Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Resume los principales conceptos, modelos teóricos como la teoría bifactorial y de adaptación al trabajo, variables que inciden en la satisfacción como las características personales, causas como la autonomía y compensación, formas de medirla e instrumentos comunes, y posibles respuestas a la insatisfacción como la salida o lealtad a la organización.

1. SATISFACCIÓN
LABORAL
INTEGRANTES:
• Garamendi Prado, Nelida
• Huamani Menacho, Michel
• Sanz Durand, Pamela Julie
• Vidaurre Ventura, Lila Isabel
• Zumaran Tapullima, Rocio

2. - CONCEPTO
- VARIABLES QUE INCIDEN
- CORRELACIONES SIGNIFICATIVAS
- MODELOS TEÓRICOS:
○ TEORÍA BIFACTORIAL
○ TEORÍA DE ADAPTACIÓN
○ TEORÍA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES
- MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
- CAUSAS DE LA SATISFACCIÓN
- RESPUESTAS DE INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
TABLA DE CONTENIDOS

3. Satisfacción Laboral
Hoppock (1935), abarcando amplios
grupos de población, fue quien
desarrolló los primeros estudios sobre
esta temática.
Locke (1976) definió la satisfacción
laboral como un "estado emocional
positivo o placentero de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto“.

4. CONCEPTO
Satisfacción laboral es la actitud que asume la
persona ante su trabajo y que se refleja en
ideas, sentimientos, estados de ánimo y
comportamientos en relación a su actividad
laboral.
Si la persona está satisfecha con su trabajo
responderá adecuadamente a las exigencias de
este; si, por el contrario, está insatisfecha no
será capaz de realizar su labor con eficiencia y
calidad.
Además, la insatisfacción laboral se reflejará en
todas la esferas de la vida del trabajador.

5. Variables que inciden en la
satisfacción laboral
Y son las características personales las que
acabarán determinando los umbrales de
satisfacción e insatisfacción. Aspectos
como la historia personal y profesional, la
edad y el sexo, la formación, las aptitudes,
la autoestima; así como el entorno cultural y
socioeconómico van a ir delimitando unas
determinadas expectativas, necesidades y
aspiraciones.

6. Diferentes estudios han hallado correlaciones
significativas entre:
salud física y psíquica: la
insatisfacción laboral
correlaciona de
forma directa con el
estrés y alteraciones
psicosomáticas
diversas.
conductas laborales: se
han encontrado
correlaciones directas
entre insatisfacción y
tardanzas, ausentismo
y rotación
buen estado de ánimo
general y actitudes
positivas en la vida
laboral y privada
SATISFACCIÓN
LABORAL

7. Modelos Teóricos que explican la
Satisfacción Laboral
Teoría Bifactorial de Hezberg:
Es una de las teorías que más ha influido en
el área de la satisfacción laboral. Propone la
existencia de dos factores en todo puesto de
trabajo: un grupo de factores extrínsecos y
otro de factores intrínsecos.
Los primeros están referidos a las
condiciones de trabajo en el sentido
más amplio, tales como el salario,
las políticas de empresa, el entorno
físico, la seguridad en el trabajo, etc.
Según el modelo bifactorial, estos factores
extrínsecos sólo pueden prevenir o evitar la
insatisfacción laboral, mas no pueden determinar la
satisfacción, ya que ésta estaría determinada por los
factores intrínsecos, que serían aquellos que son
consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc.

8. Teoría de Adaptación al trabajo: (Dawis y
Lofquist; 1984)
Se basa en la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo.
Según los autores, los individuos procuran desarrollar y mantener una cierta
correspondencia con el ambiente de trabajo en un proceso continuo y dinámico, al cual
se le denomina “adaptación laboral”.
1. Atributos personales
(capacidades y
competencias) frente a las
exigencias de las funciones.
Destacan dos tipos de correspondencias:
2. Necesidades
individuales frente al
contexto de trabajo.

9. Teoría de los Eventos Situacionales:
(Quarstein, Mc Affe y Glassman; 1992)
Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral está determinada por las
características y eventos situacionales del puesto de trabajo.
Las características son los
aspectos laborales que la
persona evalúa
antes de comprometerse a
aceptar un trabajo (sueldo,
condiciones de
trabajo, oportunidades de
promoción, política de
empresa, etc.)
Los eventos situacionales
son los aspectos laborales
que la persona evalúa
cuando ya ocupa un puesto
de trabajo; éstos pueden
tener consecuencias
positivas (por ejemplo, los
cambios en un mejor turno
de trabajo) o consecuencias
negativas (por ejemplo, una
avería en la maquinaria)

10. Instrumentos para medir la satisfacción
laboral
• Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
• Job Descriptive Index (JDI).
• Cuestionario Font Roja
• Job in General Scale (JIG)
• Cuestionario S20/23 Melia & Peiró
• Escala de Satisfacción Laboral – versión para orientadores
(ESL-VO)
• Cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang
• Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC
(Palma, 2005)
¿Cómo se mide la satisfacción laboral?

