Efecto de la cultura organizacional en el desempeño y satisfaccion laboral

EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO Y
SATISFACCION
3
. INDICE .
INTRODUCCION .................................................................................................... 5
“EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO Y
SATISFACCION”..................................................................................................... 6
LA ORGANIZACIÓN ......................................... 6
CULTURA LABORAL . ................................... 8
CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA DE EMPRESA .................... 8
EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL . ........................ 10
LA CULTURA COMO DESVENTAJA............................................................. 12
BARRERA CONTRA EL CAMBIO.................................................................. 12
BARRERA HACIA LA DIVERSIDAD .............................................................. 12
BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES Y ADQUISICIONES ........................ 13
SATISFACCIÓN LABORAL . ............................... 13
Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias............ 16
SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS................................................... 19
SATISFACCIÓN CON EL SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS . 20

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SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO ............................ 24
CONCLUSIONES.................................................................................................. 26
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 28
ANEXOS ............................................................................................................... 29

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. INTRODUCCION .
El campo del Comportamiento Organizacional (CO) es una ciencia social
que estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. El CO estudia la
productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos los
aspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero,
mientras que las actitudes laborales, tales como la Satisfacción Laboral (SL), el
Compromiso con la Organización y el Compromiso con el Trabajo se refieren al
último.
El artículo que se presenta aborda específicamente lo relacionado con la
satisfacción laboral, su definición y significado, su origen y sus consecuencias, así
como su relación con el desempeño y los diferentes modos en los que una
organización puede cuantificarla.
La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se
ha interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y
desempeño organizacional.

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“EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EN EL DESEMPEÑO Y SATISFACCION”
LA ORGANIZACIÓN.
Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en
sociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situación
de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la
modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los
trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque
inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros,
por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y
conocimientos, por otra, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando

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darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los
horarios de trabajo.
El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran
porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia
sus tareas, claro está, que algunas veces nos toparemos con empleados que se
dedican única y exclusivamente a terminar a como délugar a sus tareas, sin
preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo
de la organización.
Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es
necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de
la organización a la cual pertenecen.
Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre
los individuos que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir a la
misma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de
gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.
Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente,
compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente
continua para lograr una meta común o un conjunto de metas.” (Escuelas,
empresas de servicio, producción, hospitales, etc.). Está constituida por tres
elementos fundamentales: personas - objetivos - procedimientos.
Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros,
técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todas
ellas, ya que todas están integradas por personas.

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Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su
actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la
empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.
“Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no
sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con
efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la
empresa, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos
y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que
promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización”.
“Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran
mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar
sus funciones, el éxito sería imposible”.
CULTURA LABORAL.
CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA DE EMPRESA
La Cultura Organizacional, según Stephen P. Robbins, “se refiere a un
sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los

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miembros de una organización, y que la distingue de otras”. Es el conjunto de
suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que
comparten los miembros de la misma.
A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden
en la definición del término:
La cultura es según H. Grannell "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los
grupos sociales de una empresa está determinada por los "... valores,
creencias, actitudes y conductas."
Es según Idalberto Chiavenato "... un modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas
de determinada organización."
La cultura según S.García se presenta como "... la forma característica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente
al concepto de personalidad a escala individual..."
La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que se
imparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, la
forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir
información.
La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos dentro
de una organización. El problema reside en que si la organización debe asumir

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cambios de una forma flexible, es decir, que se adapte a los cambios del entorno,
nos encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de
la organización se caracterizan por las presunciones básicas y la estabilidad de las
mentes individuales de los trabajadores.
Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la
adaptación al presente y la aceptación de los cambios ocurridos en la
organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la
gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y
estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad
suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la
cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de
movilidad a la organización.
EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de
una organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La
lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más
afectiva.
El término cultura fuerte, quiere decir que la mayor parte de los directivos y
empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios
firmes.

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Las culturas fuertes, se asocian con un desempeño alto por tres razones.
1. Primera, con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura.
Esta conciliación se considera esencial para llevar a la práctica con
éxito la estrategia empresarial.
2. Es decir, la mayoría de quienes participan en la organización
comparte las mismas metas y poseen algún acuerdo básico sobre la
manera de obtenerlas.
3. Por último, la cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del
empleado. En este punto de vista, la cultura es determinante para
establecer la dedicación al desempeño excelente que caracteriza a
las organizaciones exitosas.
La cultura y el desempeño organizacional se relacionan aunque las pruebas
acerca de la naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.
Hace más de una década, Edgar Schein resumió sus investigaciones sobre
cultura organizacional y liderazgo con la sentencia: “existe la posibilidad, poco
considerada en la investigación sobre liderazgo, que lo único realmente importante
que hacen los líderes sea la creación y la conducción de la cultura”. Sólo a través
del conocimiento profundo de ésta, puede entenderse el comportamiento y las
reacciones de los miembros de una organización ante las condiciones internas y
las presiones externas, que finalmente determinan un nivel específico de
desempeño y productividad.
Pasadas nuevas modas administrativas, la sentencia de Schein sigue
llamando nuestra atención y recordándonos la importancia de una cultura fuerte,

