Este documento ofrece una introducción a la psicología del comportamiento en el lugar de trabajo. Explica que 1) los seres humanos no son totalmente racionales y llevan sus objetivos e irracionalidades inconscientes al trabajo, 2) el autoengaño es una trampa común, y 3) las organizaciones a menudo reproducen dinámicas familiares inconscientes. Insta a los lectores a desarrollar una mayor conciencia de sí mismos y de los demás para comprender y manejar mejor la conducta en el lugar de trabajo.

1. Kit de supervivencia 1:
El comportamiento irracional e inconsciente
dentro de la empresa
Psicología empresarial básica

2. fortalece tu yo racional para sobrevivir
con éxito dentro de la empresa
ENTRENAMENTE:
Crea un espacio de trabajo productivo,
consciente y conectado

3. Hola!
si te has descargado este ebook es porqué estás conmigo: somos una generación super preparada con muchos
conocimientos técnicos y hemos trabajado en múltiples sectores y varias empresas a lo largo de nuestra trajectoria
laboral.
Pues bien, lo más probable que como yo, cuentas con carreras universitarias, masters del universo, estancias en el
extranjero, capacidad de adaptación, creatividad… Todo esto está muy bien, pero no sirve de mucho sin una buena
ración de cualidades naturales, como las habilidades sociales de toda la vida o la tan demandada “inteligencia
emocional” (IE).
A lo largo de nuestra educación hemos recibido muy poca formación en el área de psicología, sobretodo si lo
comparamos con el tiempo que dedicamos a nuestro desarrollo técnico y racional.
Es fundamental para ti y tu equipo conocer cuales son los principios psicológicos básicos que dirigen nuestro
comportamiento, pensamientos y sobre todo el papel que tienen las emociones en todo esto para entender a las
personas e interpretar sus actuaciones (y las nuestras propias!).

4. ÍNDICE

5. El comportamiento organizacional
Introducción
Los 9 principios psicológicos
Ejercicios prácticos y de reflexión
Inteligencia emocional y social (ies) en la empresa
Conclusiones
Buenas noticias: ENTRENAMENTE
como trabajar tu inteligencia emocional y social (ies) - habilidades drectivas
como trabajar la ies de tu equipo
Contacto
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6. El comportamiento organizacional
Ya te habrás dado cuenta que hoy en día tienes que aprender a a moverte por los terrenos psicológicos soterrados de las
personas de la empresa (egos exagerados que anteponen su éxito personal al de la organización, miedos…) y que sólo lo
podrás lograrlo si entiendes y manejas a diario los principios psicológicos fundamentales que rigen a las personas en el
trabajo. Esto que acabas de leer significa empatizar.
El objetivo de compartir este e-book es que tengas nociones básicas de como nos relacionamos las personas
en el entorno laboral, espero que te sirva a ti personalmente en tu día a día y si lidera equipos, que te facilite el
trabajo!
Si te apetece profunidizar un libro muy recomendable es The Conscious Leader: 9 Principles and Practices to Create a Wide-
awake and Productive Workplace (en español “El líder consciente” ) de la psicóloga, coach y cionsultora Shelley Reciniello.
El comportamiento organizacional
6

7. 9 principios
psicológicos

8. Los 9 principios Psicológicos
1. Los seres humanos no somos racionales y todos los días vamos a la oficinas con nuestras cabezas ilógicas y con nuestros
objetivos ocultos, y tu eres un@ de ell@s!
2. El autoengaño es nuestra mayor trampa.
3. No todo el mundo puede ser como yo.
4. Las organizaciones reproducen dinámicas familiares.
5. En grupo las personas experimentan una regresión.
6. Todo el mundo tiene ideas preconcebidas de los demás que en su mayoría son inconscientes.
7. La discordia, la ira y el autoritarismo son fuerzas que debes esforzarte en dominar o ellas te dominarán a ti.
8. El cambio es una constante en cualquier entorno laboral.
9. Una mala higiene mental destruye las ideas, la productividad, la creatividad y tu capacidad de aplicar los otros ocho
principios.
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9. 1. Las personas no somos racionales
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10. El comportamiento organizacional
Y todos los días vamos a la oficina con nuestras cabezas ilógicas y nuestros objetivos ocultos. Esto significa que las
organizaciones tienen una vida inconsciente y que el antídoto para mitigar su impacto en la misma es hacer lo
inconsciente consciente y construir una cultura de conocimiento consciente:
1.- Aceptar que nuestra organización tiene una vida inconsciente. Es crucial ser consciente y comprender el poder
de la mente inconsciente, la tuya y la del resto de profesionales que trabajan contigo ya que las motivaciones,
ambiciones, deseos, necesidades, miedos y sentimientos ocultos de cada uno de nosotros, junto con los tuyos son
los que van a dar forma a la organización.
2.- Mantenerse bien despierto y alerta para observar lo que ocurre entre bastidores, utilizando todos tus sentidos
para absorber información.
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Recuerda que las cosas no son lo que parecen.

