1. Análisis de la Cultura y Gestiòn del Cambio Organizacional
Profesora : Carmen Ziomara García
PORTAFOLIO
Realizado por :
Acopio, Laura Niño, Wilson
Betancourt, Kenny Peña, Nelly
Flores , Sunilda Trejo, Austria
Jimènez , Luisa Valera , Alì
Zerpa, Horacio
Caracas 30- 11- 2012

2. I.- ORGANIZACIONES ANTE EL CAMBIO
Cultura Organizacional
Elementos Integradores:
La relación con el entorno.
La Actividad Humana Cultura y Valores organizacionales:
legitimidad, respeto, calidad y
El Tiempo
compromiso social, ecológico y
Las Relaciones Interpersonales económico con la comunidad.
Homogeneidad y Diversidad Valores éticos : lealtad, dignidad y
Indicadores de una Cultura responsabilidad en el desempeño.
Organizacional en Crisis: La Relación entre la Cultura y el
Elementos Visibles: valores, Clima Organizacional.
creencias y suposiciones. La percepción que los miembros
Elementos invisibles: temores, tienen sobre su organizaciòn,
sentimientos, el inconsciente determinan las creencias, mitos y
organizacional valores y conductas que dan forma a
la cultura.

3. LA CULTURA DE SERVICIO EN ORGANIZACIONES
PÙBLICAS Y PRIVADAS EN EL CONTEXTO
VENEZOLANO
PRIVADAS
La administración privada se ha
formado como ciencia teniendo sus
PÙBLICA principios y reglas, así como, objeto,
fin y métodos propios.
Está enfocada a lograr fines o
resultados. objetivos ,satisfaciendo los La administración privada esta
requerimientos del producto o servicio en vinculada con la pública ya que está
términos de cantidad y tiempo siempre podrá cumplir con sus
garantizando los recursos disponibles al atribuciones, facultades o
mínimo costo y con la máxima cantidad. encomiendas mediante el caudal de
Es necesario que se de un grupo recursos.
social y la productividad entre la cantidad En la administración privada
de insumos necesarios para producir un tenemos las empresas, organismos
determinado bien o servicio. algunas particulares, es decir,
El objetivo de la administración personas física o moral que realizan
publica es la realización o prestación de o intervienen en los distintos
los servicios públicos en beneficio de la aspectos de la administración
comunidad pública.

4. II.-PERSPECTIVAS DEL
PROCESO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL.
El cambio organizacional es
aquella estrategia normativa que
hace referencia a la necesidad de
un cambio tener una buena
planeación estratégica.
Para efectuarlo se requiere
responder a las preguntas:
¿Por qué cambiar?
¿Para qué cambiar?
¿Cuál es la dirección del
cambio?

5. TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Cambios tecnológicos
 Cambios en productos y servicios
 Cambios en la gente y la cultura
 Cambios de estrategia y estructura

6. CAMBIOS A NIVEL MACRO
O Economìa
O Tecnològicos
O Socio-Culturales
O Socio-Polìticos
O Tecnologìa de Informaciòn

7. “ El desafío del cambio” El cambio
organizacional y personal
NIVELES DE CAMBIO:
Liderazgo
Anticipación
Reacción
ESTRATEGIAS
El cambio es un medio para Convertir a las empresas
adaptarse “ Todo fluye. Todo está competidoras en seguidoras
en movimiento y nada dura Conseguir recursos estratégicos
eternamente. Por eso no podemos Desarrollar los canales comerciales
descender dos veces el mismo río, Crear opciones
pues cuando descendemos al río  Lanzar mejores productos
por segunda vez, ni nosotros ni el  Crear nuevos servicios para
río somos los mismos” HERÁCLITO aprovechar los cambios
(Aprox. 540-480 a.C .)  Relanzar los productos existentes

8. Modelos de Cambio Estructural
 Modelo de Kurt Lewin
 La fórmula Gleicher IxVxP>R
 El modelo de Greiner
 La curva J
 Modelo ADKAR
 Modelo de Kübler - Ross

9. III.- LOS PROCESOS DE REORGANIZACION
Y MODELOS DE CAMBIO. LA PLANIFICACIÒN
ESTRATÈGICA EN LA GESTIÒN DE CAMBIO.

16. IV.- PAPEL DEL ESPECIALISTA EN GTHO EN
PROCESOS DE CAMBIO
 ¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?
 ¿Cuáles son las tendencias del liderazgo en este siglo?
 ¿Cuáles son las concepciones de autoridad, poder y liderazgo?
 ¿Qué caracteriza al liderazgo y el género?
En el el cual se plantean los siguientes objetivos:
 Analizar planteamientos sobre el papel de los líderes y nuevas tendencias del
liderazgo en las organizaciones del siglo XXI.
 Describir el entorno de las organizaciones del siglo XXI.
 Distinguir características del liderazgo con autoridad y sin autoridad.
 Identificar el papel de los líderes del siglo XXI.

17. Perfil para el líder de Talento Humano
Para Kets de Vries y Florent-Treacy, (1999) los líderes de mayor éxito
deben cumplir cuatro tareas principales:
1. Presentar una estrategia convincente, con una perspectiva múltiple en
cuanto a país, ambiente y función, que conecte a los empleados en una
escala global.
2. Diseñar la organización de manera que cuente con las estructuras
adecuadas para orientar la conducta de los empleados.
3. Inculcar entre el personal una mentalidad global, es decir, infundir
valores que actúen como una suerte de adhesivo entre las culturas
nacionales representadas en la organización.
4. Movilizar y motivar a las personas a actualizar su visión específica del
futuro.

18. Diferencias entre Liderazgo y Administración de
procesos de cambio .
ADMINISTRACIÒN DE
LIDERAZGO PROCESOS DE CAMBIO
 Se enfoca más en hacer lo correcto,  Se enfoca en hacer las cosas bien,
retan el statu quo, inspiran y desarrollan a controlan programas y procesos,
los demás y son más aptos para tener presupuestos, costos y mantienen el statu
una visión a largo plazo. según Bennis quo, así como poseer mayor probabilidad
(1989) de tener un punto de vista a corto plazo
((Hughes, Ginnet, Curphy. 2007).

19. Paràbola de la rana hervida
Si a una rana se la pone en una olla, sobre un
fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras
que si la ponemos en una olla en agua a
temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda
tranquila. Cuando se va aumentando la intensidad
del fuego, la rana quedará cada vez más aturdida y
finalmente no estará en condiciones de salir de la
olla. Los seres humanos reaccionamos igual que
una rana. Saltamos si los cambios son repentinos y
nos adaptamos si el cambio es paulatino. Peter
Senge relata esta denominada parábola de la rana
hervida en su libro La Quinta Disciplina, un ensayo
sobre la construcción de las organizaciones
inteligentes, donde se especula sobre cómo serán
las empresas capaces de sobreponerse a las
dificultades y enfrentarse a los nuevos retos del
futuro.