Este documento trata sobre la importancia de la motivación en los recursos humanos. Explica que la motivación es impulsada por necesidades que llevan al individuo a buscar satisfacción. También menciona que factores como la capacitación, oportunidades de carrera y reconocimiento pueden generar una actitud motivada en los empleados. Finalmente, resalta que el departamento de recursos humanos debe crear estrategias para fomentar un clima laboral motivador donde se valore a los empleados y se alineen sus objetivos con los de la

1. Administración de
Recursos Humanos
Universidad Metropolitana De
Educación y Ciencia

2. Introducción
En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de motivación desde
diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros,
también se afirmara que la motivación tiene una relación con las emociones personales y
por tanto se conocerá como la psicología influye en este tema ya que "el objeto de estudio
de la psicología de la motivación es: porque las personas y los animales inician, eligen o
persisten en la realización de acciones específicas en circunstancias concretas"
Se podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada,
pero no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya
que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad
es uno de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad en un individuo
la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.
Se dará a conocer como la motivación es generada en los individuos por medio de motivos
o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También se
mencionara la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la
importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los
administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.
Se conocerán varios factores que pueden originar una actitud motivada en un individuo, se
afirmara que " las situaciones satisfactorias se caracterizan por las oportunidades para
experimentar el logro, reconocimiento, sentido de responsabilidad y progreso en trabajos
Así como también seconocerán distintos factores desmotivantes, los cualespueden generar
una apatía en el individuo.

3. INTRODUCCION
“LA MOTIVACION DE
LOS RECURSOS
HUMANOS”
Motivación
La motivación, puede ser definida como estado abstracto pero con reflejos
concretosquegenera efectosen elindividuo tanto en su comportamientoy como
consecuencia a lasmetasu objetivosquetenga como dirección.La motivación es
pocaspalabrastambién puedeser definida como el empujequenos dirige a ser
tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas. Maslow Diseñó una jerarquía
motivacional en seis niveles,
Este orden de necesidades sería
el siguiente: fisiológicas, de
seguridad, amor y sentimientos
de pertenencia, prestigio,
competencia y estimas sociales,
autorrealización, y curiosidad y
necesidad de comprender el
mundo circundante.
Maslow Decía: La satisfacción
de la necesidad de autoestima
conducea sentimientosdeauto-
confianza, valía, fuerza,
capacidad y suficiencia, de ser
útil y necesario en el mundo
Abraham
Maslow
La Conflictividad
laboral
La sensación deestara la deriva en medio
de la conflictividad daña la moral de los
empleados que buscarán la forma de
alejarse, pedir licencias o buscar otro
empleo cuanto antes. La organización
debe tomar medidas para resolver los
conflictos y además comunicar que si
bien la situación no seha resuelto,seestá
bajo control.
La formación en la
empresa
Es una de las herramientas para
mantener los niveles de motivación
laboral elevados a lo largo del tiempo.
Las capacitaciones el aula están
desapareciendo,ya quees difícil medir la
traslación de esos cursos al trabajo
diario.
Si se empleara más seguido en la
empresa mejoraría el ambiente laboral.

