1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
“CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES EN LAS MYPES MANUFACTURERAS
RUBRO CHIFLERÍAS DE LA CIUDAD DE PIURA, EN EL AÑO
2013”
PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIATURA EN
ADMINISTRACION
AUTORES
BR. YEISY YURITZA PINTADO ALMESTAR
BR. MILAGROS ANABEL CORDERO YANGUA.
BR. HUGO FRANCISCO GAITAN CHAVEZ
BR. JESÚS MARÍA DEL PILAR CHAVEZ CRISANTO
ASESOR
DR. MANUEL SAAVEDRA NUÑEZ
PIURA – PERÚ
2014

2. I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En los últimos años la Micro y Pequeña empresa, como aquella unidad
económica que combina los factores productivos para generar los bienes y
servicios que una sociedad necesita, se convierte en el eje de la producción.
Ésta es administrada por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial, desarrollando actividades de extracción,
transformación, producción y comercialización de bienes o prestación de
servicios.
Las MYPES se constituyen en el sector dominante de la economía, y, por el
movimiento incesante, crece la desocupación y por tanto crecen las MYPES,
abarcando casi todos los sectores y actores de la economía.
Las Mypes surgen por el desempleo, en donde personas emprendedoras se
ven obligadas a iniciar un negocio porque no encuentran un empleo o porque
perdió el que tenía. Además existen personas que sueñan con tener su
propia empresa, es un proyecto personal, una fuerza interior que la hace desear
tener un negocio. Sea cual fuere el motivo, antes de iniciar la aventura se
presentará la intranquilidad, el temor al riesgo, pues muchas veces el cambio o
un emprendimiento generan inseguridad. (Joaquin, 2009)
Hoy el fenómeno MYPE se ha extendido por toda la sociedad, se manifiesta en
todo el territorio, como una nebulosa de movimientos inciertos, y, se ha
convertido en el sector dominante de la economía de los países. De acuerdo a
la vida actual del mundo empresarial el termino capacitación está cambiando la
forma de trabajo de las empresas, ayudan a mejorar los procesos por lo tanto;

3. 2
las Mypes que la implantan logran ventajas competitivas al adoptarla en sus
funciones.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las
personas, dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para realizar su
trabajo. Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a
implantar nuevas formas de trabajo, la Micro y Pequeña Empresa que lo
adopte generará un valor agregado. Al empresario de la Micro y Pequeña
Empresa le falta una adecuada orientación, tanto para los que recién quieren
iniciarse en la actividad empresarial, como para los que ya están en este
camino empresarial, pues requieren de información y conocimiento a través de
la capacitación, para el mejor manejo de su negocio.
Nigeria y Sudáfrica son ejemplos claros de cómo, aún de manera incipiente,
están funcionando negocios, donde instituciones públicas y privadas
comprometen su accionar para fomentar el desarrollo de las empresas; aunque
su deficiencia es la falta de capacitación, generando bajo desempeño laboral en
los trabajadores de las Mypes.
En Bolivia se ha implementado en los últimos dos años un ciclo de capacitación
“Innovación y Transferencia de conocimientos para Mypes del Sector
Manufacturero de Bolivia”, que se concreta con el objetivo de transmitir y
desarrollar habilidades específicas en las unidades productivas asociadas en
Mypes de dicho sector. Con esta capacitación, las autoridades de Producción
Industrial a Micro y Pequeña Empresa buscan impulsar la innovación de
productos, incrementar la eficiencia, la productividad, la calidad de la mano de
obra del sector, y con ello el alto desempeño laboral de los colaboradores,
mejorando así la oferta de productos y servicios para las empresas
Manufactureras.
En la actualidad es evidente la importancia de la capacitación en las Mypes en
el empleo en Paraguay, pues existe un gran número de entidades públicas y

4. 3
privadas ofreciendo una amplia variedad de servicios a las MYPES, pero estos
son poco especializados y de muy baja calidad.
En Perú las Mypes juegan un rol muy importante en la economía, porque
generan más empleo que las empresas grandes o el propio Estado. Sin
embargo, tienen muchos problemas, en varios aspectos especialmente la falta
de capacitación tanto en los colaboradores, como en los directivos para una
gestión empresarial y acceso a mercados. Los colaboradores desconocen
técnicas o estrategias sobre cómo desarrollar su trabajo, para un alto
desempeño laboral. (Ramirez, 2009)
En la ciudad de Piura ya se ha constituido el COREMYPE, a través del cual se
buscará sumar esfuerzos para orientar la capacitación y la búsqueda de
mercados, entre otras medidas en pro de las MYPES. Este consejo, presidido
por la Gerencia de Desarrollo Social del Gobierno Regional, contará con el
aporte de representantes de la academia, gremios de Micro y Pequeños
Empresarios, así como de los diferentes sectores productivos de la región.
(Eyzaguirre, 2009)
Por otra parte en la ciudad de Piura, donde se va realizar el estudio, existen
muchas Mypes de las cuales se enfocaran las del sector Manufacturero rubro
chiflerías, en donde se desconoce si la capacitación a los colaboradores se
lleva a cabo y cada cuanto tiempo se realiza, además como influye esto en el
Desempeño Laboral.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿De qué manera la Capacitación influye en el Desempeño Laboral de los
colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de
Piura, en el año 2013?

5. 4
1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
Mype Manufacturera. Un personal capacitado, motivado y trabajando en
equipo, son los pilares fundamentales en que las Mypes exitosas sustentan sus
logros. Estos aspectos, además de constituir a las fuerzas internas de gran
importancia para que los colaboradores de una Mype alcancen elevados
niveles de Desempeño Laboral, también generan competitividad.
La esencia de esta investigación se justifica por la importancia que el nivel de
capacitación tiene sobre el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de
las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de Piura.
El estudio es de suma importancia porque permitirá la elaboración de dos
instrumentos generalizados, para la medición del nivel de Capacitación y el
nivel de Desempeño Laboral, los cuales podrán ser utilizados por las Mypes
Manufactureras rubro chiflerías periódicamente a fin de monitorear el desarrollo
de su personal, haciendo que se implementen programas de capacitación para
todos los colaboradores, en temas que sean importantes y adecuados a las
actividades laborales que realizan, logrando así un alto desempeño laboral, y
como consecuencia de ello mayor productividad en la Mype, aumento de ventas
y mayor rentabilidad.
Además es de gran valor académico para los investigadores, permitiendo a
través del presente estudio un mayor conocimiento de la realidad de las Mypes,
específicamente del sector Manufacturero rubro chiflerías; influyendo de forma
positiva en el crecimiento profesional, y un mayor grado en la educación, siendo
un aporte esencial para culminar satisfactoriamente la formación superior en
Administración.

