1. Martes, 11 Marzo 2014 · 32079 Suscriptores · 517 Usuarios Conectados
Articulos
La formación en las empresas españolas:
Situación, tendencias y expectativas
Las empresas españolas se están a la
altura de las de los países de nuestro entorno en los aspectos clave
de la formación y el desarrollo de sus empleados. La cultura de
la formación continua como parte integral de las políticas y
estrategias está implantada en el 80 % de las empresas.
Estas son algunas de las conclusiones del amplio estudio que sobre la
formación en las empresas españolas y su relación con el empleo ha
realizado la CEOE.
El objetivo del trabajo era conocer con profundidad los hechos y
características de la situación actual de la formación en las
empresas, identificar los puntos fuertes y los puntos débiles, y
recoger de primera mano los comentarios, sugerencias y expectativas
de los empresarios y de los responsables y profesionales de la
formación. Con esta información se espera poder contribuir a la
mejora del sistema español de la formación continua.

2. Estudio cuantitativo y cualitativo
Se ha realizado una encuesta mediante un amplio cuestionario a una
muestra de empresas de 10 trabajadores o más, de todos los
sectores de actividad y de toda España, a la que se han contestado
600 responsables Recursos Humanos y Formación.
Además se ha entrevistado a los directores de Recursos Humanos y
Formación de 120 empresas y a los responsables del área de
formación de 25 organizaciones empresariales.
Finalmente se ha realizado una búsqueda de experiencias y buenas
prácticas en una serie de aspectos clave de la formación, y se han
identificado y elaborado 13 casos de empresas y organizaciones que
pudieran servir de referencia para las demás.
Más allá de los abundantes y novedosos resultados estadísticos, el
estudio ha proporcionado la oportunidad de percibir en vivo la
realidad de la formación, de compartir los éxitos, las ilusiones y las
preocupaciones de los interlocutores, y de recoger y analizar de
primera mano sus comentarios, sugerencias y expectativas.
Los gastos de formación
Las empresas españolas destinan, por término medio, el 1,80 % de la
masa salarial para financiar la formación de sus empleados. Esta cifra
incluye el 1,35% correspondiente a los gastos realizados
directamente por las empresas con sus fondos propios, más el 0,45%
las subvenciones rcibidas de FORCEM o de otras instituciones
(fundamentalmente el Fondo Social Europeo, Gobiernos de las
Comunidades Autónomas o determinados ministerios). Según los
datos de la encuesta, no se incluye el 60% de los salarios y cargas
sociales de los empleados durante el tiempo que dedican a formación.
Sin embargo, lo que los empresarios españoles han gastado
realmente en formación equivale al 1,95% de la masa salarial, que
comprende el 1,35% gastado directamente en la formación de sus
propios empleados, más el 0,6% de cuota obligatoria de formación
pagado a la Seguridad Social.
Ambos porcentajes (1,80% 0 1,95% son muy superiores al 1% del
año 1.993 proporcionado por la encuesta sobre Formación Profesional
Continua del Ministerio de Trabajo y Eurostat, y refleja el evidente
progreso que se ha producido en España desde entonces en el campo
de la formación.

3. Durante los últimos años ha habido múltiples aproximaciones e
intentos para evaluar lo que las empresas españolas gastan
realmente en formación continua, con resultados tan dispares que
resulta imposible en la práctica establecer comparaciones. Por
ejemplo, en el año 2.000 han aparecido dos referencias: un informe
de las Cámaras de Comercio y Navegación de España que da una
cifra del 2 %, y un estudio de la consultora DOXA, que da una cifra
de 0,7%. La disparidad de los resultados se debe a que en cada caso
se incluyen aspectos diferentes en el gasto de formación, y a que las
muestras sobre las que se ha realizado el trabajo de campo no son
equivalentes.
Algo semejante ocurre cuando se quiere comparar con otros países,
ya que no son uniformes la metodología y procedimientos utilizados
para determinar los gastos de formación. Es más, ni siquiera existe
coincidencia sobre lo que se entiende por formación continua.
En el caso de Francia, las empresas de 10 trabajadores o más (es
decir, la misma población que la del estudio de CEOE) gastaron en
1.998 un promedio de 3,27% de la masa salarial bruta, según la
información proporcionada por el Centre Inffo para 1.998. Hay que
recordar que en Francia existe una obligación legal de dedicar a
formación el 1,5% de la masa salarial bruta. Este resultado es casi el
doble que en España.
En lo que respecta al Reino Unido, mientras que los gastos para las
pequeñas empresas son semejantes a los españoles, para el conjunto
de todas las empresas el gasto es el doble del español. Estos datos
corresponden al estudio de la asociación de los directores y
profesionales de Recursos Humanos y Formación (CIPD) realizado
simultáneamente al estudio de la CEOE
De todos los modos, para tener referencias plenamente fiables habrá
que esperar los resultados de la nueva encuesta sobre formación de
Eurostat y el Ministerio de Trabajo que está actualmente en curso, ya
que en ella se siguen criterios y procedimientos idénticos en todos los
países de la Unión Europea.
Algunos hechos de la formación
En el 88% de las empresas españolas se realizan actividades de
formación para sus empleados. En el 1.993 este porcentaje era del
27%.
El número total de participantes en actividades de formación es
equivalente al 54% de la plantilla de todas las empresas. Esto no
quiere decir que hayan participado realmente en formación el 54% de
los trabajadores. Ocurre con frecuencia que una misma persona