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en organizaciones de alto desempeño y que sobreviven y crecen en ambientes
donde el cambio es la constante y la competencia mayor.
LA CULTURA COMO DESVENTAJA
La cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de
acuerdo con aquellos que favorecerán la efectividad de la organización. Es más
probable que esto ocurra cuando el ambiente de la organización es dinámico.
Cuando el ambiente pasa por cambios rápidos, la cultura fortificada de la
organización pudiera ya no ser apropiada.
BARRERA CONTRA EL CAMBIO
Desde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce la
ambigüedad. Les dice a los empleados como hacer las cosas y lo que es
importante. Pero aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, en la
eficacia de la organización.
BARRERA HACIA LA DIVERSIDAD
La contratación de nuevos empleados que a causa de la raza, el género, el
grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la
organización, crea una paradoja. La gerencia quiere que los nuevos empleados
acepten los valores culturales centrales de la cultura de la organización. De otra
manera, no es probable que estos empleados se ajusten o sean aceptados. Pero

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al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a las
diferencias que estos empleados traen al lugar de trabajo.
Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajusten
los empleados. Limitan El rango de valores y estilos que son aceptables.
Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos pro las
fortalezas alternativas que esta gente trae al lugar de trabajo. Sin embargo, estos
comportamientos y fortalezas diversas probablemente disminuyan en las culturas
fuertes conforme la gente trata de ajustarse. Las culturas fuertes, por tanto,
pueden ser desventajas cuando en efecto eliminan aquellas fortalezas únicas que
la gente de diferentes experiencias aporta la organización. Además, las culturas
fuertes pueden ser también una desventaja cuando apoyan el perjuicio
institucional o se vuelven insensibles a la gente que es diferente.
BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES Y ADQUISICIONES
En años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal.
Aunque un estado financiero favorable una línea de productos pudieran ser la
atracción inicial de una posible adquisición, el hecho de que realmente funcione la
operación o no parece que sobre todo tiene que ver con la forma como se integran
las culturas de las organizaciones.
SATISFACCIÓN LABORAL .

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Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan
las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su
puesto) son:
o Las necesidades
o Los valores
o Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones
del "debería ser" son:
o Las comparaciones sociales con otros empleado
o Las características de empleos anteriores
o Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las
condiciones actuales del puesto son:
o Retribución

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o Condiciones de trabajo
o Supervisión
o Compañeros
o Contenido del puesto
o Seguridad en el empleo
o Oportunidades de progreso.
Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a
satisfacción se refiere:
1. Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a las distintas facetas de su trabajo
2. Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a
aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones
del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la
empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeño laboral.

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Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias
Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden
abordarse desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los
empleados. Dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más
importantes son los años de carrera profesional y las expectativas laborales.
Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los
empleados, también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendencia
continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que suele
registrase una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una
drástica reducción en la satisfacción laboral que experimentan los
empleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años.
Esta reducción se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de
que el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan
rápidamente como esperaba.
Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca
de sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el
trabajo se ven influenciadas por la información que reciben de sus
colegas, de las agencias de selección de personal y por sus conocimientos
en cuanto a las condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese
momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una
organización. La satisfacción laboral se produce cuando se cumplen las
expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona
experimenta el deterioro de de dicha satisfacción.

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La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de
responsabilidad y de control personal, y las políticas de empleo son factores que
influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la
calidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que se
describen a continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento de
una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de
empleo sanas.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
(Robbins, 1998) se considera que los principales factores organizacionales que
determinan la satisfacción laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
A continuación se amplía información sobre estos aspectos de la satisfacción
laboral.

