Desarrollo personal y superación profesional

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COORDINACIÓN DEL PROYECTO
Prof. Emigdio Isaac Coronado Bússani
COLABORADORES
Profa. Lorena Margarita Zacarías Contreras
Profa. Karime Iyari Sevilla Álvarez
Prof. Eduardo Valencia Amaral
FORMACIÓN Y DISEÑO
Colegiado Nacional de Comunicación
Estudio in-dice
CORRECCIÓN DE ESTILO
Editorial del Magisterio “Benito Juárez”
Los Cuadernos de Formación Sindical, son una publicación
del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación,
editados por el Colegiado Nacional de Formación Sindical
México, octubre 2014.
Teléfono: 5704 7000 Ext.: 405
E-mail: rutadeformacionsindical@gmail.com
PROCESO DE IMPRESIÓN Y DISTRIBUCIÓN
Editorial del Magisterio “Benito Juárez”. Los artículos publicados
son responsabilidad de los autores, y no expresan necesariamente
la posición de la dirección general o dirección editorial.

Presidente del Consejo General Sindical del SNTE

CONSEJO GENERAL SINDICAL DEL SNTE
Presidente
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Consejera
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Consejero
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Cultural y Superación Profesional
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Prof. Juan Campechano Covarrubias
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Profa. Lorena Margarita Zacarías Contreras
Prof. Agustín Avilés Noguera
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Coordinador: Prof. Emigdio Isaac Coronado Bússani
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Prof. Moisés Armenta Vega
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Colegiado Nacional de Comunicación
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Colegiado Nacional de Asuntos
Laborales y Negociación
Coordinador: Prof. José García Mora
Prof. Eric Lara Martínez
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Prof. Carlos Arturo Méndez Chaparro
Prof. Arturo Ibarra Villegas
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Colegiado Nacional de Educación Indígena
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Prof. Maglorio Moreno Díaz
Prof. Julio López Martínez
Colegiado Nacional de Asuntos Jurídicos
Coordinadora: Profa. Soralla Bañuelos de la Torre
Profa. Rocío Rojas Pérez
Prof. Óscar Martín Ramos Salinas
Comité Nacional de Vinculación Social
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Profa. Emma Rubio Ramírez
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Comité Nacional de Vigilancia; Transparencia y
Rendición de Resultados
Presidenta: Profa. Mirna Isabel Saldívar Paz
Prof. Lucrecio Leines Medécigo
Prof. Abel Espinoza Suárez
Comité Nacional Electoral
Presidente: Prof. José Nieves García Caro
Prof. Juan Manuel Armendáriz Rangel
Prof. Luis Manuel Hernández León
Prof. Alfonso Cepeda Salas
Comité Nacional de Acción Política del SNTE
Presidenta: Lucila Garfias Gutiérrez
Consejo de Relaciones Internacionales
Consejera: Lic. Ma. Antonieta García Lascuráin Vargas

ÍNDICE
Introducción
1. Desarrollo Personal
2. Teorías y enfoques donde se sustenta el desarrollo
personal
a) Psicología Humanista
b) Existencialismo
c) Fenomenología
d) Teoría de las Necesidades
e) Teoría del Potencial Humano
3. Estrategias para el desarrollo del potencial Humano
a) Autoconocimiento
b) Autoconcepto
c) Autoestima
d) Adaptación
4. Valores Humanos
a) Los valores y sus clasificaciones
b) Valores éticos y morales
5. Superación Profesional
a) Qué es la superación profesional
b) Aspectos de la superación profesional
• Físico
• Afectivo
• Intelectual
• Social
• Creativo
• Estético
6. Autorrealización y equilibrio personal
a) Qué es la autorrealización
b) Calidad de vida
c) Actitud mental positiva
d) Resiliencia
e) Creatividad
f) Proactividad
g) Asertividad
7. Liderazgo
a) Definición de líder y liderazgo
b) Tipos de Liderazgo
c) Características y principios de un líder
d) Trabajo Colaborativo
8. Desarrollo personal vinculado con la agenda
de formación sindical
Anexos
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20

El desarrollo personal conocido también como superación personal,
crecimiento personal, cambio personal o desarrollo humano, es un proce-
so de transformación mediante el cual una persona adopta nuevas ideas o
formas de pensamiento, que permite generar nuevos comportamientos y
actitudes que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.
Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto
grado de insatisfacción con lo que hacemos o estar en una situación de vida
lo suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor im-
portancia es tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida;
es querer salir de nuestra zona de confort.
Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desa-
rrollo personal, es necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que
ahora tenemos es el resultado de los pensamientos y actitudes que hemos
mantenido hasta hoy. En consecuencia, el no cambiar nuestros pensamien-
tos y actitudes nos generará los mismos resultados dentro de un año o más.
Citando a Albert Einstein quien dijo: “si continuamos haciendo las cosas
como siempre las hemos hecho, obtendremos siempre los mismos resulta-
dos”.
Los especialistas en relaciones humanas y desarrollo personal defi-
nen que éste es una experiencia de interacción individual y grupal, a través
de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habili-
dades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones in-
terpersonales y la toma d decisiones. Esto permite que el individuo conozca
más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el
objeto de crecer y ser mejores seres humanos.
La idea de implementar el tema de desarrollo humano en cualquier
organización, es logar que las personas sean seres más completos e ínte-
gros, donde no sólo alcancen una estabilidad emocional, sino que al mismo
tiempo disfruten un mayor bienestar personal y laboral. Esto traerá como
resultado que desarrollen un potencial, eleven sus niveles de excelencia, es-
tablezcan un mayor compromiso y liberen su creatividad.
En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están
llevando a cabo la “consultoría psicológica”, la cual desarrolla el bienestar
individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la
persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí
mismo, reconozca sus habilidades y se conecte en su “yo” interno.
Las reglas del mundo están cambiando, y en ámbito laboral no es la
excepción, hoy no sólo importa la sagacidad, la preparación y la experien-
cia, sino como manejamos con nosotros mismo y con los demás las situa-
ciones cambiantes del contexto; esto es lo que muchos expertos denominan
inteligencia emocional.
Las formas antiguas de manejar un negocio, de dirigir una empresa,
de ejercer un liderazgo, han quedado atrás; hoy se requiere que los líderes,
los empresarios, los trabajadores, las instituciones; etc., se adapten a reglas
INTRODUCCIÓN

