esta es la etapa ideal del
desarrollo del grupo, por lo que tu objetivo como líder de equipo, debe ser trabajar
para llegar a esta etapa lo más rápido posible. Más adelante analizaremos cómo
puedes llevar a tu equipo a este punto.
Finalización o disolución
La quinta etapa del desarrollo del equipo, también conocida como etapa de
duelo, es la fase final por la que pasará un equipo. Después de que finaliza un
proyecto o cuando un equipo se disuelve, las personas que han colaborado juntas
pasarán por un pequeño período de duelo. Es posible que tengan dificultades para

trabajar con otros grupos, dado que han experimentado una fuerte dinámica grupal
con el equipo anterior.
Este también es el momento en el que los equipos pueden celebrar todo lo
que han logrado juntos. Tómate el tiempo para reflexionar sobre los logros y
recordarle a tu equipo por qué está haciendo lo que hace. También es la
oportunidad perfecta para reconocer y elogiar los talentos de cada miembro del
equipo.
4.3. Características de los equipos efectivos.
Hoy en día, con la competencia entre negocios, las expectativas del cliente,
las nuevas tecnologías y demás, construir un equipo de trabajo efectivo es más
difícil que nunca.
Para poder contar con un equipo de trabajo efectivo es primordial un
liderazgo que capaz de crear estrategias de negocios y que en estas se
representen los objetivos que son cruciales de la empresa. A partir de ahí, es
necesario mejorar el proceso de comunicación y la construcción de confianza
entre los equipos. Las Características principales que deben poseer los equipos
de trabajo efectivos son:
Sentido de Identidad: Conocimiento Claro, compartido y aceptado sobre la
misión y visión del grupo en relación a la organización, es decir, los miembros han
internalizado la razón de ser del grupo tienen claro su finalidad y su relación con la
misión, visión y valores de la organización como también con los objetivos propios
que le dan sentido a la interacción e interdependencia grupal. Es una condición
necesaria para desarrollar la adaptabilidad grupal y operacionalizar
congruentemente los objetivos y metas de desempeño.
Juicio de la Realidad: Habilidad para percibir discriminadamente y buscar
información confiable que permita interpretar correctamente las propiedades
reales del medio interno, especialmente aquellas que son importarte para el
funcionamiento efectivo del grupo.

Adaptabilidad: Habilidad para resolver problemas de los procesos productivos y
de mantención socioemocional del equipo reaccionando con flexibilidad a las
exigencias cambiantes del medio externo e interno, incluso reaccionando
proactivamente, anticipándose a ellas.
Integración: Lograr unidad en la diversidad, es decir, aceptar las diferencias
individuales y convertirlas en aspectos complementarios. Es el óptimo grado de
equilibrio entre las necesidades del individuo, grupo y organización.
4.4. Cultura Organizacional y el Desarrollo de los equipos.
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente
en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja
en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien
si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan
el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de
prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica
organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
En términos generales, la cultura organizacional puede definirse como el
conjunto de normas, valores y creencias compartidas por los miembros de una
organización que sirven como pautas de conducta en la realización de las
actividades laborales. No obstante, teniendo en cuenta que en las organizaciones

suelen coexistir distintos equipos de trabajo que desempeñan funciones
diferenciadas, algunos autores han defendido la existencia de varias subculturas
dentro de una misma organización que pueden diferir de unos equipos a otros.
Así, es posible hablar de un nivel más específico de cultura grupal o de equipo,
definida en términos del conjunto de suposiciones, normas y valores cuyos
significados son colectivamente compartidos por los miembros del equipo de
trabajo en un momento determinado.
Para ejemplo Practico tenemos a la empresa Google: Este gigante
tecnológico se caracteriza por impulsar el liderazgo en la industria de la
tecnología, la cultura organizacional de Google motiva a sus empleados a
compartir información con el propósito de impulsar la innovación, su misión como
empresa es organizar la información del mundo para que todos puedan acceder a
ella y usarla, por lo que la innovación suele ser un factor que le permite cumplir
con ese objetivo y estar al frente y en la vanguardia.
Google promueve una cultura que motiva a sus empleados a proponer
ideas novedosas, por lo que les facilita instalaciones cómodas y agradables.
Cuando los empleados tienen ganas de trabajar en una idea nueva, Google les
proporciona los recursos adicionales y los libera para que puedan hacerlo. De esta
forma todos los empleados de Google pueden dedicar al menos 20 % de su
tiempo en sus ideas favoritas.
El espacio de trabajo amigable que ofrece Google es bien conocido en todo
el mundo y la apertura en la comunicación entre los equipos es la clave de su
éxito. Google ganó 15 premios de Comparably incluido el de «Mejor cultura
empresarial». Es importante mencionar que Comparably es la plataforma que
monitorea las carreras laborales, la cultura del lugar de trabajo y la compensación
basada en lo que opinan los empleados, lo que significa que Google sigue siendo
una de las empresas más solicitadas para trabajar.
5. Técnicas creativas para la toma de decisiones grupales.

