El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.

1. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados COMPETENCIAS LABORALES BIENVENIDOS “ Usted puede cambiar su mundo” Napoleón Hill. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela Becerra Derechos Reservados Información solo para fines académicos

2. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados COMPETENCIAS LABORALES Fuente: Jorge Plazas Eoi España

3. AGENDA Que son competencias, Megatendencias. Definiciones sector Publico. Modelo de competencias Normatividad, Ley 909. Clasificación para el sector público. Elementos claves para desarrollar el modelo. Modelo Anglosajón vs. Francés Las competencias en 10 respuestas. Talleres individuales y de equipo. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

4. Enfoques administrativos y competencias Modelo objetivo racional 1900-1925 Taylor “Sobrevive quien se adapta al cambio”. Director- Productor. Modelo del Proceso interno Concepto Piramidal, organización Jerarquizada.- Monitor y Coordinador. 1950. Elton Mayo Modelo de Relaciones Humanas. Valores: Compromiso, unión. Mentor-Facilitador sensible. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

5. Enfoques administrativos y competencias 1975 Modelo de Sistemas Abiertos Capacidad de adaptación, gestión al cambio. Innovador y el adaptable. 1995-2000 Modelo Gerencial por competencias. Liderazgo-Promotor de ideas 2004-2020 Gestión del conocimiento, Era de la conciencia. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

6. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados TRABAJO ERA INDUSTRIAL CAPITAL CONOCIMIENTO TIERRA ERA DEL CONOCIMIENTO Fuente Gordi Gómez Barcelona ERA AGRÍCOLA ERA DEL CONOCIMIENTO

7. EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA DE……… HACIA……. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Comunicación transaccional Comunicación Relacional Tecnología, capacidad de diferenciación Capital Intelectual Visión local y regional Visión global con acción local, multicultural Desarrollo industrial Relevancia total del servicio

8. EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA DE……… HACIA……. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Organizaciones apáticas y distantes Organizaciones en permanente interacción Acceso limitado de la información Proliferación de medios Unidimensionalidad de los mensajes Diversas miradas, diferencias, interactividad Hacer sin medir Importancia de la medición BSC (Norton y Kaplan)

9. EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA DE……… HACIA……. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Valor de los activos Reputación como mejor activo. Comunicación e imagen como valor agregado Comunicación e imagen, como ejes cruciales de las relaciones. Valor agregado Ventaja competitiva sostenible de éxito Entorno conocido Entorno complejo, cambiante, globalizado, múltiples variables.

10. Modelo de Hay Mcber No basta con la tecnología, la gerencia de las personas da la ventaja competitiva. Componentes del Modelo: 1.Habilidad.- Capacidad intelectual o manual para hacer algo. 2.Conocimiento.- Posesión útil que el individuo tiene en un área en particular. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

11. Modelo de Hay Mcber 3. Rol Social- Patrón de conducta reforzado por el grupo social o la organización. 4. Imagen de Sí mismo 5. Rasgo. Característica de personalidad sobresaliente. 6. Motivo. Deseo o inquietud, logro, afiliación, poder. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

12. QUE SON LAS COMPETENCIAS LABORALES - David McClealland: Insuficiencia de las evaluaciones y tesis tradicionales para predecir el desempeño exitoso. -R E Boyatzis (1982): Incidencia de las competencias en el desempeño de los directivos adaptando el análisis de incidente critico. -Levi Leboyer (1997): Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace mas exitosas. -O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una labor plenamente identificada. 06/06/09

13. LAS COMPETENCIAS Son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de una persona para alcanzar un nivel de desempeño y desarrollo esperado. Las competencias marcan la diferencia entre el desempeño excelente y uno simplemente adecuado. Constituyen un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo. Característica relacionada con una actuación eficiente en el trabajo. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

14. ¿QUÉ SON COMPETENCIAS ? HABILIDADES CARACTERÍSTICAS PERSONALES EXITOSAS QUE SUPERAN LAS EXPECTATIVAS. ASOCIADAS A CONDUCTAS OBSERVADAS CON MAYOR FRECUENCIA SON COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES EN LA REALIDAD COTIDIANA. CONSTITUYEN UN TRAZO DE UNION ENTRE LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA LLEVAR A CABO MISIONES Y PROFESIONES PRECISAS. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

15. LAS COMPETENCIAS SON: DESTREZAS HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS. INTERACCIÓN IDENTIFICABLES EVALUABLES DESARROLLABLES Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

16. ¿QUE TIPO DE COMPETENCIAS EXISTEN ? 2º. CRITERIO IMPACTO EN LA ENTIDAD. GENERICAS ESPECIFICAS: Por posición jerárquica Por área o puesto de trabajo. 1ER CRITERIO: Aporte a la Entidad CRITICAS SECUNDARIAS Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

17. ¿Por qué emplear competencias? Predictores de éxito (C.I. Insuficiente). Servicio al ciudadano Conocimiento individual Sistema formal y objetivo de desempeño. Enfoque dinámico Señalan comportamiento, no modelos. Alineación con la misión y visión. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