4. Herramientas para la motivación
Los planes decarrera reales y biengestionados son otra herramienta para mantener o elevar
los niveles de motivación laboral. Los trabajadores valiosos para las empresas no quieren
trabajar sólo por un salario, sino por un proyecto devida que incluyeuna carrera profesional.
Las oportunidades de carrera dentro de la organización son un gran motivador y la gestión
de las oportunidades de crecimiento son clave para retener a los mejores.
La motivación, Es una herramienta muy útil para el desempeño y su consecuencia será el
aumento de la productividad. MotivaciónLaboral Aumento dela productividad Desempeñar
mejor el trabajo.
Las teorías constituyen dos estilos de dirección cuyo fin es la motivación de los empleados.
Según McGregor, el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia de la
naturaleza del ser humano, sino de las políticas de gestión de las empresas.
Técnicas motivadoras
 Adecuación de la persona al puesto de trabajo.
 Integración y acogida de nuevos empleados.
 Políticas de conciliación.
 Mejora de las condiciones laborales.
 Enriquecimiento del trabajo.
 Reconocimiento del trabajo.
 Formación y desarrollo profesional.
 Dirección participativa por objetivos.
Importancia de la Gestión del Talento Humano
Partimosde la premisa quesin capital humano no hay empresa.Asíde simple. Sin seres que hagan
posible la producción, que brinden servicios y realicen las actividades para lograr la misión de la
organización, no existiría nada. Si bien muchos estudiosos aún afirman que la maquinaria está
reemplazando a la mano de obra y que es mejor depositar la confianza en una máquina que está
producida porelser humano,eso escompletamentefalso,la tecnología jamáspodráremplazara la
persona, puede facilitar muchos procesos es verdad, pero nunca será más importante, es por eso
que la Gestión del Talento Humano constituye un área interdisciplinaria formada por numerosas

5. dinámicas que alimentan y enriquecen a la organización; así como aplicación e
interpretación de pruebaspsicológicasy de entrevistas,también detecnología del
aprendizaje, de servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos,
satisfacción en el trabajo, ausentismo,salarios y gastos sociales, ocio, incentivos,
disciplina y actitudes,interpretación de las normaslaborales,eficiencia y eficacia,
transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoria y
otros asuntos diversos.
Estaárea seconvirtió en muchasempresasen un proceso deapoyo gerencialclave
para el desarrollo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la clima
organizacional, en la promoción de una buena cultura laboral, es el ente
desarrollador de las aptitudes de los funcionarios, generador de calidad de vida
dentro del trabajo, utilizando el factor humano como ventaja competitiva de la
empresa y armonizando los objetivosempresariales con objetivos individuales de
esta forma poder potenciar de gran manera a nuestros socios internos que ellos
lleven a la empresa su cúspide.
Obligación del departamento de Recursos
Humanos
El Departamento deRecursosHumanosdebepromovery crear las estrategiasque
produzcan un clima de motivación así como también centrarse en el esfuerzo del
reconocimiento, escucha activa y comunicación eficaz entre los objetivos de la
empresa y el empleado. En ese mismo orden, RRHH debe lograr que las
organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y
metas.
En la Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación ocupa
un lugarcentralen losprocesosmedianteloscualeslasnecesidadessetransforman
en metas y acciones.
En una organización elproceso demotivaciónhacia los empleadosdebendepender
tanto delárea deRecursosHumanoscomo delempleadorhacíassussubordinados.
En este mundo actual la motivación se fomenta tomando primeramente al
empleado, haciéndolo sentir que su presenta en la misma es importante y que su
laboren importantepara toma dedecisiones así como también para el alcance de
las metas planteadas, pero esto no puede ser retórica simplemente hay que
comunicarlo RRHH así como los Directivos deben saber actuar ante en empleado
en el momento preciso, hay que incentivar ya sea a través de reconocimientos
verbales, por escrito, remunerativos,a través de los feedback, de las correcciones
con altura, tomarlo en cuenta para la toma de decisiones, crear sistemas de
compensaciones ya sea a través de estudios , ascensos dentro de la misma
organización según el desempeño obtenido dentro de un período de tiempo
determinado,ubicaral empleado en la función que corresponda a sus aptitudesy
habilidades. Comprometer al empleado a formar parte de la cultura organizac
El logro en si
puede
considerarse un
motivo humano
fundamental,
Qué el mismo
genera una
grande
satisfacción en
la persona y una
satisfacción
conlleva a un
ciclo
motivacional, en
el cual mientras
más motivos
sean satisfechos
más intensa se
vuelve la actitud
en la persona
para lograr
cumplir
objetivos aún
más grandes.
Dunnette, Kirchner,
2007,157