distintas. Las transiciones, los nuevos paradigmas, las presiones competi-
tivas, obligan a las personas a desarrollar características y habilidades para
sobrevivir. Por ello las personas que se encuentran más preparadas emocio-
nalmente, automotivadas, con iniciativa y optimismo suficiente, adquieren
un nuevo valor, debido a que han aprendido a enfrentar con calma cual-
quier contratiempo.
Goleman (2012), establece cinco aptitudes básicas emocionales y so-
ciales que el individuo debe desarrollar para mejorar no solo su vida laboral
sino también personal:
Conocimiento de uno mismo: saber qué se siente en cada momento y sa-
ber utilizar ese sentimiento para orientar nuestra toma de decisiones; tener
una idea realista de nuestras habilidades y de la confianza en uno mismo.
Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten la tarea,
saber recobrarse bien de las tensiones emocionales.
Motivación: utilizar nuestras preferencias más profundas para avanzar
hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser efectivos para preservar
frente a los contratiempos y frustraciones.
Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de
personas.
Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relación, inter-
pretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin
dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y re-
solver conflictos, para la cooperación y el trabajo en equipo.
No hace mucho tiempo, el mundo era un lugar más predecible de lo
que es hoy en día. Todavía se podía aspirar a que una organización fuese
competitiva dividiendo horizontalmente el trabajo y verticalmente las de-
cisiones. Alcanzaba con que una sola persona pensara en la punta de la pi-
rámide y al resto solo de le pagaba por realizar las acciones, no para pensar.
Hoy las organizaciones tienden a ser organizaciones del conocimien-
to. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea. La idea de la
organización capaz de aprender es una renovación mental; nos exige aban-
donar los viejos paradigmas de liderazgo y de poder para acercarnos a un
pensamiento capaz de manejarse con sistemas complejos.
En un contexto turbulento como el actual nadie puede sentirse fuerte
por lo que es. La única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de
responder, de dejar de ser lo que se es para hacer los que sea necesario. Por
ello la capacidad de aprender no sólo como personas, sino como organi-
zación, puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva. Segne (2004),
considera que las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán
las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de apren-
dizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

8 Programa Nacional de Formación Sindical
Se define como una experiencia de interacción individual y grupal a
través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan y optimizan
habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones
interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más
de sí mismo y de sus compañeros, para crecer y ser más humano.
El desarrollo personal de sí mismo, implica un autoconocimiento, au-
toestima, autodirección y autosuficiencia, que conlleva a una vida de bienes-
tar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de trans-
formación y excelencia.
En otras palabras, desarrollo personal y humano es el trabajo que toda
persona realiza consigo misma para despertar la capacidad que tiene desde
que nació, para ser feliz y lograr cosas para su beneficio y el de los demás. Es el
camino que las personas recorren para desarrollar sus capacidades, quererse
a sí mismos y establecer relaciones saludables para los demás.
(Maggi, R. 2000).
DESARROLLO
PERSONAL
I.

9Desarrollo Personal
TEORÍASYENFOQUESDONDESE
SUSTENTAELDESARROLLOPERSONAL
A) PSICOLOGÍA HUMANISTA
Toma del existencialismo como filosofía y la fenome-
nología como una manera de interpretar la conducta,
además de incorporar conceptos y métodos conductis-
tas. Es interrogativa y ecléctica, ya que utiliza conceptos
teóricos y procedimientos prácticos, toma en cuenta el
contexto de la relación donde la conducta se da, en vir-
tud de que el hombre aprende de la interacción con los
demás, es decir, de la experiencia. No establece patrones
rígidos, pues permite tomar en cuenta la variabilidad
humana.
B) EXISTENCIALISMO
Aparece a finales del siglo XIX, integra conceptos de
la teología, filosofía, psiquiatría y psicología, con el fin
de comprender la conducta y las emociones humanas.
Concibe al hombre en su realidad misma.
C) FENOMENOLOGÍA
Es una escuela de la filosofía y de la psicología, destaca
la experiencia humana como punto de partida de toda
búsqueda de la verdad. El hombre básicamente es bue-
no, y puede desarrollar sus potencialidades y lograr por
sí mismo una reorganización de sus percepciones del
mundo que le rodea.
D) TEORÍA DE LAS NECESIDADES
Según Maslow (1959), el hombre será plenamente feliz,
en la medida que cubra todas sus necesidades, incluyen-
do las de autorrealización. Al ser satisfechas las necesi-
dades de determinado nivel, el individuo no se torna
apático, sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
E)TEORÍA DELPOTENCIALHUMANO
De acuerdo con esta teoría, si una persona se conoce y
se comprende a sí mismo, comprende sus propias nece-
sidades básicas y su verdadera motivación, de manera
que pueda satisfacer esas necesidades al mismo tiempo
se capacita para comprender a los otros más eficazmen-
te y relacionarse con los demás.
II.