11. Causas principales de la satisfacción en el
trabajo
Los resultados de la mayoría de las investigaciones señalan que los empleos
que brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfacen a la
mayoría de trabajadores.
En otras palabras, la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee
retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario
De otro lado, también se observa una relación interesante entre el salario y la satisfacción en el trabajo:
Para las personas que viven por debajo del umbral de la pobreza o que viven
en países pobres, el pago se correlaciona con la satisfacción en el empleo y
con la felicidad en general. Sin embargo, una vez que el individuo alcanza un
nivel de vida confortable (en Estados Unidos eso ocurre cuando se perciben
alrededor de $40 000 anuales, en función de la región y del tamaño de la
familia), la relación desaparece virtualmente.

12. Otras causas
La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en
las condiciones en que se desenvuelve.
La personalidad también
juega un rol importante
Las investigaciones revelan que los individuos que tienen autoevaluaciones
fundamentales positivas están más satisfechos con su trabajo que quienes las tienen
negativas. Es más probable que se inclinen en primer lugar hacia los trabajos
desafiantes.
Aquellas personas con autoevaluaciones fundamentales negativas se
fijan metas menos ambiciosas y es probable que se rindan cuando
enfrenten dificultades. Entonces, es más fácil que se estanquen en
empleos aburridos y repetitivos que quienes tienen autoevaluaciones
fundamentales positivas

13. Otros factores que pueden influir en la satisfacción
laboral son:
• Autonomía e independencia
• Prestaciones
• Oportunidades de avance en la carrera
• Oportunidades de desarrollo de la carrera
• Compensación / pago
• Comunicación entre los empleados y la
administración
• Contribución del trabajo a las metas de
negocios de la organización
• Sensación de seguridad en el ambiente
de trabajo
• Flexibilidad para balancear la vida y los
asuntos laborales
• Seguridad en el empleo
• Capacitación específica para el trabajo
• Reconocimiento de la administración al
desempeño del empleado en el puesto
• Significancia del trabajo
• Formación de redes
• Oportunidades para usar las aptitudes /
habilidades
• Compromiso de la organización con el
desarrollo profesional
• Cultura corporativa
• Relación con los compañeros
• Relación con el supervisor inmediato
• El trabajo en sí mismo
• La variedad de trabajo

14. Respuestas a la insatisfacción en el
trabajo
Salida: Comportamiento dirigido
hacia salir de la organización, en
busca de un puesto nuevo o por
renuncia.
Voz: Tratar en forma activa y constructiva
de mejorar las condiciones, inclusive con
sugerencias de mejora, análisis de los
problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero
optimista de que las condiciones
mejoren, inclusive hablando por la
organización ante críticas del
exterior y con la confianza de que la
administración está “haciendo las
cosas correctas”.
Negligencia: Permitir
pasivamente que las
condiciones empeoren,
inclusive con ausentismo o
impuntualidad crónicos, poco
esfuerzo y mayor tasa de
errores.

15. REFERENCIAS
Alves, O. F. (2023). Comportamiento organizacional. Freitas Bastos Editorial.
Atalaya, M. (1995). Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de Postgrado. Lima: UMNSM
Bajo, B. (1988). Psicología de las Organizaciones. México: Ed. CECSA.
Gordon, Judith. (1997). Comportamiento Organizacional, 5.° Edición. México: Editar. Prentice Hall
Hispanoamericana.
Hodgetts, M. y Aitman, D. (2003). Comportamiento en las Organizaciones. México: Ed. Nueva
edición. Interamericana.
Prieto, S., y Tarazona, M. (2019). Percepción de la calidad de servicio del usuario interno en una institución
pública. Industrial data, 22(1), 95-103.
Ramirez, G., y Sarahí, S. (2022). Marketing interno y motivación en la cooperativa de ahorro y crédito LTDA.
Tocache-Tingo María-2021.
Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. México: Editar. Prentice Hall.
Ruíz Gómez, N. E. (2021). Clima laboral y su relación con el desempeño de los servidores civiles del Hospital Luis
Heysen Inchaustegi-Essalud, Lambayeque-Perú, 2019.