6. La Retribución al personal
Es el conjunto de retribuciones extrínsecas recibidas a cambio del trabajo; está compuesta por el
sueldo o salario base, los incentivos o primas y las prestaciones que procedan.
Sueldo o salario base Incentivos Prestaciones
Suma de dinero recibida a cambio
de trabajo,por un periodo
determinado.
Retribuciones que se suman al
sueldo o salario base y que
normalmente tienen relación con
los resultados
Retribuciones recibidas en
relacione con el empleo y con el
cargo desempeñado en una
organización
Salario por horas
Salario semanal,
mensual o anual
Remuneración de las
horas extraordinarias
Primas
Comisiones
Participación de
beneficios
Destajos
Vacaciones pagadas
Seguro de enfermedad
Seguro de vida
Pensión
Jubilación
Así como las ganancias de una empresa responden a los resultados, lo mismo debería aplicarse a
escala individual.
Sin embargo, muchas retribuciones formales (vacaciones pagadas, planes de seguro, festivos
pagados,ascensos) estánligadasa la pertenencia a la empresa y la antigüedady no a losresultados.
En los casosen que sí están ligadosremuneración y resultados,la relación suele ser muy imprecisa.
La razón es que hay que medir los resultados con precisión y no es fácil hacerlo.
Encontramos2 tiposprincipalesde retribución:
Retribuciones extrínsecas Retribuciones intrínsecas
Son las de naturaleza tangible y están controladas y
distribuidas directamente por la organización.
Son las internas del individuo, derivadas
normalmente de su participación en ciertas
actividades o tareas
Reconocimiento formal
Prestaciones complementarias
Incentivos
Remuneración
Ascenso
Relaciones sociales
Ambiente de trabajo
Realización
Sentimiento del deber cumplido
Reconocimiento informal
Satisfacción en el puesto
Crecimiento personal
Situación social
“La Retribución al Personal”

7. El sistema de retribuciones es uno de los más eficaces instrumentosdemotivación.Los empleados
y empleadassuelen interpretarloscomo un reflejodela actitud dela empresa hacia ellos.Elpersonal
necesita ver que hay un equilibrio entre lo que entienden que aportan a su trabajo y lo que reciben
en forma de retribución.
El triple sentido de la retribución
En ámbito laboral la retribución tiene un triple sentido:
 Económico (capacidad adquisitiva).
 Psicológico (valor personal).
 Sociológico (status del trabajador dentro de la organización).
Por esa triple dimensión,precisamente,es importantequese encarguede ella el departamento de
Recursos Humanos. Porque no solo implica aspectos monetarios. Sin embargo, a menudo suele
integrarse en la de administración de personal.
El objetivo dela función de retribución en RR.HH es, en cualquiercaso,la de establecer las fórmulas
salariales –estructura de la nómica, componentes variables y fijos, pagos en especie–, los niveles
salariales según las categorías o puestos, y la política de incentivos.
Pero una buena política de retribución también debe tener en cuenta el salario emocional,aquellos
momentos pensados para promocionar al trabajador, bajo qué circunstancias, etcétera.
Tipos de retribución
Es importantedejaren claro la importancia dela política deretribución para el éxito de un proyecto
empresarial. De este modo, existen tres sistemas de retribución más habituales y eficaces: la
retribución fija, la retribución variable y el complementario pago en especie.
Retribución fija
La retribución fija es la retribución económica mínima que las empresas garantizan a sus
empleados.Estetipo de retribución se pacta con cada trabajadorantesdela firma del contrato
y su cuantía depende del cargo o de las funciones el trabajador que irá desempeñando.
De todos los tipos de retribución que existen la retribución fija es la que más proporciona
tranquilidad y estabilidad a los trabajadores, pues es constante en el tiempo. Sin embargo,
cuando la retribución es fija y no se acompaña de un programa de promoción claro, ciertos
empleados pueden sentirse desmotivados en el trabajo por falta de incentivos.
Retribución variable

