07/21

1. PROCESO
CUANTITATIVO:
ETAPAS

2. MARCO TEÓRICO
(REVISIÓN DE LA LITERATURA)

3. MARCO TEÓRICO.
FUNDAMENTAL EN CUALQUIER ESTUDIO.
BASE DE LAS DEDUCCIONES Y FUENTE
DE HIPÓTESIS EN ESTUDIOS
CUANTITATIVOS.
NECESARIO EN INVESTIGACIONES
CUALITATIVAS. SIN EMBARGO, DEBEMOS
DESPRENDERNOS DE ÉSTE AL INDUCIR.

4. FUNCIONES DEL MARCO
TEÓRICO.
AYUDA A PREVENIR ERRORES QUE SE HAN
COMETIDO EN OTROS ESTUDIOS.
ORIENTA SOBRE CÓMO HABRÁ DE
REALIZARSE EL ESTUDIO.
AMPLÍA EL HORIZONTE DEL ESTUDIO O
GUÍA AL INVESTIGADOR PARA QUE SE
CENTRE EN SU PROBLEMA.

5. FUNCIONES DEL MARCO TEÓRICO.
• DOCUMENTAR LA NECESIDAD DE REALIZAR
EL ESTUDIO.
• CONDUCE AL ESTABLECIMIENTO DE
HIPÓTESIS O AFIRMACIONES.
• INSPIRA NUEVAS LÍNEAS Y ÁREAS DE
INVESTIGACIÓN.
• PROVEE DE UN MARCO DE REFERENCIA
PARA INTERPRETAR LOS RESULTADOS DEL
ESTUDIO.

6. PROCESO PARA ELABORAR EL
MARCO TEÓRICO.
DETECTAR LA BIBLIOGRAFÍA
ADECUADA.
EXTRACCIÓN Y
RECOPILACIÓN DE
OBTENER Y CONSULTAR LA LA INFORMACIÓN
BIBLIOGRAFÍA ADECUADA. DE INTERÉS EN LA
LITERATURA
DESARROLLAR EL ANALIZAR EL PANORAMA
MARCO TEÓRICO. Y ORGANIZAR LA
INFORMACIÓN.

7. TIPOS DE FUENTES.
PRIMARIAS.
FIN ÚLTIMO
SECUNDARIAS.
TERCIARIAS.

8. FUENTES ESPECÍFICAS QUE
NUTREN EL MARCO TEÓRICO.
FUENTES TRADICIONALES.
BASES DE DATOS EN INTERNET.
BUSCADORES EN INTERNET.
PUBLICACIONES PERIÓDICAS.
¿QUÉ BASES DE DATOS USAN Y
RECOMIENDAN?

9. BÚSQUEDA.
PALABRAS
CLAVE.
EN ESPAÑOL
E INGLÉS.

10. MARCO TEÓRICO: EJEMPLOS DE
BASES DE DATOS.
PSYCHOLOGICAL ABSTRACTS Y
PsycINFO.
ERIC (THE EDUCATION RESOURCES
INFORMATION CENTER).
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS.
WILEY INTERSCIENCE.

11. MARCO TEÓRICO: EJEMPLOS DE
BASES DE DATOS.
ABSTRACTED BUSINESS INFORMATION
(ABI/INFORM).
ACCOUNTING & TAX DATABASE.
COMPREHENSIVE DISSERTATION INDEX

12. MARCO TEÓRICO: PANORAMA.
• TEORÍA DESARROLLADA.
• VARIAS TEORÍAS DESARROLLADAS.
• PIEZAS DE TEORÍA O AFIRMACIONES.
• DESCUBRIMIENTOS INCIPIENTES O
ÁREAS POCO EXPLORADAS.

13. ORGANIZACIÓN DEL MARCO
TEÓRICO.
ORGANIZACIÓN POR TEORÍA.
ORGANIZACIÓN POR HIPÓTESIS.
ORGANIZACIÓN POR MODELO.
ORGANIZACIÓN CRONOLÓGICA.
ORGANIZACIÓN POR PROPUESTAS.

14. EJEMPLOS NEGATIVOS.

15. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: Efectos del contenido con elevada
carga erótica y sexual en la televisión sobre la
percepción de los adolescentes de sus relaciones de
noviazgo.
1. Historia de la televisión.
1.1. Nace un nuevo invento.
1.2. Historia de la televisión en el mundo.
1.3. Historia de la televisión en México.
1.4. Programación televisiva para jóvenes.
2. El erotismo en la televisión.
3. Legislación en televisión.
3.1. Leyes que regulan a la televisión.
3.2. Criterios para clasificar contenidos en televisión.

16. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: Efectos del contenido...
4. La televisión y el joven.
5. Los efectos de la televisión en una sociedad.
6. Los adolescentes.
6.1. ¿Quiénes son?
6.2. Etapas de su desarrollo.
6.3. La sexualidad en el adolescente.
6.4. Las actitudes del adolescente hacia el
sexo de acuerdo con Erikson.
7. Efectos de la televisión sobre los adolescentes.
8. Efectos de la exposición a contenidos sexuales
en los jóvenes.

17. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: El sentido de vida en el personal
dedicado a la atención en desastres.
1. Viktor Frankl, el hombre.
1.1. Biografía.
1.2. Perfil.
1.3. Obras.
1.4. Aportaciones filosóficas.
2. Antecedentes sobre el sentido de vida.
3. La voluntad creadora
4. Los ejes del hombre.
5. La autoestima y el sentido de vida.

18. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: El sentido de vida …
6. Evaluación del sentido de vida.
7. Estudios sobre el sentido de vida.
7.1. El sentido de vida en estudiantes.
7.2. El sentido de vida en maestros.
7.3. El sentido de vida para enfermos.
7.4. El sentido de vida para médicos.
7.5. El sentido de vida en personal que atiende
en casos de desastres.
8. El hombre, sus dimensiones espirituales.
9. Conclusiones.

19. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: Impacto del clima organizacional
sobre la capacidad de innovación.
1. Las organizaciones.
1.1. Definiciones.
1.2. Sistemas y modelos de pensamiento administrativo
y desarrollo organizacional.
1. 2. 1. Historia.
1. 2. 2. Panorama actual.
2. Variables que inciden en las organizaciones.
2. 1. Estructurales.
2. 2. Grupales.
2. 3. Individuales.
3. Innovación.
3.1. Definición.
3.2. Modelos para innovar.

20. MARCO TEÓRICO.
Ejemplo negativo: Impacto del clima…
3. 3. Calidad e innovación.
4. Elementos que inciden en la innovación
empresarial.
5. Incubación de empresas.
6. Clima organizacional.
6. 1. Definiciones.
6. 2. Dimensiones.
6. 3. Modelos.
7. Clima organizacional e innovación.
8. Clima organizacional y cultura organizacional.

21. MARCO TEÓRICO: ¿QUÉ BUSCAMOS?
TEORÍAS
TEORÍAS DEFINICIONES
DEFINICIONES
AFIRMACIONES
AFIRMACIONES DATOS
DATOS
O HIPÓTESIS
O HIPÓTESIS
CASOS
CASOS INSTRUMENTOS
INSTRUMENTOS
EJEMPLOS MÉTODOS
MÉTODOS
EJEMPLOS

22. MARCO TEÓRICO: ¿DÓNDE?
INVESTIGACIONES Y
INVESTIGACIONES Y
ESTUDIOS ESPECÍFICOS
ESTUDIOS ESPECÍFICOS
SOBRE EL PLANTEAMIENTO
SOBRE EL PLANTEAMIENTO
TESTIMONIOS DE
TESTIMONIOS DE
FOROS
FOROS EXPERTOS
EXPERTOS
(PARTICULARES
(PARTICULARES
ENSAYOS, LIBROS Y
ENSAYOS, LIBROS Y Y GENERALES, PERO
Y GENERALES, PERO
DOCUMENTOS
DOCUMENTOS DE INSTITUCIONES)
DE INSTITUCIONES)
REFERIDOS AL TEMA
REFERIDOS AL TEMA
RECIENTES CLÁSICOS PASADOS

23. MEJORA DE LOS EJEMPLOS
ANTERIORES.


24. MARCO TEÓRICO: EFECTOS DEL CONTENIDO
CON ELEVADA CARGA ERÓTICA Y SEXUAL EN LA
TELEVISIÓN SOBRE LA PERCEPCIÓN DE LOS
ADOLESCENTES DE SUS RELACIONES DE
NOVIAZGO.
1.1. Estudios sobre los contenidos televisivos
preferidos por los adolescentes.
1.2. Estudios sobre la cantidad de exposición
de los adolescentes a los contenidos sexuales.
1.3. Estudios sobre los efectos que tienen los
contenidos sexuales televisivos en los jóvenes.
(Destacando los estudios específicos en torno
a los efectos sobre la percepción de los
adolescentes de sus relaciones de noviazgo).

