Este documento trata sobre las actitudes en el ámbito laboral. Explica que las actitudes son evaluaciones favorables o desfavorables hacia objetos, personas o hechos, y reflejan cómo uno se siente sobre algo. Luego describe algunas fuentes de las actitudes como la familia, amigos y publicidad, y señala que las actitudes son menos estables que los valores. Finalmente, menciona que las actitudes afectan el comportamiento en el trabajo.
Este documento discute factores importantes para el desempeño laboral como la personalidad, actitudes, valores e inteligencia interpersonal. Explica que la personalidad adecuada es clave para el éxito en un trabajo en particular. También describe los tipos de actitudes de los empleados como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, y cómo estas actitudes afectan el desempeño y comportamiento en el trabajo.
Es el primer nivel de la estructura, es el encargado de vender los productos
y reclutar nuevos miembros.
Consultor: Es el segundo nivel, además de vender y reclutar, apoya y guía a los
asistants.
9
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Líder: Es el tercer nivel, además de vender y reclutar, guía y apoya a los consultores y
assistants.
Senior Líder: Es el cuarto n
Este documento trata sobre las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes predisponen a las personas a responder de manera positiva o negativa y pueden predecir el comportamiento. Identifica diferentes tipos de actitudes como el compromiso con la organización y la implicación en el trabajo. Además, define la satisfacción laboral como la actitud de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Finalmente, analiza algunos factores como el tipo de tareas, las recompensas y las condiciones laborales que influyen en la satisfacci
El documento describe conceptos clave relacionados con las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes se componen de componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. También analiza factores como la disonancia cognitiva, las variables moderadoras de las actitudes, y diferentes tipos de actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por último, discute los efectos de los empleados satisfechos e insatisfechos, y las implicaciones para los gerentes.
Este documento discute varias teorías sobre la satisfacción laboral, incluidas las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, Herzberg sobre los factores motivadores e higiénicos, y McClelland sobre las necesidades de logro, poder y afiliación. También cubre la teoría de la equidad de Adams, el modelo de valores de Locke y factores como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y la inteligencia emocional que contribuyen a la satisfacción laboral. El documento proporciona una visión
Google ofrece numerosos beneficios para mantener felices a sus empleados, incluyendo comida preparada, un gimnasio completo, masajes, lavado de autos y servicios médicos en el lugar de trabajo. La compañía también proporciona transporte gratuito en autobuses lujosos, guardería, generosas licencias parentales y bonos por referencias.
Este documento discute los conceptos de valores, actitudes y satisfacción laboral. Explica que los valores son creencias fundamentales sobre lo que es importante y define los tipos principales de valores. También describe los componentes de las actitudes y diferentes tipos como la satisfacción laboral. Finalmente, analiza factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados y su relación con el desempeño y la retención.
Este documento discute diversos temas relacionados con la motivación laboral, incluyendo factores que la favorecen, teorías sobre motivación, y riesgos asociados con el clima laboral como el acoso laboral y el síndrome de burnout. También analiza conceptos como salario, sueldos, deducciones al salario e incentivos.
Este documento discute factores importantes para el desempeño laboral como la personalidad, actitudes, valores e inteligencia interpersonal. Explica que la personalidad adecuada es clave para el éxito en un trabajo en particular. También describe los tipos de actitudes de los empleados como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, y cómo estas actitudes afectan el desempeño y comportamiento en el trabajo.
Es el primer nivel de la estructura, es el encargado de vender los productos
y reclutar nuevos miembros.
Consultor: Es el segundo nivel, además de vender y reclutar, apoya y guía a los
asistants.
9
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Líder: Es el tercer nivel, además de vender y reclutar, guía y apoya a los consultores y
assistants.
Senior Líder: Es el cuarto n
Este documento trata sobre las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes predisponen a las personas a responder de manera positiva o negativa y pueden predecir el comportamiento. Identifica diferentes tipos de actitudes como el compromiso con la organización y la implicación en el trabajo. Además, define la satisfacción laboral como la actitud de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Finalmente, analiza algunos factores como el tipo de tareas, las recompensas y las condiciones laborales que influyen en la satisfacci
El documento describe conceptos clave relacionados con las actitudes y la satisfacción laboral. Explica que las actitudes se componen de componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. También analiza factores como la disonancia cognitiva, las variables moderadoras de las actitudes, y diferentes tipos de actitudes hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por último, discute los efectos de los empleados satisfechos e insatisfechos, y las implicaciones para los gerentes.
Este documento discute varias teorías sobre la satisfacción laboral, incluidas las teorías de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, Herzberg sobre los factores motivadores e higiénicos, y McClelland sobre las necesidades de logro, poder y afiliación. También cubre la teoría de la equidad de Adams, el modelo de valores de Locke y factores como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y la inteligencia emocional que contribuyen a la satisfacción laboral. El documento proporciona una visión
Google ofrece numerosos beneficios para mantener felices a sus empleados, incluyendo comida preparada, un gimnasio completo, masajes, lavado de autos y servicios médicos en el lugar de trabajo. La compañía también proporciona transporte gratuito en autobuses lujosos, guardería, generosas licencias parentales y bonos por referencias.
Este documento discute los conceptos de valores, actitudes y satisfacción laboral. Explica que los valores son creencias fundamentales sobre lo que es importante y define los tipos principales de valores. También describe los componentes de las actitudes y diferentes tipos como la satisfacción laboral. Finalmente, analiza factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados y su relación con el desempeño y la retención.