8. La retribución variable es un tipo de compensación
económica que depende del desempeño y de
la consecución de determinados objetivos. Por tanto, su
cuantía dependede la productividad del empleado y no del
puesto de trabajo que este
ocupa.
Los sistemasderetribución variablesuponen
un importanteincentivo para el trabajadory suelen usarse
para motivara los equiposcomercialesa cerrar acuerdoso
ventas.La otra cara de la moneda esque estossistemas
pueden generarestrésy rivalidades malsanasentre
compañerosdetrabajo.
Dependiendo dela calidad del trabajo realizado,los
incentivoseconómicospueden presentarsedediferentes
maneras:
 Bonos discrecionales.
 Bonos porobjetivos.
 Comisiones.
 Participación en beneficiosde la empresa.
La retribución al personal
La retribución en especie
Consiste en complementar el salario base o la
retribución variable con una serie de beneficios no
monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de
retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad
de horario, viajes, regalos,formación de alto nivel, uso
del vehículo dela empresa,descuentos,en otros.Desde
el punto devistade la motivación y la productividad,en
muchas ocasiones estas retribuciones en especie son
mucho más determinantes que las económicas.

9. El entorno laboral en las organizaciones con el Personal
El entorno laboral es uno de los factores más relevantes en el desarrollo de una empresa. Por ello,
es preciso prestaratención a todosloselementosque contribuyen y pueden perjudicarsu bienestar.
Hoy en día no bastacon trabajarpara vivir.Las personastienen muy en cuenta su autorrealización,
quepasa portrabajaren elsectorquelesgusta,desarrollarproyectosatractivosquelesenriquezcan
como personasy podercontarcon un buen clima laboralen elquerealizar suslaboresdiarias.Todos
estosaspectosadquieren especialrelevancia en elmomento en quela personaseimplica en alcanzar
su felicidad laboral.
De este modo, los directivos de las empresas deberían realizar un seguimiento de las relaciones
laborales generadas, los celos profesionales que se hayan podido producir, y otras cuestionesque
pudieran crear un mal ambiente laboral en la organización.
¿Por qué crear un buen entorno laboral negativo?
Como hemos podido comprobar, las consecuencias de tener un negativo clima laboral son cuanto
menosperjudicialespara la empresa y repercuten en su correcto desarrollo.Es preciso quedesde la
dirección de las organizaciones,en las cuales se realiza la gestión del talento de los empleados, se
vuelquen también en garantizarsu bienestaremocional.Porquela felicidad deestosno solo depende
del sueldo asignado, sino también del estado del entorno en el que desarrolla sus tareas.
Pasos para crear un entorno laboral favorable
Respetar los horarios de los trabajadores establecidos en su jornada laboral. No interrumpir los
descansos de los empleados. Fomentar la buena comunicación interna para evitar la aparición de
rumores.
Respetar los horarios de los trabajadores establecidos en su jornada laboral.
No interrumpir los descansos de los empleados.
“Importancia de un Buen
Entorno Laboral”

10. Definir correctamente los puestos de trabajo, las tareas y responsabilidades de cada
trabajador.
Invertiren programas de capacitación con especialistas en entornos laborales favorables.
Permitir y fomentar un plan de carrera
profesional para todos los trabajadores.
¿Qué consecuencias tiene el
entorno laboral negativo?
1. Reducciónconsiderabledelaproductividadlaboral.
Aspecto que afecta incluso a los empleados más
implicados en cumplir con sus tareas diarias
correctamente y dentro de los plazos establecidos.
2. Absentismo presencial, consecuencia de la falta de
atención,pérdida deconcentración en eltrabajo y en el
tiempo dedicado a este. Es decir, el empleado o
empleadosafectadoscon élestán en ellugardetrabajo
pero no se dedican a este.
3. Baja motivación laboral. El clima laboral negativo
desmotiva hasta al trabajador más implicado, lo cual
dificulta del desarrollo de la actividad empresarial,
repercutiendo en sus resultados.
4. Ausencia de compromiso por parte del trabajador.
Si el trabajadorsienteun malclima laboralnunca seva
a comprometer con la empresa, y poco a poco irá
quitándose responsabilidades hasta finalmente dejar
su puesto.
Factores de influencia en el ambiente
laboral
El ambiente que se acaba conformando en una
empresa es una cuestión compleja en la que influyen
diversos y variados elementos, los cuales pueden
agruparse de la siguiente forma:
Estructurales: estructura formal, estilo de
dirección, tamaño de la organización, etc.