Es frecuente que las ideas creativas sean fruto de grandes esfuerzos,
motivo por el cual existen varias técnicas para cultivarlas, especialmente en el
proceso de toma de decisiones. Algunas de ellas se centran en las interacciones
grupales, mientras que otras atañen a acciones individuales. En representación de
las técnicas existentes nos referiremos a dos de las más comunes; la lluvia de
ideas y la sinéctica.
Lluvia de ideas
Una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad fue
elaborada por Alex F. Osborn, a quien se ha llamado “padre de la lluvia de ideas”.
El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el
hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Lo que se busca en una sesión de lluvia
de ideas es justamente una multiplicación de ideas. Las reglas son las siguientes:
 No criticar ninguna idea
 Mientras más extremosas sean las ideas, mejor
 Alentar la cantidad de ideas producidas
 Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas
La lluvia de ideas, la cual pone el acento en el pensamiento grupal, mereció
amplia aceptación tras su aparición. Sin embargo, el entusiasmo inicial disminuyó
cuando ciertas investigaciones demostraron que los individuos pueden desarrollar
mejores ideas trabajando solos que en grupo. No obstante, nuevas
investigaciones demostraron por su parte que el método grupal es eficaz en
ciertas situaciones.
Este puede ser el caso cuando la información debe distribuirse entre varias
personas o cuando, aun siendo deficiente, es preferible una decisión grupal a una
excelente decisión personal, a la que, por ejemplo, podrían oponerse los
individuos encargados de instrumentarla. Asimismo, la aceptación de nuevas
ideas suele ser mayor cuando una decisión es tomada por el grupo a cargo de su
instrumentación.

Sinéctica
Originalmente conocido como “técnica de Gordon” (dado que su creador fue
William J. Gordon), este sistema se modificó después y se le llamó sinéctica. De
acuerdo con él, se seleccionan cuidadosamente los miembros del equipo sinéctica
según su aptitud para la resolución de un problema, el cual puede involucrar a
toda la organización.
El líder del grupo desempeña un importante papel en la aplicación de este
método. De hecho, sólo él conoce la naturaleza específica del problema. Su
función consiste en estrechar y dirigir cuidadosamente la discusión sin revelar el
problema de que se trata. El principal motivo de ello es impedir que el grupo llegue
a una solución prematura. Este sistema supone una compleja serie de
interacciones para el surgimiento de una solución, frecuentemente la invención de
un nuevo producto.
5.1. Equipos Autorregulados.
Los equipos auto dirigidos son aquellos grupos de personas que trabajan en
un proyecto que les fue asignado por la alta dirección, pero que cuentan con
independencia sobre las tareas a realizar y libertad para tomar decisiones que
ayuden a conseguir resultados favorables para la compañía.
Contar con personas que trabajen de forma independiente en sus
actividades y procesos es la clave para formar equipos autos dirigidos. Estos
llevan a cabo proyectos específicos para lograr los resultados y alcanzar los
objetivos de una empresa. Para que los equipos auto dirigidos funcionen de forma
correcta es necesario que reúnan ciertas características que los doten de la
autonomía que necesitan para llevar a cabo sus actividades de la menor manera
posible.
Características de los equipos auto dirigidos
Aprendizaje: Los integrantes de los equipos auto dirigidos están en la búsqueda
constante para mejorar sus propios procesos de trabajo. Para ello explorarán