11. El comportamiento organizacional
3.- Aprende a escuchar atentamente, no sólo las palabras o el contenido, sino también las emociones y el verdadero
significado que se esconde tras las palabras.
4.- Piensa antes de actuar.
5.- Aprende a sentirte cómodo con el no saber y dedicar el tiempo necesario para comprender los elementos conscientes y
no conscientes de cada situación, así como las motivaciones de todos los implicados incluido tu mismo.
6.- Pregunta por qué aunque te haga sentir vulnerable.
7.- Deja que los demás pregunten por qué sin tomar represalias.
8.- Haz que la retroalimentación sea un diálogo sincero, sin represalias y que la comunicación sea bidireccional y fluida
tanto vertical como horizontalmente.
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12. 2. El autoengaño es tu peor trampa
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13. El comportamiento organizacional
Debes estar abierto al autoconocimiento y a entender cómo te ven los demás realmente. Tienes que empezar por
bucear a fondo en tu historia, en tus experiencias personales y profesionales, que suelen ser las responsables de tu forma
de ser en casi todos los aspectos y responder con sinceridad a diversas preguntas sobre ti mismo.
Cuanto más aprendas sobre lo irracional que hay en ti, tus conflictos y secretos inconscientes, más fortalecerás tu yo
racional y desarrollarás y crecerás de forma armoniosa dentro de la empresa.
Si tienes a personas a tu cargo, llegar a ser consciente y mantenerse despierto son pasos necesarios para poder lograr
ejercer un liderazgo auténtico. Para que te hagas una idea, en la siguiente página puedes ver que el autoconocimiento o
autoconciencia son la base de un buen liderazgo, del desarrollo de la IE (inteligencia emocional) y como no, de las
habilidades sociales. También verás el ejercicio de las 10 preguntas….
13
Así que coge un boli y momento de reflexión!

14. Inteligencia
emocional
ysocialenla
empresa
16. cooperación - 17. influencia - 18. comunicación - 19.
manejo de conflictos - 19. Liderazgo - 20. Canalización
de cambios - 21. creador de vínculos - 22. colaboración
y cooperación - 23. habilidades de equipo
11. comprender a los demás - 12. Ayudar los
demás a desarrollares - 13. orientación hacia el
servicio - 14. aprovechar de la adversidad -
15. conciencia política
4. autocontrol - 5. Confiabilidad -
6. Escrupulosidad
1. autoconciencia 2. Autoevaluación precisa
3. confianza
7. Afán de triunfo - 8. Compromiso
9. Iniciativa - 10. Optimismo
Habilidades
sociales
Empatía
Motivación
Autorregulación
Autoconciencia
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15. Ejercicio
15
¡¡¡Coge un boli y momento de reflexión!!!