A) AUTOCONOCIMIENTO
Cuando alguna persona decide comenzar seriamente
un camino de perfeccionamiento de sí mismo, pronto
se encontrará con alguien que le dirá solemnemente: lo
primero que debes hacer es conocerte a ti mismo.
Lo que casi nadie explica hasta ahora es que no
basta con tener la intención de conocerse a sí mismo
para lograrlo. Más aún, sin una ardua preparación es
imposible.
Sólo se puede aspirar a una vida mejor si se iden-
tifica lo que está errado en uno, Pero, ¿cómo hacerlo, si
la mente está entrenada para suavizar las equivocacio-
nes y para justificar las acciones? El conocimiento del
yo, de nosotros mismos es algo que alimenta nuestra
conciencia, o la chispa divina dentro de cada persona.
El conocimiento de nosotros mismos incluye el
conocer las partes de las que estamos compuestos, de
cuáles son nuestras posibilidades, necesidades, limita-
ciones, habilidades y éxitos. Por qué y cómo actuamos
y sentimos.
B) AUTOCONCEPTO
Opinión que tiene una persona sobre sí mismo. Es el
conjunto de representaciones que el individuo elabora
sobre sí mismo y que incluyen aspectos corporales, psi-
cológicos, sociales y morales. Es una serie de creencias
acerca de sí mismo, que se manifiestan en la conducta.
Son las características, atributos, cualidades, defectos,
capacidades, límites que posee una persona.
El autoconcepto se adquiere, enriquece y modifi-
ca a lo largo de la vida del individuo. El origen del auto-
concepto se sitúa en los primeros años de la vida de una
persona, y va evolucionando, produciéndose cambios
tanto cualitativos como cuantitativos. El autoconcep-
to se desarrollará positiva o negativamente según haya
sido reforzado.
C) AUTOESTIMA
La autoestima es la valoración que tenemos de nosotros,
la opinión y sentimiento que cada uno tiene acerca de
si mismo de los propios actos, los propios valores y las
propias conductas.
Cuando la autoestima es alta, nos sentimos llenos
de energía y entusiasmo, nos sentimos capaces de todo,
nos sentimos seguros de nuestro propio valer y nuestra
importancia.
Cuando la autoestima es baja, estamos cansados,
nada nos entusiasma, nos sentimos inseguros de lo que
somos capaces de hacer, sentimos que valemos poco. Es
normal que a veces nos sintamos bien y a veces mal con
respecto a nosotros mismos.
D) ADAPTACIÓN
¿Conoces el proverbio adaptarse o morir?, ¿qué sentido
puede tener? Para saberlo basta con analizar un ejemplo
de adaptación que la naturaleza nos brinda. La liebre
en el otoño, adopta el color rojizo de las hojas, y en el
invierno se vuelve totalmente blanca, como la nieve, en
otras palabras, la liebre si quiere seguir viviendo, tiene
que adaptarse al medio ambiente que le rodea.
De la misma manera los seres humanos nos en-
frentamos a diversas situaciones a las que debemos
adaptarnos. Cuando no logramos esta adaptación, nos
sentimos incómodos y frustrados. He aquí la importan-
cia de la adaptación.
Víctor Frankl, psiquiatra judío, sobrevivió al ho-
locausto, incluso tras haber estado en cuatro campos de
concentración nazis, incluyendo el de Auschwitz, des-
de 1942 a 1945; no ocurrió así con sus padres y otros
familiares, los cuales murieron. Debido en parte a su
sufrimiento durante su vida en los campos de concen-
tración y mientras estaba en ellos, Frankl desarrolló un
acercamiento revolucionario a la psicoterapia conocido
como logoterapia.
Frankl se da cuenta de que los seres humanos,
tenemos siempre al menos, dos opciones en cualquier
situación que se presente en nuestra vida.
Entonces al analizar la importancia de la adaptación po-
demos mencionar que
tenemos opciones, te adaptas a tu situación, o la cam-
bias.,-si puedes hacerlo-.
Y si no puedes cambiarla, ¡adáptate!... a tu fami-
lia, a tu trabajo, a tu escuela, a tu comunidad, etcétera.
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO
DEL POTENCIAL HUMANO
III.

