Material Universidad de Tarapaca Arica-Chile

1. ÁREA FUNCIONAL: RECURSOS HUMANOS
Robbins, Administración

2. ÁREAS FUNCIONALES, RECURSOS HUMANOS
 Las organizaciones que dan importancia al
área de los recursos humanos reconocen
que todos los gerentes deben participar en
algunas actividades de esta gerencia. Estos
gerentes entrevistan a los candidatos a un
empleo, orientan a los nuevos trabajadores
y evalúan el desempeño laboral de sus
empleados.

3. ¿RRHH CÓMO VENTAJA ESTRATÉGICA?

4. ¿RRHH CÓMO VENTAJA ESTRATÉGICA?
 Afirmativo según diversos estudios.
“Lograr el éxito competitivo a través del personal
requiere un cambio fundamental en la manera
que tienen los gerentes de ver a sus empleados
y a su relación laboral con ellos. Esto implica
trabajar con el personal y a través de este y verlo
como socio, no sólo como costos que se deben
minimizar o evitar”.
“Se ha descubierto que las prácticas de la
gerencia de recursos humanos producen un
impacto significativo en el rendimiento
organizacional”.

5. ¿RRHH CÓMO VENTAJA ESTRATÉGICA?
 Un estudio mostró que mejorar las prácticas de
la gerencia de recursos humanos podría
aumentar su valor de mercado hasta un 30%.
Estas prácticas laborales de alto rendimiento
tiene un hilo común que parece ser el
compromiso de mejorar los conocimientos, las
destrezas y las habilidades de los empleados
de la organización, aumentar su motivación,
reducir la holgazanería en el trabajo y mejorar la
retención de los empleados de calidad,
animando al mismo tiempo a los de bajo
desempeño a dejar la organización.

6. EL PROCESO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
 Son las prácticas de GRH que se deben
realizar para garantizar que la organización
posea personal calificado que lleve a cabo el
trabajo que se requiera hacer.

7. EL PROCESO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

8. EL PROCESO DE GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
 La figura anterior presenta los componentes clave del
proceso de gerencia de recursos humanos de una
organización. Consiste en ocho actividades
necesarias para proveer personal a la organización y
mantener un nivel desempeño alto a los empleados.
Las tres primeras actividades aseguran la
identificación y contratación de empleados
competentes; las dos actividades siguientes
proporcionan a los empleados los conocimientos y
destrezas actualizados y las tres actividades finales
implican garantizar que la organización retenga los
empleados competentes con alto desempeño.

9. AMBIENTE EN EL PROCESO DE GRH
Los factores que influyen de manera más
directa son:
 Los sindicatos
 Las leyes y reglamentaciones laborales y
 Las tendencias demográficas

10. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Proceso que da la seguridad de poseer el
número y tipo correcto de empleados, en los
lugares adecuados y en el momento oportuno
los cuales tienen la capacidad de desempeñar
las tareas adecuadas. De esta forma se evita la
escasez y los excedentes repentinos de
talentos. Se puede resumir en dos etapas
1. La evaluación de los recursos actuales
2. La evaluación de las necesidades futuras de
recursos humanos y el desarrollo de programas
para satisfacerlas.

11. EVALUACIÓN ACTUAL
 Se comienza revisando la condición de los recursos
humanos de la organización. La disponibilidad de
bases de datos sofisticadas facilita la conservación
del archivo y la obtención de esta información.
 Por otra parte el análisis de empleo es una
evaluación que define los empleos y los
comportamientos necesarios.
 Los gerentes desarrollan y revisan las
descripciones (declaración por escrito de qué, cómo
y por qué) y las especificaciones de puestos
(declaración calificaciones mínimas)

12. SATISFACCIÓN DE NECESIDADES FUTURAS DE
RECURSOS HUMANOS
 La misión, los objetivos y las estrategias de
la organización determinan las necesidades
futuras de recursos humanos. La demanda de
empleados surge de la demanda de productos
y servicios de la organización. Con base en el
cálculo de los ingresos totales, los gerentes
pueden intentar establecer el número y la
mezcla de empleados que se requieren para
obtener ese ingreso. Sin embargo, cuando se
requieren destrezas particulares, la
disponibilidad de los recursos humanos
determina los ingresos.

13. RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL
 Una vez que se tiene la condición actual del
personal y las necesidades futuras, puede
comenzar a actuar con respecto a la
escasez o exceso de este. Si existen
vacantes, el análisis de puestos
proporciona información para guiar el
reclutamiento, es decir, el proceso que
consiste en ubicar, identificar y atraer
candidatos capaces. Por otro lado, si hay
excedentes de empleados, la gerencia se
puede aplicar la reducción de personal.

14. ¿CUÁL ES LA MEJOR FUENTE DE
RECLUTAMIENTIENTO?

15. RECLUTAMIENTO
 ¿Enfermo de su trabajo? Línea aérea
herramientas atractivas Ej: sitio web.
 Reclutamiento electrónico
 Principales y fuentes de candidatos a
empleo
 Internet
 Referencias de empleados
 Sitio web de la empresa
 Reclutamiento universitario
 Organizaciones de reclutamiento profesional

16. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 “El reclutamiento electrónico permite
identificar a los candidatos de manera
barata y rápida, la calidad de esos
candidatos puede no ser tan buena como
otras fuentes
 ¿Qué fuentes de reclutamiento producen
candidatos excelentes? Las
investigaciones han descubierto que las
referencias de los empleados producen los
mejores candidatos.

17. REDUCCIÓN DEL PERSONAL
 Es un enfoque hacia el control de la
provisión de mano de obra, no es una tarea
agradable. Sin importar el método que use
para reducir el número de empleados, no es
fácil aunque sea necesario.

18. OPCIONES DE REDUCCIÓN DEL PERSONAL
 Despido
 Ceses laborales
 Desgaste
 Transferencias
 Reducción de la semana de trabajo
 Jubilaciones tempranas
 Compartir empleos

19. SELECCIÓN
 “Una vez que la actividad de reclutamiento
ha creado un grupo de candidatos, la etapa
siguiente del proceso de GRH consiste en
determinar quien es el mejor calificado para
el trabajo”, esta etapa denominada proceso
de selección, es decir, el proceso que
consiste en investigar los antecedentes de
los candidatos a un empleo para garantizar
la contratación de los más adecuados.

20. ¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?

21.  Es un ejercicio de predicción. Trata de
predecir que candidatos serán exitosos si
son contratados. O sea tener buen
desempeño en los criterios que la
organización usa para evaluar a los
empleados.

22. DECISIÓN DE SELECCIÓN
 Validez y confiabilidad
 Debe existir una relación probada entre el
instrumento de selección y algún criterio
importante (validez).
 La confiabilidad indica si el instrumento mide lo
mismo en forma constante.

23. TIPOS DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
 Formas de solicitud
 Pruebas escritas (inteligencia, aptitudes,
habilidades e intereses)
 Simulación de desempeño
 muestra laboral
 Centros de evaluación.
 Las investigaciones de antecedentes
 A veces, los exámenes físicos.

24. INFORMACIÓN A POSTULANTES
 Los gerentes que manejan el reclutamiento y
la contratación como si los candidatos
debieran ser solo expuestos a las
características positivas de una
organización tendrán una fuerza laboral
insatisfecha y con tendencia a la rotación
frecuente.

25. Cuando durante el proceso de contratación se le
entrega al candidato información muy
exagerada ocurren varias cosas. En primer lugar
es menos probable que los candidatos
inadecuados se retiren del proceso de selección.
En segundo lugar, como la información exagerada
crea expectativas poco realistas, los nuevos
empleados pueden sentirse insatisfechos
rápidamente y dejar la organización. En tercer
lugar, los empleados recién contratados tienden a
desilusionarse y disminuir su compromiso con la
organización cuando enfrentan la dura realidad
del trabajo, pueden sentirse engañados y
convertirse en empleados problema.