18. DEFINICIONES Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados - O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una labor plenamente identificada. -C F C E de Argentina: Conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí. -AUSTRALIA: Estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas. Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

19. PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Se define como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público .” “ DAFP, ESAP” Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

20. NORMATIVIDAD Ley 909 de 2004 Introduce el concepto de competencias laborales en la administración pública para desempeñar un empleo público incluyendo los requisitos de estudios y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio público, las cuales deben ser coherentes con el contenido funcional del empleo. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

21. NORMATIVIDAD Las competencias comunes y comportamentales hace referencia al conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos del desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad. Definidas en el articulo 6,7,8 del decreto 2539 de 2005, aplicadas de la siguiente forma: Decretos de ley 770 y 785 de 2005: Competencias comunes a los servidores públicos Competencias comportamentales mínimas por nivel jeráquico. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

22. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Motivación Habilidades Conocimientos Capac. Personales Rasgos de caracter CARACTERISTICAS

23. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados ¿QUE INCLUYE EL MODELO DE COMPETENCIAS? Más VALOR (-) + Menos Observable/educable Aptitudes (puedo..) Conocimientos (sé) Rasgo (soy) ( Quiero) Motivación

24. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados PERFILES FORMACION COMPETENCIAS ANALISIS POR COMPETENCIAS TECNICAS DE DISEÑO Y MEDICION PERFILES Panel de expertos Cuestionarios Entrevistas Inc. Criticos Observación Entrevista Focalizada 360 Assessment Centre. CLIMA MODELO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO CULTURA

25. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados ¿ENTONCES QUE IMPLICA LA GESTION POR COMPETENCIAS? Liderazgo Cultura Organización y Sistemas de Relaciones Sistemas de Dirección Retribución Clima laboral Impulsores Capacidades “ Puedo” Acción “ Consigo” Compromiso “ Quiero” Estructurales Fuente: Jorge Plazas EOI España

26. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Gerencia del conocimiento SER HACER MOVILIZAR Conducir las Fases de Desarrollo de Competencias S istema O rgánico de A prendizaje Desarrollo Profesional Desarrollo de Conocimientos Niveles del Conocimiento Estados del Conocimiento Herramientas Tecnológicas Páginas Amarillas Redes de Aprendizaje Bases de Conocimiento Individual Trabajo en Equipo Diálogo Electrónico Razonamiento Productivo Pensamiento Colectivo Herramientas Culturales

27. Premisas básicas del modelo Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y cada puesto de trabajo tiene características propias. Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo de nuevas competencias. Estar convencidos de que siempre habrá un espacio para el desarrollo de nuevas competencias y que lo que hoy se exige como buen desempeño, mañana podrán agregársele nuevos desafíos. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

28. ETAPAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO Sensibilización Análisis de los Puestos de trabajo Definir perfiles de competencias Evaluación sistemática y redefinición de perfiles Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

29. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados UN MODELO DE COMPETENCIAS ORIENTADO AL ESTILO DE GESTIÓN Y LIDERAZGO DESCUBRIENDO NUESTRAS COMPETENCIAS DE EXCELENCIA

30. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados “ En futuro sólo habrá dos tipos de compañías: las rápidas y las muertas” David Vice Northern Telecom

31. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Fuente: Jorge plazas EOI España

32. SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS 1.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en la entidad. Incluye una clasificación por temas, una definición de cada competencia y niveles. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

33. Diccionario de Competencias Primer paso en un sistema por competencias. Cada entidad debe desarrollar su propio diccionario. Las competencias empleadas han de ser: Adecuadas al tipo de entidad Adaptadas a la situación actual y deseada. Exhaustivas Terminología clara Fácil identificación y evaluación. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

34. Elaboración diccionario de competencias PASOS 1º. Preparación de un borrador 2º. Reuniones con directivos y personal clave. 3º. Análisis información, formato. 4º. Edición del diccionario. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

35. 2º. Diseño de perfiles profesionales Requisitos perfil profesional: Perfil formación, experiencia. Formación académica. Perfil por competencias: Competencias críticas y secundarias. Vinculación a la cultura de la entidad. Técnicas de diseño Perfiles profesionales: Panel de expertos Cuestionarios Entrevista de incidentes críticos Observación. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

36. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados PERFIL: PROFESIONAL ESPECIALIZADO AREA JURIDICA EJEMPLO DE PERFIL DE COMPETENCIAS Competencias críticas Competencias secundarias COMPETENCIAS 1-3 4-6 6-8 8-10 TRABAJO EN EQUIPO DINAMISMO - ENERGIA X HABILIDAD ANALITICA ADAPTABILIDAD X CAPACIDAD DE APRENDIZAJE RESPONSABILIDAD

37. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados R E S U L T A D O S COMPETENCIAS (Saber hacer) CONTEXTO (Poder) MOTIVACIÓN (Querer) 2ª. Técnica.- Panel de Expertos Técnica para definir requerimientos y competencias de un puesto. Es necesario que asistan expertos en la organización y conocedores de los puestos

38. . Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Competencias Conocimientos y habilidades Cualidades personales y profesionales Acceso al conocimiento. Pool de expertos ... Motivación Proyecto estimulante Liderazgo aceptado Ambiente profesional Sistemas de evaluación y compensación eficientes ... Contexto Medios físicos, informáticos Medios organizativos, procesos Medios de inteligencia y conocimiento ... R e s u l t a d o s Variables en el Modelo de Desempeño

39. 3ª. Técnica. Cuestionarios Pruebas estándar que plantean preguntas u opciones. Responden los conocedores del puesto. Orientados a aptitudes y rasgos de personalidad. Obtención de competencias : Segunda fase de Gestión Humana. Adaptados a cada organización. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

40. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Qué siente? Qué piensa Qué hace? Qué dice PERSONAS EMPRESA 4º.ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS. Muestra desempeño normal y superior. Conoce que hace la persona ante un evento crítico? Análisis de conductas Equiparadas a competencias. CONOCER

41. 5ª. Técnica. Observación Método más frecuente Observación de personas mientras ejecutan tareas. Permite recoger comportamientos, frecuencias y tiempos asociados a tareas. Modalidad : Auto observación Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

42. ANALISIS COMPETENCIAS PERSONAS Análisis adquisición y nivel de desarrollo de competencias de una persona. Finalidad: Comparación con perfil profesional. Técnicas: Entrevista focalizada Cuestionario de evaluación de 360º. Assessment centre. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

43. Comparación perfil competencias puesto-persona Ej. Secretaria de Educación Alcaldía Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Puesto Persona 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Comunicación Capacidad de aprendizaje. Relaciones Interpersonales Trabajo en equipo Innovación y creatividad. Capacidad de síntesis.

44. SEGUNDA FASE: Comparación perfiles Entrevista Focalizada Metodología de incidentes críticos Detecta adquisición y nivel de desarrollo de competencias. Obtiene evidencias de competencias en el pasado. ( predice futuro) El entrevistador parte del perfil profesional. Ej. Cuénteme algún situación en su trabajo en el último año, en la que haya tenido que hacer frente a un gran reto?. Análisis de la competencia y el nivel. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

45. CUESTIONARIO DE EVALUACION 360º. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados PUBLICO USUARIO JEFE COLABORADOR Compañero o colateral

46. ASSESSMENT CENTRE Simulación de situaciones próximas a la realidad. Empleo especialmente en competencias directivas ( promoción) Contenido flexible Cada competencias es medida por varias pruebas. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

47. ASSESSMENT CENTRE Pruebas individuales: Ejercicios de prioridades Caso a resolver Gran volumen de información Tiempo insuficiente Planificación y organización. Estudio del caso. Situación entidad Capacidad de análisis, comunicación esc Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

48. ASSESSMENT CENTRE Pruebas Individuales: Test: Personalidad, creatividad, liderazgo. Etc. Ejercicios de presentación: Preparación y exposición presentación. Tiempo limitado Comunicación oral, escrita, persuasión. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

49. ASSESSMENT CENTRE Pruebas de Grupo: Dinámica de equipo, sobre un tema determinado. una hora, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión. Role-play: Candidato, evaluador y actor Provoca situaciones Personas implicadas: Candidato Observador Evaluador. Actor. El candidato o personas externas. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

50. VALIDEZ PREDICTIVA DE LOS METODOS DE EVALUACION Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados Método evaluación Validez predictiva Assessment centre 65% E. Incidentes críticos 61% Test ejemplos de trabajo. 54% Test de habilidades 53% Test de personalidad 39% Datos biográficos 38% Referencias 23% Entrevistas tradicionales 5 a 19%

51. ¿CÓMO SE MIDEN LAS COMPETENCIAS LABORALES? EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO. APTITUDES Y PERSONALIDAD + EXPERIENCIA = COMPETENCIAS PARA CUMPLIR UNA MISIÓN O DESEMPEÑAR UN CARGO. TODA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DEBE IR ACOMPAÑADA DE UNA EVALUACIÓN REFERENTE A LAS APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

52. Usted, Cuantas competencias adquirió en los últimos 3 años? Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

53. LAS COMPETENCIAS EN 10 RESPUESTAS Ser una persona recursiva Hacer lo que conoce Aprender rápido Tener espíritu de decisión Administrar equipos con eficacia Crear climas propicios de desarrollo Tolerancia Trabajar en equipo Equilibrio trabajo – Vida personal Tener sensibilidad Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

54. CAMBIE DE MENTALIDAD DE PENSAMIENTO... TODO CAMBIARÁ UNO SE TIENE QUE AGUANTAR A SI MISMO. TODA LA VIDA... LA RENOVACIÓN, CAMINO A LA INFINITUD, CRECER CADA DIA, COMPETIR CONSIGO MISMO CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

55. ¿CÓMO GESTIONAR LAS COMPETENCIAS ? PLANEACIÓN DIRECCIÓN METODOLÓGICA DISPOSICION DE RECURSOS TOMA DE DECISIONES Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados

56. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados EL CAMBIO ES UN PROCESO NO UN EVENTO

57. Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela B. Derechos Reservados GRACIAS EXITOS EN LA APLICACION DEL MODELO DE COMPETENCIAS