16. Las 10 preguntas
1.- ¿En qué tipo de conflictos caigo? Piensa un poco y sabrás cuales tienes con más frecuencia y aprende a gestionarlos.
En los momentos de estrés los viejos hábitos, miedos y ansiedades resucitan y tienes que saber cómo se pueden
apaciguar.
2.- ¿Tienes personas a tu cargo? ¿Quién lidera tu ejército: el falso yo o el verdadero?
3.- ¿Te sientes inseguro y necesitas la reafirmación de tu equipo constantemente?
4.- ¿Cuáles son tus flaquezas / debilidades?
5.- ¿Qué opiniones recibes sobre ti mismo?
6.- ¿Qué tipo de historias cuenta la gente sobre ti?
7.- ¿Planteas a tus colaboradores una visión de la organización que gira exclusivamente sobre ti mismo?
8.- ¿Tus colaboradores te son leales porque les inspiras o porque te temen?
9.- ¿Qué hábitos tienes?
10.- ¿Cuáles son tus secretos? Si tienes algún secreto que sea motivo de vergüenza debe hacer consciente ese motivo y
pensar en los pasos que debes dar para remediar el problema.
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17. 3. No todo el mundo puede ser como tú
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18. El comportamiento organizacional
Para liderar a personas tienes que mejorar tu inteligencia emocional. Es necesario que cuentes con un ancho de banda de
emociones y empatía, pero también es necesario que entiendas que existen dos terrenos de juego: consciente e
inconsciente, en los que se producen interacciones emocionales.
Tienes que ser capaz de detectar los mecanismos de defensa y los conflictos que debes abordar, tanto contigo mismo
como en los demás y su posible impacto. De esta forma podrás aumentar de forma considerable tu nivel de conciencia y
comprensión, lo que te llevará a gestionar a las personas y a las situaciones de una forma más integral y eficaz.
El principal objetivo es que comiences a pensar de modo consciente sobre cómo tu y las personas que te
rodean operan a nivel psicológico, para poder ajustar tu estilo cuando lo consideres adecuado y aprender cómo
no activar mecanismos y cómo afrontar y desactivar determinadas situaciones.
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19. El comportamiento organizacional
Los mecanismos de defensa son la herramienta a la que recurrimos para que nuestra conciencia
no tenga acceso a todas aquellas emociones y pensamientos que nos parecen cuestionables,
manteniéndolas bien protegidas en nuestra mente inconsciente.
Si utilizas tus defensas con moderación puedes operar sin verte perturbado por esas emociones o pensamientos, pero si
las usas excesivamente, hasta convertirlas en elementos definitorios de tu personalidad tendrás un problema y lo tendrán,
también, aquellas personas con las que te relaciones.
Cuando determinados pensamientos o emociones que nos negamos a aceptar amenazan a irrumpir en nuestro nivel
consciente, es cuando nuestro uso de las defensas se torna más excesivo y como esto ocurre de manera inconsciente
solemos ser los últimos en darnos cuenta de lo que estamos haciendo, mientras es super evidente para los demás.
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20. 1. Negación. Es el más básico. Se da cuando nos negamos a aceptar ver algo evidente. Si hago como si no lo veo u oigo, no existe
(infidelidades, consumo abusivo de sustancias…).
2. Represión. Es un mecanismo de defensa parecido a la negación pero que ataja las cosas de forma que no haya nada que negar. Las
personas “olvidan” lo que les ocurre, como hacen por ejemplo las víctimas de cualquier tipo de abuso o trauma.
3. Proyección. Si alguien presenta un rasgo, deseo o miedo que considera nocivo o perturbador necesita deshacerse de él, así que lanza a
otra persona “la patata caliente” y ya no tiene el problema. Lo tiene otro.
4. Identificación con el agresor. Se produce por ejemplo, en niños cuando están indefensos y dependen de una persona que abusa de
ellos, la identificación es una de las pocas defensas a las que pueden recurrir para disminuir su miedo y ansiedad.
5. Desplazamiento. Es el comportamiento que se manifiesta por ejemplo cuando un hombre da una patada a su perro cuando en realidad a
quien quiere dársela es a su jefe.
6. Intelectualización.
7. Formación de reacción. Las emociones no aceptables se encubren a nivel superficial con una versión exagerada de la emoción contraria.
Entre los principales mecanismos de defensa tenemos:
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21. El comportamiento organizacional
Además de los mecanismos de defensa más generalizados, prácticamente toda conducta puede utilizarse de forma
defensiva para evitar el contacto con información inconsciente. A veces toda la personalidad puede convertirse en un
monolítico mecanismo de defensa. Esto es lo que ocurre con las personas que padecen un trastorno obsesivo-
compulsivo.
Un caso famoso es el del ex presidente Richard Nixon. Las defensas que Nixon utilizaba en los primeros años de su vida
para afrontar su falta de popularidad y aceptación eran los mecanismos de identificación proyectiva y de hipervigilancia.
Creía que debía mantenerse permanentemente en guardia y alerta ante posibles ataques a sus aspiraciones.
Era negativo y envidiaba el éxito y la popularidad que lograban otros. Proyectaba ira y agresividad en sus supuestos
enemigos que pasaba a ser para él, los iracundos y agresivos. Finalmente su impulso inconsciente de destruir al
enemigo como fuera le llevo a infringir la ley lo que ocasionó el caso Watergate y su caída.
Este caso muestra cómo individuos inteligentes y preparados pueden perder la batalla por sus conflictos
personales no resueltos y los resultados negativos que pueden tener para las organizaciones.
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22. Ejercicio
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¿Eres capaz de reconocer por ti mismo
qué mecanismo de defensa sueles utilizar?