25. MARCO TEÓRICO: EL SENTIDO DE VIDA EN EL
PERSONAL DEDICADO A LA ATENCIÓN EN
DESASTRES.
1. Sentido de vida: Modelo concebido por
Viktor Frankl.
1.1. Concepciones esenciales.
1.2. Vías del sentido de vida (valores de
creación, valores de vivencia y valores de
actitud.
1.3. Factores del sentido de vida (libertad,
conciencia, responsabilidad...).
1.4. Áreas del sentido de vida (trabajo,
pareja, familia....):

26. MARCO TEÓRICO: EL SENTIDO DE VIDA...
2. Evaluación del sentido de vida.
2.1. Pruebas logoterapéuticas
2.2. Test del Propósito Vital: PIL (Crumbaugh y
Maholick).
2.3. Prueba de Song (conciencia,
responsabilidad...)
2.4. Escala de Vacío Existencial del MMPI.
2.5. Prueba de Lukas (Logotest).
2.6. Pruebas validadas en México (Instrumento
Celaya de Núñez, Test UIA...)
2.7. Otras pruebas. (Test de Belfast,
Cuestionario de Propósito Vital –LPQ-,
Significado del Sufrimiento de Starck)

27. MARCO TEÓRICO.
3. Estudios sobre el sentido de vida en el
personal dedicado a la atención en desastres.

28. MARCO TEÓRICO.
Impacto del clima organizacional sobre la capacidad
de innovación.
1. Clima organizacional.
1.1. Definiciones. BREVE
BREVE
1.2. Dimensiones.
1.3. Modelos.
1.4. Efectos.
2. Innovación.
2.1. Definición.
2.2. Causas que afectan la innovación.
3. Clima organizacional e innovación (estudios).

29. CONCEPTO DE TEORÍA.
UNA TEORÍA ES UN CONJUNTO DE
CONSTRUCTOS (CONCEPTOS)
INTERRELACIONADOS, DEFINICIONES Y
PROPOSICIONES QUE PRESENTAN UNA
VISIÓN SISTEMÁTICA DE LOS FENÓMENOS
AL ESPECIFICAR LAS RELACIONES ENTRE
VARIABLES, CON EL PROPÓSITO DE
EXPLICAR Y PREDECIR LOS FENÓMENOS.

30. FUNCIONES DE LA TEORÍA I.
EXPLICAR: DECIR POR QUÉ, CÓMO Y
CUÁNDO OCURRE UN FENÓMENO.
SISTEMATIZAR O DAR ORDEN AL
CONOCIMIENTO SOBRE UN FENÓMENO O
UNA REALIDAD.
PREDICCIÓN: REALIZAR INFERENCIAS
SOBRE CÓMO SE VA A MANIFESTAR U
OCURRIR UN FENÓMENO DADAS CIERTAS
CONDICIONES.

31. CRITERIOS PARA EVALUAR UNA
TEORÍA.
CAPACIDAD DE DESCRIPCIÓN, EXPLICACIÓN Y
PREDICCIÓN.
CONSISTENCIA LÓGICA.
PERSPECTIVA.
INNOVACIÓN-INVENTIVA (FRUCTIFICACIÓN
HEURÍSTICA).
SENCILLEZ (PARSIMONIA) .

32. EJEMPLO DE MARCO TEÓRICO CON
UN PLANTEAMIENTO.

33. TEMA: VALIDACIÓN DE UNA ESCALA
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
OBJETIVO GENERAL:
VALIDAR EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO UN
INSTRUMENTO QUE MIDA EL CLIMA
ORGANIZACIONAL

34. VALIDACIÓN DE UNA ESCALA DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL.
OBJETIVOS PARTICULARES:
REVISAR LAS DEFINICIONES Y MODELOS QUE
SE HAN GENERADO PARA CONCEPTUAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL.
ANALIZAR LAS VARIABLES QUE HAN SIDO
PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

35. VALIDACIÓN DE UNA ESCALA DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL.
OBJETIVOS PARTICULARES:
EVALUAR LAS DEFINICIONES OPERACIONALES
E INSTRUMENTOS MÁS
SIGNIFICATIVAS(OS) QUE HAN SIDO
DESARROLLADAS(OS) PARA DIAGNOSTICAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL

36. VALIDACIÓN DE UNA ESCALA DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN:
• ¿CÓMO HA SIDO DEFINIDO Y CONCEPTUADO EL
CLIMA ORGANIZACIONAL?
• ¿CUÁLES SON LAS VARIABLES O DIMENSIONES
QUE DEBEN INCLUIRSE PARA MEDIR EL CLIMA
LABORAL?
• ¿CUÁL ES LA ESTRUCTURA QUE DEBE TENER
UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA
LABORAL?