6. 5
Es por ello que la presente investigación compleja requerirá de la mayor
dedicación profesional de los investigadores, así como la predisposición de los
colaboradores que laboran en estas Mypes Manufactureras rubro chiflerías.
Será un gran aporte a la investigación y especialmente al mundo empresarial.
Los resultados servirán a los directivos para la planeación de y la toma de
decisiones en las Mypes.
1.4LIMITACIONES
La información respecto a las Mypes Manufactureras Rubro Chiflerías de la
Ciudad de Piura no se encuentra en una base de datos organizada.
Restricciones de tiempo ya que algunos integrantes del grupo de Trabajo se
encuentran laborando todo el día.
1.5ANTECEDENTES
1.5.1 INTERNACIONALES
Rivera Sánchez (2009) realizo un estudio sobre “Capacitación y formación
permanente. Un diagnóstico del proyectos de redes Educativo Productivo de
Chilecalifica en la perspectiva de los desafíos a enfrentar en el tránsito hacia
la sociedad del conocimiento” en la ciudade Chile y concluye que para las
personas, las recompensas de la educación son claras: aquellos con
mayores calificaciones ganan, en promedio, mucho más durante su vida que
los menos calificados. Estudios económicos muestran evidencias de que
existe asociación clara y significativa entre las inversiones en capital humano
en cada periodo y el subsiguiente crecimiento y productividad laboral de un
país.
Específicamente, un alza de 1% en los niveles de alfabetismo respecto del
promedio internacional se asocia con una eventual alza relativa en la
productividad laboral y un aumento de 1,5% del PIB per cápita.

7. 6
Este análisis también arroja luces sobre la naturaleza del vínculo entre los
avances en el capital humano y el crecimiento económico.
El hecho de que las investigaciones arrojen una correlación tan fuerte entre
capacitación y crecimiento da un impulso significativo a la teoría del capital
humano y a la visión de que invertir en instrucción trae recompensas
económicas en el largo plazo.(p.52)
Grados Alcantara (2010) realizo un estudio sobre “Capacitación en el
desarrollo profesional de los colaboradores de las empresas mexicanas” en
la ciudad de México y comenta que la capacitación se ha dado desde hace
muchos años, ya que siempre ha sido necesario contar con destrezas,
habilidades y conocimientos para ciertas actividades. Al hablar de
capacitación se refiere al método mediante el cual se busca obtener
beneficios.
Para poder proporcionar capacitación debe existir una necesidad, una
carencia o una mejora. La capacitación es una actividad planeada y basada
en necesidades reales de una empresa orientada hacia un camino de los
conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados.
La capacitación es la función educativa dentro de una empresa por lo cual se
debe satisfacer necesidades presentes y preveer necesidades futuras,
resultado de la preparación y habilidades de los colaboradores.
Otra definición más amplia es la que la define como “el proceso mediante el
cual la empresa estimula al trabajador o empleado, a incrementar sus
conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la
ejecución de sus tareas”.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente, a aspectos de la organización, de la tarea y del
medio ambiente, así como el desarrollo de habilidades y conocimientos. Una
concepción más limitada explica que la capacitación es el acto de aumentar
el conocimiento y la pericia de un empleado. La capacitación es un acto
intencionado, de proporcionar los medios para hacer posible el “aprendizaje”.

8. 7
Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones
Inteligentes, creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas
perspectivas. El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una
organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen
trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto
interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas
relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que
componen la organización. (p. 88)
Gonzales Reyes, Mendoza Gonzales, y Opazo Kerber (2011) realizo
un estudio sobre “Análisis de la Gestión de competencias y su integración de
un nuevo modelo de gestión del Desempeño” en la ciudad de Chile y
concluyo que la Gestión del Desempeño, en cambio, no es un formulario,
sino que es un proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la
gestión de las personas para que éstas logren mejores resultados y se
desarrollen continuamente.
Para gestionar el desempeño se deben definir previamente dos conjuntos de
elementos. El primero tiene que ver con EL QUÉ LOGRAR. En otras
palabras, los objetivos que se persiguen. El segundo de los conjuntos se
refiere al CÓMO LOGRARLO, o cuáles son las competencias requeridas.
Hoy cada persona que trabaja tiene -o debe tener- objetivos claros y
definidos que cumplir o el QUE LOGRAR. Éstos permiten priorizar las
responsabilidades, alinear la labor con los fines superiores, dar sentido de
logro y en algún momento brindan un marco objetivo para saber si se logró o
no aquello que esperaba lograrse.
También para gestionar el desempeño las organizaciones definen de la
manera más clara posible el CÓMO LOGRARLO o cuáles son las
competencias exigibles. Las competencias son el conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe
cumplir en un puesto determinado.

9. 8
En la medida que se definan claramente, más tranquilidad tendrá el
empleado para saber si lo que está haciendo es lo que se espera o no.
(p.55)
1.5.2 NACIONALES
Alayza Sánchez (2009) realizo un estudio sobre “Motivación de poder,
motivación de logro y aspiraciones en el sector obrero industrial de Lima
metropolitana” en la ciudad de Lima Metropolitana y considera en su
investigación, que se pueden distinguir algunas relaciones entre las
Necesidades y los Incentivos para la motivación.
Para referirse a tales relaciones, primero señala que se debe conocer que es
la conducta humana a la cual define como la forma particular del
comportamiento humano consistente en las reacciones y actitudes que
produce un estimulo o situación determinada. El hombre pasa su vida
esperando que algo llegue o se produzca (aumento de salarios,
reconocimiento, capacitación, etc.) cuando esto no sucede se produce la
frustración que lleva a conductas inadecuadas y a conflictos personales que
pueden repercutir en el desarrollo de las actividades de la organización.
Como Conclusiones de su investigación indica que existe relación
entre las necesidades y los incentivos, si el incentivo que se propone va de
acuerdo a la satisfacción de la necesidad, entonces esto generará una
conducta motivada, es decir, a la satisfacción de la necesidad que pudiese
ser de diferente índole, y menciona también que está dirigida hacia la
consecución de las metas por que se encamina a un objeto determinado.
Cuando existe la necesidad, pero no existe el incentivo, se produce entonces
la frustración. (p.64)
Hernandez, (2009) en su investigación titulada “El análisis de la formación y
capacitación con enfoque en competencia laboral” concluyendo que las

10. 9
necesidades de capacitación y aplicaron técnicas eficientes y permanentes
para el personal, ya que ellos fueron capaces de desarrollar conocimientos y
habilidades que utilizan en su puesto de trabajo las cuales fueron
condiciones necesarias para mejorar el desempeño laboral que permitió
elevar la productividad. (p.72)
Piedra (2009) en su investigación titulada “diseño de un sistema de
capacitación integral para el área call center en la empresa movistar, por
Neutral Global Logistics de la ciudad de Quito” concluye que La propuesta
técnica en materia de capacitación para el Call Center de Movistar,
indudablemente apoyará a una mejor administración de la capacitación del
área, sobre todo optimizando y racionalizando los recursos organizacionales
asignados a la capacitación, en la perspectiva de mejorar los niveles de
efectividad en el desempeño de las responsabilidades encomendadas a cada
uno de los empleados del área.(p. 94)
Enrrique, (2010) en su investigacion titulada “La capacitación laboral en chile
y su oportunidad de desarrollo” concluye que una de las mayores fuentes de
preocupaciones al interior de las organizaciones y en especial del área de
recursos humanos es la posibilidad de entregar herramientas al personal
para que puedan realizar de manera eficiente su labor al interior de las
empresas, muchas veces ocurre que después de las actividades de
capacitación las personas continúan haciendo las cosas de la misma
manera, se cometen los mismos errores y por último esta acción termina
siendo vista como algo que no agrega valor a la empresa y sólo fue una
pérdida de tiempo. (p.110)