4. asiste a varios cursos, y en tal caso la misma persona es contada
varias veces. Además, en este dato no se incluye a los trabajadores
que participan por iniciativa propia en cursos externos a las empresas
fuera de las horas de trabajo.
El 54% de las empresas consultadas tienen un presupuesto específico
para actividades de formación. Este porcentaje sube al 60% en las
empresas de más de 25 empleados, pero es claramente inferior al
90% de las empresas del mismo tamaño en el Reino Unido. En
cualquier caso, hay que tener en cuenta que las empresas que
realizan toda su formación con subvenciones o mediante los planes
agrupados e intersectoriales de FORCEM no tienen presupuesto
propio.
La duración media de los cursos de presencia es de 26 horas. Este
dato va perdiendo significación como indicador de la actividad
formativa debido a la creciente utilización de otras alternativas y
modalidades de formación cuyas unidades de medida son de otro
tipo, como la Teleformación, la formación en el puesto de trabajo,
etc.
El 63% de la formación se realiza en horas de trabajo, siendo mayor
este porcentaje en el caso de las grandes y medianas empresas.
Las especialidades en las que se ha desarrollado más formación son
informática y comunicaciones, gestión y administración, seguridad e
higiene en el trabajo. Siguen en el ranking calidad, idiomas y
tecnologías propias de cada empresa o sector.
Los proveedores de formación
El 63% de las empresas acuden a los centros de formación y
consultoras para que les ayuden a preparar y realizar sus acciones
formativas. Esto da idea de la envergadura del mercado de la
formación.
Los principales criterios para la selección de los proveedores de
formación son las experiencias anteriores, el interés de la oferta
formativa y el precio o posibilidad de subvención. Los proveedores
que tienen un certificado de calidad (ISO, QHFor...) son aún pocos,
por lo cual la consideración de este criterio está poco extendida.
Al evaluar los proveedores de formación, la mitad de las empresas
dan una valoración alta a la información disponible, al grado de
profesionalidad y seriedad y a la capacidad de respuesta a las
expectativas. La relación calidad/precio recibe una calificación media
o baja del 75% de los entrevistados.

5. Evaluación de la formación
Siempre se evalúa el cumplimiento de los planes de formación, y la
opinión de los empleados que participan en los cursos.
A veces se evalúa si se ha aplicado lo aprendido al puesto de trabajo,
si el empleado ha conseguido nuevos conocimientos y habilidades
profesionales, si se han producido cambios de actitudes a causa de la
formación.
Muy raras veces se evalúa si la formación ha contribuido a la mejora
de productividad de la empresa o a la satisfacción de los directivos o
jefes de los participantes.
Las aplicación de las nuevas tecnologías
El 33% de la formación se realiza con ayudas informáticas,
multimedia, Internet. En el 57% de las empresas este porcentaje ha
aumentado con relación al año anterior. El ritmo de implantación es
mayor en las grandes empresas (62%).
No obstante, el 84% de la formación se desarrolla aún mediante
cursos de presencia. La formación en el puesto de trabajo le sigue en
el ranking de utilización, aunque a mucha distancia.
Están aumentando muy significativamente las alternativas basadas
en la aplicación de las nuevas tecnologías a la formación (Internet,
Intranet, CD-ROM y DVD), y el aumento previsto para el próximo año
es muy elevado.
Crecerá mucho, igualmente, la formación en el puesto de trabajo,
que se verá potenciada por las facilidades aportadas por las nuevas
tecnologías.
Papel estratégico de la formación en la empresa
En el 80% de las empresas la formación y el desarrollo de los
recursos humanos son considerados como parte integral de sus
políticas y estrategias. En el 50% de los casos, se la considera
además como una parte esencial de la función de recursos humanos y
como un medio eficaz para la motivación del personal.
Por su parte, el 90% de los empleados consideran la formación como
un medio para la superación personal y para el desarrollo de nuevas
competencias profesionales.
En las empresas encuestadas, las diferentes áreas de la organización
la primera fuente de demanda de formación son la primera fuente de