A) LOS VALORES Y
SUS CLASIFICACIONES
Los Valores son principios que impulsan y orientan la
actitud y la conducta ética. Un valor es una cualidad que
le concede a la persona su carácter humano.
Los valores se transforman en actitudes y las ac-
titudes en conductas. En sentido socioeducativo: Son
considerados pautas que orientan el comportamiento
humano hacia la transformación social y la realización
de la persona.
Los valores dan sentido y encauzan nuestra vida,
a nivel personal y social.
De acuerdo con sus características los valores se clasi-
fican en:
Valores Universales
Valores Éticos
De acuerdo a su finalidad los valores se clasifican en:
Valores Éticos
Valores Estéticos
Valores Religiosos
Valores Sociales
Valores Intelectuales
En sentido socioeducativo: son considerados
pautas que orientan el comportamiento humano hacia
la transformación social y realización de la persona.
Tabla de valores de Max Scheler (1916). Referen-
tes a la vida, salud, bienestar.
Intelectuales: Valores estéticos, jurídicos y del cono-
cimiento.
Espirituales: Comprenden lo sagrado y lo divino, vir-
tudes teologales.
B) VALORES ÉTICOS Y MORALES
Son principios con respecto a los cuales las personas
sienten un fuerte compromiso de conciencia y los em-
plean para juzgar lo adecuado de las conductas propias
o ajenas. Los principios éticos universales son los que
moralmente deben regir nuestra vida personal, profe-
sional y organizacional si deseamos cumplir verdade-
ramente con nuestra misión. Debemos de cultivar estos
valores para lograr la excelencia. El mundo de los valo-
res éticos o morales es el deber ser.
A) ¿QUÉ ES LA SUPERACIÓN
PROFESIONAL?
La superación es el valor que motiva a la persona a per-
feccionarse a sí misma, en lo humano, espiritual, profe-
sional y económico, venciendo los obstáculos y dificul-
tades que se presenten, desarrollando la capacidad de
hacer mayores esfuerzos para lograr cada objetivo que
se proponga. La superación no llega con el tiempo, el
simple deseo o con la automotivación, requiere acciones
inmediatas, planeación, esfuerzos y trabajo continuo.
Superarse es actuar y satisfacer nuestra misión para lle-
gar a las metas, pensar sólo es un paso previo y hablar es
lo menos indicado, lo único importante es actuar.
B) ASPECTOS DE LA SUPERACIÓN
PROFESIONAL
Físico: tener disciplina y lograr cumplir con un pro-
grama mínimo de ejercicios para mejor la calidad de
vida.
Afectivo: consolidar los lazos familiares para mayor
contención humana Moral ser respetuoso con los demás,
no invadir con nuestras ideas, olvidando que se tiene al
frente otra persona que piensa diferente de nosotros.
Intelectual: constantemente el ser humano debe crecer
intelectualmente para ello debe enriquecerse de múlti-
ples conocimientos, se debe estimular siempre el deseo
de buscar, descubrir y comunicar la verdad mediante
el uso de métodos más penetrantes y esclarecedores de
nuestra realidad.
Social: al ser el ser humano un ente sociable, necesi-
ta convivir en armonía con sus semejantes, asimismo se
debe despertar el deseo de servir a los demás, alentando
el amor por el trabajo, por el progreso social y por el bien
común.
Creativo: Es el área en el que como seres humanos
tenemos la capacidad de echar a volar nuestras ideas,
sueños, pero poniendo los pies sobre la tierra, es incluso
una forma de relajación, de desenvolvimiento y de pro-
yección.
Estético: cuidado del cuerpo (por ejemplo, en lo que
se refiere a la elección de alimento).
VALORES
HUMANOS
SUPERACIÓN
PROFESIONAL
IV. V.

A) QUÉ ES LA AUTORREALIZACIÓN
La autorrealización no es un estado perfecto, irreal,
supremo, acabado y sobrehumano, cuyo logro supone
trascender los problemas de cada día que nos afectan a
todos los mortales, sino un proceso dinámico que hace
posible el desarrollo de la personalidad de manera gra-
dual y constante hasta adquirir un mínimo de madurez
que nos permite cierta habilidad y autoafirmación a la
hora de enfrentarnos a los problemas reales, soportar y
superar frustraciones, asumir las propias deficiencias y
vivir en un equilibrio y paz relativa con nosotros mis-
mos.
A medida que aumenta la seguridad y quedan sa-
tisfechas las necesidades básicas de alimento, amor, res-
peto, aprobación, autoestima, etcétera, se va poniendo
en marcha el segundo sistema de fuerzas que activa el
desarrollo, la salud psíquica y la autorrealización.
B) CALIDAD DE VIDA
Hablar de calidad de vida parece ser una tarea sencilla,
pero es una construcción compleja, dado su contenido,
no siempre palpable y a veces contradictorio. La ma-
yoría de los autores que se han aproximado a su con-
ceptualización, están de acuerdo en que no existe una
teoría única que defina y explique el fenómeno, éste
pertenece a un universo ideológico y no tiene sentido
sino en relación con un sistema de valores. Sin embar-
go, podemos generalizar que la mejor designación de la
calidad de vida, “es la claridad de la vivencia de la vida
que tienen los sujetos, que exigen conocer cómo viven y
sus condiciones objetivas de existencia en la sociedad”.
La noción de calidad de vida asumida, tiende a
sustituir aquella predominante centrada en la posesión
de bienes y en la función de utilidad, por un énfasis en
la capacidad de las personas para desarrollar más plena-
mente sus vidas.
C) ACTITUD MENTAL POSITIVA
Ssi nos proponemos mantener en nuestra mente pen-
samientos positivos, sintonizaremos con todo lo positi-
vo que esté a nuestro alrededor. Esto nos ayuda a hacer
más llevadera nuestra existencia. No importa si lo que
estamos enfrentando es negativo o triste o de mucho es-
fuerzo. Lo que importa es que si nuestra actitud es posi-
tiva al enfrentar cualquier evento, éste será más fácil de
sobrellevar. Es importante mantener constantemente en
nuestra mente pensamientos positivos.
AUTORREALIZACIÓNY
EQUILIBRIO PERSONAL
VI.

