Monografía sobre el libro "La empresa magnética" de Enrique Mariscal.

1. La Empresa Magnética
La Atracción de la Excelencia
Autor: Nicolás Boer

2. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo, se buscó relacionar lo tratado en el libro “La empresa
Magnética” de Enrique Mariscal, con los puntos de vista de diferentes autores.
Se sintetizan los temas tratados en el libro, en los siguientes generales:
La Cultura organizacional
El liderazgo
La motivación
La comunicación
Se dividió la monografía en dos partes, en la primera se describe con palabras del autor
lo que es la Empresa magnética, analizando los cuatro temas generales. Y en la segunda,
se definen según otros autores dichos temas.
Los pilares de la teoría que desarrolla Mariscal son:
Identidad: lograr la identidad de los integrantes con los objetivos, metas, nombre y
desarrollo de la organización.
Integración: integrar los aportes e interacciones tanto individuales como grupales
fortaleciendo sus acciones y pensamiento.
Innovación: dar lugar a lo nuevo, aceptando iniciativas y propuestas de cambio.
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3. La empresa Magnética
La forma en que se desenvuelven las organizaciones, puede determinar su porvenir.
Del modo cómo resuelvan sus problemas, traten a su personal y se relacionen con el
entorno resultarán entidades atractivas o expulsoras.
Se trata de atraer, no de expulsar. La atracción no es un punto final de llegada. Es
una actitud. Es la mejor forma de una empresa, es un indicador visible de la calidad; no
una moda o un gesto ordinario, propagandístico y fugaz.
La empresa Magnética es inclusiva, no exclusiva. No invierte meramente en
publicidad externa para lograr un monopolio de reputación. Atrae con respaldo; con
respuestas adecuadas para cada situación. No con promesas vacías. Los directorios
deben conocer, sostener y alentar esta visión generadora de riqueza, o bien tener la
dignidad de renunciar cuando son incapaces de mantener a la empresa vigente en
atracción.
Estimula la autonomía de clientes y empleados, proveedores y público, impactados
por su protagonismo excelente. Reencanta diariamente su propia rutina con dosis de
creatividad aplicada de instante en instante. Es osada en el negocio, motiva con estilo.
No necesita hacer espionaje industrial para imaginar, inventar e innovar. Invierte en el
negocio más fino de la vida: servir con inteligencia.
Da respuestas creativas con lo que tiene, no con explicaciones de impotencia por lo
que les falta. Este protagonismo excelente radica en una nueva mentalidad: lúcida,
integradora, creativa. La nueva conducción tendrá que hacerse amiga de la
incertidumbre sin enloquecer, moverse sin agitarse.
La empresa magnética es una IDEA-FUERZA, una voluntad en movimiento, que
atrae, abre fronteras. Aprende a convivir con lo distinto y así crece. Trabaja con, no
frente al otro, esta es la característica que vincula el organismo magnético. Con hombres
integrados lograremos equipos integrados, con empresas y mercados continentales
solidarios.
La empresa magnética no es perfecta, es Total. Totalidad implica asumir y responder
a las fallas no cristalizarse en el éxito, en el ideal.
El que atrae expulsa la inercia, el que expulsa atrae la muerte.
Uno de los objetivos de la evolución empresaria es el reconocimiento de la intención
subjetiva que anima el negocio. La visión es magnética. Atraemos lo que pensamos.
Es enorme la rentabilidad que se malogra en las organizaciones por los pésimos
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4. vínculos humanos de producción; especialmente en aquellas que se definen como
empresas pensadas solamente para ganar dinero. Llamamos lo que mentalizamos
diariamente. El magnetismo de individuos, grupos y organizaciones está regido por la
ley de atracción-repulsión. Las empresas magnéticas tienen saldo productivo, expulsan
el daño laboral. Ganan porque hacen ganar.
La empresa magnética propone clarificar el marco teórico de la organización, su
credo o metafísica, para imprimir a sus acciones el poder de una visión integradora. Es
una conciencia ampliada, una actitud atenta de la vida que se afirma en una ética de la
calidad.
Participar no implica compromiso.
Compromiso no es lo mismo que participar.
Compromiso es inclusión total, una integración de interés de riesgo. Una motivación
asumida en dirección a una iniciativa que reclama consagración. El alto nivel de
dirección es el único que puede motivar a los trabajadores con su compromiso diario. La
autoridad surge de ese liderazgo, y debidamente delegada, logra de los seguidores una
conducta afín, coherente.