23. 4. Las organizaciones reproducen
dinámicas familiares
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24. El comportamiento organizacional
La idea de que la historia se repite es aceptada sin problemas, pero si se trata de la historia personal pensar que lo que
haces, en gran medida de forma inconsciente, o lo que te pasa puede resucitar con facilidad tu pasado no te resultará
tan atractivo. Pero la realidad, lo que significa es que nos vamos a encontrar en situaciones similares una y otra vez,
vamos a mantener relaciones repetitivas y volveremos a obtener los mismos resultados y a reaccionar siempre de forma
parecida.
Si no actuamos de forma consciente, con conocimiento de la influencia de las relaciones pasadas, especialmente de las
relaciones con nuestra familia o con otras personas de autoridad en nuestras vidas, nuestro comportamiento en nuestro
trabajo se puede ver afectado negativamente.
El “deja vu” en el lugar de trabajo es un fenómeno que se presenta porque las organizaciones tienen estructuras
similares a las de la familia. Existen figuras de autoridad que se convierten en los padres y nuestros compañeros pueden
ser nuestros hermanos.
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25. El comportamiento organizacional
Es bien sabido, por numerosos estudios, no es que lo diga yo a impresión personal, que, al igual que las familias las
organizaciones, necesitan que nos sintamos parte de ellas, piden lealtad y obediencia y las recompensan. Los
profesionales deseamos, a la vez vez, formar parte de ellas y encajar para acceder a esas recompensas. Una razón
importante para ser conscientes y crear un entorno de trabajo consciente es la de eliminar las costosas reproducciones
de los lazos familiares.
La transferencia está presente en el liderazgo. Las personas admiran a aquellas que tienen autoridad para resolver
problemas, hacer promesas y abrir horizontes. Pero si esa transferencia es excesiva, si la necesidad es demasiado
grande puede ser peligrosa.
Esto es lo que ocurre cuando alguien sigue a un líder que le anima a violar sus valores o cuando el narcisismo del líder
crea un narcisismo secundario en sus colaboradores que piensan que comparten la grandeza de su idealizado
“soberano”. Es necesario que el líder sea claro sobre cuál es la relación que mantiene con sus profesionales para no
alimentar su imaginación.
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26. El comportamiento organizacional
Es fácil aprovecharse de otras personas en el trabajo, por lo que es vital mantener unos límites bien definidos y
promover una cultura en la que se esté alerta ante la emisión de mensajes confusos. Si albergamos expectativas sobre
los demás que en realidad tienen que ver más con nuestra propia vida que con ellos, creamos y fomentamos
proyecciones no deseadas.
Harry Levinson defendía la importancia del contrato psicológico que existe entre los
profesionales y la organización y que también existe entre cada uno de ellos y su líder. Éste
tiene que establecer políticas y procedimientos para comunicar los mecanismos de promoción
y desarrollo profesional que sean imparciales.
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27. 5. En grupo las personas
experimentamos una regresión
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28. El comportamiento organizacional
El espíritu de un grupo es algo a lo que es difícil resistirse y muchas veces las personas modifican su comportamiento tras
pasar a pertenecer a alguno. Los grupos pueden convertirse en equipos si todos sus miembros colaboran para alcanzar un
objetivo común o en bandas donde las personas pierden su perspectiva y valores individuales y actúan como nunca habrían
actuado por su cuenta.
La característica más evidente de un grupo es que puede anular a sus integrantes y con ello también a su
responsabilidad individual. Las personas pueden esconderse en grupos para permitirse un mal
comportamiento.
La regresión es un mecanismo de defensa que nos permite regresar a un momento anterior de nuestra vida y a un
comportamiento más primitivo. Surge en respuesta a algún sentimiento o situación que la persona quiere evitar conocer.
Puede darse de forma natural como parte de nuestro desarrollo cuando estamos creciendo.
En el mundo laboral las organizaciones no son lugares muy seguros y esto provoca la regresión de sus profesionales.
Cuando alguien necesita la clase de seguridad que promete un grupo, ya sea por motivos personales o porque una
organización parece peligrosa, intentará encajar y a veces puede que lo haga sacrificando sus opiniones y valores personales.
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29. El comportamiento organizacional
En virtud de esta sumisión los grupos son carne de cañón para que abusadores, narcisistas y tiranos campen a sus
anchas utilizando su carisma y su poder de persuasión para intimidar e imponer la aceptación de sus puntos de vista.
Nadie quiere ser el receptor de su ataque y arriesgarse a ser expulsado del grupo. Por esta razón, también, los demás
miembros del grupo presionan para garantizar que éste siga unido y compacto.
Cuando un grupo se hace fuerte en una organización puede formar una banda y escinden las
partes de sí mismos que consideran inaceptables, las proyectan en otro grupo y terminan creando una
mentalidad de “nosotros contra ellos”. Por ejemplo la razón por la que algunos inmigrantes recurren a
la creación de una banda es aliviar el estrés, la impotencia y el sufrimiento que les genera la
sensación de exclusión del resto de la sociedad.
Sienten que se les ha estereotipado y como respuesta ellos estereotipan a los demás. Las bandas pueden formarse por
género, raza, nacionalidad, edad o estatus socioeconómico, ya que cada grupo intenta mantenerse alejado de la parte
escindida incorporada por el otro grupo.
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30. El comportamiento organizacional
Las propias organizaciones pueden convertirse en las peores bandas en las que toda la subcultura que rige fuera de la
cultura general experimenta una regresión, superada por una arrogancia, ambición y orgullo desenfrenados, como ocurrió
por ejemplo con Enron que creyó que podía implantar sus propias reglas y actuar por encima de la ley.
Si no se aprecia a los profesionales de una organización por quienes realmente son y si el mensaje que reciben es el de
que deben conformarse, adaptarse, aprobar y apoyar a la compañía a toda costa, toda la organización caerá en un
estado de regresión.
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El líder consciente debe evitar la aparición de bandas creando equipos que
colaboren entre sí de forma respetuosa y productiva.

