1. Cuestionario para la medición del desempeño de un empleado en una organización
Como medir la utilidad de un empleado/a dentro de lo subjetivo que esto puede ser
Desde el primer momento aclaro que no estudio ni soy parte alguna de RR.HH ni
psicólogo laboral, sé que por supuesto existen métodos para medir el desempeño, pero
simplemente quise hacer uno de acuerdo a mis criterios, por lo que si es útil, me alegraré
mucho y si no lo es, bueno, no soy un experto, pero algo habré aprendido haciéndolo.
La idea de este cuestionario es que, ya que todos somos juzgados y valorados, no en el
sentido de aprecio, sino en de otorgarnos un valor, al menos se tenga una cierta coherencia
y respeto en la forma en que se lo hace. El valor de una persona no es mensurable, por más
que lo quieran creer muchas organizaciones como empresas de seguro, medicinas prepagas,
etc. Un hombre per se, puede no ser considerado particularmente relevante, pero como
futuro padre de un genio o talento de algún tipo, su valía cambia. La simple medición del
mérito de una persona puede depender de muchos factores subjetivos, que tan bien encajan
sus ideas y comportamientos con los de su sociedad, si ha hecho alguna contribución
importante, su riqueza, poder o inteligencia y porque no, belleza.
Citare algunos breves ejemplos para darnos una idea de que no es tan simple establecer la
importancia de una persona, antes de comenzar lo que es propiamente el método de
evaluación. Un famoso pintor, cuyos cuadros valen millones actualmente, sólo vendió un
cuadro en vida y lo compró su hermano (Van Gogh). Un oscuro empleado de una oficina de
patentes, que consiguió el puesto gracias a un amigo, puedo aprovechar ese tiempo para
desarrollar su teoría (Einstein). Cierto empleado que fundó en su momento la empresa, de
la cual fue despedido y vuelto a contratar por necesidad (Jobs). Cierto personaje de ficción,
pero que puede representar a inventores, más allá del cliché, que demoró 30 años en lograr
hacer funcionar su único invento exitoso (Doc Brown de la película Volver al Futuro).
Sin embargo, puede tratar de medirse la valía de un empleado en base a ciertas
apreciaciones y parámetros.
El método se basa en una serie de veinte preguntas, cuyas posibles respuestas tienen un
valor numérico predeterminado, siendo las opciones a elegir :
Superior (5 puntos)
Bueno (4 puntos)
Intermedio (3 puntos)
Regular (2 puntos)
Inferior (1 punto)

2. Por lo que el puntaje máximo sería de 100 y el mínimo de 20, siendo ambos, pocos
probables de obtener. Lo lógico serían valores entre 60 y 90.
Es interesante como un empleado común, puede afectar a una empresa, sea en forma
positiva o negativa. Aquí van dos ejemplos de ellos.
Una empresa que vendía dentífrico, pasta dental, había visto reducidas sus ventas, hicieron
una encuesta interna, la cual tenía premio, pidiendo sugerencias para aumentarlas. A un
empleado se le ocurrió ampliar levemente, el tamaño de la boca del tubo, de esa forma,
saldría más pasta y se acabaría antes. La idea funcionó y tanto el empleado como la
empresa se vieron beneficiados.
A pocos días de Navidad, un 22, para ser exacto, una compañía de ventas minoristas, con
sucursales en todo el país, comenzó a tener problemas con el software de gestión de ventas,
en todas ellas. El mismo era centralizado. Se llamo a una empresa de consultoría en
seguridad informática, la misma, luego de solucionarlo con una más que aceptable rapidez,
comenzó a efectuar extensas investigaciones, las que determinaron que un programador de
la misma, descontento porque se sentía muy valioso para la empresa, pero no reconocido
por la misma, lo había saboteado.
No sé si habían tenido problemas con él anteriormente, pero seguramente si le hubieran
hecho efectuar el cuestionario, se hubiera visto que su percepción de su valor, era bastante
superior a la que tenían sus jefes y o compañeros, lo cual no prueba nada, pero es un
llamado de alerta para saber que se tiene a alguien descontento. Ya después, sería cuestión
de evaluar si este tiene razón, o un problema de ego. En esos casos, se ha comprobado que
pueden llegar a tener reacciones negativas si el nivel de frustración es muy alto.
Para la evaluación, hay ciertas condiciones a establecer, la encuesta debe ser anónima, no
se pueden evitar factores como la amistad, pero si se pueden reducir cuestiones negativas
como la represalia. Esta debería hacerse en dos niveles diferentes, una por el personal
jerárquico y otro por los compañeros/as del empleado/a. De esta manera se puede establecer
como se relaciona con todo su ambiente laboral, ya que puede mostrar características con
unos, que no deja ver con otros. Las preguntas serían las mismas tanto para sus compañeros
como para sus jefes, pero las de niveles jerárquicos deberían poder ser distinguidas de las
otras, para el propósito establecido anteriormente. Si sólo se quiere medir el desempeño del
miembro de la empresa u organización ,con el cuestionario distribuido por cualquier medio,
papel, correo electrónico, encuesta vía Internet, esto sería suficiente. Indicar nombre del
empleado sobre el que se hace la encuesta, es más que evidente y necesario.
Si se tienen problemas particulares con el mismo, en ese caso podría ser interesante que
este responda la evaluación y luego contrastarla con el resultado final de la misma, hecha
tanto a sus jefes, como a sus compañeros. Por razones obvias, se obtendrá un resultado total
estadístico que dará una respuesta final con su puntaje para representar al nivel jerárquico y
otro a sus pares. El comparar y mostrarle como se percibe el mismo dentro de la
organización y como lo es por los demás, puede arrojar resultados interesantes.
Cuestionario : Dada una puntuación entre 1 a 5, siendo la última la mejor y la
primera la peor, marque con una X lo que corresponda según su criterio :

