El documento explica el proceso de selección por competencias. Define la competencia como una característica subyacente en una persona que está relacionada con el desempeño exitoso en el trabajo. Describe que la selección por competencias busca identificar las competencias concretas que posee un candidato más que su experiencia o formación. Explica que este proceso implica identificar predictores de desempeño a través de entrevistas y pruebas que evalúan las competencias del candidato.

1. Marlen Anahi Salas Hermosillo
Yaressi Mellado Aguirre
LIDAE 8º
Lic. Miguel Ángel Leal Lozano
Recursos Humanos
3er Parcial

3. El objetivo principal de un proceso de selección, es encontrar a la persona
idónea para un puesto determinado, la cual cubra las expectativas de
nuestros clientes, mostrando un desempeño eficiente, adaptabilidad al
cambio y potencial para ascender sin ningún problema.
La competencia se define como una característica subyacente en una persona,
que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.

4. La selección por competencias se uso por el dpto. de RRHH cuando el objetivo
de la selección no es solo encontrar a un profesional que tenga una
formación y experiencia especifica, sino que posean unas competencias
concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo que garantice
no lo que ha realizado hasta ahora sino lo que puede llegar a hacer.
La base de un sistema de selección por competencias es la capacidad de
describir los predictores de alto desempeño y más específicamente, la
capacidad de obtener de los candidatos evidencias de esos predictores, a
través de las diferentes actividades de selección. Ese lenguaje común se
denomina competencias.

5. Son las capacidades de poner en
operación los diferentes
conocimientos, habilidades,
pensamiento, carácter y valores de
manera integral en las diferentes
interacciones que tienen los seres
humanos para la vida en el ámbito
personal, social y laboral.

6. Competencias
Conceptuales Saber
Son los conocimientos relacionados
con la actividad profesional.
Pueden ser de carácter técnico
(orientado a la realización de tareas
y de carácter social (orientados a las
relaciones interpersonales).
Competencias
Procedimentales
Saber Hacer Son las habilidades que posibilitan
poner en práctica los
conocimientos poseídos.

9. A la hora de llevar a cabo la selección, se utiliza principalmente
una entrevista en profundidad, basada en la realización de preguntas que
pongan al candidato en situaciones reales.
El objetivo es saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría
en el futuro. Y la finalidad de las preguntas es detectar las competencias
que posee el candidato en sus respuestas.
Video el puente

10. Por tanto, podemos decir que no se trata de una selección sencilla sino que lleva
un gran trabajo de observación, matización y vinculación elevado.
A veces este tipo de selección se complementa con pruebas de tipo Test
tanto de capacidad cognitiva como de personalidad.
Dinámica Test cognitiva

11. ANIMALES ESCONDIDOS
Encuentre animales escondidos en este texto; son quince (15) y
pueden estar compuestos por partes de dos palabras continuas.
Parece brasileño, por la forma de bailar zamba, pero es un
paleontólogo ecuatoriano, al que espanté rápidamente con mi
simpatía habitual, en la última maratón que le gané. Le advertí,
gresca de por medio, pero no me creyó, que no era obligatorio
romper romances con tanto barullo, que no se llega llorando a la
última cita y que por muy seguro que parezca no deja de ser pura
espuma. Al final uno acaba llorando por las amarguras de los demás.
Porque nosotros somos caminantes por culpa del conflicto armado.
Pero aún así el reloj irá favoreciendo a aquellos que se empeñan en
trabajar por el país, más no es justo que unos trabajen y los otros
estén de palo en palo matando las ilusiones de la mayoría que
quiere la paz.
Amiguito: sabe jamás existirá nada mejor que hacer lo que uno
quiere

13. Parece brasileño, por la forma de bailar zamba, pero es un
paleontólogo ecuatoriano, al que espanté rápidamente con mi
simpatía habitual, en la última maratón que le gané. Le advertí,
gresca de por medio, pero no me creyó, que no era obligatorio
romper romances con tanto barullo, que no se llega llorando a la
última cita y que por muy seguro que parezca no deja de ser pura
espuma. Al final uno acaba llorando por las amarguras de los demás.
Porque nosotros somos caminantes por culpa del conflicto armado.
Pero aún así el reloj irá favoreciendo a aquellos que se empeñan en
trabajar por el país, más no es justo que unos trabajen y los otros estén
de palo en palo matando las ilusiones de la mayoría que quiere la
paz.
Amiguito: sabe jamás existirá nada mejor que hacer lo que uno quiere
ANIMALES
ESCONDIDOS

14. El paso siguiente a la identificación y definición de competencias es el
de desarrollar indicadores conductuales que describan, evidencien,
respalden, lo que se hace y en qué situación, para lograr una
aceptable demostración de esa competencia.
Pero estos indicadores conductuales no siempre son muy explícitos,
esto exige la utilización de entrevistas estructurales con preguntas
diseñadas para extraer la información que permita enjuiciar los
resultados.