11. Ambiente social: compañerismo, conflictos, comunicaciones, etc.
Personales: actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Importancia del Clima Laboral
Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última década, ya que el
clima afectaa las característicasorganizacionaleseinfluyeen lasactitudesy conducta delpersonal,
lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organización.
Dadaslasnecesidadesdelasorganizacionesdeefectuarcambiosy mejorasporla influencia ejercida
por las transformacionesdel entorno, estos cambios tienen que ir generalmente acompañados de
cambiosde las actitudes y de la conducta del personal.De aquíla importancia,cada vezmayor,de
realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de
actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera necesario.
Es decir, lasactitudesestán en interacción constantecon elclima, es porello que,según elclima y el
tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las organizaciones, se desarrollarán
las tareas con mayor o menor eficacia.

12. “El Trabajo Creativo en
Grupo”
El trabajo creativo en grupo
Un equipocreativoesunconjuntode cuatroadiezpersonasquequiere resolver
de manera diferente un determinado reto. Mejorar un producto o un servicio,
proponer uno nuevo, conseguir una mejora social, etc. Es necesario que sus
integrantesesténmotivadosrespectoal retoy que seanpersonascon la mente
abierta, dispuestas a equivocarse y volver a empezar.
Un elemento fundamental de los equipos creativos
Es que necesitan un liderazgo. Una persona que conozca técnicas creativas,
tenga conocimientosde dinámicas de equipo, que no haga mala letra y que se
atreva a dibujar, si es necesario. El líder ordena la sesión creativa, marca los
tiempos, controla los egos, logra que haya un ambiente de desinhibición y
libertad, y evita que las ideas que van surgiendo sean criticadas demasiado
pronto.
El conceptode creatividad estámuyunidoal trabajoenequipo,yaque esenlas
personasdonde reside el motorde la generaciónde ideas.A nivel individualse
puedenencontrarmuchosperfilescreativos,pero el verdaderopotencialreside
en el equipo. La idea de una persona, sea coherente o aparentemente
incompleta,hace dispararlacreatividadde otrayasíhasta que se conformauna
idea más ajustada al objetivo buscado.
Rara vezla ideainicial yúnicade unapersonaposeeunprincipioyfinexitosoen
sí misma.Poreste motivolasbuenasideas,lasqueevolucionandemuchasotras
ideas, únicamente pueden surgir de la optimización de un buen trabajo en
equipo.
BUD
WILKINSON
El Jugador de futbol
americano, entrenador,
locutor y político, dice:
“Si unequipoquiere
alcanzar supotencial cada
miembrodebe estar
dispuestoasubordinarsus
etaspersonalesparael bien
del equipo”.