11. 10
Arana Mayorca (2010) realizo un estudio sabre “Diseño y validación de un
modelo para la identificación y medición de los factores motivacionales de los
trabajadores según la teoría de Frederick Herzberz”en la ciudad de Lima y
menciona que motivar a una persona es proveerla de ciertos estímulos para
que adopte un determinado comportamiento deseado creando previamente
las condiciones necesarias, para canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la
organización y a la misma persona. Realiza luego un análisis para identificar
los factores que motivan a los trabajador a producir más y mejor. Al realizar
su análisis de los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta sus
esfuerzos a una organización, encuentra que existen muchos factores,
desde querer tener dinero para satisfacer necesidades básicas hasta la
autorrealización; esto conlleva a conocer los aspectos socioculturales de la
realidad donde vive y se desenvuelve el trabajador y por otro lado, su
individualidad, todas las personas no son iguales, por ejemplo, para los
ingleses y alemanes, la puntualidad es muy importante; para los españoles,
la puntualidad no es muy apreciada, para los japoneses la seguridad es lo
mas importante, para los norteamericanos es el logro.
Por tanto, en toda investigación sobre motivación laboral no se debería
aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes sino que estos
deben ser además analizados en función de cada sociedad o cultura
organizacional ante de su aplicación.
Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que lo rodean, así mismo
emprende acciones en base a sus intereses particulares.
Cada persona es individualmente diferente una de otra. Las diferencias
individuales significan que la gerencia logrará mejor motivación entre los
empleados tratándolos también a cada uno en forma distinta porque si no se
podrán tener trabajadores aptos, bien capacitados, con gran inteligencia,
aptitudes especiales; pero no logran el rendimiento eficiente que se espera
de ellos por no estar convenientemente motivados.

12. 11
Arana, concluye que los incentivos deben estar constituidos de
manera que sirvan a los empleados para lograr sus objetivos personales;
pero estos objetivos personales son como su nombre lo indica estrictamente
individuales, para ello debemos tomar primero como base el concepto de
cultura organizacional para encontrar objetivos o motivaciones generales que
luego puedan reducirse a unas pocas categorías, sin dejar de lado que estas
motivaciones generales están matizadas por la individualidad, que no sólo se
trabaja por el dinero como motivador sino también para desarrollarnos como
personas, crecer intelectualmente, aprender nuevas cosas o querer ser cada
día más importante. (p.68)
Mayuri Barrón (2009) realizo un estudio sobre “Capacitación
Empresarial y Desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de
la Nación FEBAN” en la ciudad de Lima y concluye que se concibe a la
capacitación en un doble rol: como herramienta prioritaria para el abordaje
de las situaciones de cambio y como componente estructural del nuevo
paradigma productivo y organizacional.
El primer papel ha sido presentado en el punto anterior. El segundo, se
detecta en el análisis de los motivos de capacitación y en la relevancia que
se otorga al desarrollo personal y a la formación para un mejor desempeño
individual y colectivo.
Esta última ha dado origen a un plan a largo plazo basado en “Los Siete
Hábitos de las personas altamente eficientes” de Covey. La clave de esta
propuesta es entender que el cambio externo, en este caso el cambio
organizacional, solo es posible a partir del cambio de las personas y que
para que resulte eficaz se hace necesario “cambiar las percepciones o los
paradigmas”. Sobre esta concepción se está trabajando mediante talleres
para formar los futuros instructores que deben generar un “efecto cascada”
en la organización y en la familia de los trabajadores dado que el sujeto del
cambio es el individuo. (p.59)

13. 12
1.5.3 LOCALES
Gomez Mejía ( 2009) , realizo un estudio sobre “Plan de capacitación
para el Gobireno Regional de Piura” en la ciudad de Piura y concluye que la
evaluación del desempeño es considerado un medio para valorar a los
empleados, desarrollar sus competencias, reforzar su desempeño y distribuir
recompensas. Para la realización del proceso de gestión del desempeño
laboral es necesario, casi ineludiblemente, comenzar con una etapa
preparatoria que consiste en la creación de las condiciones para su ejecución
y sobre todo, el establecimiento de los compromisos de la dirección de la
organización en que se aplicará en cuanto a su disposición al cambio, dado
que significa una modificación en las formas de proceder. Por otra parte,
resulta necesario valorar el estadio de desarrollo de las premisas que deben
cumplirse a fin de garantizar que el procedimiento resulte viable en la
entidad. En este sentido, tomando en cuenta las premisas establecidas en la
norma cubana 3002:2007, los criterios que recoge la literatura especializada
y otras fuentes consultadas con respecto a las tendencias en los sistemas de
gestión, así como los resultados obtenidos en el marco de esta investigación,
se definen como premisas a valorar las siguientes:
 Compromiso de la dirección con el proceso.
 Definición de la estrategia organizacional y su derivación hasta el
nivel de cargos.
 Sistema de dirección organizacional con tendencia a la
participación.

14. 13
 Clima laboral con tendencia positiva.
 Orientación hacia la mejora.
 Tendencia a dar prioridad al capital humano en el sistema de
gestión organizacional.
 Definición de un sistema de gestión integrado de recursos
humanos.
 Competencia del personal que se desempeña directamente en el
sistema de gestión.
A los efectos de evaluar el estadio de las premisas se recomienda la
herramienta diseñada por Melo Crespo (2008) complementada por estudios
de clima laboral, y del grado de participación en las decisiones, en
actividades tales como la planificación estratégica y económica, entre otras,
de igual forma es conveniente en el marco de estas entrevistas
esencialmente en el caso de los directivos investigar si mantienen una actitud
abierta a reconsiderar decisiones y realizar modificaciones que implican
mejoría a los procesos, en cuanto a la prioridad puede resultar útil el análisis
de actas de consejos de dirección para determinar en qué medida se
analizan y toman decisiones con respecto a potenciar el capital humano, así
como los niveles de presupuesto asignados con respecto al total de la
organización objeto de análisis. Una vez realizada la evaluación de las
premisas, los resultados pueden conducir a: No aplicar el procedimiento;
Desarrollar acciones para cumplimentar las premisas y posteriormente
aplicar el procedimiento. (p.72)
Castillo Lalangui (2009) realizo un estudio sobre “Desempeño Laboral
y estrategias competitivas de RR.HH en una empresa de ingenieria” en la
ciudad de Piura y concluye que la evaluación del desempeño es considerada
como el proceso de juzgamiento periódico de la calidad del trabajo y

15. 14
potencial laboral de los integrantes de una Mype. Esto es un inventario del
patrimonio humano de la empresa. La gestión del desempeño, es un proceso
de mejoramiento continuo, en el cual pueden destacarse dos momentos
importantes; el primero, la formulación y el segundo, la implantación.
Una vez concluido el proyecto de sistema de gestión del desempeño resulta
conveniente su comunicación a todos los implicados internos y externos al
grupo, sobre todo la unidad organizativa a que pertenece.
Por último, es necesario realizar la prueba que consiste en la aplicación, en
condiciones reales, de la nueva forma de proceder, a fin de comprobar el
nivel de funcionamiento, a partir de su evaluación. En esta fase tiene el
objetivo de realizar el control de la gestión del desempeño, para ello, se hace
un análisis de los resultados obtenidos a partir de la implementación de las
etapas anteriores, en especial los resultados asociados al directivo. Dado
que el mismo participó y por tanto conoce los objetivos a lograr, las
actividades a desarrollar, las competencias que debe poseer, la situación del
resto de los factores que limitan su desempeño y la gestión realizada es
factible no sólo la evaluación sino también la auto evaluación sistemática por
éste. En síntesis, la evaluación contempla: Impacto en la organización, nivel
de cumplimiento de los objetivos individuales, impacto en los factores
inhibidores del desempeño, índice de disminución de la brecha en las
competencias, tendencia del clima y la satisfacción laboral, índice de
mejoramiento del desempeño. (p.47)
1.6 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.6.1 Objetivo general
Determinar si la Capacitación influye en el Desempeño Laboral de los
colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de
Piura, en el año 2013.