37. REVISIÓN DE LA LITERATURA.
 DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS
PARA CONCEPTUAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
 VARIABLES PROPUESTAS COMO
DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
 DEFINICIONES OPERACIONALES E
INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR
EL CLIMA ORGANIZACIONAL MÁS
SIGNIFICATIVAS(OS)
DESARROLLADAS(OS).

38. PRIMEROS ANTECEDENTES I.
 LEWIN,
LIPPITT Y WHITE (1939):
INTRODUCCIÓN DEL CONCEPTO
“CLIMAS SOCIALES”.
 CORNELL (1955): DEFINICIÓN PIONERA
DEL CLIMA COMO MEZCLA DE
INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES
DE LOS MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO.
 GELLERMAN (1960):
CONTEXTUALIZACIÓN COMO VARIABLE
QUE DEBE SER ESTUDIADA.

39. PRIMEROS ANTECEDENTES II.
 HALPIN Y CROFTS (1963).
DIMENSIONES:
1. Desempeño.
2. Obstáculos.
3. Cohesión-moral-intimidad de grupo.
4. Apertura de espíritu.
5. Nivel afectivo-distante de la relación con
la dirección.
6. Importancia de la producción.
7. Confianza.
8. Consideración.

40. PRIMEROS ANTECEDENTES III.
 LIKERT
(1967): TRASCENDENCIA DE LAS
PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL.
 TIPOLOGÍADEL CLIMA ORGANIZACIONAL
(SISTEMAS):
I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.
II: AUTORITARIO-PATERNALISTA.
III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO .
IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

41. PRIMEROS ANTECEDENTES IV.
 LITWIN Y STRINGER (1968).
INSTRUMENTO DESARROLLADO EN
FUNCIÓN DE NUEVE DIMENSIONES:
1) Estructura.
2) Responsabilidad individual.
3) Remuneración o recompensas.
4) Desafío.
5) Relaciones sociales.
6) Cooperación.
7) Estándares.
8) Conflictos.
9) Identidad o identificación.

42. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES
ANTECEDENTES I.
 EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA
PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL
QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O
INSTITUCIÓN A QUE PERTENECE.

43. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES
ANTECEDENTES II.
 EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE
VARIABLES SITUACIONALES Y ES
PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN.
 ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO ÉSTE
PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE
CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR
EN ÉL.
 EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA
(TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN
OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES
DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN
LA MISMA TAREA.

44. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES
ANTECEDENTES III.
 EL CLIMA ESTÁ DETERMINADO POR LAS
CARACTERÍSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y
EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O
INSTITUCIÓN; PERO TAMBIÉN POR LA REALIDAD SOCIAL
Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.

45. DISCUSIONES ANTECEDENTES I.
 ¿ES EL CLIMA UNA CUESTIÓN DE
MEDICIÓN (Y POR CONSECUENCIA, DE
DEFINICIÓN) DE CARACTERÍSTICAS
ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE
PERCEPCIONES?
 LA MAYORÍA DE LOS AUTORES
COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE
PERCEPCIONES.

46. DISCUSIONES ANTECEDENTES II.
 DESDE
LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE
CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS
ORGANIZACIONALES.

47. DISCUSIONES ANTECEDENTES III.
 EL
CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA
MEDIDA DE CARACTERÍSTICAS O
ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.
 TAMPOCO ES UNA CUESTIÓN DE ASPECTOS
INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES,
NECESIDADES, INTERESES Y
EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

48. CONCEPCIONES ACTUALES I.
 DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES:
 ESQUEMA COGNITIVO.
 PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

49. ESQUEMA COGNITIVO I.
 EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES
CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA
COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO
CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE
ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.

50. ESQUEMA COGNITIVO II.
 SIGNIFICADO PSICOLÓGICO E
IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS
PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL
CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL
INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS
ACONTECIMIENTOS, PREDECIR
POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR
LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES
SUBSECUENTES.

51. ESQUEMA
COGNITIVO III.
 TALES
REPRESENTACIONES
SON UNA
INTERPRETACIÓN DE
LOS EVENTOS
ORGANIZACIONALES Y
ESTÁN BASADAS EN
LAS ESTRUCTURAS DE
CONOCIMIENTO QUE
POSEE EL INDIVIDUO.

52. PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
 LOSATRIBUTOS Y
EVENTOS
ORGANIZACIONALES
SON PERCIBIDOS
INDIVIDUALMENTE Y
COMPARTIDOS EN
GRUPO. LA
INTERACCIÓN MODIFICA
TALES PERCEPCIONES.

53. CONCEPCIONES ACTUALES II.
 EL
CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE
ENCONTRAR “SENTIDO” AL TRABAJO, POR
MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN
GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y
COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS
ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 TALESINTERPRETACIONES SON PROPIAS DE
UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS
MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS
INTRÍNSECAMENTE A PROCESOS DE
INTERACCIÓN.

54. CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA
LOCAL Y ORGANIZACIONAL.
DIRECTOR GENERAL
GERENTE DE FINANZAS GERENTE DE COMPRAS GERENTE DE VENTAS

55. CONCEPCIONES ACTUALES IV:
CONFUSIÓN RESPECTO AL CLIMA Y
OTROS CONSTRUCTOS.
CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN LABORAL
CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

56. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.
• LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON
DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU
AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SE REFIERE A
LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE
LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS
PERCEPCIONES.

57. CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN.
• LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO”
DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE
EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE
SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA
REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER
POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE
TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS,
MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

58. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .
 LACULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE
DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE
NORMAS, VALORES, HÁBITOS,
COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS
SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE
CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIÓN.
 REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN
GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL,
TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE
MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

59. DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
CONJUNTO DE PERCEPCIONES
COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS
RESPECTO A FACTORES DE SU
ENTORNO LABORAL.
EL CLIMA TIENE UN GRAN
COMPONENTE DE COLECTIVIDAD
(SENTIDO COLECTIVO).

60. CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
 CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.
 ESTRUCTURA.
 PROCESOS GRUPALES.
 MOTIVADORES EXTRÍNSECOS.
 PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.
 COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL.
 FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.

61. EFECTOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
 RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN,
MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO, MORAL…
 RESULTADOS DEL DESEMPEÑO:
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD...
 INNOVACIÓN.
 ACCIDENTABILIDAD.
 CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

62. DIMENSIONES CONSIDERADAS MÁS
FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS
DEL CLIMA.
MORAL.
DIRECCIÓN.
COOPERACIÓN.
DESEMPEÑO.
RECOMPENSAS.
AUTONOMÍA.
ESTRUCTURA.
INNOVACIÓN.
COMUNICACIÓN.
MOTIVACIÓN.

63. MODELO MEDIATIZADOR.
PERCEPCIONES ACTITUDES HACIA
PSICOLÓGICAS EL TRABAJO:
DEL CLIMA:  SATISFACCIÓN EN
• TRABAJO. EL TRABAJO.
• PAPEL O ROL.  INVOLUCRAMIENTO
• LÍDER. EN EL TRABAJO.
• GRUPO DE  COMPROMISO.
TRABAJO.
• ORGANIZACIÓN.
MOTIVACIÓN
DESEMPEÑO

64. PROCESO DE JUICIO COMÚN.
PJC
TRABAJO
TRABAJO ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
PAPEL
PAPEL LÍDER
LÍDER TRABAJO EN
TRABAJO EN
EQUIPO
EQUIPO

65. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO I.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES
MULTIDIMENSIONAL.
ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO
POR MÚLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE
ADQUIERE DIFERENTES CARACTERÍSTICAS Y
CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIÓN EN
ORGANIZACIÓN.
LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL
RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA
SATISFACCIÓN VIENEN A APOYAR MUY
FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA
DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A
LAS CAUSAS.

66. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO II.
EL CLIMA ES UN
CONJUNTO DE
PERCEPCIONES QUE
SON RELATIVAMENTE
PERMANENTES EN EL
TIEMPO, SE
DIFERENCIAN DE UN
SISTEMA
ORGANIZACIONAL A
OTRO, Y DE UN
DEPARTAMENTO A
OTRO DENTRO DE
UNA MISMA EMPRESA.

67. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO III.
DIFICULTADES METODOLÓGICAS:
- DEFINIR LA NOCIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL.
- MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE
ANÁLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO
QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORÍA,
MEDICIÓN Y ANÁLISIS. ESTO SE RESUELVE
TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA
SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIÓN EMPÍRICA Y
CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES
INDIVIDUALES, PERO AGREGÁNDOLAS AL
NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN.

68. EJERCICIO.
BUSCAR 10 REFERENCIAS SOBRE EL
PLANTEAMIENTO DESARROLLADO.
ELABORAR EL ÍNDICE DEL MARCO
TEÓRICO DEL PLANTEAMIENTO
DESARROLLADO.