13. Métodos que fomentan el trabajo creativo
Existen muchosmétodosquefomentaneltrabajocreativo en equipo,pero todoscoinciden,en mayor
o menor medida, en estos puntos clave que se desarrollan a continuación:
Seleccióndel equipode trabajo: es recomendablequesea lo másheterogéneo posiblepara
que aparezcan visiones y juicios complementarios.
Creación del ambiente propicio: generar un
espacio de comodidad, distensión y respeto,
dónde cada uno pueda decir lo que sea sin
ningún tipo de miedo, vergüenza o prejuicio.
El foco creativo: definir un foco creativo será
elaborar una frase que defina y concrete
dóndequeremosconcretarnuestrosesfuerzos.
Existen técnicas para ajustar el foco creativo,
este es un paso importante porque un error en la formulación del foco tendrá soluciones
distorsionadas e inefectivas.
Manejode lostiemposde los pensamientosconvergentesy divergentes. Los primerosson
analíticos, rigurosos, formales y buscan una solución, los últimos tienden a ser deductivos,
expansivos,creativosy generan varias respuestas,solucioneso caminospara el mismo fin.
Esta fase puedeconseguirexcelentes resultadoscreativoso conseguirsecar la fuentede la
creatividad del equipo. Evaluar o juzgar ideas cuando es el tiempo imaginativo es igual de
perjudicial que hacer fluir las ideas en el tiempo evaluativo.
“La Comunicación Dentro de
la Empresa”

14. La comunicación empresarial se divide en dos vertientes:
Comunicación externa y comunicación interna.
La comunicación externa es aquella que se establece entre la
empresa y los sujetos relacionados con la misma como son:
Clientes,proveedores,competencia,intermediarios,mediosde
comunicación y público en general.Este tipo de comunicación
va dirigida a crear, mantener o mejorar la relación con los
diferentespúblicos,así como proyectaruna buena imagen de
la compañía, entre otros.
Por otro lado, la comunicación interna es la que se establece
entre la empresa y el cliente interno,esdecir, entre empresa y
trabajadores o entre los propios trabajadores. Surge para
responder a las nuevas necesidades de las compañías tales
como la motivación del equipo humano o la gestión del
talento.
Importancia de la comunicación
en una organización
La comunicación interna, probablemente es el tipo de
comunicación másimportantepara la empresa,ya quela falta
decomunicación dentro dela empresa conlleva consecuencias
negativas de gran relevancia. Entre otros aspectos, la
comunicación interna favorece aspectos como los siguientes:
Mejora en la efectividad de la empresa. Cuanta más información tengan los empleados,
mejorharán su trabajoy sesentirán integradosplenamenteen la organización,adquiriendo
un compromiso con la misma.
Rapidez en la resolución de problemas. Las ideas y opiniones de los empleados ayudan a
solucionar conflictos con mayor celeridad.
Aumento de la capacidad de respuesta. Una buena comunicación interna permite que la
respuesta necesaria ante diferentes incidencias sea más rápida.
Promoción de la confianza y buenas relaciones entre empleados.
James
Humes
El Jugador de futbol
americano, entrenador,
locutor y político, dice:
“El arte de la comunicación
esel lenguaje de liderazgo”.

15. Consejos para mejorar la comunicación en una
empresa.
La clave para conseguir una óptima comunicación interna es llevar a cabo una adecuada
planificación estratégica, estableciendo un buen plan de comunicación interna, valga la
redundancia. El plan debe contar con las actividades necesarias para mantener buenas
relaciones y estrategiasy tácticas relacionadascon la comunicación dentro de la empresa y los
objetivosquesepretenden alcanzarcon ello.Hay variosaspectosimportantesa teneren cuenta
para elaborar el plan:
Hacer un chequeo de la situación inicial de la empresa.
No plantear las acciones sin consenso.
Ejecutarlas acciones de forma eficaz, llevando un control para supervisar las mismas.
Llevar a cabo acciones grupales (desayunos, reuniones, encuentros, visitas, etc.).
Atención a lasaccionesformativas.Programarsesionesdecoaching,seminarios,cursos,
etc.
Realizarmediciones(encuestas,diagnósticos,etc.)
Utilizar la premisa: Comunicación “de ida y
vuelta”.
Hay que tener muy en cuenta el equipo humano de la
empresa ya que se trata de la principal herramienta para
la mejora dela competitividad.La comunicación dentro de
ese equipo humano esesencial para que los miembrosdel
equipo se impliquen y tomen conciencia de que son parte
de la organización y sólo de esa manera se afianzará el futuro de la empresa.
El sistema de RRHH ControlLaboralfavorecela comunicación interna dela empresa.Con ella la
empresa no sólo dispondrá de un sistema de registros horarios para cubrirse ante las
obligaciones legales, también dispondrá de una potente herramienta con la que gestionar
vacaciones, bajas o incidencias dentro de la empresa.