16. 15
1.6.2 Objetivos específicos
a) Identificar el nivel de Capacitación en los colaboradores de las Mypes
Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de Piura, en el año 2013.
b) Identificar el nivel del Desempeño Laboral de los colaboradores de las
Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de Piura, en el año
2013.
II. MARCO TEORICO
2.1. CAPACITACIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitación:
- Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- En función de las necesidades de la empresa,
- En un proceso estructurado con metas bien definidas.
2.1.2 TEORIAS DE CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE
Son varias las teorías que históricamente han influido sobre los diversos
enfoques de la capacitación, cada una de ellas dirigida a relevar diferentes
niveles o áreas de la organización. Se han hecho explícitos sus propósitos y
objetivos centrales, y puede decirse que han gozado, en su momento, de un
éxito relativo. Sin embargo, el desarrollo tecnológico y organizacional va
dejando atrás la vigencia de esas teorías, por lo que también puede decirse que

17. 16
cada teoría nueva es, en cierto modo, una adaptación de la anterior, intentando
así "acomodarse" a las nuevas circunstancias y exigencias.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos
en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de
trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las
funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la
forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de
la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de
capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. Los
campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran
en una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento
de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea
uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario
elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las
instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por
escrito.

18. 17
c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda
la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben
instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien
actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás
acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia.
Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los
máximos niveles de la organización.
El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino
sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones,
análisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe
planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las
actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento. (Acosta Contreras,
2007)
(Gonzales Fernandez, 2005) comenta que muchos empleados nuevos llegan con
una importante proporción del conocimiento, habilidades y capacidades
necesarias para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una capacitación
extensa antes de poder contribuir con la organización. Sin embargo, la mayoría
necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño
eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar. La razón
fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos,

19. 18
aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. A
medida que los empleados continúan con el puesto, la capacitación adicional les
da la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevos. Como
resultado, es posible que sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar
otros puestos en otras áreas o niveles más elevados.
Una acepción de Competencias designa a las capacidades de las organizaciones
que resultan estables para el negocio. Término colectivo. Competencia clave es
aquella poco común, valiosa para clientes, difícil de asimilar y arraigada al
contexto organizativo. No cualquier competencia es clave.
La segunda acepción, alude a capacidades individuales de las personas.
Relacionada con una capacidad superior, cuando podemos hacer algo mayor
que los demás. La que nos emparienta con los valores y modelos mentales, la
que lo liga a conocimientos y habilidades vinculadas con el trabajo, la que lo
relaciona con habilidades propias de tareas no rutinarias.
Importancia del concepto de competencias:
El concepto de competencia integra capacidades y recursos. Identificación de
capacidades colectivas que permiten sacar provecho de los recursos. La
empresa como cartera de competencias: Esto nos ayuda a pensar en las
organizaciones en función de su capacidad para operar sobre sus recursos, y así
poder definir la identidad que constituye el punto de apoyo de la estrategia.
Las capacidades individuales clave: Debe ir más allá de los puestos de trabajo,
pero la dinámica del mundo nos demuestra que el puesto de trabajo puede no
ser el mejor paraguas para agrupar habilidades. El aumento de competitividad
genera necesidad de cambio organizativo. Competencia como conjunto de
propiedades en permanente modificación que se actualiza en la capacidad de

20. 19
resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo con cierto margen
de incertidumbre y complejidad técnica.
Implicancias para Capacitación:
Capacitación y competencias individuales: Hay que encontrar la manera de
definir competencias individuales de tal manera que quede claro cuál es la
capacidad que nos interesa y cuál el ámbito específico en el que debería
manifestarse esa capacidad. Posibilita un cambio de foco: Del foco en el
aprendizaje para la tarea nos lleva al aprendizaje transferible; desarrollo de
habilidades no directamente vinculadas a una tarea en particular.
Capacitación y competencias organizacionales: Las competencias individuales
generan valor en tanto estén integradas a las competencias centrales de la
empresa. Se refuerzan mutuamente. En esto la capacitación podría ofrecer una
verdadera contribución. Identificación de competencias organizativas clave y
competencias individuales valiosas y el mantenimiento preventivo a través de
sistemas de generación, difusión y utilización de conocimiento en diferentes
áreas. Desplazamiento del foco: Del aprendizaje del individuo al aprendizaje de
la organización. De la enseñanza a la generación de condiciones. Del
aprendizaje adaptativo al aprendizaje generativo que permita revisar y modificar
la manera de trabajar.
Rol del departamento de Capacitación:
1.- Ayudar a la organización a gestionar sus competencias clave
2.- Ayudar a las personas a desarrollar habilidades que contribuyan a las
competencias de la organización.
3.- Ayudar a relacionar e integrar las capacidades individuales.
Adquiere rol protagónico en la promoción del aprendizaje organizacional,
con el cual podrá reconocer, mejorar, renovar y adquirir las competencias
clave que el negocio demanda.

21. 20
(Ginzberg, 2008) La capacitación consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización
y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del colaborador. El objetivo de un centro de educación en la empresa
(capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera: Para que
el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la
función de la capacitación que colabora aportando a la empresa un
personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que
desempeñe bien sus funciones habiendo previamente descubierto las
necesidades reales de la empresa. Por lo anterior, la capacitación es la
función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la
preparación y habilidad de los colaboradores.
Propósitos de la capacitación:
Los propósitos fundamentales de que persigue la capacitación, a saber:
1.- Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y
valores de la organización
El éxito de la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado
de sensibilización, concienciación, comprensión y modelaje que se haga
del código de valores corporativos. No existe un vehículo que
históricamente haya mostrado mejores resultados en este reglón que los
procesos educativos.
2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales
Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista
aplicadas a la vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio
de conducta, es indicador indisoluble de la efectividad en el aprendizaje.

