1. LA PESCA DE TALENTOS NO ES JUEGO
El éxito en la selección de
ejecutivos se basa en la
combinación de dos
elementos:
Potencial con desempeño.
Individuos que tienen la
capacidad y ejecutan de
una manera correcta una
tarea. Las actividades
lúdicas son vitales en la
faena.
No podría decir que me atrae la pesca. Ha habido un par de ocasiones en las
que, por invitaciones de amigos, me he embarcado en esta aventura con la
intención de socializar y tener una banal conversación. Pero me actitud durante
la faena, me he hizo acreedor a la llamada de atención de quienes conocen de
la pesca pidiéndome de manera afable, pero a la vez severa: “Alfonso ¡haz
silencio! Los peses se escapan”.
Aprendí entonces que no servo para actividades silenciosas y más aún si Salí
con las manos vacías. Utilizo esta experiencia para matizar el concepto de este
documento al relacionar la significación de la búsqueda de talento con el arte
de la pesca.
Venimos de un mundo que en los años 80 era revolucionado por la tecnología.
Al alcance de las organizaciones estaban las maquinarias y herramientas con
microchips; un cambio que obligó a las áreas de selección de las empresas a

2. elevar sus requerimientos académicos a evaluar los candidatos idóneos a un
cargo, buscando al personal que pueda adaptar al manejo de la nueva
tecnología.
En los años 90 sobrevino la globalización. Los capitales fluyeron por todos
rincones del planeta con ella lo que yo llamo la “oleada predadora”. Los
empleados de las empresas ya no solo competían con sus vecinos locales,
comenzaron a competir y defender sus posiciones con ejecutivos importados
por sus organizaciones de las más diversas latitudes, el terminó “
multinacional” termino de acuñarse en el lenguaje empresarial.
Este fenómeno exacerbó aún más la necesidad de adquirir conocimientos en
los ejecutivos para aumentar su nivel de competitividad. Se multiplicaron las
ofertas de centros, institutos y universidades para obtener títulos de post grado.
La presencia de títulos formales se convirtió en un elemento fundamental en la
selección de personal.
Elemento Diferenciador
Hoy, la gran mayoría de empresas tiene fácil acceso al capital y a la tecnología.
El orbe empresarial ha marcado al talento humano como el elemento que
distingue a una empresa exitosa de una promedio. El requerimiento de títulos
de educación formal para las áreas de selección ya no son más que un pre-
requisito estándar. ¡El mundo está cambiando!
Desde mediados de los años 90 se habla de competencias laborales en el
ámbito de los Recursos Humanos, como un paso para adecuar los factores de
personalidad a la capacidad de acción de un individuo vinculada con una tarea.
Cada rol en la organización tiene una combinación específica de competencias
que aumenta la probabilidad de éxito de un ejecutivo. La medición de estos
parámetros es lo que denominamos potencial. Sin embargo, la medición de la
presencia de las competencias en un individuo a partir de su estructura de

3. personalidad no suele ser suficiente. Esto se evidencio sobre todo en las
empresas multinacionales que históricamente compiten por el talento humano y
contrataban ejecutivos que puntuaban alto en determinadas competencias
relevantes para el cargo, pero el momento deber su efectividad real en la
operación, esta no era la esperada.
La explicación de este resultado insatisfactorio es relativamente sencilla más
allá de que un individuo tenga el potencial necesario para ser talentoso en una
tarea no quiere decir que lo use, ya sea porque no sabe que posea talento o
sencillamente porque tenga paradigmas aprendidos es su historia personal que
apagan o iluminan su capacidad de acción.
Por lo contrario también existen individuos que pueden haber salido puntuados
muy bajos en evaluaciones por competencias pero que realizan su tarea
extraordinariamente bien. Estos ejecutivos compensan la falta natural de
talento usado gran cantidad de energía, generalmente visible para el jefe en el
exceso de tiempo que dedican para la culminación de labor específica. Se
convirtió entonces en un elemento vital el visualizar la presencia de una
competencia aprendida en un individuo. A este parámetro lo llamamos
“desempeño”.

4. Evaluación silenciosa
Si no lo ha decido todavía, el éxito en la selección está basada en la
combinación de dos parámetros: “potencial con desempeño”. De esta forma
somos capaces de garantizar a nuestras organizaciones los mejores talentos
del mercado; individuos que tienen la capacidad y ejecutan de manera correcta
una tarea.
Para poder medir estos factores, se han creado los llamados Assessment
Center (Centros de Evaluación) en los que no solo se somete a los candidatos
a evaluaciones de personalidad aplicadas a competencias (potencial), sino que
adicionalmente se realizan actividades técnicas y lúdicas para medir el uso
práctico de las competencias (desempeño).
Los resultados estadísticos que se generan permiten construir lo que llamamos
“mapas de talento” que muestran con claridad quienes son nuestros Altos
Potenciales en la Organización, a los que debemos cuidar e invertir para
retenerlos las personas que se encuentran en la esquina inferior izquierda, en
la Zona de Observación, debemos generar poderosas conversaciones que las
movilice hacia la excelencia ya que si no lo hacen en el mediano plazo, la
empresa puede desistir de invertir en su desarrollo o inclusive puede tomar la
decisión de desvincularlos.
Más allá de que un individuo tenga el potencial necesario para ser talentoso en
una tarea, no quiere decir que lo use, ya sea porque no sabe que la posee o
sencillamente porque tiene paradigmas aprendidos que limitan su capacidad de
acción” (Espinoza, 2012)
Bibliografía
Espinoza, A. (25 de octubre de 2012). La pesca de talentos no es un juego. Vistazo, 194.