16. Liderazgo
Es el conjunto dehabilidadesgerencialeso directivasque un individuo tiene para influir en la forma
de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
En opinión deexpertosen Desarrollo Organizacional,existen pocostiposdeliderazgo.En opinión de
otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno, y como, los líderes son
personas, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de
dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Tipos de Liderazgo.
Líder Carismático: Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como Líder
por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Líder tradicional:esaquélque hereda el poderporcostumbreo por un cargo importante,o que
pertenecea un grupo familiardeleitequeha tenido el poderdesdehacegeneraciones.Ejemplos:
un reino.
Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella
persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,
mientrasque el líder ilegítimo es el que adquieresu autoridad a través del uso de la ilegalidad.
Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características
del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por
medio de la fuerza"no esotra cosa quecarencia del mismo.Es una contradicción,porsilo único
que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la
necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios
organizacionalescuando losactoresdelos mismosposeen altosniveles educativosy están muy
calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones.
“El Liderazgo en la
Administración de Recursos
Humanos”

17. Líder natural: Su actuación resulta
sobresaliente en la mayoría de las
circunstancias, y en especial en aquellas
corporaciones mundiales cuyas marcas son
reconocidas. Tienen dificultades para
adaptarse a las organizaciones cuyas
operaciones están excesivamente
orientadas hacia las ventas.
Importancia del liderazgo en las organizaciones.
Las organizacionesdependen,para crecery perdurardelliderazgo desus dirigentesy esto es válido
para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder,
necesitamosverquéaspectosdeésteson importantes.Unbuenlíderdebereunircuatro condiciones;
compromiso con la misión,comunicación de la visión,confianza en sí mismo e integridad personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estascondiciones,también debe cumplir con ciertas virtudes
que lo van a guiar en la buena toma de susdecisiones. Estas virtudesson la prudencia,templanza,
justicia y la fortaleza.
Dirección de RRHH
Es una unidad de apoyo administrativo conformado por el director de RRHH, cuyo objetivo
fundamental es velar por el funcionamiento de cada uno de los sistemas que lo conforman.
La Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama general, es una Unidad de Apoyo
Administrativo que depende directamente de la Subdirección y está conformada por el Director de
Recursos Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el funcionamiento de cada uno de los
subsistemas que la conforman.
Su misión esasignarlas remuneracionesy beneficiossocioseconómicosestablecidosen la escala de
sueldo vigente y en concordancia con las leyes establecidas,bajo la tutoría de relaciones laborales.
Además,deprestarapoyoa todaslasáreas,facilitando losprocesosen materiaderecursoshumano,
para dar cumplimiento a las políticas y objetivos establecidos por la Institución, lineamientos
emanados del Ministerio de Salud y Desarrollo Social, Vice ministerio de Planificación Y Desarrollo
Institucional y La Oficina Nacional de Presupuesto, con el fin de satisfacer a los clientes internos,
como los externos ofreciendo un servicio de calidad

