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Compensaciones se escribe con e de equidad

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Héctor Diomede | Compensación se escribe con "E" de equidad

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Compensaciones se escribe con e de equidad

  1. 1. Compensaciones se escribe con “E” de EquidadPor Héctor DiomedeLas compensaciones son un sistema clave para de las organizaciones siempre y cuando estébasado en la equidad. Sabido es que, no hay elemento que desmotive más que la falta deequidad. Como lo han demostrado Festinger y Katz1 hace mucho tiempo, la existencia dedisonancias cognitivas afecta a las personas en la motivación y en el clima laboral.Un autor presenta a la falta de equidad con este ejemplo:“Supón que tu y Fred que disponéis de cubículos anexos y supón que tenéis una responsabilidady experiencia bastante equivalente. Si Fred gana más bastante más dinero que tú, te sentirásburlado. Debido a la falta de equidad interna, tu motivación se hundirá” (Pink, D.; 2009)2La equidad puede ser vista como la “sumatoria”3 de la equidad interna (la importancia relativa delos puestos dentro de la organización), la equidad externa (el nivel de pago del mercado para elpuesto) y la equidad individual (el desempeño, la contribución individual que diferencia a unapersona de otra en un mismo puesto). Pesos 1400000 EQUIDAD EXTERNA y = 20269e0,0052x R² = 1 1200000 1000000 EQUIDAD INDIVIDUAL 800000 600000 400000 200000 EQUIDAD INTERNA 0 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 PuntosEn el gráfico precedente se muestra las tres “equidades” que se conjugan en el diseño de unaestructura salarial, 1) la equidad interna, por medio de un sistema de evaluación de puestos1 El factor de disonancia cognitiva de Festinger y Katz es indicativo del malestar que se genera por falta deconsistencia.2 Pink, D. (2009) “La sorprendente verdad sobre que nos motiva”, Centro de Libros, Grupo Planeta, Barcelona.3 No en el sentido algebraico, sino como la resultante de los efectos convergentes en una dirección, como en el casode las fuerzas coplanales en física.
  2. 2. establecemos la distancia relativa de los puestos medida en puntaje: 2) la equidad externa4, losvalores de mercado para los puestos considerados y por último, 3) la contribución individual, laposición de la persona dentro de la categoría según su desempeño.Pero quizás resulta más interesante aún saber porque se produce la falta de equidad, o que cosasllevan a que este fenómeno ocurra en las organizaciones. Intentaremos realizar una lista desituaciones según nuestra experiencia: 1. Falta de una gestión profesional de recursos humanos y más específicamente de compensaciones y beneficios. 2. Situaciones de históricas (ej.: personas democionadas), relaciones o vínculos familiares con los accionistas, o privilegios que nadie se atreve a cuestionar. 3. Presiones de personas con poder dentro de la organización que buscan beneficios para sus colaboradores a expensas de los otros y del mismo sistema de equidad. 4. Una visión muy particular como que algunos puestos de determinadas áreas de la compañía son más importantes, y se busca recompensar mejor. 5. Desconocimiento de las responsabilidades de ciertos puestos así como su contribución al negocio. Por ej.: la fusión de puestos, tres puestos en dos, con nuevas asignación de responsabilidad.Prestar atención a este tema es fundamental, ya que ante la percepción de falta de equidadinterna, por ejemplo, las personas buscarán un balance o equilibrio, “trabajando menos si creenque su recompensa no es proporcional a la contribución que han realizado” (Newell, S., 2002)5El tema de falta de equidad externa o competitividad, se hace evidente con la alta rotación y laimposibilidad de incorporación de nuevo personal con los niveles de pago establecidos o vigentesen la empresa. Sin embargo la experiencia dice, que como los puesto deben cubrirse, en lamayoría de los casos el nuevo integrante entra a la organización ganando más dinero que los queya estaban en la estructura, generando inequidad interna.El mejor indicador de equidad externa sigue siendo la compensación total, la que resumecuantitativamente las remuneraciones y los beneficios. Cada día más organizaciones muestran acada empleado el resultado de lo que ha percibido durante el transcurso de un año, en todos losrubros que incluye la compensación total. Es un modo de destruir mitos, de que la remuneraciónse resume al salario de bolsillo y que los beneficios no se los valoriza.Habría que agregar que la rotación de personal generada por el malestar combinado de la falta deequidad interna y externa, no solo hace la productividad y el desempeño, sino que existe un costooculto en cada nueva búsqueda e incorporación.4 También llamada “competitividad”5 Newell, Sue (2002) “Creando Organizaciones Saludables”, Tomson Editores, Madrid.
  3. 3. EQUIDAD EXTERNA EVALUACION DE PUESTOS EQUIDAD INTERNA POLITICA DE COMPENSACIONES ENCUESTA SALARIAL EQUIDAD INDIVIDUAL DESEMPEÑO | BONUSCosto de selección, de adaptación cultural y al proceso de trabajo, de capacitación, y el tiemporequerido hasta alcanzar la efectividad media requerida para el puesto. Para puestos deprofesionales se ha llegado a calcular que el costo es de aproximadamente de hasta 10 sueldosbásicos mensuales del puesto considerado.Si hablamos por fin de equidad individual, dos o más personas que ocupan el mismo puesto,pueden hacer distinto tipo de contribución a la empresa, lo que debería reflejarse en lascompensaciones.

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