6. demanda de formación, seguida de muy cerca por las peticiones de
los empleados.
Los aspectos que se tienen principalmente en cuenta para la
detección e identificación de las necesidades de formación son la
mejora de las competencias profesionales y la innovación tecnológica,
y en segundo lugar la evolución de los puestos de trabajo y las
disposiciones legales (caso específico de la formación en Seguridad e
Higiene).
Las cuestiones que más importancia van a tener en los próximos años
son la vinculación de la formación al desempeño y la retención de los
empleados después de formados. Desde un punto de vista
estratégico, los menos importantes serán los aspectos relativos a la
formación basada en Internet / Teleformación, o la aplicación de
otras tecnologías a la formación.
La formación continua de los trabajadores ocupados está siendo
utilizada por el 75% de las empresas como solución para paliar la
escasez en el mercado de profesionales cualificados.
La FORCEM
La gran mayoría (87,5%) de las empresas considera que los Acuerdos
Nacionales de Formación Continua y la FORCEM han contribuido al
desarrollo de la formación continua, mucho (41%) o moderadamente
(47%). Esta percepción refleja una apreciación global positiva de
estas dos elementos clave del subsistema español de Formación
Profesional Continua.
El 32% de las empresas que responden al cuestionario y el 50% de
las empresas entrevistadas han solicitado financiación de FORCEM en
el año 2.000. Además, el 23%, aunque no han solicitado este año, sí
lo han hecho en años anteriores. (En estos datos no se incluyen las
empresas, especialmente PYMES, que reciben subvención
indirectamente, mediante su participación en planes de formación
agrupados o intersectoriales).
Las empresas que no han solicitado nunca subvenciones a FORCEM o
que, habiéndolas solicitado anteriormente, no lo han hecho en el
2.000, aducen los siguientes motivos: La solicitud y su tramitación
resultan demasiado complejas o burocráticas, se considera que se
tiene pocas posibilidades de que se le concedan o, simplemente, no
hacen formación.
Un elevado número de empresas sugiere a FORCEM que disminuya la
burocracia y complejidad de los sistemas actuales de gestión, y que

7. incremente la transparencia y la flexibilidad en relación con los
programas, las horas y los alumnos.
Los sindicatos y la formación
Los sindicatos tienen un papel señalado en el ámbito de la formación
en el 40% de las empresas entrevistadas. Ayudan a establecer y
desarrollar la política de formación de la empresa y colaboran en la
gestión de las ayudas y subvenciones a la formación. Este papel lo
desempeñan en el marco de la promoción y defensa de los intereses
de los trabajadores. Es en este marco en que se entiende la
valoración de su aportación dada por los entrevistados, para los
cuales la formación es una responsabilidad de la empresa; la ayuda
de los sindicatos contribuye a mejorar y reforzar el trabajo de los
directivos y responsables de la formación.
En relación con las actividades de formación desarrolladas por los
sindicatos, la mitad de las empresas no conoce los planes agrupados,
y sólo una tercera parte conoce la existencia de los planes
intersectoriales, los estudios de necesidades y la elaboración de
materiales para la formación.
En cuanto al nivel de utilización, la participación empresarial en las
actividades y ofertas formativas desarrolladas por los sindicatos es
escasa. Solamente un 17% afirma haber utilizado los planes
agrupados; en ninguno de los demás aspectos (planes
intersectoriales, estudios de necesidades, materiales didácticos) se
llega al 10% de utilización.
En los convenios colectivos del 56% de las empresas entrevistadas
existe alguna cláusula relativa a la formación de los empleados. ¿Se
puede interpretar que en el 44% de las empresas la formación no
constituye un elemento significativo de las relaciones y condiciones
laborales?
Prácticas de RR.HH. y formación
En el 99% de las empresas entrevistadas los directivos y mandos
superiores tienen la oportunidad de analizar y comentar los
problemas y soluciones relacionados con su trabajo. En el 81% de los
casos esta oportunidad les es proporcionada también a todos los
empleados, de una manera u otra (reuniones periódicas, grupos o
círculos de calidad, trabajo en equipo...).
Desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos, vale
la pena destacar que el 86% de los directivos y mandos colaboran en
el análisis de las necesidades de formación y dan facilidades a los
empleados para que participen en los cursos. Los dos tercios de las