Creatividad para nuevos negocios
De la crisis se sale: fortalecido o sumergido. La ley del cambio opera sin causas, es
universal. La crisis anuncia un desequilibrio que busca un nuevo punto de armonía; es
necesario continuar, pero no de la misma manera. Se trata de crecer, de aprender, de
refundar la empresa, no de refundirse en la mera continuidad sin horizonte. No es lo
mismo astucia que creatividad. La mera “viveza” no tiene largo alcance, es de visión
miope. Se agota en una mera sobreadaptación, sin horizonte alguno. La creatividad es
una actitud amplia, flexible, positiva e inteligente, capaz de dar respuestas integradas y
promisorias. La creatividad afirma las fuerzas más elevadas del hombre, generadoras
del bienestar solidario y posibilitadores de los caminos de autorrealización humana.
La empresa magnética responde creativamente a múltiples necesidades: de la
sociedad, de la empresa, del mercado, del cliente interno y externo, de la metodología
de la atracción.
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5. El poder de una Idea-Fuerza
La empresa magnética es una convicción asumida, capaz de inspirar a cualquier
organización o grupo humano a evaluar su actividad productiva y comercial, o sus
relaciones interpersonales en términos de atracción-expulsión. Es una nueva mentalidad.
La visión creativa desmitifica la solemnidad de las posiciones, descalifica el síntoma,
reubica a la memoria en un presente pleno de posibilidades: crea las condiciones de un
futuro digno, donde todos ganamos. De nuestra capacidad inteligente de cambio se
beneficiarán, a no dudar, nuestras organizaciones. El desarrollo de las empresas implica
hoy día un clima de creatividad institucionalizada como respuesta a los cambios del
contexto interno y externo, un poder de innovación aplicada a los hechos; no propuestas
imaginadas o meramente conversadas.
Superar los esquemas taylorianos y post-taylorianos que, por pensar solamente en
términos de resultados concretos e inmediatos, olvida la fuerza de la motivación de los
hombres comprometidos con una tarea que sienten digna. Esta conducción lleva
necesariamente el fracaso en el interior de sus cabezas. Si una empresa está conducida
por burócratas, expulsará todo pensamiento de iniciativa y proyecto.
Si un hombre, o una empresa, no vive de acuerdo con lo que sabe, si no aplica
prácticamente los conocimientos que verbaliza, interfiere por inoperancia la afluencia
de la luz creativa: reciben y no dan, aceptan y no comparte, acumulan y no distribuyen.
El pensamiento-fuerza de la empresa magnética potencia la capacidad inmunológica
del organismo empresario. Imaginar hace que suceda.
El mundo está en transformación profundísima y una empresa vive a la altura de su
tiempo o queda en el camino. Lo peor que le puede pasar a un hombre, empresa o país
no es morir, sino vivir muerto. Se trata de hacer.
La empresa en la que uno trabaja es la empresa que trabaja en uno.
La empresa magnética como idea-fuerza, abre el marco orientador de referencia,
propone un modelo simple, de altísima aplicación a la resolución creativa de los
conflictos que nos acosan día tras día, en nuestras organizaciones o lugares de trabajo.
Creatividad es excelencia; es aprovechar al ciento por ciento los recursos al alcance
de nuestras manos; no es pedir más técnicas, más tecnología o capital.
Se trata de poner inteligencia en todos los movimientos:
No hablar de motivación, MOTIVAR;
No recomendar comunicación, COMUNICARNOS;
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6. No dar clases de persuasión, ENTUSIASMAR;
La única llave que no se oxida es la que se usa.
Líder Magnético
Pocos alcanzamos a percibir la autoridad que acompaña nuestros movimientos en la
vida y por lo tanto no solemos tomar responsabilidad por el conjunto de influencias
sociales, positivas o negativas, que activamos en cada acción individual o grupal. Perder
este poder natural, no asumirlo, nos hace perder oportunidades magníficas de triunfo y
de superación.
Ser líder no es ser el único, no significa ser el mejor, sino alguien que promueve lo
más valioso que tienen en sí tanto las personas de una empresa como aquellas de su
entorno social más amplio y las propias de su convivencia familiar. Promueve en cada
uno de los que trata las condiciones para que surja la propia originalidad.
El líder merecedor de la empresa magnética sabe que las organizaciones tienen a los
consultores que se merecen por su nivel de conciencia; ha comprendido que la primera
misión y visión del CEO es comunicarse consigo mismo y satisfacer así los
requerimientos de su propio cliente interno: el alma.