3. 1) Durante el tiempo que ha permanecido en la empresa u organización, su desempeño ha
sido :
5
4
3
2
1
En el caso de que este haya sido irregular, compare el período de tiempo más largo
disponible y compárelo con el anterior.
2) Dado un límite de tareas asignadas, este/a las ha cumplido en forma :
5
4
3
2
1
3) Su interés en capacitarse, desarrollarse y superarse, es de un nivel:
5
4
3
2
1
4) Suele aportar ideas o soluciones que benefician a la empresa u organización en un nivel :
5
4
3
2
1
5) Suele aportar ideas o soluciones que beneficien a sus compañeros en un nivel :
5
4
3
2
1
6) Como representante de la organización u empresa, la imagen que proyecta de esta es :

4. 5
4
3
2
1
7) Demuestra ser una persona lógica y analítica en un nivel :
5
4
3
2
1
8) Respeta las reglas de la empresa :
5
4
3
2
1
9) Mantiene sus emociones en un nivel profesional en todo momento :
5
4
3
2
1
10) Sus pedidos de licencias y francos se mantienen en un nivel :
5
4
3
2
1
11) Su relación con sus compañeros es :
5
4
3
2
1
12) Es una persona creativa en un grado :

5. 5
4
3
2
1
13) Su comprensión de las consignas y tareas asignadas es :
5
4
3
2
1
14) Su conducta afecta el ambiente laboral en una forma positivamente :
5
4
3
2
1
15) Contribuye a aumentar el desempeño de sus compañeros a un nivel :
5
4
3
2
1
16) Se le ha informado que cometió un error, las causas del mismo y su correcta resolución.
Su respuesta posterior cuando se presenta el mismo caso o uno similar es :
5 (Sigue lo que se le indicó e intenta otras cosas)
4 (Sigue lo que se le indicó)
3 (Comete algún error anterior, pero sólo los de menor importancia)
2 (Comete varios de los errores anteriores)
1 (No ha variado su conducta)
17) Frente a una situación inesperada y difícil, su manejo del estrés y de la misma es :
5
4
3
2
1

6. 18) Su respeto hacia sus pares y superiores, es :
5
4
3
2
1
19) Respeta su horario laboral en forma :
5
4
3
2
1
20) Si ha roto las reglas de la empresa, elija un puntaje menor cuanto mayor haya sido el
daño :
5 (No hubo daño)
4 (Los daños fueron mínimos o fácilmente reparables)
3 (Los daños fueron medianos)
2 (Los daños fueron serios)
1 (Los daños fueron graves)