31. 6. Todo el mundo tenemos ideas
preconcebidas
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32. El comportamiento organizacional
Pues sí, todos tenemos ideas preconcebidas y además la mayoría son inconscientes.
Las personas podemos tener pensamientos o sentimientos que no son ciertos, amables o justos. Ser consciente de tu
nivel interno de prejuicios y de la manera que estereotipas y clasificas a los demás y hacer consciente la raíz de las
actitudes te ayudará a ser mejores líder y en tus relaciones del día a día.
Los prejuicios y la discriminación que nacen del miedo y la ignorancia y se apoyan en la falta de
amabilidad y la irresponsabilidad pueden causar mucho dolor y sufrimiento. Es parte del trabajo
de todo líder responsable asumir cuando cae en ideas preconcebidas sobre los demás y
preguntarse qué hace cotidianamente que pueda ser una forma de tratar a los demás no por lo
que son, sino por su prejuicio sobre lo que son.
Un comentario espontáneo, un guiño o un tono puede decir mucho sobre quién es aceptado, a quién se ve con
condescendencia, a quién se tolera o quién nos complace, siendo la raíz de esas conductas un prejuicio inconsciente que
el líder debe procurar a hacer consciente y neutralizarlo.
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33. 7. La discordia, la ira y el autoritarismo son
fuerzas que o las dominas o te dominarán
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34. El conflicto
y
la discordia
★ El conflicto y la discordia en sí no son un problema ya
que por ejemplo el conflicto intelectual suele conducir
a ideas creativas e inspirados descubrimientos y nos
permite avanzar,.
★ Lo que sí termina generando un problema es nuestra
reticencia a abordar el conflicto de forma constructiva
y respetuosa.
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35. La ira
★ La ira (no la agresividad) es una emoción cuyo
propósito es avisarnos de que algo no va bien en
nuestro mundo.
★ Puede servir incluso como señal de peligro o amenaza
y puede ser una forma racional de responder para
protegernos a nosotros y a los demás.
★ Es natural sentir ira cuando nos enfrentamos al
engaño, al abandono o a la muerte.
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36. Además de ser una emoción, la ira es también una energía que necesita ser reconocida y generar
algún tipo de respuesta, aunque sea la pasividad. Es una fuerza que no desaparece por si sola ya
que tiene que transformarse en otra cosa. Se presenta en un amplio abanico de niveles, desde una
leve irritación hasta la furia más desatada. Si la respuesta a la ira es la agresión puede ocasionar
daños irreparables.
En el entorno laboral puede surgir por múltiples motivos: diferencias de personalidad, desacuerdos,
trastornos mentales, estrés circunstancias personales o percepción de que somos víctimas de alguna
injusticia, principalmente.
En las organizaciones la ira que proviene de las altas esferas es la de mayor impacto y puede generar una cultura de ira y
miedo.
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37. Qué NO hacer ante un episodio
de ira, cómo NO responder…
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38. ★ Negación. No reconocer que la estás experimentando.
★ Desplazamiento. Muchas personas podemos caer en el error de creer que descargar nuestra ira es sano, por lo que
eligimos objetivos más seguros e inocentes para descargar contra ellos.
★ Ataque indirecto. No abordar directamente una situación y actuar de forma indirecta contra la persona que sentimos
nos ha dañado o defraudado.
★ Autoinculpación.
★ Autosabotaje, aunque parezca la única solución cuando estamos enfadados con alguien que tiene poder sobre
nosotros.
Evitar este tipo de reacciones:
Otras respuestas frecuentes son la enfermedad y caer en estados de ansiedad.
Estas conductas son intentos pasivos para evitar sentir ira y son solo una parte de posibles
respuestas ante la ira. En el extremo opuesto se encuentran los comportamientos
agresivos…
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39. Qué hacer ante un episodio
de ira, como Sí responder…
39