Su luz e intuición transformarán, entonces, de inmediato, la vocación de poder en el
poder de la vocación. El samurái gana por presencia y convicción. Su nuevo nombre es
el “servicio”.
El abuso del dinero y del mando.
El cáncer es antieconómico porque mata las bases biológicas de su propia
sustentación. Economía significa etimológicamente “casa ordenada”. El dinero no es
otra cosa que energía: si fluye, genera producción, estimula, promueve, como la sangre
vivifica ordenadamente todo el sistema. Si la energía se encapsula en algún punto del
organismo y deja de circular, genera daño, no vida; bloquea, detiene. Si en el tejido
social el dinero queda detenido en las manos de la usura, mata todo principio de orden
en la casa, genera anti-economía, desorden. El usurero muere de cáncer, muere por
acumulación energética, por crecimiento vertical aislado, por falta de sustentación, por
paralización.
El viejo principio historicista recomienda que para comprender la naturaleza de algo
hay que estudiar su nacimiento. Por eso, es fundamental volver a las fuentes tantas
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7. veces como sea necesario.
Usted comienza a atraer cuando abre su corazón y su mente a lo distinto. La mente
produce efectos hasta en una simple partícula, todo está relacionado. Un cambio de
actitud es un pequeño movimiento que produce grandes diferencias. Un prejuicio,
limita, deforma, cierra, excluye; expulsa.
Una amplitud perceptiva gana sensibilidad, asombro, capacidad de observación de lo
simple. La baja energía de producción no hace visible el pensamiento organizador del
grupo productivo. Si se intensifica la motivación y la integración entre el personal surge
visible la corriente magnética.
EL PODER EMPRESARIO
NO ESTÁ EN
ESTÁ EN
TODO LO QUE NO SE DA, SE PIERDE
Las glorias pasadas, los cargos, el
Personas fortalecidas, actividades mando obeso, el estrés, el sufrimiento
solidarias, motivaciones de crear, inútil, la dependencia, el miedo, la
trabajo en equipo, creatividad. seguridad, el control, la cantidad, la
tecnología ideal, el dinero en caja, la
ENERGÍA DE: corrupción, el espionaje industrial, el
negocio fácil, la ostentación.
Una idea-fuerza, una idea-simple,
la resolución creativa de los
conflictos, la comunicación, la
integración, las alternativas, la
autoironía, la metáfora, la
capacitación, la cooperación, la
autonomía, amor por la tarea,
excelencia, encuentro, humor,
compromiso, competitividad vertical
servicio.
EMPRESA MAGNÉTICA EMPRESA MUERTA
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8. Factores de Expulsión:
Si no se contempla un continuo desarrollo de las comunicaciones y de los vínculos
integradores, en todos los sectores, no pueden obtenerse interrelaciones de calidad,
capaces de optimizar rendimientos productivos en un clima humano de confianza y
apoyo recíproco.
Mobbing: el acoso moral en el lugar de trabajo es una modalidad de violencia social
que se arraiga en las organizaciones por la acción de jefes o de colegas ignorantes
que fomentan culturas de maltrato entre los clientes internos.
No todo es fútbol en la vida. La manía triunfalista en las organizaciones es infantil,
caprichosa y de reducido alcance. Lo principal es lograr la actitud excelente en todo
el juego, no conseguir el resultado numérico a cualquier precio.
Hablar de lo que duele. Es fundamental que todos alcancen a focalizar con claridad
y convicción que las personas son, primero, seres humanos y, después, recursos que
tienen números y legajos. El tratamiento directo de los problemas que los agentes
sienten como sufrimiento inútil genera, de inmediato, un despertar grupal.
El sufrimiento inútil en el trabajo. Aprender a vivir en la incertidumbre sin
enloquecer ni sufrir es uno de los desafíos más complicados. Estos males aparecen
en situaciones que se toman como “normales”. Por miedo a sufrir más en el futuro
nos agobiamos en el presente y pagamos al contado un dolor que solamente existe
en nuestra imaginación.
Donde hay obesidad del yo, hay desnutrición colectiva. Un conjunto famélico de
poder de decisión sostiene al jefe, con problemas metabólicos crónicos.
Subordinados y colegas son vistos sin cabezas ni manos, sólo el obeso piensa y
actúa.
