Gerencia Recursos Humanos

ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MBA Ing. Holger Raúl Barriga Medina
Guayaquil, Noviembre 2013

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FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

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Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Reclutamiento y reducción de personal
Selección de personal
Inducción de personal
Capacitación de los empleados
Compensación y prestaciones


CONTENIDO

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5.
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8.

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Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es
necesario encontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo
creados. Se hace necesario en esta parte la administración de los recursos
humanos.
Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas
adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno.
Por qué es importante la administración de recursos humanos?
Es importante por 3 razones principales:
• Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante
fuente de una ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las
organizaciones del mundo. Los departamentos de RH orientados a la
gente generan valor para la organización al crear un valor superior a
los accionistas.

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• Segunda, es una parte importante de la estrategia de la
organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente
significa que los gerentes deben modificar su manera de pensar
con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relación
de trabajo.
• Tercera, se ha descubierto que la manera en que una
organización trata a su gente afecta en gran manera su
desempeño. Algunos estudios reportaron que al mejorar las
prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar el valor
en el mercado de las empresas (acciones). A las prácticas
laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral
individual como organizacional, se las conoce prácticas laborales
de alto rendimiento.

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ESTRUCTURA MECANICISTA Y ORGANICA
Prácticas laborales de alto rendimiento
• Equipos autodirigidos
• Toma de decisiones descentralizada
• Programas de capacitación para desarrollar
conocimientos, habilidades y capacidades
• Asignación flexible de posiciones
• Comunicación abierta
• Compensación basada en desempeño
• Empleos basados en perfil persona-trabajo y personaorganización

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A más de estas tres razones se debe indicar que si una organización no
usa prácticas laborales de alto rendimiento, existen actividades en la
administración de RH que se deben llevar a cabo para garantizar que la
organización cuente con el personal calificado para realizar el trabajo
que debe hacerse.
Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son:

•
•
•
•
•
•
•
•

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Planeación de los RH
Reclutamiento
Selección
Orientación
Capacitación
Manejo del desempeño
Compensación y Beneficios
Desarrollo de Carrera

Proceso de la Administración de los RH
Planeación de
recursos
humanos

Reclutamiento

Selección

Identificación y selección de
empleados competentes

Recorte de
personal

Orientación

Manejo del
Desempeño

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Establecimiento de la misión, visión y las metas
Actualización de los
Capacitación
empleados en cuanto a
habilidades y conocimiento

Compensación
y beneficios

Desarrollo de
carrera

Retención de empleados
competentes y de alto
desempeño


Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH
Sindicatos
Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y
busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las
organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de
RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general
definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de
contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación
y las prácticas disciplinarias

Leyes Gubernamentales
Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven
afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no
se debe hacer con los RH.

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Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH
Sindicatos
Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y
busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las
organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de
RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general
definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de
contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación
y las prácticas disciplinarias

Leyes Gubernamentales
Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven
afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no
se debe hacer con los RH.

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Selección
Inducción


PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se
aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los
lugares apropiados y en los momentos oportunos.
A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o
abundancia repentina de personal. La planeación de RH supone dos fases:
1) La evaluación de los RH actuales
2) El cumplimiento de las necesidades futuras de RH
Evaluación Actual:
Los gerentes empiezan la evaluación actual con un inventario de los
empleados actuales. Por lo general este inventario incluye información
como nombre, educación, capacitación, empleo anterior, idiomas que
hablan, habilidades especiales y capacidades especializadas.
Una parte importante es el análisis de puestos, es decir una evaluación que
define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Ejm:
Cuáles son las actividades de un ingeniero junior? Cuáles son las
actividades de un contador nivel 3?

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Por medio de la información del análisis de puestos, los gerentes
desarrollan o revisan la descripción y las especificaciones del puesto.
Una descripción de puestos es un documento escrito que delinea el puesto,
por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo.

Las especificaciones de puestos establecen las cualidades mínimas que
debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito. Identifica el
conocimiento, las habilidades y las aptitudes necesarias para realizar el
trabajo de manera efectiva.
Tanto la descripción como la especificación de puestos, son documentos
importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.

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RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL
Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información
obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el
reclutamiento. Por otro lado si la planeación muestra que hay un
excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la
fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal
El reclutamiento:
Algunas organizaciones tienen métodos interesantes para buscar
empleados. Aunque el reclutamiento en línea es popular y permite a las
organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida,
es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando se
utilizan otras fuentes.
La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo
general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los
empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona
adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien
calificados

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La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo
general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los
empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona
adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están
bien calificados
Reducción de personal:
A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerza
laboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente una
tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir
empleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importar
como se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral.

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Fuente

Ventajas

Desventajas

Internet

Llega aun gran número de personas

Genera muchos candidaos
no calificados

Referencias
laborales

Conocimiento sobre la organización
proporcionado por empleados
actuales

Podría no aumentar la
diversidad y mezcla de
empleados

Amplia distribución, se puede dirigir a
grupos específicos

Genera muchos candidatos
no calificados

Genera un número centralizado de
candidatos

Limitado a puestos de nivel
básico

Buen conocimiento de los desafíos de
la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con una
organización en especial

Sitio web de la
empresa
Reclutamiento
universitario
Organizaciones
profesionales de
reclutamiento

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SELECCION DE PERSONAL
Selección de personal:
Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de la
administración de los RH es la selección de los candidatos, es decir la
exposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el más
calificado para el trabajo.
Pero en qué consiste la seleccción?
La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto para
garantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver con
predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este caso
los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de
selección pueden tener importantes implicaciones.

Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar como
resultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos son
incorrectas.

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SELECCIÓN DE PERSONAL

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Con éxito

Decisión
correcta

Decisión
incorrecta

Sin éxito

Desmpeño laboral posterior

Decisión de selección
Aceptar
Rechazar

Decisión
incorrecta

Decisión
correcta


Solicitudes y currículum
• Ofrecen información elemental acerca del candidato
• Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica,
experiencia laboral, diplomas, etc.
Entrevistas
• Se utilizan casi universalmente
• Es necesario saber que se puede preguntar y qué no
• Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción
conductual (las mismas para todos los candidatos).
• Pueden ser útiles para puestos gerenciales
Revisión de referencias
• Miden un poco la honestidad del candidato
• Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales
• La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad
donde se graduaron

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Revisión de antecedentes:
• Permiten un mejor escrutinio del candidato
• Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores,
antecedentes personales (cometimiento de délitos)
Pruebas de personalidad
• Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción
en el trabajo, lo cual las hace válidas.
• Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta
socializar con las personas?
Antidoping
• Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países
desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales.

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Pruebas de habilidad cognitiva
• Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal
(vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos)
Pruebas de rendimiento
• En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo.
• Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo
o auxiliar
Prueba de integridad
• Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de
los solicitantes o candidatos.
• Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas.

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Verbal

Cuantitativo

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Razonamiento

Mecánico

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Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de
rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias
para encontrar candidatos apropiados.
Validez de la selección:
Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una
relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios
relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de
manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe
permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las
características a medir son estables.

Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable.

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Tipos de herramientas de selección:
Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de
solicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas,
investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenes
físicos.
Proyección realista del puesto:
Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma
en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si
sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tengan
una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación.
Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación del
personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo
realista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como la
negativa del puesto y de la compañía.

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INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL
La inducción:
Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe
respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este
tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como
orientación o inducción.
Hay dos tipos de orientación:
1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con
las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo
contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de
dicha unidad.
2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las
metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta
inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir
un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente
de recursos humanos.

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CAPACITACION DE PERSONAL
La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de
RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleado
deben cambiar.
“Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, los
dejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, más
efectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies.
Tipos de capacitación
Básicamente existen dos tipos de capacitación:
1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación de
sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y
desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidades
tecnológicas y de conocimiento.
2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientización
de la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidades
para hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación de
equipos, aceptación y otros.

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CAPACITACION DE PERSONAL
Métodos de capacitación:
Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchas
empresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados
en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para
proporcionar información.

•
•
•
•
•
•

Métodos tradicionales
En el trabajo
Rotación de puestos
Mentoreo y entrenamiento
Ejercicios de experiencia
Manuales / cuadernos de
trabajo
Conferencias en el salón de
clase

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Métodos basdados en tecnología
• CD-ROM, DVD, cintas de video,
cintas de audio, podcasts
• Videoconferencia, teleconferencia
TV vía satélite
• Aprendizaje en línea


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COMPENSACION Y PRESTACIONES
Cuando una empresa ha invertido una cantidad de dinero significativa en
reclutamiento, la selección, orientación y capacitación de los empleados,
los quiere conservar, principalmente a los empleados que son competentes
y de alto desempeño. Dos actividades de la administración de los RH que
juegan un papel importante en la retención de estos empleados son el
manejo del desempeño y el desarrollo de un apropiado plan de beneficios
y compensación.
Manejo del desempeño:
El sistema de manejo de desempeño mide si los empleados realizan su
trabajo de manera eficiente y efectiva o si se necesita de una mejora. Más
del 70% de los gerentes tienen problemas para hacer una revisión crítica
del desempeño e un empleado de bajo desempeño. Los gerentes necesitan
medir este desempeño usando algún método

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METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO

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METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO

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COMPENSACION Y PRESTACIONES
La compensación y los beneficios:
Los sistemas de compensación y beneficios son una parte importante
del proceso de administración de RH puesto que pueden lograr
atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a
la organización a lograr su misión y sus metas. Adicionalmente se ha
demostrado que el sistema de compensación de una organización
tiene efecto en el desempeño estratégico.

La compensación de la organización puede incluir muchos tipos
diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y
salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y
servicios. Algunas empresas ofrecen beneficios especiales a sus
empleados, por ejemplo en Timberland, los empleados reciben un
subsidio de $3000 USD para comprar un automóvil híbrido.

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TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH
• Recorte de personal
• Manejo de la diversidad cultural (reclutamiento, selección,
orientación y capacitación)
• Manejo del acoso sexual
• Romances en el lugar de trabajo
• Manejo del equilibrio trabajo-vida
• Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plan
de pensiones de empleados).

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