Héctor Diomede | Compensación se escribe con "E" de equidad

1. Compensaciones se escribe con “E” de Equidad
Por Héctor Diomede
Las compensaciones son un sistema clave para de las organizaciones siempre y cuando esté
basado en la equidad. Sabido es que, no hay elemento que desmotive más que la falta de
equidad. Como lo han demostrado Festinger y Katz1 hace mucho tiempo, la existencia de
disonancias cognitivas afecta a las personas en la motivación y en el clima laboral.
Un autor presenta a la falta de equidad con este ejemplo:
“Supón que tu y Fred que disponéis de cubículos anexos y supón que tenéis una responsabilidad
y experiencia bastante equivalente. Si Fred gana más bastante más dinero que tú, te sentirás
burlado. Debido a la falta de equidad interna, tu motivación se hundirá” (Pink, D.; 2009)2
La equidad puede ser vista como la “sumatoria”3 de la equidad interna (la importancia relativa de
los puestos dentro de la organización), la equidad externa (el nivel de pago del mercado para el
puesto) y la equidad individual (el desempeño, la contribución individual que diferencia a una
persona de otra en un mismo puesto).
Pesos 1400000 EQUIDAD EXTERNA
y = 20269e0,0052x
R² = 1
1200000
1000000
EQUIDAD INDIVIDUAL
800000
600000
400000
200000
EQUIDAD INTERNA
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
Puntos
En el gráfico precedente se muestra las tres “equidades” que se conjugan en el diseño de una
estructura salarial, 1) la equidad interna, por medio de un sistema de evaluación de puestos
1
El factor de disonancia cognitiva de Festinger y Katz es indicativo del malestar que se genera por falta de
consistencia.
2
Pink, D. (2009) “La sorprendente verdad sobre que nos motiva”, Centro de Libros, Grupo Planeta, Barcelona.
3
No en el sentido algebraico, sino como la resultante de los efectos convergentes en una dirección, como en el caso
de las fuerzas coplanales en física.

2. establecemos la distancia relativa de los puestos medida en puntaje: 2) la equidad externa4, los
valores de mercado para los puestos considerados y por último, 3) la contribución individual, la
posición de la persona dentro de la categoría según su desempeño.
Pero quizás resulta más interesante aún saber porque se produce la falta de equidad, o que cosas
llevan a que este fenómeno ocurra en las organizaciones. Intentaremos realizar una lista de
situaciones según nuestra experiencia:
1. Falta de una gestión profesional de recursos humanos y más específicamente de
compensaciones y beneficios.
2. Situaciones de históricas (ej.: personas democionadas), relaciones o vínculos familiares
con los accionistas, o privilegios que nadie se atreve a cuestionar.
3. Presiones de personas con poder dentro de la organización que buscan beneficios para
sus colaboradores a expensas de los otros y del mismo sistema de equidad.
4. Una visión muy particular como que algunos puestos de determinadas áreas de la
compañía son más importantes, y se busca recompensar mejor.
5. Desconocimiento de las responsabilidades de ciertos puestos así como su contribución al
negocio. Por ej.: la fusión de puestos, tres puestos en dos, con nuevas asignación de
responsabilidad.
Prestar atención a este tema es fundamental, ya que ante la percepción de falta de equidad
interna, por ejemplo, las personas buscarán un balance o equilibrio, “trabajando menos si creen
que su recompensa no es proporcional a la contribución que han realizado” (Newell, S., 2002)5
El tema de falta de equidad externa o competitividad, se hace evidente con la alta rotación y la
imposibilidad de incorporación de nuevo personal con los niveles de pago establecidos o vigentes
en la empresa. Sin embargo la experiencia dice, que como los puesto deben cubrirse, en la
mayoría de los casos el nuevo integrante entra a la organización ganando más dinero que los que
ya estaban en la estructura, generando inequidad interna.
El mejor indicador de equidad externa sigue siendo la compensación total, la que resume
cuantitativamente las remuneraciones y los beneficios. Cada día más organizaciones muestran a
cada empleado el resultado de lo que ha percibido durante el transcurso de un año, en todos los
rubros que incluye la compensación total. Es un modo de destruir mitos, de que la remuneración
se resume al salario de bolsillo y que los beneficios no se los valoriza.
Habría que agregar que la rotación de personal generada por el malestar combinado de la falta de
equidad interna y externa, no solo hace la productividad y el desempeño, sino que existe un costo
oculto en cada nueva búsqueda e incorporación.
4
También llamada “competitividad”
5
Newell, Sue (2002) “Creando Organizaciones Saludables”, Tomson Editores, Madrid.

3. EQUIDAD
EXTERNA
EVALUACION DE PUESTOS
EQUIDAD
INTERNA POLITICA DE
COMPENSACIONES
ENCUESTA SALARIAL
EQUIDAD
INDIVIDUAL
DESEMPEÑO | BONUS
Costo de selección, de adaptación cultural y al proceso de trabajo, de capacitación, y el tiempo
requerido hasta alcanzar la efectividad media requerida para el puesto. Para puestos de
profesionales se ha llegado a calcular que el costo es de aproximadamente de hasta 10 sueldos
básicos mensuales del puesto considerado.
Si hablamos por fin de equidad individual, dos o más personas que ocupan el mismo puesto,
pueden hacer distinto tipo de contribución a la empresa, lo que debería reflejarse en las
compensaciones.