D) RESILIENCIA
Una de las cualidades personales esenciales que sole-
mos pasar por alto es la resiliencia: la capacidad para
recuperarnos de los contratiempos. Una cosa es estar
preparado para superar las decepciones y otra muy dis-
tinta experimentar la decepción como una emoción.
Del mismo modo que podemos aprender a dominar los
celos, la ira o el miedo, también podemos aprender a
recuperarnos tras una decepción, un error o una des-
gracia. Comienza a desarrollar tu resiliencia. Cuando
te sobrevenga un contratiempo, pon en práctica estos
métodos:
Olvidarse de lo que no se puede controlar y no permi-
tir que el pasado siga haciendo daño.
Recurrir a la experiencia pasada para recordar cómo
se resolvieron los problemas del pasado.
Tomar una decisión y ser pacientes.
Saber expresar lo que hace daño, no reprimir el dolor.
Dedicar tiempo para cuidarse.
E) CREATIVIDAD
La creatividad es el proceso de traer algo nuevo a la exis-
tencia en una secuencia de fases relacionadas estrecha-
mente. Es la capacidad de asociar, combinar y/o rees-
tructurar elementos reales o imaginarios, en un nuevo
orden significativo dentro de un contexto cultural de-
terminado, y/o elaborar ideas o productos originales,
útiles e innovadores para la sociedad o el individuo. La
creatividad exige la identificación, planteamiento y so-
lución divergente de un problema. Así, es una habilidad
del pensamiento para generar respuestas nuevas, origi-
nales y valiosas, pero también es un rasgo de la perso-
nalidad que en parte es don y en parte adquisición del
aprendizaje.
Se dice comúnmente que la necesidad es la ma-
dre de la creatividad, lo cual es muy cierto. Ante los pro-
blemas se dispara el motor del pensamiento creativo.
F) PROACTIVIDAD
Stephen Covey, en su libro “Los 7 hábitos de la gente al-
tamente efectiva”, plantea que, gracias a la proactividad,
las personas no son esclavas de las acciones que sobre
ellos se efectúan, sino libres ejecutores de su propia con-
ducta. Básicamente la proactividad consiste en el desa-
rrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces
para la generación de mejores oportunidades. Se trata
de tomar un sueño o desafío y realizar todas las acciones
necesarias para su cumplimiento.
La persona proactiva actúa con: autoconciencia, auto-
control, aceptación, tolerancia, templanza, independen-
cia y con propositividad.
G) ASERTIVIDAD
Puede definirse como la habilidad para comunicar
nuestras opiniones, sentimientos o creencias de una
manera positiva, directa, honesta y respetuosa. Ya te-
nemos una definición sobre la palabra, pero ¿qué es
ser asertivo? Esto está relacionado con la conciencia de
nosotros mismos primero, de quienes nos rodean y del
medio en que nos desenvolvemos. Ser asertivos implica
expresar nuestros pensamientos, sentimientos y creen-
cias de una manera directa, honesta y apropiada para
la situación en que nos encontramos, escuchar el otro
punto de vista, y negociar de manera que los demás co-
laboren por su propia voluntad. Es respetarnos nosotros
y a los demás también.

A) DEFINICIÓN DE LÍDER
Y LIDERAZGO
Líder: el líder tiene la facultad de influir en los suje-
tos. Su conducta o sus palabras logran incentivar a los
miembros de un grupo para que trabajen en conjunto
por un objetivo.
Cabe mencionar que no puede nacer y florecer
un grupo de personas en el que nadie asuma el rol de lí-
der, por sutil que sea su desempeño. Todas las personas
necesitan de un cierto grado de organización en su vida,
y para ello es esencial que exista un guía, alguien que
tome o evalúe las decisiones importantes y mantener a
sus compañeros animados y enfocados en el objetivo.
Un líder es una persona capaz de saber lo que
quiere tanto a nivel profesional como personal. Tiene
conciencia de sus fortalezas y debilidades, pero saca de
ellas la creatividad necesaria para afrontar los retos que
se presenten.
El líder es también aquélla persona que con su
influencia logra llevar a un equipo a su máximo desem-
peño. Por ello para convertirse en líder es fundamental
conocerse a sí mismo; el líder de excelencia se hace y se
construye así mismo.
Al líder le compete un papel predominante en
crear un ambiente y exprese los valores y principios de
una organización y que a su vez faciliten en las personas
la búsqueda de objetivos dignos de sus mayores esfuer-
zos.
Liderazgo: el liderazgo es el proceso de influir en otras
personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo
en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de
una acción orientada a un objetivo.
Kotter define que el liderazgo no es más que la
actividad o proceso de influenciar a la gente para que
desempeñe voluntariamente en el logro de los objetivos
del grupo, entendiendo por grupo un sector de la orga-
nización con intereses afines.
De acuerdo con Segne, el liderazgo implica a
aprender a mover el futuro. Implica también crear un
ámbito en el cual las personas continuamente profun-
dizan su comprensión de la realidad y se vuelven más
capaces de participar en el acontecer mundial, por lo
que el liderazgo tiene que ver con la creación de nuevas
realidades.
B)TIPOS DE LIDERAZGO
Existen infinidad de clasificaciones sobre tipos de lide-
razgo, y que en su mayoría coinciden en sus al momen-
to de definirlas, retomaremos una de las clasificaciones
que proponer Goleman:
Liderazgo autoritario: tipo de liderazgo que se ca-
racteriza por el líder que trata de mantener el cumpli-
miento de objetivos mediante el ejercicio de la actitud
rigurosa.
Liderazgo complaciente: en este tipo de liderazgo nos
encontramos con el líder que intenta tener la aproba-
ción de todos o de estar bien con todos.
Liderazgo por Conveniencia: este tipo de liderazgo se
caracteriza por el líder que persigue sus objetivos per-
sonales antes que los objetivos del grupo o de la orga-
nización.
Liderazgo independiente: este tipo de líder se caracte-
riza por ser autosuficiente, suele hacer las cosas de ma-
nera aislada.
Liderazgo Comprometido: este es el tipo de liderazgo
que necesita toda organización. En este tipo de lideraz-
go, el líder está comprometido con pasión y vocación
con las responsabilidades que tiene a su cargo.
C) CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS
DE UN LÍDER
De acuerdo con Covey (1992), el liderazgo es la habili-
dad de aplicar una serie de principios que al llevarlos a
cabo, éstos se traducen en procesos de calidad, produc-
tividad y relaciones fructíferas para todos. Propone 8
características que debe tener un líder, basadas en una
serie de principios que considera esenciales para el ejer-
cicio de su liderazgo:
Característica 1: El líder centrado en principios apren-
de continuamente: este tipo de líderes con personas que
entienden que a medida que crece su círculo de conoci-
miento, también crece su nivel de ignorancia.
LIDERAZGOVII.