40. la Asertividad
El objetivo debe ser un término medio:
La aserción (asertividad) que es una expresión positiva
de la ira. Es una forma de comunicación para
reconocer la ira y consiste en no sofocarla, pero
tampoco descargarla, sino en liberarse del deseo de
agredir a la otra persona y de buscar soluciones.
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41. 1.- Reconocer la ira.
2.- Preguntarte qué es lo que te intenta decir sobre lo que va mal en tu mundo.
3.- Revisa tus conflictos y reflexiona con sinceridad sobre lo que te enfada. Analizar el
presente y mira qué puedes estar malinterpretando o exagerando, revisa el pasado y
valora qué ira o conflictos no resueltos pueden estar interfiriendo.
4.- Concreta qué es lo que te está enfadando de la situación que estás viviendo y en
las personas involucradas y su intervención intencionada o no.
5.- Piensa en el problema y en sus posibles consecuencias y si es recomendable actuar
de inmediato o demorar la respuesta.
6.- Se realista y procura no avivar tu ira con ideas de venganza.
7.- Si decides que la confrontación es la vía de actuación adecuada, piensa en las
veces en las que en el pasado has gestionado tu ira de manera más positiva y has
logrado el resultado deseado.
Pasos a seguir:
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42. El comportamiento organizacional
Probablemente en esos casos te sentías seguro de tus puntos de vista, estabas tranquilo y comunicabas bien tus
argumentos sin herir ni humillar a nadie. Debes, posteriormente, analizar cómo puedes conseguir actuar de esa misma
manera, mejorando tus probabilidades de lograr tus objetivos.
La ira y el poder guardan una importante relación para los líderes. Si éstos se enfadan por algo y
no son conscientes de ese vínculo ira-poder su enfado puede convertirse fácilmente en una forma
de manipulación y control. El liderazgo conlleva la responsabilidad de comprender y de ser
conscientes de nuestro propio poder y de cómo lo perciben los demás para ser capaces de
emplearlos sabiamente, sin propósitos inconscientes, sin ira y con compasión.
Para ejercer un liderazgo consciente es necesario que el líder reconozca su coeficiente de poder y de ira, reconociendo
que la gestión basada en el miedo y la humillación destruye la capacidad de los profesionales de trabajar con
entusiasmo y creatividad e imposibilita que exista verdadera lealtad y compromiso.
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43. 8. El cambio es una constante en cualquier
entorno laboral
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44. El comportamiento organizacional
Ante el cambio nuestra respuesta más natural es la del miedo y la reticencia, ya que representa lo desconocido y
extraño y conlleva la posibilidad de que salgamos perjudicados, pero la realidad demuestra que también puede ser
positivo.
Harry Levinson decía que “Todo cambio supone una pérdida y toda pérdida debe tener un duelo”. Si no nos
permitimos o nos permiten lamentar lo ocurrido como corresponde se pone en peligro el cambio. Si cómo lider, te
adelantas a los acontecimientos y pretendes una adhesión incondicional e inmediata al cambio surgirá la resistencia
dentro de la organización.
Es necesario que comiences por comprender cuál es tu percepción del cambio para poder tratarlo adecuadamente de
cara a tus profesionales y ser capaz de reconocer que todo cambio viene acompañado de una pérdida y no minimizar lo
que éstos puedan sentir ante él y ante la forma en que puede llegar a afectar sus vidas, concediendo el tiempo adecuado
para el duelo. De esta forma conseguirá llevar a cabo la transición al cambio.
44
El liderazgo a través del cambio no significa tener que ser adivino, sino saber
guiar a los colaboradores, comunicándoles cuál es el plan y ayudándoles a
mantener el rumbo.