El miedo es el máximo despilfarro de energía, porque todas las fuerzas se destinan
a la defensa de la posición alcanzada.
La mayor transformación que se perfila será la revolución de los clientes, que dirán
no al maltrato, a la publicidad mentirosa, al producto de calidad inexistente. Las
empresas y las personas que están detrás del dinero, y eso es todo, una vez que lo
consiguen no tienen nada; los negocios y el desarrollo del potencial humano,
interno y externo, son una misma cosa. Ahí radica el secreto de la empresa
magnética.
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9. Factores de Atracción
Corresponde a una empresa que quiere vivir en términos de atracción, crear las
condiciones adecuadas para que todos los recursos humanos encuentren, dentro de
la organización, inteligentes y apropiados procesos de evolución laboral y
profesional.
Descubrir la propia tarea y ubicarse en ella creativamente es algo
extraordinariamente magnético.
La actitud creativa termina con los lamentos y las excusas. Es calidad de
percepción, acción inteligente que nos permite superar los conflictos con la riqueza
de alternativas que nos ofrece cada situación.
La empresa es magnética cuando devuelve precisiones, tanto en las comunicaciones
internas como externas. Nada más desfavorable y falto de magnetismo que la
palabra sobrante. El nuevo líder tiene que estudiar su lenguaje para que éste
responda a las inquietudes de sus oyentes. Todo lo dicho fuera de este criterio se
transformará en palabra inútil.
La resolución creativa de los conflictos. Si uno se preocupa por los conflictos y no
se ocupa de resolverlos, los hechos decidirán. Los conflictos se presentan bajo una
doble lectura: riesgo de pérdida, por miedo al cambio, u oportunidad de
crecimiento. El conflicto no es una fatalidad, es la visita del límite.
Construir puentes. Es acercar voluntades de desarrollo social. Aunque los aportes
sean diferentes todo lo que se eleva converge hacia la unidad de los grandes
valores, siempre excelentes en sí mismo. En las tradiciones galesas se exige
terminantemente en un aforismo: “Quien sea jefe, que sea puente”.
Con lo que resta. A veces la tarea del artista es averiguar cuánta música puede hacer
con lo que resta. No enfocarse en lo que falta, sino enfocarse en lo que se tiene.
Aprender a Aprender. La empresa debe tener un espacio adecuado de resolución
alternativa de las disputas, donde el gerente-mediador se constituya como una
nueva figura empresarial, comprometida con el desarrollo total de la organización,
donde el conflicto es asumido como una oportunidad de crecimiento de todos los
protagonistas involucrados. Este gerente opera como un tercero neutral en el
enfrentamiento de posiciones, y ayuda a las partes a encontrarse con sus intereses
reales y no con las argumentaciones cristalizadas que obnubilas la posibilidad real y
cercana de un proyecto nuevo de crecimiento recíproco.
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10. La Cultura organizacional
Cultura:
“Conjunto de valores, costumbre y mitos que comparte el grupo humano
en la organización y que la distingue de otras”
Pedro Dobrée
“Sistema de significados e ideas que comparte los integrantes de una
organización y que determina en una buena medida cómo se comportan”.
Robbins & Coulter.
“La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en
el clima existente en la organización.
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de
la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros”.
Chiavenato
Como dicen Robbins y Coulter, en su libro “Administración”, la Cultura de una
organización es de especial importancia, ya que define lo que se puede hacer y lo que
no. Y estas limitaciones son raramente explicitas, pero están ahí y todos los integrantes
de la organización aprenden rápidamente cuales son.
Con total concordancia a esto, está el experimento realizado por Harry Frederick
Harlow (1965): Los 5 monos, la escalera y las bananas.
Se hizo un experimento en que se colocaron 5 monos dentro de una jaula, en que tenían
comida normal tipo pellets y zanahorias, en el nivel del piso. Al poco tiempo se agregó
una angosta escalera en la que podía subir solo un mono y que conducía a una exquisita
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11. canasta con bananas maduras. Como era muy angosta solo podía subir un mono, vale
decir cuando uno subía los otros cuatro permanecían en el piso.
Como es dable suponer un mono, probablemente el más rápido de ellos, subió
a la escalera en busca de las bananas maduras, quizás sin darse cuenta que en el mismo
momento en que subía a la escalera, los otro cuatro que quedaban en el piso recibían el
impacto de un manguerazo de agua a presión.
Lo anterior se repitió cada vez que un mono se subía a la escalera.