Este documento discute diversos temas relacionados con la motivación laboral, incluyendo factores que la favorecen, teorías sobre motivación, y riesgos asociados con el clima laboral como el acoso laboral y el síndrome de burnout. También analiza conceptos como salario, sueldos, deducciones al salario e incentivos.
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. También analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, el compromiso organizacional y cómo medir la satisfacción laboral.
3. Finalmente, explica cómo la insatisfacción laboral puede afectar el desempeño y la conducta de los empleados.
El documento habla sobre la satisfacción laboral y sus factores. La satisfacción laboral depende de las actitudes del trabajador hacia su trabajo y está influenciada por las características del puesto laboral y las percepciones del trabajador. La insatisfacción laboral puede producir baja eficiencia en la organización y expresarse a través de conductas como negligencia o agresión.
Este documento resume cinco modelos de satisfacción en el trabajo: necesidades, discrepancias, logro de valores, equidad y predisposición/genética. También discute las consecuencias de la satisfacción laboral como motivación, dedicación, ausentismo y rendimiento. Finalmente, describe los determinantes clave de la satisfacción como un trabajo estimulante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables y buenas relaciones con los compañeros.
El documento habla sobre la percepción en las organizaciones. Explica que la percepción es el proceso por el cual las personas dan significado a su entorno y pueden ver las mismas cosas de manera diferente. También analiza los estereotipos, atribuciones, factores situacionales y cómo la percepción influye en el comportamiento en una organización. Por último, explica conceptos como el efecto Pigmalión y la comunicación organizacional.
Este documento resume conceptos clave sobre el comportamiento individual en organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional se centra en el comportamiento individual, grupal y organizacional. Describe factores como las actitudes, personalidad, satisfacción laboral y su relación con el desempeño. También analiza conceptos como la teoría de la disonancia cognitiva y cómo esta influye en la congruencia entre actitudes y comportamiento.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
El documento resume varias teorías clave sobre la motivación en el trabajo. Explica que la motivación es impulsada por necesidades, metas y recompensas, según las teorías de contenido de Maslow, Herzberg y McClelland. Las teorías de proceso como las de Vroom, Locke y Adams analizan cómo los trabajadores son motivados por las expectativas de recompensa, la participación en la fijación de objetivos claros y la percepción de equidad entre esfuerzo y recompensa en comparación con otros. Finalmente, presenta algunas té
La motivación se refiere a los estímulos que impulsan a las personas a realizar acciones y persistir en ellas. El documento discute varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades, la teoría de la motivación-higiene, la teoría X y Y, la teoría de McClelland sobre las necesidades, la teoría del reforzamiento, la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas. Concluye que los empleados con mayor compromiso hacia su trabajo son más eficientes y responsables.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y las actitudes en el trabajo, incluyendo la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, las percepciones y los estados de ánimo. Explica cómo factores como la personalidad, los valores y el aprendizaje influyen en las actitudes de los empleados y su desempeño. También analiza los efectos positivos y negativos que las actitudes pueden tener en aspectos como la productividad, el ausentismo y la rotación de personal.
La teoría de la equidad explica cómo la motivación se ve afectada por las comparaciones que hacen los individuos entre su situación (aportes y beneficios) y la de otros. Se aplica este modelo a los problemas en el servicio de emergencias como comunicación deficiente, conflictos entre personal y falta de puntualidad. Se propone fortalecer la cultura laboral, mejorar la capacitación, distribuir equitativamente las tareas y fomentar la motivación mediante el reconocimiento a los empleados.
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que el trabajo es una actividad humana que puede mejorarse y que existen diferentes teorías sobre los motivos que impulsan el comportamiento laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow. También describe métodos para medir la satisfacción, factores que la afectan como las relaciones laborales y el salario, e introduce el concepto de ausentismo laboral analizando sus tipos y causas.
El documento habla sobre los diferentes tipos de valores que guían a las personas y las organizaciones. Menciona valores personales, familiares, socio-culturales, materiales, espirituales y morales que construyen la vida de una persona. También discute valores organizacionales y la importancia de medir la satisfacción laboral, la cual se define como un estado emocional positivo resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
El documento resume las principales teorías e investigaciones sobre la satisfacción laboral. Introduce el concepto de emoción en el trabajo y describe los primeros estudios de Hawthorne que condujeron al desarrollo de la satisfacción laboral. Explica las teorías de los dos factores, satisfacción parcial y total, e instrumentos para medir satisfacción con aspectos específicos del trabajo e intrínseca vs extrínseca.
Este documento presenta la teoría de la equidad laboral desarrollada por John Stacey Adams en 1963. Según esta teoría, los empleados buscan mantener un equilibrio entre sus aportaciones al trabajo (esfuerzo, habilidades, etc.) y las recompensas recibidas (salario, beneficios, reconocimiento), comparando su situación con la de otros compañeros. Existen tres posibles escenarios: equidad, recompensa excesiva o insuficiente. El objetivo es reducir la tensión causada por la inequidad percibida.