22. 21
Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados
invariablemente mediante procesos educativos son requisito indispensable
y plataforma básica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la
permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propósito
constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.
3.- Elevar la calidad del desempeño
Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de
desempeño individual por la falta de conocimientos o habilidades, significa
haber detectado una de las más importantes prioridades de la
capacitación técnica humana o administrativa. Sin embargo, habrá de
tenerse presente que no todos los problemas de ineficiencia encontrarán
su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de
desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles
superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la
inhabilidad directa es indiscutible generadora de problemas de
desempeño.
Casos de actuación deficiente respecto de los estándares, pueden
presentarse igualmente en el personal de reciente ingreso a la empresa y
o al puesto, como en individuos con un periodo razonablemente largo en
el puesto.
5.- Identidad, capacitación y productividad
Este concepto fundamental se refiere a la relación que existe entre
la necesidad que tiene todo individuo de identificarse con el destino de su
empresa, el cual implica conocer su misión, metas, estrategias y objetivos,
de corto y mediano plazo así como los objetivos particulares o contribución

23. 22
individual que habrá de aportar a los propósitos generales de la
organización.
El prestigiado médico psiquiatra vienés Víctor Frankl, ha dejado
bien demostrado a través de su libro “El hombre en busca de sentido”, que
un motivador vital del ser humano se encuentra en el hecho que sus
actividades, incluyendo su labor profesional remunerada, tengan un claro
significado, es decir, que para el individuo no sea en nada desconocido el
“Para qué” de los esfuerzos que realiza en cada momento de sus vida.
Si bien aparecen con frecuencia, tales motivaciones no son
probablemente tan importantes y universales como la que podemos
llamar necesidad de transcendencia. Tal necesidad de trascendencia es
una de las necesidades básicas del hombre, arraigada con el hecho de su
autoconciencia en el hecho de que no está satisfecho con el papel de
criatura. Necesita sentirse creador, ser alguien que trasciende el papel
pasivo de ser creado. La capacitación habrá de cubrir este prerrequisito de
satisfacción y productividad laboral, para enfocarse en segunda instancia
al renglón de actitudes.
Cultura de capacitación:
La capacitación es un valor y se debe hacer un llamado de
atención: los valores generalmente los hemos entendido como algo
teórico, como algo medio abstracto y esto no es cierto, un valor es un
principio de acción. Muchos empresarios hablan de la capacitación, la
mencionan en discursos, la ponen en memoranda, pero muy pocos la
practican, la hacen una acción diaria, la convierten en un valor que debe
vivirse cotidianamente para tener una cultura de capacitación.

24. 23
Para crear en una empresa una verdadera cultura de capacitación
debe visualizarse esta función como:
a) “Una filosofía de trabajo”; la capacitación debe ser verdadera filosofía
de trabajo.
b) Debe basarse en necesidades reales, no inventadas ni artificiales, para
esto se requiere de un diagnóstico.
c) Debe tener tecnología avanzada, debemos avanzar para mejorar la
calidad de la capacitación.
d) Todos, sin excepción, deben estar involucrados en la capacitación, no
nada más el departamento responsable o la dirección de relaciones
industriales o de recursos humanos.
e) La capacitación debe ser permanente o continua, no debe ser por
periodos esporádicos, no debe estar de moda como
desafortunadamente muchas veces ha estado.
f) Debe sr para todos, este último aspecto es el que conecta con lo que
se decía antes; desgraciadamente la cobertura en materia de
capacitación es muy fragmentada y muy parcial, existe la tendencia de
dar capacitación solo a ejecutivos, nos olvidamos de los supervisores y
el nivel obrero está muy abandonado en esta materia a pesar de la
disposición legal. se insiste, si la dirección de una empresa no valora el
proceso de capacitación como una filosofía de trabajo esta va a quedar
empobrecida y no se logrará la mística necesaria.
Una cultura de capacitación bien arraigada en la organización será un elemento
fundamental para dar soporte a todo programa orientado a crear o fortalecer el
sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un leguaje

25. 24
común que facilite la comunicación, comprensión e integración entre
empresarios, directivos, empleados y trabajadores.
Debemos recordar que hasta ahora el grupo empresarial directivo y el resto de
los niveles de la organización han vivido como dos mundos distantes, debido
principalmente a la frustración generada por la existencia de prejuicios no
resueltos.
La creación, la difusión y el apoyo constante y congruente de una cultura
corporativa de capacitación, constituirá una plataforma invaluable y sólida para
unir como siempre debieron estar, estos sectores inseparables, que solo a través
de su interdependencia laboral y de propósitos podrán justificar su presencia en
el empresa y alcanzar de manera paralela y exitosas sus metas tanto de corto
como lago plazo. (Araque Perico y Rivera Castañeda, 2010)
Desarrollo de actitudes empresariales en la organización:
Los vientos de cambio referidos que distinguen nuestra época de cualquier otra
en la historia de la humanidad, llegan a las empresas dejando a su paso una
necesidad cada vez más clara de que se reduzcan las estructuras rígidas de la
organización a lo mínimo indispensable y como consecuencia, que el personal
que las integra, realice sus labores con mayor compromiso y eficacia.
Constantemente escuchamos a los altos empresarios y directivos cuestionarse al
porqué los miembros de su organización no entienden y viven su trabajo a partir
de una actitud más responsable y leal para con la organización y de un mayor
interés y compromiso con su propia labor, así como con el destino de la misma
organización.
Si bien estamos tocando un tema que pudiera ser motivo de un amplio estudio,
debemos hacer referencia a los elementos que durante años han demostrado su

26. 25
impacto de esa actitud positiva por parte de los miembros de una organización.
Encontramos en las Mypes la falta de identidad de personal que se relaciona
con el hecho de desconocer o no sentir suyos los valores, misión y cultura
organizacional:
a) ¿Qué es mi empresa?
b) ¿A qué se dedican?¿Cuáles son sus productos o servicios?
c) ¿Cuáles son los principios de acción?
d) ¿Cómo se producen los bienes y servicios que hace llegar al
consumidor?
e) ¿Cuáles son sus objetivos?
f) ¿De qué manera puedo contribuir con ellos?
g) ¿Qué problemas enfrenta la empresa para el logro de sus
metas?
h) ¿Cuál es su estructura organizacional?
i) ¿Qué puedo esperar de la empresa?
j) ¿Qué espera de mi la organización?, etc.
Entre estos cuestionamientos destacan aquellos elementos de fondo que
generalmente son olvidados, abandonados o soslayados por las organizaciones
sin darse cuenta de que esta indiferencia es generadora de serios problemas de
improductividad y desmotivación en la gente por ello la alta dirección de las
empresas, así como los integrantes de la función de relaciones industriales
deben plantearse la siguiente pregunta: ¿ Cómo podemos esperar o pedir a los
colaboradores de los diferentes niveles que actúen como verdaderos
empresarios “sintiendo a la empresa como propia” si no les proporcionamos los
elementos, condiciones, atmósfera y ejemplo que promueven la creación y
desarrollo de esa actitud comprometida?
La responsabilidad principal por crear esta mística y esta actitud de verdadero
empresario está en los altos niveles de las organizaciones. La creatividad e