diferentes conocimientos a través del aprendizaje constante con el objetivo de
encontrar las soluciones adecuadas y alcanzar el éxito en cada proyecto.
Confianza: Los miembros de los equipos auto dirigidos tienen confianza en sí
mismos para la toma de decisiones; incluso si son difíciles, harán lo posible para
aportar mayor valor a la compañía. Comparten esta característica con cada
miembro del equipo, lo que les permite distribuir las responsabilidades sin ningún
problema; de esta forma se genera un mejor flujo de trabajo.
Comunicación: Los miembros de los equipos auto dirigidos son buenos en la
comunicación interpersonal. Esta característica les permite llevar a cabo sus
actividades de forma clara y efectiva a través del flujo de información clara y
precisa, y por ello pueden resolver problemas rápidamente y optimizar los tiempos.
Autonomía: Los equipos auto dirigidos no tienen líderes designados de manera
formal. El rol de liderazgo cambia entre los miembros del equipo que se dirigen de
forma autónoma y comparten responsabilidades para lograr el proyecto que les
fue asignado. Toman decisiones independientes que les permiten llevar a cabo las
tareas necesarias para alcanzar los mejores resultados a favor del proyecto y de la
compañía. Esto no significa que no deban comunicar resultados y esfuerzos a las
gerencias respectivas.
5.2. Organizaciones de Rápido Aprendizaje.
Una Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) averigua con mayor
rapidez que sus competidores qué es lo que funciona mejor; de esa manera
obtiene y conserva la ventaja competitiva, o sea, la capacidad de genera y
conservar sus utilidades y su lugar en el mercado. Cuando una organización
sabe qué es lo que funciona mejor, utiliza ese conocimiento para crear
productos y servicios superiores que los iores que los clientes elegirán
siempre. clientes elegirán siempre.
La idea clave consiste en que “la única forma de obtener y conservar la

ventaja competitiva es que la dirección se asegure de que su organización
esté aprendiendo con mayor rapidez que la competencia”.
Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el
trabajo se realice mejor día a día. Consideran el aprendizaje como la forma
idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.
Aprender “más rápido” no significa “apresurado”. El aprendiza je más
rápido requiere métodos más sencillos y más eficientes de aprender, menos
pasos en el proceso de aprendizaje y más atención a las oportunidades que
ofrecen ventajas.
Aprender “más rápido” no significa “apresurado”. El aprendizaje más rápido
requiere métodos más sencillos y más eficientes de aprender, menos pasos en el
proceso de aprendizaje y más atención a las oportunidades que ofrecen ventajas.
Una HORA cierra rápidamente la brecha del rendimiento entre ella y sus
competidores centrados en el rendimiento. Mientras tanto, la brecha entre una
HORA y sus competidores sigue aumentando.
El trabajo llega a depender de la capacidad de comprender la información,
responder a ella, controlarla y crear un valor a partir de ella. Por consiguiente, las
operaciones eficientes en el ambiente de trabajo informado requieren una
distribución más equitativa del conocimiento y de la autoridad. La transformación
de la información en riqueza significa que es necesario concederles a más
miembros de la empresa las oportunidades de saber más y de hacer más.
Los directivos de una empresa no pueden quedarse de brazos cruzados
observando como los empleados acumulan conocimientos y habilidades como
producto de sus horas de trabajo y cantidades producidas. Los directivos deben
participar activamente capacitando al personal a trabajar en grupo, detectar y
resolver problemas, problemas, manejar las diversas herramientas de gestión y
comprender la importancia de la mejora continua en todos los niveles.