45. 9. Una mala higiene mental destruye ideas,
la productividad y la creatividad
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46. CONCLUSIONES
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47. Vivir correctamente y de forma consciente requiere un esfuerzo. No es algo que ocurra por sí solo de
modo natural, porque la vida está llena de dificultades y distracciones. Tenemos que estar dispuestos
a cuidar de nosotros mismos y a dejar un espacio para los demás y para sus opiniones. Debemos
aprender a respetarnos a nosotros mismos y a aquellos que nos rodean en la vida personal y
profesional y esto lo conseguiremos aplicando una buena higiene mental.
El mantenimiento diario implica el recordar diariamente, con sinceridad, quiénes somos y el pensar en cómo los distintos
principios, anteriormente mencionados intervienen en nuestra historia, no olvidando que:
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48. 1.Tenemos una mente inconsciente con sus propios objetivos y motivaciones que afectan nuestra capacidad de ser
racionales.
2.Tenemos un talón de Aquiles que el autoengaño tratará de impedir que descubramos.
3.Todas las personas no pueden ser como nosotros, por lo que no podemos pretender ser el estándar.
4.Nuestra organización y el papel que desempeñamos en ella puede hacer que resurjan conflictos.
5.Las personas experimentamos una regresión estando en grupos.
6.Todos tenemos prejuicios y estereotipos sobre los demás.
7.El conflicto, la ira y el poder son importantes fuerzas influyentes en nuestra vida que podemos utilizar de forma positiva o
negativa.
8.Los cambios necesitan un periodo de duelo previo para poder convertirse en oportunidades.
9.Todos los días debemos empezar de cero y prepararnos.
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Los nueve principios