Este documento presenta una introducción general sobre la motivación en el lugar de trabajo. Explica brevemente algunas de las teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de las dos necesidades de Herzberg y la teoría de las tres necesidades de McClelland. También discute teorías más recientes como la teoría de la fijación de metas, el modelo de características del trabajo y la teoría de la equidad. Finalmente, analiza factores como
Este documento define la satisfacción laboral y discute sus causas y consecuencias. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como si al empleado le gusta su trabajo y la organización, y si logra objetivos personales. También depende de la percepción del empleado sobre si su trabajo permite satisfacer necesidades, expectativas, valores y equidad. La insatisfacción puede causar ausentismo y rotación, mientras que la satisfacción genera actitudes positivas. Finalmente, existe una relación positiva entre satisfacción laboral, motivación y
La satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. Existen dos enfoques para medirla: unidimensional, que considera la satisfacción con el trabajo en general, y multidimensional, que mide satisfacción con aspectos específicos como salario, promociones, reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión y compañeros de trabajo. Locke identificó nueve dimensiones y distinguió entre factores como eventos y condiciones laborales, y agentes como
La teoría del reforzamiento argumenta que los refuerzos, ya sean positivos o negativos, condicionan el comportamiento. Burrhus Frederic Skinner fue un pionero en esta teoría y defendió el uso de técnicas de modificación del comportamiento como el condicionamiento operante para mejorar la sociedad. Los refuerzos positivos implican recompensar comportamientos deseados, mientras que los negativos buscan eliminar comportamientos no deseados a través de la supresión, el castigo o la eliminación de estímulos adversos.
Este documento resume varias teorías clave de comportamiento organizacional, incluyendo la importancia de los valores éticos y las diferencias individuales de los empleados, el estudio de la personalidad y rasgos de personalidad, y el rol crucial de la satisfacción laboral. También discute conceptos como el locus de control, la extroversión versus introversión, el maquiavelismo, y las necesidades de logro, afiliación y poder, y cómo estos afectan el comportamiento de los empleados. Finalmente, analiza factores como la satisfacción laboral, el compromiso
Transportista aduanero josé luis y magallyFede1963
Este documento describe el rol del transportista aduanero como auxiliar de la función pública aduanera encargado de realizar los trámites necesarios para el control y traslado de mercancías entre la aduana y su destino final. Para desempeñar este rol, el transportista aduanero debe cumplir con una serie de requisitos y obligaciones establecidas por la ley, como mantener registrados los vehículos utilizados y presentar documentos que garanticen la veracidad de las declaraciones aduaneras.
Es la presentacion de mi trabajo de Psicologia, el tema: Actitud. todo una recopilacion de diversas fuentes de informacion. espero les guste y/o les sirva para otros estudiantes universitarios
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. También analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, el compromiso organizacional y cómo medir la satisfacción laboral.
3. Finalmente, explica cómo la insatisfacción laboral puede afectar el desempeño y la conducta de los empleados.
El documento habla sobre la satisfacción laboral y sus factores. La satisfacción laboral depende de las actitudes del trabajador hacia su trabajo y está influenciada por las características del puesto laboral y las percepciones del trabajador. La insatisfacción laboral puede producir baja eficiencia en la organización y expresarse a través de conductas como negligencia o agresión.
Este documento resume cinco modelos de satisfacción en el trabajo: necesidades, discrepancias, logro de valores, equidad y predisposición/genética. También discute las consecuencias de la satisfacción laboral como motivación, dedicación, ausentismo y rendimiento. Finalmente, describe los determinantes clave de la satisfacción como un trabajo estimulante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables y buenas relaciones con los compañeros.
El documento habla sobre la percepción en las organizaciones. Explica que la percepción es el proceso por el cual las personas dan significado a su entorno y pueden ver las mismas cosas de manera diferente. También analiza los estereotipos, atribuciones, factores situacionales y cómo la percepción influye en el comportamiento en una organización. Por último, explica conceptos como el efecto Pigmalión y la comunicación organizacional.
Este documento resume conceptos clave sobre el comportamiento individual en organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional se centra en el comportamiento individual, grupal y organizacional. Describe factores como las actitudes, personalidad, satisfacción laboral y su relación con el desempeño. También analiza conceptos como la teoría de la disonancia cognitiva y cómo esta influye en la congruencia entre actitudes y comportamiento.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
El documento resume varias teorías clave sobre la motivación en el trabajo. Explica que la motivación es impulsada por necesidades, metas y recompensas, según las teorías de contenido de Maslow, Herzberg y McClelland. Las teorías de proceso como las de Vroom, Locke y Adams analizan cómo los trabajadores son motivados por las expectativas de recompensa, la participación en la fijación de objetivos claros y la percepción de equidad entre esfuerzo y recompensa en comparación con otros. Finalmente, presenta algunas té
La motivación se refiere a los estímulos que impulsan a las personas a realizar acciones y persistir en ellas. El documento discute varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades, la teoría de la motivación-higiene, la teoría X y Y, la teoría de McClelland sobre las necesidades, la teoría del reforzamiento, la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas. Concluye que los empleados con mayor compromiso hacia su trabajo son más eficientes y responsables.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y las actitudes en el trabajo, incluyendo la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, las percepciones y los estados de ánimo. Explica cómo factores como la personalidad, los valores y el aprendizaje influyen en las actitudes de los empleados y su desempeño. También analiza los efectos positivos y negativos que las actitudes pueden tener en aspectos como la productividad, el ausentismo y la rotación de personal.
La teoría de la equidad explica cómo la motivación se ve afectada por las comparaciones que hacen los individuos entre su situación (aportes y beneficios) y la de otros. Se aplica este modelo a los problemas en el servicio de emergencias como comunicación deficiente, conflictos entre personal y falta de puntualidad. Se propone fortalecer la cultura laboral, mejorar la capacitación, distribuir equitativamente las tareas y fomentar la motivación mediante el reconocimiento a los empleados.
Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Explica que el trabajo es una actividad humana que puede mejorarse y que existen diferentes teorías sobre los motivos que impulsan el comportamiento laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow. También describe métodos para medir la satisfacción, factores que la afectan como las relaciones laborales y el salario, e introduce el concepto de ausentismo laboral analizando sus tipos y causas.
El documento habla sobre los diferentes tipos de valores que guían a las personas y las organizaciones. Menciona valores personales, familiares, socio-culturales, materiales, espirituales y morales que construyen la vida de una persona. También discute valores organizacionales y la importancia de medir la satisfacción laboral, la cual se define como un estado emocional positivo resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
El documento resume las principales teorías e investigaciones sobre la satisfacción laboral. Introduce el concepto de emoción en el trabajo y describe los primeros estudios de Hawthorne que condujeron al desarrollo de la satisfacción laboral. Explica las teorías de los dos factores, satisfacción parcial y total, e instrumentos para medir satisfacción con aspectos específicos del trabajo e intrínseca vs extrínseca.
Este documento presenta la teoría de la equidad laboral desarrollada por John Stacey Adams en 1963. Según esta teoría, los empleados buscan mantener un equilibrio entre sus aportaciones al trabajo (esfuerzo, habilidades, etc.) y las recompensas recibidas (salario, beneficios, reconocimiento), comparando su situación con la de otros compañeros. Existen tres posibles escenarios: equidad, recompensa excesiva o insuficiente. El objetivo es reducir la tensión causada por la inequidad percibida.
Este documento presenta una introducción general sobre la motivación en el lugar de trabajo. Explica brevemente algunas de las teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de las dos necesidades de Herzberg y la teoría de las tres necesidades de McClelland. También discute teorías más recientes como la teoría de la fijación de metas, el modelo de características del trabajo y la teoría de la equidad. Finalmente, analiza factores como
Este documento define la satisfacción laboral y discute sus causas y consecuencias. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como si al empleado le gusta su trabajo y la organización, y si logra objetivos personales. También depende de la percepción del empleado sobre si su trabajo permite satisfacer necesidades, expectativas, valores y equidad. La insatisfacción puede causar ausentismo y rotación, mientras que la satisfacción genera actitudes positivas. Finalmente, existe una relación positiva entre satisfacción laboral, motivación y
La satisfacción laboral se define como un estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales. Existen dos enfoques para medirla: unidimensional, que considera la satisfacción con el trabajo en general, y multidimensional, que mide satisfacción con aspectos específicos como salario, promociones, reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión y compañeros de trabajo. Locke identificó nueve dimensiones y distinguió entre factores como eventos y condiciones laborales, y agentes como
La teoría del reforzamiento argumenta que los refuerzos, ya sean positivos o negativos, condicionan el comportamiento. Burrhus Frederic Skinner fue un pionero en esta teoría y defendió el uso de técnicas de modificación del comportamiento como el condicionamiento operante para mejorar la sociedad. Los refuerzos positivos implican recompensar comportamientos deseados, mientras que los negativos buscan eliminar comportamientos no deseados a través de la supresión, el castigo o la eliminación de estímulos adversos.
Este documento resume varias teorías clave de comportamiento organizacional, incluyendo la importancia de los valores éticos y las diferencias individuales de los empleados, el estudio de la personalidad y rasgos de personalidad, y el rol crucial de la satisfacción laboral. También discute conceptos como el locus de control, la extroversión versus introversión, el maquiavelismo, y las necesidades de logro, afiliación y poder, y cómo estos afectan el comportamiento de los empleados. Finalmente, analiza factores como la satisfacción laboral, el compromiso
Transportista aduanero josé luis y magallyFede1963
Este documento describe el rol del transportista aduanero como auxiliar de la función pública aduanera encargado de realizar los trámites necesarios para el control y traslado de mercancías entre la aduana y su destino final. Para desempeñar este rol, el transportista aduanero debe cumplir con una serie de requisitos y obligaciones establecidas por la ley, como mantener registrados los vehículos utilizados y presentar documentos que garanticen la veracidad de las declaraciones aduaneras.
Es la presentacion de mi trabajo de Psicologia, el tema: Actitud. todo una recopilacion de diversas fuentes de informacion. espero les guste y/o les sirva para otros estudiantes universitarios
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
Este documento presenta una introducción al comportamiento del consumidor. Explica que el objetivo es analizar los factores que influyen en las decisiones de los consumidores y la importancia de comprender el comportamiento del consumidor para las empresas. También incluye una bibliografía básica y una lista de temas a cubrir como aspectos culturales, toma de decisiones, aprendizaje, influencias situacionales y de grupos.
El documento habla sobre el comportamiento del consumidor. Define el comportamiento del consumidor como la actitud interna o externa de individuos dirigida a satisfacer sus necesidades mediante bienes y servicios. Explica que el proceso de decisión de compra involucra buscar, evaluar, adquirir, usar y consumir productos. También distingue entre cliente y consumidor, y describe los roles e influencias en el proceso de compra.
Este documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño. Incluye definiciones de evaluación del desempeño, objetivos de la evaluación del desempeño, métodos y enfoques de evaluación del desempeño como clasificaciones directas, escalas de apreciación y enfoques sobre resultados. También discute participantes en el proceso de evaluación como la evaluación 360 grados, razones por las que fallan las evaluaciones y nuevas tendencias en evaluación del desempeño como énfasis en resultados e indicadores sistémicos.