27. 26
innovación si bien son un requisito indispensable para que las organizaciones
puedan mantenerse en un ambiente de competitividad, excelencia y renovación
ante el cambio, también requieren de una atmósfera de trabajo creada desde la
cúpula de las organizaciones, a través de la cual se genere un verdadero y
profundo interés en el personal porque su organización sea una empresa
ganadora. En toda empresa ganadora el ambiente laboral es de una alta
satisfacción y de un compromiso auténtico por parte de todo el personal. Crear
un ambiente ganador es sin duda uno de los mayores retos de los líderes de
empresa.
Siendo las estrategias educativas de las organizaciones el vehículo por
excelencia para cambiar y revitalizar actitudes y niveles de compromiso en el
personal, se habrá de buscar la solución a esta desintegración de propósitos o
situación a través de la capacitación humana impartida permanentemente a
todos los niveles de la empresa. En la medida que estos programas avancen y
se consoliden, los resultados organizacionales reflejaran su impacto, y el grado
creciente de compromiso se verá expresado en las iniciativas y niveles de
participación de los grupos humanos, para la solución de los problemas de la
organización, del entorno y de la comunidad en que participa, garantizando de
antemano un mejor aprovechamiento de los recursos invertidos y un resultado
final más efectivo.
Es en esta línea de pensamiento que cobra sentido el indisoluble
binomio capacitación – productividad, entendiendo que la capacitación es:
a) Una fuente de vitalidad.
b) Un factor de crecimiento.
c) Un signos d madurez.
d) Una filosofía de trabajo.
e) Una práctica que logra resultados.
f) Una función estratégica.

28. 27
g) El mejoramiento de la calidad de vida.
h) Un factor de diagnóstico.
i) Una política general de la empresa y un estado de ánimo.
j) El factor clave para la productividad.
k) Una inversión, no un gasto. (“Si el gasto es alto, el costo de la falta
de capacitación es superior”).
l) Un signo de nuestros tiempos.
Y para que la organización logre hacer de la capacitación un
proceso de múltiples beneficios, se precisa que el grupo de líderes
directivos participen en los eventos de desarrollo, los mismos que habrán
de ser diseñados con un alto sentido de creatividad e innovación en las
diferentes áreas como: finanzas, administración, recursos humanos,
mercadotecnia, negocios, calidad, comunicación, diseño, derecho, etc.,
para atraer su interés y alcanzar sus objetivos. (Iakobon, 2008)
2.2 DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral es el resultado productivo de una jornada de trabajo. La
propuesta de cambio se hace por medio de un ciclo para la acción del que se
parte de la obvia realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor
desempeño laboral.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor
parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de
otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. Existen tres tipos de evaluación para determinar el
desempeño laboral de los empleados: la auto evaluación, la co evaluación y la
hetero evaluación donde recomienda que estos tipos de evaluaciones sean
participativas pues de esta manera se involucra activamente a todos los actores

29. 28
de las instituciones u organizaciones empresariales ya que de alguna manera
implican toma de decisiones o cambios. Realmente afirma que la evaluación no
debe impedir el diálogo y la participación de las personas implicadas en el
proceso.
Por lo que, el nivel de desempeño de una persona está determinado, por el nivel
de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona está en
función de la motivación. La motivación es un factor importante. Si se aplica en el
ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un mejor
desempeño en su trabajo. Los administradores enfrentan un reto enorme:
motivar a los empleados para que produzcan los resultados con eficiencia,
calidad e innovación. Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar
respuesta a esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual un
administrador motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados
y desalentando los comportamientos no deseados. Los administradores deben
aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso.
Cuando un colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo
esperado y además hace esfuerzos extra, por lo que necesita que su superior se
lo haga notar, con un comentario, con una nota con una atención. (Nuttin, 2006)

30. 29
Fuente: Motivación: teoría, investigación y aplicaciones ( Herbert L.
Petri, 2007)
1. Partimos de la obvia realidad: baja motivación y desempeño laboral,
desconocimiento de las motivaciones adecuadas; ideas erróneas sobre
el trabajo, mente cerrada y poco creativa.
2. Conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y el por qué del
trabajo. El por qué el individuo se siente motivado hacia algo y no
hacía otra cosa en particular.
3. Cambio de actitud, búsqueda de conocimientos con los que se pueda
motivar hacia un mejor desempeño en el trabajo.
4. Desarrollo de hábitos de pensamientos y acciones. Desarrollo de
nuevos hábitos para mantener la motivación.
5. Estar dispuesto. Compromiso con la acción y practica de los hábitos
aprendidos.
6. Desempeño óptimo laboral, resultado útil obtenido.
2.2.1 TEORÍAS DEL DESEMPEÑO LABORAL
Tienen como fundamento central, a las Teorías de la Motivación
entre las que se tienen:
2.2.1.1TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
La teoría de jerarquía de las necesidades del hombre, propuesta
por Maslow, parte del supuesto que el hombre actúa por necesidades, por

31. 30
lo cual nuestro objetivo es mostrar la importancia de esta teoría en el
desempeño laboral, y que se relaciona de manera trascendental con el
comportamiento organizacional.
Maslow (1943) elaboró una Teoría de la Motivación basada en el concepto
de Jerarquía de Necesidades que influye en el comportamiento. Maslow
concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas
necesidades crecen durante la vida. A medida que el hombre satisface sus
necesidades básicas, surgen otras más elevadas que impulsan su
comportamiento. Maslow creía que las necesidades humanas actuaban
como factores importantes determinando la conducta, y propuso la
ordenación de las categorías de las necesidades según la primacía en que
éstas son satisfechas de tal manera que los esfuerzos del individuo se
dirijan hacia el nivel más bajo de necesidades que no ha satisfecho.
Maslow contempla a la motivación humana en términos de una
jerarquía de cinco necesidades que las clasifica a su vez en necesidades
de orden inferior y necesidades de orden superior.
Entre las necesidades de Orden Inferior se encuentran.
• Fisiológicas: Son necesidades de primer nivel, por tanto las primeras
que deben ser satisfechas a fin de que haya motivación para realizar
cualquier actividad. Mientras un sujeto tenga hambre o tenga sed, es obvio
que todo su comportamiento se dirigirá a conseguir alimento o bebida.
Mientras perduren estas necesidades todas las demás actividades
serán poco importantes y no se le podrá pedir que desarrolle conductas
orientadas hacia una tarea intelectual o de búsqueda de realización propia

32. 31
o de otros involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. y se
refieren a la supervivencia.
• Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación física
frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad en cuanto a
su estabilidad laboral, conservación de su empleo, ausencia de dolor,
comodidad, etc. Están situadas en el segundo nivel de la pirámide de
necesidades.
Entre las necesidades de Orden Superior se encuentran:
• Sociales o de amor de pertenencia: Estas necesidades
corresponden a lo que se llama necesidad de afiliación El hombre tiene la
necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente, de
sentirse uno mismo requerido. Están relacionadas con los contactos
sociales, afiliarse a grupos y tener conocidos y amigos cercanos,
organizaciones, afecto, aceptación social, recibir cariño, amor, etc. Son las
necesidades de relaciones humanas.
• Estima: Comprende la autoestima y la estima de los demás. Es
necesario recibir reconocimiento de los demás, de generar sentimientos
de prestigio de confianza en sí mismo, lo cual se proyecta al medio en que
interactúa. La búsqueda de estima y el desarrollo de un concepto positivo
de sí mismo dependen completamente de la satisfacción de las
necesidades de afecto y pertenencia. El desarrollo de unas relaciones
interpersonales satisfactorias para el sujeto puede evitar problemas de
salud mental. Su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, la
autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto,
prestigio, admiración, poder, reconocimiento, reputación, posición social,
etc. La satisfacción de la necesidad de estima conduce a la autoconfianza,