Cuando una HORA acepta el reto de reducir el tiempo cíclico, se enfoca con
mayor rapidez que sus competidores en qué contenido se debe aprender y en
cómo aprender ese contenido. Tal vez en realidad no piensa más rápido. Pero sí
se compromete con un pensamiento más a fondo y más enfocado que es
conducente a una acción más efectiva.
5.3. Gerencia del Conocimiento.
Es un proceso que apoya a las organizaciones para encontrar la
información relevante, seleccionar, organizar y comunicarla a todo el personal
activo; este ciclo es necesario para acciones tales como la resolución de
problemas, dinámica el aprendizaje y la toma de decisiones.
La gestión del conocimiento puede mejorar el desempeño de la
organización en vías de lograr una organización inteligente, pero no es suficiente
por sí sola; puesto que este involucra la planeación de estrategias y el
establecimiento de políticas y además la colaboración de todo el personal de la
organización un alto sentido de compromiso para ejecutar su trabajo y la
aceptación del proceso.
Brooking (1996) señala que es el área dedicada a la dirección de las
tácticas y estrategias requeridas para la administración de los recursos humanos
intangibles en una organización. Bueno (1999) la define como la función que
planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la
empresa en relación con sus actividades y su entorno con el fin de crear unas
competencias esenciales.
Parera (2003) expresa que la gestión del conocimiento más bien, como el
poder desarrollar las condiciones de su entono, todo lo que hace posible la
apertura a un nuevo conocimiento, y que estos conocimientos circulen de una
mejor manera.
De acuerdo con Reaich, Gemino y Sauer (2012) la gestión del conocimiento
debe propiciar un ambiente social y tecnológico que favorezca las actividades

relacionadas con el conocimiento, de manera de promover la creación,
almacenamiento y difusión de este.
Para Figuerola (2013) es la práctica de organizar, almacenar y compartir
información vital, para que todos puedan beneficiarse de su uso. Es decir, esta es
vista como un conjunto de técnicas y herramientas involucradas en el proceso de
almacenar, distribuir, compartir y comunicar datos e información, con la finalidad
de mejorar las comunicaciones y el conocimiento, entre los empleados de una
organización, permitiendo el aprendizaje continuo, a través de las experiencias
pasadas o lecciones aprendidas, que han sido previamente capturadas y
almacenadas.
Por tanto, una organización basada en el conocimiento implica una
búsqueda general de los enfoques tradicionales de gestión, pero con un nuevo
enfoque empresarial que logre combinar los sistemas de información con las
capacidades del recurso humano (participación, compromiso, motivación y
responsabilidad de los trabajadores) para alcanzar los objetivos organizacionales.
Caso Práctico, Empresa Hospital El Rosario
La empresa Hospital El Rosario esta constituida por diferentes departamentos en
el área de la salud, área administrativa, área operativa y estratégica. Por lo cual la
dinámica de esta empresa es cambiante.
En el área administrativa se encuentra los departamentos de Recursos Humanos,
Administracion, Facturación, cada uno con sus respectivos Gerentes y
supervisores de área. En este caso cada departamento presenta una dinámica
laboral con motivación y productividad diferentes desde una menor a mayor
escala.
En la actualidad se ha debatido mucho sobre que lo que motiva a un
empleado a ser sobresaliente o a buscar las mejores resultados dentro de una
organización él. Se cree el principal motivadora es las remuneraciones
económicas pero es esto cierto o existen muchos otros factores que motivan a los

empleados a superarse a sí mismos y buscar de alguna manera sobresalir esos
trabajos para poder satisfacer los objetivos personales.
Por otro lado se cree que uno de los aspectos principales que influyen en la
motivación y la productividad laboral es el ambiente de trabajo, es decir, qué tan
estable es un ambiente laboral y cómo es la comunicación entre todos los
miembros del equipo de trabajo
Cabe mencionar que en conjunto con el supervisor o líder deben de
fomentarse medidas y hábitos de comunicación efectivos para que el equipo de
trabajo se mantenga motivado a cumplir las expectativas personales y las que
busquen la empresa
Consideramos que en los equipos de trabajo es necesario que exista un
determinado nivel de confianza tanto con el supervisor como con el equipo de
trabajo, de manera que este equipo se encuentra en la capacidad de expresarse
de manera clara y expresar sus ideas sin miedo a repercusiones o reproche por
parte de su supervisor todo esto con la intención de que el empleado se sienta
cómodo y puedan generar una mejor ambiente en el grupo; claro esta como
mencionamos anteriormente todo esto va a venir o va a estar dado por el
ambiente laboral que se iba manejando dentro de la organización. En este sentido
la supervisión también forma parte limitante en cuanto al factor motivacional del
equipo de trabajo

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