49. ¡Buenas noticias!
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50. Las buenas noticias es que podemos centrarnos en trabajar todo esto en tu
organización a nivel individual o de equipo.
Podemos trabajar a nivel individual tus habilidades directivas y de comunicación. Te
vuelvo a compartir en la siguiente página la pirámide donde aparecen las 5 grandes áreas de la
Inteligencia emocional y social con todo lo que nos podemos centrar para que te desarrolles mejor.
Sinceramente los últimos años me he dado cuenta que el trabajar con equipos,
cosa que me encanta, no es efectivo si no se hace un trabajo individual con los
líderes. Me sorprende que empresas contraten formaciones para sus equipos sin
tener en cuenta a los jefes… ¡una perdida de tiempo y de dinero!
50

51. Inteligencia
emocional
ysocialenla
empresa
16. cooperación - 17. influencia - 18. comunicación - 19.
manejo de conflictos - 19. Liderazgo - 20. Canalización
de cambios - 21. creador de vínculos - 22. colaboración
y cooperación - 23. habilidades de equipo
11. comprender a los demás - 12. Ayudar los
demás a desarrollares - 13. orientación hacia el
servicio - 14. aprovechar de la adversidad -
15. conciencia política
4. autocontrol - 5. Confiabilidad -
6. Escrupulosidad
1. autoconciencia 2. Autoevaluación precisa
3. confianza
7. Afán de triunfo - 8. Compromiso
9. Iniciativa - 10. Optimismo
Habilidades
sociales
Empatía
Motivación
Autorregulación
Autoconciencia
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52. Es muy buena noticia que todo lo visto hasta ahora se puede llevar al nivel consciente de los miembros de tu
organización a través de una metodología muy reflexiva y divertida: a través del juego, el team building en
inglés (aquí un post donde justifico el aprendizaje a través del juego en adultos :)
Trabajar en equipo no es algo natural e innato (aunque nos lo parezca!), no se puede
esperar que los miembros del equipo se desarrollen por su cuenta en la misma dirección;
necesitamos comunicación, confianza y una visión de hacia dónde vamos.
Las actividades de team building consisten en varios ejercicios, dinámicas y juegos que sirven para fortalecer el
vínculo entre los miembros del equipo.
No es ningún secreto que para tener un verdadero equipo, y no solo un montón de personas, es fundamental que
éstas compartan algo más que el aire que respiran en la oficina!
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53. ¿cómo funcionan mis talleres?
TEAM BUILDING
★ metodología
★ objetivos
★ resultados
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54. ★ Utilizo una metodología teórico-vivencial, lúdica y audiovisual, utilizando dinámicas,
juegos, videos y autoevaluaciones individuales y de equipo, que nos permiten
comprender los conceptos tratados de forma amena, pero profunda, de modo que alcancemos
a visualizar la importancia y utilidad de lo aprendido de forma inmediata y natural.
★ Utilización del Diálogo Apreciativo (Appreciative Inquiry): enfoque en las fortalezas de
la organización y su gente para multiplicarlas, en lugar de enfocarnos negativamente en los
problemas. De este modo se genera una mayor motivación y participación en sus
colaboradores. Buscamos potenciar las habilidades de los participantes para interiorizar y
cimentar la cultura ideal de la organización, basándonos en sus propios valores, prácticas y
Misión.
Metodología ¿cómo funcionan mis talleres?
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55. Objetivos
Dos objetivos principales
★ Ser capaces de analizar de forma profunda su propia forma de trabajar e
interactuar y la de tus equipos de trabajo.
★ Desarrollar la capacidad de diseñar propuestas de mejora en términos de
comunicación interna, compromiso, confianza, responsabilidad individual
y eficiencia a fin de cumplir con los objetivos de la empresa de forma
más fluida, armoniosa y productiva.
estar mejor integrados como equipo, crear nuevos lazos de comunicación y confianza, y
contar con herramientas que ayuden a mejorar su desempeño organizacional, pero que al
mismo tiempo se pueden utilizar en otras áreas de su vida cotidiana, logrando así un
desarrollo integral.
Resultados
Todo esto se puede trabajar a nivel individual o de equipo
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56. ¿Empezamos?

57. CONTACTO
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58. Sandra B. Císcar
@sandrabciscar
Sandra B. Císcar
www.sandraciscar.com
58
hola_soc_sandra
hola@sandraciscar.com