33. 32
a la valía, fuerza, capacidad y suficiencia, sentirse útil y necesario en el
mundo.
• Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial
de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. El
llegar a ser todo lo que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo
humano inculcado por la cultura del éxito y competitividad y por ende de
prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la
cultura de derrota. Sólo después de satisfacer las otras necesidades, el
ser humano queda libre para satisfacer el impulso de desarrollar toda su
potencialidad. Se le denominan también necesidades de crecimiento,
incluyen la realización, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo.
Esta teoría sostiene que la persona está en permanente estado de
motivación, y que a medida que se satisface un deseo, surge otro en su
lugar. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa
para la administración de recursos humanos un valioso modelo del
comportamiento de las personas, basado en la carencia (o falta de
satisfacción de una necesidad específica) y complacencia que lo lleva al
individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una vez que sea
cubierta disminuirá su importancia y se activará el siguiente nivel superior.
En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes
de que emerja la siguiente. En las sociedades modernas muchos
trabajadores ya han satisfecho sus necesidades de orden inferior y están
motivados por necesidades psicológicas de orden superior. Sin embargo
esto sucederá en países altamente desarrollados, pero en países como el
nuestro aún existe mucha gente que trabaja para satisfacer necesidades
primarias.
2.2.1.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE MCCLELLAND

34. 33
Para McClelland, Atkinson, Clark y Lowell (1953), la base de la
motivación no está en un impulso, sino en el reestablecimiento de un
cambio en la situación afectiva actual. No es la satisfacción de una
necesidad biológica lo que determina nuestro comportamiento inicial,
porque dicha satisfacción no es suficiente como activador del
comportamiento. Lo que da dirección a la conducta es la búsqueda de la
confirmación de si se ha dado o no un cambio efectivo. En cuanto se inicia
dicha conducta, se establece una secuencia conductual que implica ir
hacia o alejarse de una situación.
Ahora bien, todas las tendencias de evitación y acercamiento son
aprendidas. El sujeto aprende a acercarse cuando determinada clave
desencadena una anticipación de que se dará un efecto positivo en la
situación anunciada por la clave y lo contrario sucede en la evitación. Lo
importante de esta teoría, respecto a las necesidades sociales, es que
concede un lugar fundamental a las relaciones con otros, y de allí que sus
autores desarrollen un sistema de medición de las necesidades de logro y
afiliación, necesidades que, dependen para su satisfacción del contacto
con otros y, según McClelland, de los estímulos recibidos en edad
temprana.
McClelland sostiene que la motivación es el resultado de una
asociación afectiva que se manifiesta como conducta intencionista,
determinada por la vinculación previa de señales, el placer y el dolor,
asegura que las motivaciones sociales son las asociaciones de
pensamiento, matizados afectivamente alrededor de metas sociales
relevantes, lo que repercute directamente en la actuación del individuo y
en las acciones derivadas de esa conducta. McClelland, señala que

35. 34
existen tres variantes, las cuales denomina: motivación al logro,
motivación al poder y motivación a la afiliación, en tal sentido, depende del
tipo de motivación que guíe la conducta del sujeto y su fuerza, indicaría en
un momento determinado su rendimiento en una organización, y que
podría ser medido a través de evaluación de desempeño.
David McClelland, Atkinson, Clark y Lowell (1953), centraron sus
investigaciones en determinar los tipos de motivadores y la relación de
ésta con el término necesidad, entre las variables necesidades humanas
existen tres categorías que se refieren a la vida social del hombre. La
existencia de esas tres necesidades es capaz de explicar un amplio sector
del comportamiento social de las personas.
Entre los motivos más significativos identificados por esta teoría están:
Necesidad de logro:
El motivo de logro es el impulso de superación en relación a un
criterio de excelencia establecido. David McClelland y John Atkinson,
quienes han estudiado la naturaleza del motivo de logro durante las
últimas cuatro décadas definen la necesidad de logro como “El éxito en la
competición con un criterio de excelencia” (McClelland, Atkinson, Clark y
Lowell, 1953).
Es un interés por la excelencia y el éxito. Para algunas personas
existen metas lo suficientemente valiosas para que desarrollen
comportamientos que les permiten sobresalir en lo que se han propuesto.
Esta necesidad de logro, tan valorada en nuestra sociedad occidental, se
manifiesta de diferentes maneras en las distintas etapas de la vida de una
persona: en la competencia deportiva, académica, etc., en fin, en el valor
que se atribuye a toda persona que alcanza el éxito (Bourne y Ekstrand,
1973).

36. 35
Evidenciado a través del comportamiento que se caracteriza por la
búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar, innovar,
hacer o crear algo excepcional, con la finalidad de obtener cierto nivel de
excelencia, de aventajar a los demás. No obstante, sólo se produce un
comportamiento orientado al logro cuando existe un grado medio de
dificultad o de probabilidad de obtener éxito en lo que se emprende.
Necesidad de afiliación:
En un principio se definía el motivo de afiliación como “el
establecimiento, mantenimiento o recuperación de una relación afectiva
con otra persona o personas” (Atkinson, otros, 1954)
Hoy surge una distinta conceptualización que incluye los aspecto
positivos (la necesidad de estar en relaciones cálidas, íntimas y positivas)
como los aspecto negativos (la necesidad ansiosa de establecer,
mantener y recuperar la relaciones interpersonales). Es el interés por
mantener o establecer relaciones interpersonales cálidas. Tendencia de
los seres humanos de asociarse con otros, a buscar contacto social
esporádico o permanente, y a formar grupos, en la actualidad se le conoce
como necesidad de afiliación. La necesidad de afiliación se expresa
mediante comportamientos tales como la búsqueda de amistades, el
desarrollo del trabajo en grupo, mantener y restaurar relaciones
interpersonales, evitar molestar a otros y la búsqueda de aprobación de
los demás.
Necesidad de poder:

37. 36
El motivo de poder se define como el deseo de hacer que el mundo
material y social se ajuste a la imagen o plan de uno (Winter y Stewart,
2002).
Winter (2002) ofreció la siguiente definición formal del motivo de
poder: la necesidad de tener “impacto, control o influencia sobre otra
persona, grupo o el mundo en general”. El impacto permite iniciar y
establecer el poder, el control ayuda a mantener el poder y la influencia
permite extender o recuperar el poder. Estos aspectos del poder muchas
veces giran alrededor de necesidades de dominancia, reputación, status y
posición.
Se manifiesta mediante los deseos o las acciones que buscan
ejercer un dominio, una autoridad, control o influencia, no sólo sobre otras
personas o grupos, sino también sobre los diversos medios que permiten
adquirir o mantener el control, es decir, obtener el poder.
MODELOS DE DESEMPEÑO LABORAL
1. Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que
sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de
salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este
sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados
para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En casi
todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que
los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes
necesidades, también difieren en términos de actitudes, personalidad
y otras importantes variables individuales.