Característica 2: El líder centrado en principios es
orientado a servir: entiende que su rol tiene que ver con
llevar a las personas a donde quieren o deben llegar a
través del servicio. El servicio puede ser conectarlas con
otras personas de influencia, servir de mentor, corregir-
los y hasta a veces confrontarlos. Para este líder el lide-
razgo no es una carrera, es una misión de vida.
Característica 3: El líder irradia energía positiva: es un
líder optimista, irradia felicidad, su espíritu está lleno
de entusiasmo y con esperanza sobre un futuro cada vez
mejor. Las personas positivas atraen personas positivas.
Característica 4: El líder centrado en principios cree
en las personas, comprende que existe una diferencia
entre el desempeño actual y el potencial a futuro. Este
tipo de líder no reacciona ante los comportamientos
erróneos, crítica y debilidad. Aprovecha las experien-
cias para ayudar a su equipo a crecer al siguiente nivel.
Característica 5: Se mueve en balance. Este tipo de
líder entiende que los extremos no llevan a su organiza-
ción a un mejor lugar. Entiende que existen diferencias
y conflictos, pero lo maneja de la mejor manera para
lograr los objetivos prioritarios del equipo. Logra man-
tener un balance entre el aprendizaje del pasado, la sen-
sibilidad en el presente y la visión hacia el futuro.
Característica 6: Enfoca su vida como una gran aven-
tura. El líder centrado en principios ve la vida como una
gran expedición, donde necesita conquistar territorios
nunca antes explorados. Su seguridad viene de su ini-
ciativa personal, de su creatividad, voluntad, coraje y su
inteligencia.
Característica 7: Entiende y practica la sinergia: el lí-
der entiende que las fortalezas y debilidades de un equi-
po se complementan. El líder desarrolla una excelente
comunicación en el equipo.
Característica 8: Practica la renovación personal: el
líder centrado en principios comprende la importancia
de la constante renovación personal. Se desarrolla en los
siguientes pilares:
Cuerpo
Alma
Mente
Corazón
D) TRABAJO COLABORATIVO
Todos los integrantes de un grupo humano buscan al-
canzar un propósito cuando se reúnen; el triunfo de su
equipo, ganar un torneo, un concurso, sobresalir ante
los gerentes por sus resultados, etc., en este sentido el
trabajo en equipo está siempre asociado a la razón por
la cual ha sido creado el equipo y la búsqueda constante
de contar con las personas indicadas para obtener los
resultados esperados.
La importancia del trabajo en equipo se fundamenta,
entonces, en aspectos claves que tienen que ver con:
Los Roles de los participantes. Se refiere a los conoci-
mientos, experiencia, pericia o habilidades de los inte-
grantes el equipo, en este sentido se valora la importan-
cia de la complementariedad por cuanto cada integrante
hace un aporte diferente que permite la consecución de
los resultados esperados.
La comunicación. Es un factor definitivo que permite
mantener enterados a todos los integrantes del equipo
de lo que ocurre y establecer un clima organizacio-
nal adecuado por cuanto permite que se expresen los
acuerdos y desacuerdos en la gestión que se realiza.
Liderazgo. Es un aspecto que permite motivar y ani-
mar a los integrantes al tener claridad en las metas que
se persiguen. Los líderes son aquellos que visualizan el
objetivo y trasmiten a todos el impulso requerido para
que el desempeño no decaiga sino que por el contrario
se incremente.
Compensación. Cada integrante debe percibir que re-
cibe, no sólo en el aspecto económico, el reconocimien-
to que merece, en muchas ocasiones el ritmo del equipo
puede disminuir si no siente que recibe felicitaciones,
bonificaciones o triunfos que les permite fortalecer su
compromiso con el equipo.
Compromiso. Una vez que los integrantes del equipo
establecen vínculos con los demás integrantes y que se
identifican con los propósitos para los cuales está crea-
do el grupo se genera el sentido de pertenencia que hace
del compromiso una característica que cohesiona mu-
cho más a los miembros del equipo.
VENTAJAS DELTRABAJO EN EQUIPO:
Permite que sea más fácil la consecución de objetivos
ontribuye al mejoramiento de la calidad de vida de
los miembros
Agrega valor a los procesos
Cada integrante puede poner al servicio del equipo
sus competencias
Permite compartir las metas y objetivos del trabajo
ALGUNAS DESVENTAJAS SERÍAN:
El tener que conocer e interrelacionarse con otros se
convierte en ocasiones en fuente de conflicto para algu-
nos de los integrantes.
En ocasiones puede diluirse la responsabilidad perso-
nal al tomar al equipo como escudo frente a los resulta-
dos negativos.
Se dan problemas de comunicación y falta de asertivi-
dad que dificulta el avance del equipo.