26. INDUCCIÓN
 Ej. Inducción universitaria
 Es una introducción de un nuevo
empleado a su trabajo y a la organización.
Existen dos tipos de inducción.
 Una sobre las unidades de trabajo
 Otra sobre la organización

27. LA INDUCCIÓN ES IMPORTANTE
 Porque hace más fácil la transición de afuera
hacia adentro.
 Además, hace que el nuevo empleado se
sienta más cómodo y bien adaptado.
 Reduce la probabilidad de un mal
desempeño
 Disminuye la posibilidad de una renuncia
temprana y sorpresiva.

28. EXISTEN DOS TIPOS DE CAPACITACIÓN
 General
 Habilidades en comunicación.
 Habilidades en computo
 Servicio al cliente
 Crecimiento personal
 Específica
 Habilidades básicas de vida y trabajo
 Educación del cliente
 Conciencia de la diversidad cultural
 Manejo de cambio

29. LA CAPACITACIÓN SE PUEDE LOGRAR POR
DOS MÉTODOS
 Métodos de capacitación en el trabajo
 Rotación de puestos
 Mentor y entrenador
 Ejercicios experimentales
 Manuales y cuadernos de trabajo
 Instrucción en el salón de clases
 Métodos basados en tecnología
 CDs/DVDs, pentdrive
 Videoconferencias
 Aprendizaje en línea

30. PARA RETENER A LOS EMPLEADOS
COMPETENTES ES NECESARIO APLICAR
MÉTODOS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
 Ensayos escritos
 Incidentes críticos
 Escalas gráficas de clasificación
 Escalas de calificación basadas en el
comportamiento.
 Comparaciones multipersonales
 Administración por objetivos (APO)
 Evaluación de 360 grados

31. EXISTEN FACTORES QUE INFLUENCIAN LA
COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS
 Ejercicio y desempeño del empleado
 Tipo de trabajo realizado
 Tipo de negocio/industria
 Sindicalización
 Basado en mano de obra o en capital
 Filosofía gerencial
 Ubicación Geográfica
 Rentabilidad de la compañía
 Tamaño de la compañía

32. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
 Los sistemas de pago basados en las
habilidades recompensan a los empleados
por las competencias que demuestran en el
trabajo.
En un sistema de pago variable la
compensación de un empleado depende de
su desempeño

33. TEMAS CONTEMPORANEOS
 Recorte de personal
 Diversidad de la fuerza laboral
 Acoso sexual
 Equilibrio trabajo vida
 Control de costos

34. EXISTEN FORMAS ADECUADAS DE
MANEJAR EL RECORTE DE PERSONAL
 Los gerentes deben comunicarse en forma abierta y
honesta.
 De acuerdo con las leyes apropiadas respecto a la
suspensión de pagos y al beneficio.
 Dar apoyo y consejo a los empleados sobrevivientes.
 Reasignación de roles según talento y antecedentes.
 Estimular la moral.
 Plan para los espacios vacíos.

35. LOS GERENTES DEBEN ESTIMULAR LA
DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO
 Poner la atención al reclutamiento de
empleados diversos.
 Asegurarse que no haya discriminación en el
proceso de selección.
 Asegurarse que el proceso de ingreso sea
sólido.

36.  El acoso sexual es cualquier acción o
actividad de naturaleza sexual no deseada
que afecta explícita o implícitamente el
empleo, el desempeño o el ambiente de
trabajo de los individuos.

37.  Los gerentes deben comprender que la
gente prefiere programas que dividen el
trabajo y la vida personal, mientras que otros
prefieren programas que integren su trabajo
y su vida personal

38.  Los costos de recursos humanos es
controlado por la empresa mediante los
costos de seguros médicos a través del
fomento de estilos de vida saludable y la
eliminación de las pensiones financiadas por
las empresas en Estados Unidos.