38. 37
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas
o resultados son proporcionales a los insumos invertidos. José
Rodríguez (2001); manifiesta que en el sistema de recompensa se
deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes formas
para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de
trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar
los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las
diferencias entre los empleados, para poder individualizar las
recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades
diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser
inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se
aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas
que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía,
establecimiento de metas y en la toma de decisiones.
2. Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo
complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la
mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las
personas. Para el individuo que está en desventaja económica,
significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado,
significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede
suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor
productividad y satisfacción en el trabajo.
Se le considera como un reforzador universal, probablemente
uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se
pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular
previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero.

39. 38
La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin
valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener
cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en
el trabajo. (Furnham, 2004)
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL
¿Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones?:
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Se promueve la comunicación a toda la organización.
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
¿Cómo beneficia la capacitación al personal?:
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual. (Toro Alvarez, 2002)

40. 39
III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 HIPÓTESIS
3.1.1 Hipótesis general
La Capacitación influye significativamente en el Desempeño Laboral de los
colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de Piura,
en el año 2013.
3.1.2 Hipótesis específicas
a) El nivel de Capacitación en los colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro
chiflerías de la ciudad de Piura, en el año 2013; es bajo.
b) El Desempeño Laboral en los colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro
chiflerías de la ciudad de Piura, en el año 2013, es bajo.
c) La Capacitación no influye significativamente en el Desempeño Laboral de los
colaboradores de las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de
Piura, en el año 2013.
3.2 Variables:
3.2.1 Definición conceptual
LA CAPACITACIÓN
La capacitación significa la adquisición de conocimientos, principalmente
de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad
planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia
un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que
se le da al personal de todos los niveles jerárquicos con el objeto de que son los
conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.

41. 40
DESEMPEÑO LABORAL
Wayne, (2005) El Desempeño laboral, se define como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
El desempeño laboral de los empleados de una organización tienen que ver con
los conocimientos, destrezas, motivación, liderazgo, sentido de pertenencia y el
reconocimiento sobre del trabajo realizado que permita contribuir con las metas
empresariales. Asimismo la empresa por su parte, debe garantizar buenas
condiciones de trabajo, donde las personas puedan ser medidas respecto a su
desempeño laboral y saber cuándo aplicar los correctivos adecuados.
3.2.2 Definición operacional
3.3 Metodología
3.3.1 Tipo de estudio
El tipo que se utilizo en la investigación fue cuantitativo, ya que permitió el
estudio de la asociación o relación entre variables cuantificadas, determinando la
generalización y objetivación de los resultados a través de una muestra para
hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede. Tras el
estudio de la asociación o correlación se procuro, a su vez, hacer una inferencia
causal que explique por qué las cosas suceden o no de una forma determinada.
La investigación Cuantitativa partió de la realidad, y a la vez se establecieron
hipótesis y procedimientos de investigación antes de llevar a cabo el estudio. Se
establecieron predicciones sobre los procesos observados, y las causas de los
fenómenos, manteniéndose los factores contextuales que interfirieron en la
recopilación de datos minimizados los posibles errores.

42. 41
3.3.2 Definición operacional
3.4 Población y muestra
Población
La población como conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen
algunas características comunes observables en un lugar y en un momento
determinado de la investigación estuvo conformada por un total de 375
colaboradores que laboran dentro de las 25 Mypes manufactureras rubro
chiflerías que se encuentran ubicadas en la ciudad de Piura, exactamente en el
cercado de Piura e interior del Mercado modelo. Según la Municipalidad
Provincial de Piura (2013)
Muestra
Después de haber establecido la población, calculamos la muestra en base a la
formula, arrojando un resultado de 189 colaboradores a encuestar de las Mypes
Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad de Piura.
Se conoce la conociendo la población total de 375 colaboradores, 96% de
confiabilidad, un y un error de 0.05.

43. 42
3.5 Método de investigación
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas que se manejaron en la investigación fueron:
 Encuesta – Cuestionario
Una de las técnicas que se aplico es la encuesta es un método más
utilizado en la investigación porque permite obtener amplia información
de fuentes primarias.
En la encuesta el investigador buscó recaudar datos de información por
medio de un cuestionario prediseñado, que no modifica el entorno ni
controla el proceso. Los datos se obtuvieron a partir de realizar un
conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa de las Mypes Manufactureras rubro chiflerías de la ciudad
de Piura, con el fin de conocer estados de opinión, características o
hechos específicos sobre capacitación y desempeño laboral. Se
seleccionó las preguntas más convenientes, de acuerdo con la
naturaleza de la investigación.
La encuesta se realiza en función de un cuestionario, siendo éste por
tanto, el documento básico para obtener la información en la gran
mayoría de las investigaciones. El cuestionario es un documento
formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de
forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de
acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus
respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa. El
cuestionario se elaboró con preguntas cerradas, preguntas en las que
sólo se permite contestar mediante una serie cerrada de alternativas, su
cuantificación es fácil.

44. 43
 Observación– Cámara fotográfica
También para la recolección de datos se utilizó la observación
como actividad que detecta y asimila la información de un hecho, o el
registro de los datos utilizando los sentidos como instrumentos
principales. El término también puede referirse a cualquier dato recogido
durante esta actividad.
La técnica de observación es una técnica de investigación que
consistió en observar personas, hechos, casos, acciones, situaciones,
etc., con el fin de obtener determinada información necesaria para una
investigación.
Fue utilizada por el investigador de forma natural, acudiendo a las
Mypes Manufactureras ubicadas en el Mercado modelo de la ciudad de
Piura y paseándose por la zona del local, a los colaboradores ejecutando
su actividad, etc.
3.7 Métodos de análisis de datos:
En la presente investigación se utilizaron diversos procedimientos que se
ejecutaron en cada etapa de recolección de datos; estos incluyeron:
Fuentes: la información fue proporcionada por los colaboradores que
laboran en las Mypes del sector Manufacturero rubro chiflerías, que sin
ningún inconveniente mostraron su experiencia y conocimientos que
poseían.
Posesión: Las fuentes que nos proporcionaron datos se encuentran
ubicadas en las Mypes Manufactureras Mercado modelo de la ciudad de
Piura.
Medios: los datos fueron recogidos a través de dos medios; la encuesta
aplicada alos colaboradores y la observación del investigador.

45. 44
IV. CALENDARIO DE EJECUCIÓN DE TAREAS
I. CALENDARIO DE EJECUCIÓN DE TAREAS
Año
Actividades Mes
Feb
Mar.
Abr.
May.
Jun.
Jul.
Realización de proyecto de
investigación (Propuesta
Primera Aprox.)
Concreción de metodología y
análisis bibliográfico.
Adquisición y preparación de
datos.
Análisis de datos – ejecución
de gráficos, mapas y tablas
(Redacción de primera
presentación).
Culminación de primera
versión de la tesina.
Revisión de la tesina por el
director
Elaboración de la versión
definitiva por el alumno

46. 45
V. PRESUPUESTOS
BIBLIOGRFÍA
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LINKOGRAFÍA
ANEXOS

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MATRIZ DE CONSISTENCIA