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SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO EN SÍ - RETO DEL TRABAJO
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las
características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como
un determinante principal de la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham
(1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a
varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se
identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":
1. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del
empleado.
2. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una
tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
3. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre
las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el
ambiente externo.
4. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de
su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.
5. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su
actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden
afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

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Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo.
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de
cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer
y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la
expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de
su propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado,
disminuyendo la satisfacción.
SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral:
las extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga
la organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo:
sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, los
elogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las que
el empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y
la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de
los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de
justicia influyen la comparación social (comparaciones que hace un empleado con

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respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y
que llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación), las
demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de
salario de la comunidad.
Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son
la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad
vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica
que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización
son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería
ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar
que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su
satisfacción.
SATISFACCIÓN CON EL SISTEMA DE PROMOCIONES Y
ASCENSOS
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En
este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con

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respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la
política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de
la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio
de empleo.
CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que
su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo
ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a
través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones
favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales
y las personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el que
tratamos en el siguiente punto.
COLEGAS QUE BRINDEN APOYO - SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN

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El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la
conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están
más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí
en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un
líder que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con
baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes
(House y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del
líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles
son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los
requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente
definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se
preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar
que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un líder que no los presione para mantener estándares
altos de ejecución y/o desempeño.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación
positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá
una mayor satisfacción.
COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO

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Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados
apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da
como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es
muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados
podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y
esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la
retroalimentación y demás factores contingentes).
CONSECUENCIAS CLAVES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
Tanto la salud física como la mental mejoran con la satisfacción laboral.
Cuando los empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener menos
problemas de salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y trastornos
del sueño. También experimentan menos ansiedad, tensión y estrés. La
satisfacción laboral aumenta la resistencia de los empleados al estrés laboral y a
sus síntomas físicos. De hecho algunos informes sugieren que los empleados
satisfechos viven más tiempo, en todo caso, lo cierto es que un empleado feliz
parece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfacción laboral también
reduce la rotación de empleados y el número de ausencias injustificadas.
Innumerables estudios establecen una relación entre la rotación del personal de
una compañía y el número de ausencias injustificadas. Sin embargo, la relación
entre la satisfacción laboral y el ausentismo es menos dependiente. Por ejemplo:
existen muchas razones por las cuales un empleado satisfecho puede faltar al
trabajo. Igualmente pertinentes son las razones por las cuales un empleado

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insatisfecho puede escoger ir a trabajar. Por ejemplo: el empleado insatisfecho
puede tener miedo a ser despedido, o bien no tener otra alternativa más
agradable que ir al trabajo o simplemente prefiere el trabajo que quedarse en
casa.
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO.
Una de las relaciones más importantes en el campo del comportamiento
organizacional es la relación satisfacción laboral - desempeño. Las ideas más
recientes sobre esta relación aparecen reflejadas en la siguiente figura:
¿Cómo pueden medir las organizaciones la satisfacción laboral?
Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfacción laboral, debido a que
esta es un indicador importante de la capacidad de las organizaciones para
responder a las necesidades de sus empleados. Se desarrollan métodos para
medir la satisfacción laboral. Todos ellos son indirectos, dado que la satisfacción
laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre estos métodos,
cabe citar:
1) La observación del comportamiento de los empleados.

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2) Entrevistas con los empleados.
3) Los cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral.
El método más económico y confiable es la utilización de los cuestionarios
escritos, ejemplo de ello es el del Índice Descriptivo del Trabajo (IDT), que es el
método más comúnmente utilizado para medir la satisfacción laboral.

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. CONCLUSIONES.
 Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan su éxito no
solamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructura
organizativa, sino, que en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado una
cultura vigorosa y a un buen clima laboral. Se entiende por cultura vigorosa
la integración de los miembros de una organización que de manera
entusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos comunes,
conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las personas que
forman parte de la organización, teniendo un buen clima laboral tiene como
resultado una cultura fuerte, cuya influencia es fundamental para el buen
funcionamiento de la organización.
 La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se
compone de los siguientes factores: el salario, la promoción, los
compañeros, los supervisores y el trabajo en sí.
 El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está
determinado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo,

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la supervisión y los incentivos, todos estos son factores organizacionales.
Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona
son determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral.
 La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad
de la organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la
rotación, el ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la
percepción de la justicia de los sistemas de compensación.
 La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La
conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y
extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas se
distribuyen de manera justa o no.

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28
. BIBLIOGRAFIA.
 Mc Gregor, D. (1975): El aspecto humano de las empresas. Mexico.
 ROBBINS, Stephen P., “Comportamiento Organizacional”, Ed. Prentice
Hall, México, 1999, Pág.2.
 LAZZATI, Santiago; “El aporte humano en la empresa”; Ed. Macchi S.A.;
1999; Pag. 188.
 Schein, E. H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión
dinámica. Plaza Janes. Barcelona.
 Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en las
Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.
 Alava, C.T. (1984) Psicología Clínico - Laboral. Lima: Editorial San Marcos,
Segunda edición.

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29
. ANEXOS.

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