DESARROLLOPERSONAL
VINCULADO CON LA AGENDA
DE FORMACIÓN SINDICAL
VIII.
El mundo cambia a una veloci-
dad vertiginosa. Es imposible adivinar
cómo viviremos en el futuro. Lo único
que sabemos es que hará falta mucha
imaginación y creatividad para trans-
formarnos y afrontar los nuevos retos.
Descubrir nuestros potenciales y habili-
dades es recuperar capacidades en nues-
tro interior, por lo tanto desarrollar esos
talentos, dará un giro radical a nuestro
entorno laboral, a nuestras relaciones y,
en definitiva, a nuestras vidas.
Por ello mientras el mundo cam-
bia constantemente, nuestra organiza-
ción y nuestras formas de actuar deben
también transformarse, desprenderse
de los hábitos del pasado para dar espa-
cio a una forma de innovación interna y
externa que permita diseñar el rumbo,
los objetivos y las metas que den susten-
to a nuestra razón de ser y específica-
mente el saber afrontar el futuro.
La tarea de enfocarse a realizar
un curso-taller sobre Desarrollo Perso-
nal servirá para proporcionar y desa-
rrollar en los dirigentes las habilidades
indispensables que requiere la Organi-
zación Sindical para afrontar los cam-
bios sociales, políticos y educativos.
Desarrollar habilidades de liderazgo
que permitan elevar el nivel de compe-
tencia personal y aplicarla de manera
propositiva en las acciones que realiza
para la mejora de su tarea sindical.
Se trata de desenvolver habilidades de
desarrollo personal centrado en valores,
que tengan una relación y una sinergia
con los valores propios de la Organiza-
ción Sindical. Diseñar un plan de ac-
ción, que se articule con los Ejes Estratégicos del SNTE
y la planeación estratégica, a fin de fortalecer la comu-
nicación y la cercanía con todos los trabajadores de la
educación, que permitan a su vez entender y apropiarse
de un modelo de gobernanza sindical.
Morin (1999), hace referencia a que “es necesario
aprender a navegar en un océano de incertidumbres a
través de archipiélagos de certeza”. Establece también
que la incertidumbre histórica, lo inesperado y la ines-
tabilidad son aspectos irremediables en la historia hu-
mana, que las acciones sólo son predecibles a corto pla-
zo por lo que hay que trabajar en lo inesperado.
Por lo que se debe desarrollar un pensamiento
que reconozca y enfrente la incertidumbre de nuestro
tiempo y enseñar principios de estrategia que nos per-
mitan afrontar los riesgos y modificar su desarrollo en
virtud de las informaciones en el camino.
Como Organización Sindical y como dirigentes
debemos aprender a desarrollar habilidades para anti-
cipar y controlar aquello que represente una amenaza
para la estabilidad laboral y educativa de quienes con-
forman esta institución. Ver los momentos de crisis y
rompimiento de paradigmas como áreas de oportuni-
dad para reinventarnos y adaptarnos a los cambios.
A lo largo de nuestra historia hemos pasado por
una serie de transformaciones políticas, sociales y
educativas, que han servido para evolucionar tanto en
nuestras estructuras metales como en las estructuras
de acción; de ahí la necesidad de formar cuadros de lí-
deres que aprendan a desarrollar las habilidades para
entender, adaptarse y buscar alternativas que les ayuden
a afrontar los retos que plantean los nuevos escenarios.
En relación a nuestra materia de trabajo, es im-
portante precisar qué tipo de liderazgo se necesita para
afrontar los actuales cambios y particularmente los que
en este contexto se viven como resultado de las recien-
tes reformas educativas dadas en nuestro país.

¿QUÉ HABILIDADES Y CARACTERÍS-
TICAS DEBEN DESARROLLAR LOS LÍ-
DERES PARA AFRONTAR LOSACTUA-
LES RETOS Y DAR RESPUESTA A LAS
INCERTIDUMBRES LABORALES QUE
SE PERCIBEN EN EL MAGISTERIO?.
Indudablemente que el cambio nos obliga a
transformar nuestro quehacer y nuestro actuar, bus-
car respuestas a las nuevas interrogantes, innovando y
creando estrategias que nos acerquen más a quienes con
su confianza, le siguen apostando a que su Organiza-
ción Sindical estará presente en cualquier momento de
su trayectoria laboral.
De ahí la importancia de apropiarse y hacer nues-
tros los valores que nos identifican como Sindicato, en
el ejercicio de un liderazgo que promueva la unidad, la
honestidad, la vocación y el compromiso de hacer las
cosas bien y con pasión en las tareas y acciones que se
emprendan en beneficio de todos los agremiados.
Entender nuestro presente mediante la misión
sustentada por un estatuto que nos recuerda nuestra
razón de ser y el compromiso que tenemos con los tra-
bajadores y con la escuela pública. Por otro lado tener
la visión de seguir siendo una Organización moderna,
innovadora y eficiente; fortaleciendo la tarea del docen-
te y reivindicar el orgullo de la profesión.
Nuestro transitar a lo largo de 70 años ha esta-
do lleno de incertidumbres, que han puesto a prueba
nuestra fortaleza y nuestra capacidad de reinventarnos
hacia el interior haciendo más transparentes nuestros
procesos democráticos, generando una cultura de in-
clusión y respeto para todas la expresiones, reforman-
do y adecuando nuestro estatuto acorde a las exigencias
del momento social, político y educativo que se vive y
de ahí establecer una ruta de trabajo que incida en cada
una de las acciones que beneficien a los trabajadores de
la educación y fortalezcan nuestra unidad nacional.
Por otro lado el compromiso que siempre se ha
asumido con la sociedad de generar propuestas educa-
tivas que fortalezcan la escuela pública y con ello ele-
var la calidad de la educación. De ahí la importancia de
seguir generando proyectos educativos que se vinculen
con todos los actores de la sociedad: padres, alumnos y
docentes.
Por consiguiente es de suma importancia que los
cuadros de dirigencia sindical que ejercen un lideraz-
go, reciban una completa e integral profesionalización
sindical, que les brinde las herramientas necesarias para
desarrollar las competencias necesarias que le permitan
ejercer su tarea con referentes educativos, políticos, cul-
turales, sociales, laborales, jurídicos y normativos acor-
des a los contextos actuales y futuros.
Esta profesionalización debe estar equilibrada con he-
rramientas que le permitan ejercer su tarea de una ma-
nera más colaborativa, por ello el desarrollo personal es
un tema que viene a complementar su actuar, reconocer
en sí que es necesario cambiar estructuras mentales y
culturales; diseñar su propio FODA personal, fomentar
el trabajo colaborativo y reconocer que todos son ele-
mentos esenciales dentro de la Organización sindical.
Finalmente establecer una conexión entre el de-
sarrollo del ser mediante el ejercicio de un liderazgo
honesto, con valores éticos y con un sentido de respon-
sabilidad en la tarea que le toca desempeñar. Aprender a
ser asertivo en la toma de decisiones y generar ambien-
tes de trabajo que motiven a todas las estructuras sindi-
cales a compartir y hacer suyos los valores, la misión y
visión que hoy rigen nuestro rumbo sindical.