El documento resume los componentes principales de las actitudes y la satisfacción en el trabajo. Explica que las actitudes se refieren a la disposición mental hacia algo y constan de tres componentes: cognitivo, afectivo y conductual. También analiza los factores que afectan la satisfacción laboral como el salario, el tipo de trabajo, el ambiente laboral y las actitudes personales. Finalmente, discute cómo los empleados satisfechos son más productivos y leales a la organización.
Este documento resume conceptos clave sobre actitudes, satisfacción en el trabajo y comportamiento organizacional. Explica que las actitudes están compuestas por componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. Explora la relación entre actitudes y satisfacción en el trabajo, así como variables como compromiso organizacional e identificación del empleado. Finalmente, analiza cómo la satisfacción en el trabajo se relaciona con desempeño, comportamiento socialmente responsable, ausentismo y rotación de empleados.
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el ausentismo y el rendimiento. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Este documento presenta un resumen de los principales conceptos relacionados con la satisfacción laboral. Explica que la satisfacción laboral depende de factores como el ambiente de trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo y las relaciones interpersonales. También describe los cinco modelos predominantes de satisfacción laboral y las consecuencias clave como la motivación, el rendimiento y el ausentismo. Además, analiza los principales determinantes de la satisfacción como el estímulo intelectual del trabajo, la equidad en las recomp
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este documento trata sobre las actitudes y relaciones laborales. Explica que la gestión implica estrategias para lograr metas organizacionales y atraer, desarrollar y retener empleados. Luego define las actitudes como juicios sobre personas u objetos que guían la conducta. Describe que las actitudes se forman a través de la familia, amigos y experiencias personales y sociales, y que suelen mantenerse estables a menos que cambien los valores o circunstancias de una persona. Finalmente, analiza las actitudes hacia el trabajo como satisfacción, involuc
Clima organizacional el estado de ánimo de la organización y la teoría zSandro Barreto
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, con impacto directo en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. La mejor metáfora que he podido encontrado hasta el momento es la que dice que “El clima organizacional” es igual a “el estado de ánimo de la organización”. Tanto en las personas como en las organizaciones, el estado de ánimo puede ser agradable o desagradable, pesimista u optimista. Una persona se siente bien cuando está contenta y satisfecha con su situación presente, lo que facilita que todo fluya mejor en un momento así. En cambio, cuando una persona está enfadada, triste, ansiosa, temerosa o decaída, no está en “sus colores” y observa la realidad desde una perspectiva gris, obstaculizando o entorpeciendo cualquier actividad en la que esté involucrado
1. El documento habla sobre la satisfacción laboral y los factores que la determinan como las condiciones de trabajo, el salario, la supervisión y la compatibilidad con el puesto.
2. Analiza conceptos como el compromiso con el trabajo, la organización y la satisfacción, y cómo afectan al desempeño.
3. Explica modelos y estudios sobre los determinantes de la satisfacción laboral y las consecuencias de la insatisfacción.
Este documento describe la naturaleza y componentes de las actitudes, incluidas las actitudes en el lugar de trabajo. Las actitudes tienen tres componentes: cognitivo, emocional y de comportamiento. Las actitudes son importantes en las organizaciones porque afectan el comportamiento laboral. Existen varias teorías sobre cómo se forman y cambian las actitudes, incluidas las teorías del aprendizaje, la consistencia cognitiva y la autopercepción.
Este documento trata sobre las actitudes laborales y el comportamiento humano en el trabajo. Explica que las actitudes son tendencias a responder positiva o negativamente ante personas, objetos o situaciones, y que están compuestas por pensamientos, emociones y conducta. Describe los tipos principales de actitudes laborales como la satisfacción, el compromiso y el involucramiento, y cómo estas afectan el desempeño. También explica cómo medir las actitudes de los empleados a través de encuestas y entrevistas, y los desafíos para modificar las
LA PERSONALIDAD Y ACTITUDES EN EL TRABAJO.pdfGuillermoPrado7
El documento define la personalidad como la estructura dinámica que tiene un individuo compuesta por características psicológicas, conductuales, emocionales y sociales que persisten a lo largo del tiempo. Explica que la personalidad puede medirse a través de pruebas de naturaleza organizacional o clínica y que está compuesta por el temperamento (herencia genética) y el carácter (aprendido en el medio). Finalmente, describe brevemente las actitudes como regularidades en los sentimientos, pensamientos y predisposiciones hacia aspect
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como la actitud del trabajador hacia su trabajo, basada en sus creencias y valores. Explica cómo medir la satisfacción laboral a través de escalas globales únicas o la calificación de la suma. Identifica factores determinantes de la satisfacción laboral como tener un trabajo mentalmente desafiante, recibir recompensas justas, condiciones de trabajo favorables, apoyo de compañeros y compatibilidad entre la personalidad y el puesto. Concluye resaltando la importancia
La motivación de los recursos humanos, La retribución al personal, El entorno laboral en las organizaciones con el personal, El trabajo creativo en grupo, La comunicación dentro de la empresa, El liderazgo en la administración de recursos humanos y el Tele-trabajo.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Resume los principales conceptos, modelos teóricos como la teoría bifactorial y de adaptación al trabajo, variables que inciden en la satisfacción como las características personales, causas como la autonomía y compensación, formas de medirla e instrumentos comunes, y posibles respuestas a la insatisfacción como la salida o lealtad a la organización.