8. empresas entrevistadas alcanzan o superan el nivel de 5 días de
formación por año para la mayoría de los empleados.
Destacan, como prácticas más habituales, el trabajo en equipo, la
polivalencia, y las reuniones periódicas con todos los trabajadores.
Otras prácticas como las “Stock options” o la evaluación 360º son
poco utilizadas, e incluso no suficientemente conocidas.
En el 40% de las empresas afirman tener “un sistema de
competencias”. Indagaciones más profundas permiten constatar la
ambigüedad de la expresión "competencia" en no pocos casos. Algo
semejante ocurre en el caso de la Gestión del Conocimiento. Según
las contestaciones al cuestionario, el 38,5% la aplican en formación o
en otra área de la empresa. Mediante contactos telefónicos de
contraste con los encuestados se ha podido determinar que en varios
casos no se trata de la aplicación sistemática de la “gestión del
conocimiento” en sus actuales términos conceptuales y
metodológicos, sino de aproximaciones.
En relación con la visión que se tiene desde el área de recursos
humanos y formación sobre el éxito de las empresas en algunos
aspectos clave sobre los que la formación suele jugar un papel
significado, la valoración es alta en lo que respecta la calidad de los
productos o servicios, la satisfacción de los clientes y la retención de
los empleados clave.
La responsabilidad del desarrollo profesional de los empleados es
asumida cada vez con más claridad por éstos, conscientes de su
necesidad para el mantenimiento y mejora de la "empleabilidad".
Este enfoque no exime a la empresa de crear las condiciones
adecuadas para el desarrollo autodirigido de los trabajadores. El 65%
de las empresas entrevistadas cuentan con presupuestos específicos
para promover el autodesarrollo de sus empleados.
Casos de buenas prácticas
El estudio ha permitido identificar y estudiar las experiencias o
maneras de trabajar de trece empresas u organizaciones que pueden
resultar de interés por su buen hacer en algún aspecto o campo más
significativo de la formación y el desarrollo de los recursos humanos
en las empresas. No se trata de situaciones excepcionales o de
experiencias singulares, sino de buenas prácticas, que funcionan y
que responden a las necesidades y expectativas de sus respectivas
organizaciones.
El estudio pone de manifiesto cómo las empresas están utilizando
nuevas herramientas de gestión y nuevos procedimientos, o cómo
han implantado prácticas de planes de carrera, evaluaciones del

9. desempeño, gestión por competencias y del conocimiento,
teleformación multimedia tutorizada, etc.
Los casos recogidos en el estudio son los siguientes: ELECTRÓNICA
ARTECHE, CAJAMAR, IBERDROLA, AMADEUS, FUNDACIO "ANTONI
ALGUERÓ", FASA RENAULT, HEINEKEN ESPAÑA, LEROY MERLIN,
FUNDACION MÁQUINA HERRAMIENTA. GRUPO RAMEL, TELVENT,
BANCO DE SANTANDER CENTRAL HISPANO y EL CORTE INGLÉS.
Conclusión
Sobre la base de una metodología rigurosa y un trabajo de campo
variado, este estudio aporta conclusiones, perspectivas y pautas que
facilitarán las decisiones y el trabajo a las organizaciones y personas
con responsabilidades a cualquier nivel en el mundo de la formación
continua.
Podrán contar con referencias fiables, tanto sobre lo que está
pasando en las empresas en el campo de la formación y el desarrollo
de las personas, como sobre un conjunto de tendencias claramente
identificadas. En cualquier caso, el conocimiento de primera mano de
las expectativas y planteamientos de las empresas y de las
organizaciones empresariales sobre estas cuestiones facilitará el éxito
de su tarea.
Ahora, manos a la obra