Referencias Bibliográficas:
Covey, S. (1989). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Editorial
Paidós.
Covey,S. (1992). Liderazgo basado en principios. Editorial Simon &
Schuster.
Goleman, D. (2012). La inteligencia emocional en la empresa. Ediciones
B. Argentina, S.A.
Goleman, D. & Boytzis. (2003). El líder resonante. Editorial DEDOLSI-
LLO. Barcelona, España.
Jiménez, J. Coaching para el desarrollo humano.
Consultado en http://www.poderpersonal.com
Kotter, J. (1997). El líder del cambio. Editorial MCGRAW-HIL.
Maggi, R. (2000). Desarrollo Humano y Calidad: los valores en la vida
social y profesional. Editorial Limusa.
Morin, E. (1999). Los siete saberes necesarios para la educación del futu-
ro. UNESCO.
Senge, P. (2004). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organiza-
ción abierta al aprendizaje. Editorial Granica, Buenos Aires.
Scheler, M. (1916). El formalismo en la ética y ética material de los valo-
res.
SNTE. (2012). Estatutos. Editorial del Magisterio. México, D.F.
Aspectos Físicos de la superación personal
Referencia: http://hacialasuperacion.wikispaces.com/file/view/SUPERA-
CI%C3%93N+PERSONAL.pdf
[Consultado: 1 de Octubre de 2014]

¿QUIÉNSOY?
¿En qué pienso?
¿Cuáles son mis sueños,
aspiraciones y proyectos?
¿Cuáles son los sentimientos
que predominan en mí?
Mis cualidades, gustos y
preferencias son…
¿De qué pie cojeo?
Mis defectos, complejos
y obsesiones son...

¿QUIÉNSOY?
Tres pensamientos
(planes preocupacionales)
Tres cosas importantes
que recuerdo haber visto
en mí
Tres amores fundamentales
en mi vida
Tres acciones buenas que
haya hecho
Tres peores metidas de pata

INVENTARIO
DEPROPÓSITOSPERSONALES
¿QUÉ DESEARÍA PARA MI VIDA SI TUVIERA LA SEGU-
RIDAD DE QUE PUEDO LOGRAR TODO AQUELLO QUE
DESEE?
En lo físico-corporal:
En mi área familiar:
Área Social:
Área profesional / laboral:
Área afectiva:
Área espiritual:
Área intelectual:
Área escolar:
Área financiera / material:
Área recreativa
EJEMPLO
PROPÓSITO
“mejorar mi salud” (área físico-corporal)
Reflexión: (¿A qué me refiero con mejorar mi salud?)
METAS
“Curarme de la enfermedad x”
“Aumentar mi condición física”
“Mejorar la calidad de mi alimentación”
Reflexión: (Qué, cuándo, cuánto, cómo, etc.)
OBJETIVOS
“Curarme en un 100% de la enfermedad x, a más tardar en tres meses”.
“Resistir una carrera de 3 km en un tiempo máximo de 40 minutos, a más
tardar dentro de 3 meses”
“Incluir en mi alimentación, frutas, verduras, carbohidratos, cereales,
etc. En combinación compatible y equilibrada, en el 100% de mis comidas”.
Reflexión: (¿qué pasos concretos necesito llevar a cabo?)

Área: ________________
Propósitos: _________________________________________________
___________________________________________________________
Metas: _____________________________________________________
___________________________________________________________
Objetivos: __________________________________________________
___________________________________________________________
PLAN DE ACCIÓN
Qué Cuándo Dónde
Los recursos que necesito son: __________________________________
___________________________________________________________
Cuanto con ellos: SÍ_____ NO_____
Si no cuento con ellos, hare lo siguiente para conseguirlos: ____________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
FORMATOGUÍAPARA
LAPLANEACIÓNPERSONAL

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