Este documento describe las actitudes, sus tres componentes cognitivo, emocional y conductual, y cómo afectan el comportamiento en el trabajo. Explica que las actitudes más investigadas son la satisfacción laboral, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional. También cubre cómo se miden y forman las actitudes, así como teorías sobre su cambio a través del aprendizaje, consistencia cognitiva y autopercepción.
La motivación de los recursos humanos, la retribución al personal, el entorno laboral en las organizaciones con el personal, el trabajo creativo en grupo, la comunicación dentro de la empresa, el liderazgo en la administración de recursos humanos y el teletrabajo.
La motivación de los recursos humanos, la retribución al personal, el entorno laboral en las organizaciones con el personal, el trabajo creativo en grupo, la comunicación dentro de la empresa, el liderazgo en la administración de recursos humanos y el teletrabajo.
Este documento discute varios temas clave relacionados con la administración de recursos humanos, incluida la motivación del personal, las retribuciones, el entorno laboral y el liderazgo. Explica teorías de la motivación como las de Maslow y Herzberg. También describe factores que influyen en el ambiente laboral como la estructura, el liderazgo, los factores físicos y externos. El resumen concluye que un ambiente laboral saludable protege a los trabajadores y fomenta un estilo de vida saludable
El documento describe las actitudes como la forma en que las personas actúan y se comportan. Las actitudes están compuestas de tres componentes: cognitivo (creencias sobre algo), afectivo (sentimientos hacia algo), y de comportamiento (intención de comportarse de cierta manera hacia algo). Las actitudes predicen el comportamiento futuro y la relación entre actitud y comportamiento es más fuerte cuando la actitud se refiere a algo con experiencia personal directa.
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El documento trata sobre varios temas relacionados con la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la toma de decisiones. También incluye secciones sobre la asertividad, la empatía y los síndromes de burnout que pueden afectar a personas demasiado empáticas. En general, ofrece consejos y herramientas para mejorar las habilidades interpersonales y de liderazgo.
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
2. Actitudes
• Las actitudes son afirmaciones evaluativas —
favorables o desfavorables— en relación con objetos,
personas o hechos.
• Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo.
• Cuando digo “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando
mi actitud acerca del trabajo.
• Las actitudes no son lo mismo que los valores, aunque
ambos conceptos están interrelacionados. Esto se puede
advertir observando los tres componentes de una
actitud: cognición, afecto y comportamiento
3. ¿Por qué SON IMPORTAMTES las Actitudes en
el trabajo?
5. Fuentes de actitudes
Las actitudes, al igual que los valores, se adquieren de los padres, los
maestros y la. membresía de grupos de gente como uno.
Nacemos con ciertas predisposiciones genéticas. Después, en nuestros
primeros años, comenzamos a modelar nuestras actitudes a partir de
aquellos a quienes admiramos, respetamos o tal vez, incluso, tememos.
Observamos la forma en que se conducen la familia y los amigos, y
modelamos nuestras actitudes y comportamientos para que se alineen
con los de ellos. La gente también imita las actitudes de individuos
populares y a quienes admira y respeta. Si lo “correcto” es comer en
McDonald’s, es probable que usted tenga esa actitud.
En contraste con los valores, las actitudes son menos estables. Por
ejemplo, los mensajes de publicidad tratan de modificar las actitudes
hacia cierto producto o servicio; si la gente de Ford puede hacer que
usted tenga un sentimiento favorable hacia sus autos, esta actitud puede
llevarlo a un comportamiento deseable (para ellos): la compra de un
Ford.
Las actitudes son importantes en las organizaciones, porque afectan el
comportamiento en el trabajo.
6. ¿Por qué es importante conocer los
valores de un individuo
Aunque no tienen un impacto directo sobre el
comportamiento, los valores influyen fuertemente en las
actitudes de una persona. Así que el conocimiento del
sistema de valores de un individuo puede proporcionar
elementos de juicio sobre sus actitudes.
Estas son una advertencia de problemas potenciales, y
porque influyen en el comportamiento.
Por ejemplo, los empleados satisfechos y comprometidos
tienen menores porcentajes de rotación y ausentismo.
8. Tipos de actitudes
SATISFACCIÓN EN EL PUESTO El término
satisfacción en el puesto se refiere a la actitud general
de un individuo hacia su puesto.
• Una persona con un alto nivel de satisfacción en el
puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una
persona que está insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él.
• Cuando la gente habla de actitudes de los
empleados, lo más frecuente es que se refiere a la
satisfacción en el puesto.
9. INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO mide el
grado en el que una persona se identifica psicológicamente
con su puesto y considera su nivel percibido de desempeño
como importante para su autoestima.
• Los empleados con un alto nivel de involucramiento
con el puesto se identifican profundamente con la clase
de trabajo que realizan y realmente se preocupan por él.
• Se ha encontrado que los altos niveles de
involucramiento con el puesto se relacionan con un
menor ausentismo y porcentajes de renuncia más bajos.
Sin embargo, parece que predicen más consistentemente
la rotación que el ausentismo, y son responsables hasta
en un 16% de la variación del primero.
10. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Se define como el grado en el que un empleado se
identifica con una organización determinada y sus
metas, y desea mantener su membresía en la
misma.
• Así como un alto involucramiento con el
puesto significa identificarse con el puesto
especifico de uno mismo, un alto compromiso
organizacional significa identificarse con la
organización que lo emplea a uno.