18. El Teletrabajo
Es un modelo laboral en donde el empleado realiza sus funciones desde su casa y que utiliza las
tecnologías de la información en su máxima expresión.
Observa el video a continuación y aprendemássobreestemodelo laboral:quées, quémodalidades
puedes encontrar, los requerimientos para ejecutarlo y algunos tipos para trabajar desde casa.
Trabajardesdela casa es un modelo laboral usado en la actualidad,en el cual se usa la tecnología
para queel trabajadorpuedaejercersusfuncionesdeforma remota, eliminando asíla necesidad de
desplazamiento y ahorrando tiempo para todos.
Estaforma deempleo toma cada vezmásfuerza en elmundo y contribuyetanto paralosempleados
como el empleador. Sin embargo, hacerlo correctamente implica cambios significativos para la
empresa.
Modalidades de Teletrabajo
 Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independienteso empleados que se valen de
las TIC para el desarrollo de sustareas,ejecutándolasdesdecualquierlugarelegido
por él.
 Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus
tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella
usando las TIC para dar cumplimiento.
 Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus
tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No
tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.
Características del teletrabajo
A continuación hablaremossobrelascaracterísticasmásimportantesdeesta modalidad detrabajo:
“El Tele Trabajo”

19. Es una actividad laboralqueselleva a cabo fuera dela organizaciónen la cualseencuentran
centralizados todos los procesos.
La utilización detecnologíaspara facilitar la comunicación entrelaspartessin necesidad de
estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.
Es un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de
comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevosmecanismos de
control y seguimiento a las tareas.
Ventajas
 Autonomía.
 Ahorro en desplazamientos.
 Puede aumentar la productividad.
 Reduce costes en infraestructura.
 Permite integrar a personas con
discapacidad.
Desventajas
 Se elimina el ambiente laboral.
 Dificultad para el trabajo en equipo.
 Cambio en la cultura y organización de la empresa.
Requerimientos para ejecutar el teletrabajo
Los requerimientos pueden variar por las legislaciones de cada país.
 Organizacionales:Gestión delcambio organizacional,compromiso y sensibilización.
Un ejemplo de esto es que la empresa debe asumirtodoslos gastosproducidospor
el tele trabajador en el desempeño de la tarea asignada, tales como equipos,
conexión a internet, aumento del consumo telefónico, entre otros.
 Tecnológicos:Definir la infraestructura y plataformastecnológicasquesoportarán
el teletrabajo y utilizará el empleado.
 Jurídicos:Conocerla legislación vigentesobre riesgoslaborales y de relaciones con
los sindicatos. Se debe poner énfasis a los temas de seguridad laboral y riesgos
profesionales.


20. Conclusiones
Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño,deben contar con
un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.
La naturaleza compleja de las personasdependede factoresinternosy externospor lo que es muy
importante contar con una motivación continua y dinámica.
La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador educativo
tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro educativo sean estos de
carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos.
El reclutamiento interno y externo tiene susventajasy desventajasporlo queuna buena política de
contratación en relación a la ocupación de las vacantes de carácter administrativo y direccional
dependerá en gran manera del análisis de las características del centro de trabajo lo que hay que
considerar es que la competencia sea en igualdad de condiciones.
Esta investigación sepudo llegara la idea dequela motivación esuna actitud importanteparapoder
lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento de nuestras actividades ya sea
cotidianas,laboraleso académicas.Yquela conducta motivada sedebea la necesidad desatisfacer
motivos personales prioritarios como lo es el hambre, la sed, etc.
También se afirmó que "las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como
resultado delambienteen elqueviven,impulsosqueafectan la manera en queconsideran su trabajo
y enfrentan la vida. Así como también la motivación no se presenta de una forma aislada,sino por
medio de factores o motivos que inyectan esta actitud en el individuo.
Recomendaciones finales:
Los gestores de administración de los centros educativos deberán contar con un diseño de cargos
para estructurar su personal de acuerdo a las competencias y habilidades.

21. Se recomienda que los puestos deberán ser rotativos para evitar la monotonía y el fenómeno de
incorporar a los docentes principiantes en los grados que presentan dificultad y requieren más
experiencia.
Las evaluaciones de desempeño son una herramienta para mejorar los resultados por lo que se
recomienda su aplicación por lo menos dos veces por año.