15.  Preparación y planificación de la entrevista
 Determinación de Objetivos: Deberán definir en función del puesto a cubrir,
de las necesidades de la empresa, de las características del proceso y del
estudio que se haya realizado sobre cada una de las candidaturas.
 Análisis de la información: Ordenar y clasificar toda la información que el
proceso de selección ha generado a lo largo de sus distintas fases con la
finalidad de llevar a cabo un análisis de la misma. Esta información esta
compuesta por:
- Perfil del candidato.
- Información básica de la empresa que se vaya a transmitir el candidato
- Requisitos del desempeño de puesto (características y necesidades del
puesto)
- formación requerida para el puesto
- experiencia,
- motivación tanto personal como profesional
- disponibilidad.

16. Desarrollo de la entrevista.
Fase de Inicio
· Presentación del entrevistador
· Romper el hielo y tranquilizar al candidato.
· Resumir las fases realizadas por el candidato, desde su incorporación
al proceso.
Núcleo de la entrevista
- Indagar en la información que se posee del candidato, comprobar que
cumple con todos los requisitos exigidos para el correcto desempeño de las
funciones y competencias críticas del puesto
- Mantener una actitud de escucha por parte del entrevistador.
- Establecer un rango jerárquico de asuntos a tratar, comenzar por preguntas
sencillas y poco comprometidas, ir de lo general a lo específico, no mezclar temas

17. Finalización de la entrevista
-Información/ vender la organización y el puesto.
-Informar acerca de la continuidad del proceso, plazos y formas de
contestación
- Agradecer la colaboración.
-Despedida.

18. En general cuando se trata de candidatos sin empleo anterior se valoran como
competencias, las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de
adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de
trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para
adaptarse a los cambios.
Se trata de un proceso de selección que da como resultado buenos candidatos
para el puesto si lleva detrás un trabajo de preparación, realización y análisis
en profundidad por un profesional.

19. Un modelo de competencias es un modelo de gestión que permite alinear a las
personas que integran una organización (directivos y demás niveles
organizacionales) en pos de objetivos estratégicos.
Significa entonces que “competencia” hace referencia a determinadas
actitudes que posee la persona y que hacen que su desempeño resulte efectivo
o, incluso, superior en relación a lo que ese puesto de trabajo requiere, son
también las características de personalidad, devenidas en comportamientos
que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

20. Esto implica que todas las habilidades, actitudes y destrezas de las personas
se colocan en una misma línea o visión estratégica institucional que impacte
de manera positiva en la organización como un todo.
Video Carreta

21. Este modelo involucra tres importantes componentes, que son:
 Saber actuar. Hace referencia a la capacidad inherente que tiene la persona
para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Está
relacionada con su formación técnica, estudios formales, el conocimiento y el
manejo adecuado de sus recursos cognitivos que son puestos al servicio de sus
responsabilidades en el puesto de trabajo.
 Querer actuar. Hace referencia a la motivación de logro intrínseco a la
persona y a la condición situacional que hace que el individuo decida de
manera efectiva emprender una acción concretamente
Poder actuar. Expresa las condiciones del contexto, los medios y
recursos disponibles que condicionan la efectividad en el ejercicio de sus
funciones.

23. La aplicación de un modelo de gestión con enfoque por competencias tiene
implicaciones de gran valor en todas las áreas de la organización en cuanto a
administración de los recursos humanos, por lo que es urgente que las instituciones
educativas se involucren de manera real en este proceso iniciado con diplomados
para los maestros y maestras de las especialidades, pero que tiene que ampliarse
a todos aquellos que laboran en los Centros, independientemente de sus puestos
de trabajo.

24. La aplicación de un modelo de gestión con enfoque por competencias tiene
implicaciones de gran valor en todas las áreas de la organización en cuanto
a administración de los recursos humanos, por lo que es urgente que las
instituciones educativas se involucren de manera real en este proceso iniciado
con diplomados para los maestros y maestras de las especialidades, pero que
tiene que ampliarse a todos aquellos que laboran en los Centros,
independientemente de sus puestos de trabajo.

26. http://www.slideshare.net/MoisesLogroo/test-de-
habilidades-cognitivas