11. Teoría de la disonancia cognoscitiva
A fines de la década de los 50, Leon Festinger
propuso la teoría de la disonancia cognoscitiva.
Esta teoría trataba de explicar el vínculo entre las
actitudes y el comportamiento. La disonancia
significa una inconsistencia.
La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier
incompatibilidad que un individuo puede percibir
entre dos o más de sus actitudes, o entre su
comportamiento y sus actitudes.
12. Festinger argumentaba que cualquier forma de inconsistencia es
incómoda, y que los individuos tratarán de reducir la disonancia y, en
consecuencia, la incomodidad. Por tanto, los individuos buscarán un
estado estable en el que haya un mínimo de disonancia.
Ningún individuo puede evitar por completo la disonancia. Uno sabe
que es malo mentir en las declaraciones de impuestos, pero hace un
poco de trampa con los números cada año, con la esperanza de que no
haya auditoría. O les dice a sus hijos que se laven los dientes después
de cada comida, pero usted no lo hace. ¿Cómo resuelve la gente estas
situaciones?
Festinger propone que el deseo de reducir la disonancia estaría
determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado
de influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y las
recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia.
13. Satisfacción en el puesto
¿Cómo medimos la satisfacción en el puesto? ¿Están la mayoría de los trabajadores de hoy satisfechos con su
trabajo? ¿Qué determina la satisfacción en el puesto? ¿Cuáles son sus efectos sobre los porcentajes de
productividad, ausentismo y rotación del empleado? Responderemos a cada una de estas preguntas en esta
sección
Medición de la satisfacción en el puesto
Recuérdese que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles,
esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de
trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de
desempeño, el aceptar condiciones de trabajo que frecuentemente son menos que ideales, y cosas
similares.
Esto significa que la evaluación que un empleado hace de qué tan satisfecho o insatisfecho está con su
trabajo, es una suma compleja de diversos elementos discretos del puesto. Entonces, ¿cómo medimos
el concepto
Los dos enfoques más ampliamente utilizados son una clasificación global única y un marcador de
suma integrado por diversas facetas del puesto.
El método de clasificación global única no consiste más que en pedir a los individuos que respondan a
una pregunta como: “Considerando todo, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?” Los
entrevistados responden dibujando un círculo en torno a un número, entre uno y cinco, que
corresponde a respuestas que van desde “Muy satisfecho” hasta “Muy insatisfecho”.
El otro enfoque —una suma de facetas del puesto— es más complejo. Identifica elementos clave en un
puesto y pregunta los sentimientos del empleado sobre cada uno. Factores típicos que se incluyen son
la naturaleza del trabajo, la supervisión, el sueldo actual, las oportunidades de promoción y las rela-
ciones con los compañeros de trabajo. Estos factores están clasificados en una escala estandarizada y
se suman para integrar una puntuación de la satisfacción global en el puesto.
14. ¿Qué determina la satisfacción en el
puesto?
UN TRABAJO DESAFIANTE DESDE EL PUNTO DE VISTA MENTAL Los
empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus
habilidades y su capacidad, y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando. Estas características
hacen que el trabajo sea desafiante desde un punto de vista mental.
RECOMPENSAS EQUITATIVAS Los empleados desean sistemas de salarios y
políticas de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus
expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del
puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la
comunidad, es probable que haya satisfacción.
CONDICIONES DE TRABAJO QUE CONSTITUYEN UN RESPALDO Los
empleados están preocupados con su ambiente de trabajo, tanto por su comodidad
personal como porque facilita un buen desempeño. Los empleados prefieren
entornos físicos que no sean peligrosos ni incómodos. La temperatura, la luz, el
ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningún extremo
15. COLEGAS QUE APOYEN - Para la mayoría de los
empleados, el trabajo también llena su necesidad de
interacción social. Por tanto, no es de sorprender que tener
compañeros amigables de trabajo y que apoyen conduce a
una mayor satisfacción en el puesto. El comportamiento del
jefe es un determinante principal de la satisfacción.
AJUSTE PERSONALIDAD-PUESTO un buen ajuste
entre la personalidad de un empleado y su ocupación da por
resultado un individuo más satisfecho. La gente con tipo de
personalidad congruente con su vocación seleccionada debe
encontrar que tiene los talentos y habilidades correctos para
satisfacer los requerimientos del puesto y alta satisfacción
en su trabajo.
16. “un trabajador feliz es un trabajador
productivo”.
La productividad conduce a la satisfacción, más
que a la inversa.
Las organizaciones con empleados más
satisfechos tienden a ser más eficaces
17. Efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD
“un trabajador feliz es un trabajador productivo”. Una revisión cuidadosa de la
investigación indica que si hay una relación positiva entre la satisfacción y la
productividad, las correlaciones son consistentemente bajas Por ejemplo, la
relación es más fuerte cuando el comportamiento del empleado no está limitado o
controlado por factores externos.
La productividad conduce a la satisfacción, más que a la inversa. Si uno hace un
buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el supuesto de
que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe
incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las probabilidades de
ascenso. A su vez, estas recompensas incrementan el nivel de satisfacción en el
puesto.
Las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces que
las organizaciones con empleados menos satisfechos.
18. SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO más probable que los
empleados insatisfechos falten al trabajo, otros factores
tienen un impacto sobre la relación y reducen el coeficiente
de correlación. Las organizaciones que proporcionan
prestaciones generosas por enfermedad estimulan a sus
empleados —incluso a aquellos que están muy
satisfechos— a tomarse días libres.
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN La satisfacción también
se relaciona negativamente con la rotación, pero la
correlación es más fuerte que la que encontramos en el caso
del ausentismo.
19. CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de valores y normas
compartidos que controla las
interacciones entre los
integrantes de la organización
y con los proveedores,
clientes y otras personas
externas a la misma
Al mismo tiempo que evoluciona la
estructura organizacional, del mismo modo
lo hace la cultura de la organización.
Está formada por las personas que integran
la organización, por la ética de la misma, por
los derechos laborales que se otorgan a los
empleados y por el tipo de estructura que se
utiliza.
Modela y controla la conducta dentro de la
organización.
Influye en la forma en que las personas
responden ante una situación y cómo
interpretan el ambiente que rodea la
organización.
20. Características de la cultura:
• Innovación y correr riesgos
• Minuciosidad
• Orientación a los resultados
• Orientación a las personas
• Orientación a los equipos
• Agresividad
• Estabilidad
21. Dimensión de la Cultura
Culturas
– Cultura central que comparten la mayoría de los miembros
de la organización.
– Subculturas
Mini-culturas, definida por departamentos o la separación
geográfica.
Valores Centrales
– Valores principales que se aceptan en toda la organización.
22. Matices de la Cultura Organizacional
Culturas fuertes y Culturas débiles
– Los valores centrales de la organización son sostenidos con
firmeza y son muy compartidos.
Cultura o Formalización
– Las culturas fuertes al influir en el desempeño de los
empleados, menos necesaria es la formalización de las
tareas, se sabe que hacer.
Cultura Organizacional o Cultura Nacional
– Identidad nacional por sobre organizacional.
– Adaptación de los modelos administrativos.
23. Funciones de la Cultura
• Define los límites
• Transmite una sensación de identidad a los
integrantes
• Facilita la aceptación de compromiso con algo que
supera los intereses personales
• Aumenta la estabilidad del sistema social
• Crea sentido y permite el control, que orienta y da
forma a las actitudes y comportamientos de los
empleados
24. Desventajas de la Cultura
• Barreras al Cambio
• Barreras a la diversidad
• Barrera a Adquisiciones y Fusiones
25. Crear y sostener un Cultura
Nacimiento de la cultura.
– Fundadores
• Solo contratan empleados que piensan y sienten como
ellos
• Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir y
pensar
• El comportamiento de los fundadores es un modelo
• Cuando la organización triunfa, la visión de los
fundadores aparece como una razón fundamental del
éxito.
26. Crear y sostener un Cultura
• Mantener con vida una cultura
Prácticas de Selección
– Los actos de los Directivos
– Los métodos de Socialización
Socialización
– Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la
organización.
27. DISENO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Proceso por medio del cual
los gerentes seleccionan y
administran los aspectos de
estructura y cultura para que
una organización pueda
controlar las actividades
necesarias con las que lograr
sus metas.
Son los medios que la organización utiliza para alcanzar sus
metas.
Trata de cómo y por qué se eligen los diferentes medios.
El comportamiento de una organización es el resultado de
su diseño y de los principios que subyacen a su operación.
Proceso por medio del
cual las organizaciones
rediseñan sus estructuras
y culturas para pasar de
su estado actual a un
futuro estado deseado
para aumentar su
efectividad.
oLa meta del cambio organizacional es encontrar nuevas y
mejores maneras de utilizar los recursos para crear valor a
la organización y aumentar su desempeño.
28. Diseños Organizacionales más comunes
• Simple:
Bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad
centralizada y poca formalización
• Burocracia:
operaciones altamente rutinarias que se alcanza por especialización, muy
formalizada, tareas por departamentos funcionales, autoridad
centralizada, cortos tramos de control y cadena de mando para la toma de
decisiones.
• Matricial Crea líneas dobles de autoridad, combina la
departamentalización funcional con la de producto.
29. Nuevas tendencias de estructura
• Equipos:
El uso de equipos como base del diseño para
coordinar y ejecutar las actividades de trabajo.
• Virtual:
Organización central, pequeña, que contrata
externamente sus principales funciones de
negocios.
30. Nuevas tendencias de Estructura
• Organización sin fronteras:
Busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de
control ilimitados y reemplaza los departamentos
con equipos facultados.
• Facultados:
Tiene poder (en base a delegación para la toma de
decisiones, capacitación, etcétera.)
31. Bases de las diferencias estructurales
• Estrategia
• Tamaño de la organización
• Tecnología
• Ambiente
32. IMPORTANCIA DEL DISENO Y CAMBIO ORGANIACIONAL
TRATAR CON LAS
CONTINGENCIAS
OBTENCION DE LA
VENTAJA COMPETITIVA
o Aumentar el control de su ambiente
o Presiones de los consumidores, gobiernos,
competidores
o Es la capacidad de una empresa de superar a
otra porque sus gerentes son capaces de crear
más valor con los recursos que tiene a su
disposición
33. IMPORTANCIA DEL DISENO Y CAMBIO ORGANIACIONAL
ADMINISTRAR LA
DIVERSIDAD
PROMOVER LA EFICIENCIA,
VELOCIDAD E INNOVACION
Las diferencias de raza, género y origen
nacional de los miembros de una
organización, tienen importantes para los
valores de la cultura de la misma y para su
efectividad.
Las organizaciones existen para producir
bienes y servicios que las personas
valoran. Cuanto mejor funcionen, mayor
valor crean, en la forma de más o mejores
bienes y servicios.