Rápidamente los monos relacionaron los hechos y por lo tanto cada vez que un mono
intentaba subir a la escalera los otro cuatro que quedaban en tierra le daban una paliza
que inmediatamente lo desincentivaba a subir a la escalera a buscar las bananas
maduras. Así entonces los 5 monos desarrollaron un padrón de conducta en que sus
desplazamientos eran solo horizontales, y ninguno subía a la escalera en busca de
bananas, y se alimentaban exclusivamente en base a los pellets y zanahorias que se
encontraban en el piso.
Cuando ello estuvo suficientemente estabilizado, se sacó uno de los monos y
se colocó un mono nuevo, que lógicamente lo primero que hizo fue intentar subir
directamente a la escalera en busca de bananas, por supuesto, los otros cuatro le
propinaron de inmediato una paliza para que este no subiera a la escalera; solo que esta
vez algo había cambiado, los monos que quedaron en el suelo no recibieron ningún
manguerazo de agua a presión. Sin embargo cada vez que el mono nuevo intentaba
subir a la escalera volvían a propinarle una paliza. Bastaron solo un par de palizas para
que el mono nuevo adquiriera también el padrón de desplazamiento horizontal y
alimentarse también en base a los pellets que estaban en el piso.
Nuevamente, se volvió a sacar a uno de los monos antiguos y a colocar en la
jaula a un segundo mono nuevo, el que por supuesto fue de inmediato a la escalera,
recibiendo de también la paliza de los otro cuatro monos, incluido el mono nuevo que
nunca había recibido un manguerazo de agua a presión, sino solo las palizas para que no
se subiera a la escalera.
Se cambiaron de uno en uno a todos los monos, hasta tener 5 monos nuevos,
que nunca recibieron un manguerazo de agua a alta presión, sino solo las palizas para
que no subieran a la escalera, y todos los monos se alimentaban en base a los pellets que
estaban en el piso y ninguno intentaba subir a comer las bananas maduras.
Este ejemplo es una analogía de lo que es y cómo afecta la Cultura, a una
Organización.
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12. Tipologías Culturales:
CULTURA FUERTE CULTURA DÉBIL
Valores ampliamente compartidos. Valores limitados a unas cuantas personas;
La cultura comunica mensajes coherentes por lo general, a la alta administración.
sobre lo que es importante. La cultura envía mensajes contradictorios
La mayoría de los empleados puede contar sobre lo que es importante.
historias sobre la historia o héroes de la Los empleados saben poco sobre la historia
empresa. o héroes de la empresa.
Los empleados se identifican totalmente Los empleados se identifican poco con la
con la cultura. cultura.
Existe una fuerte conexión entre los valores Existe muy poca conexión entre los valores
compartidos y el comportamiento. compartidos y el comportamiento.
Las siete dimensiones de la cultura son:
Atención al detalle:
Grado en que se espera que los empleados sean precisos, analíticos y presten atención al
detalle.
Orientación a resultados:
Grado en que los gerentes se en los resultados más que en cómo se logran dichos
resultados.
Orientación a la gente:
Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la
organización.
Orientación a los equipos:
Grado en que el trabajo se organiza en equipos en lugar de en individuos.
Agresividad:
Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.
Estabilidad:
Grado en que las decisiones y acciones de la organización se encaminan a mantener el
estado de las cosas.
Innovación y toma de riesgos:
Grado en el que se alienta a los empleados a innovar y tomar riesgos.
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13. El liderazgo
“Líder es alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial.
Liderazgo es lo que hacen los líderes, es un proceso de guiar a un grupo e influir en él
para que alcance sus metas”.
Robbins & Coulter.
“Dirigir consiste en analizar racionalmente una situación y seleccionar los objetivos a
alcanzar; desarrollar sistemáticamente la estrategia para conseguir aquellos objetivos;
coordinar los recursos disponibles; diseñar racionalmente la estructura, dirección y
control precisos; y finalmente motivar y recompensar a las personas que ponen en
práctica el proceso.”
T.Levitt.
“Es un arte que consiste en arrastrar a otros y ello implica quien dirige ha de ser capaz de
comprender las necesidades y deseos de los demás para compartir con ellos una visión
que aceptan como propia”
Henry Boettinger.
Diferentes Teorías sobre liderazgo
Teoría de los Rasgos:
Los siete rasgos asociados con el liderazgo efectivo son:
1. Impulso.
Los líderes muestran un elevado nivel de empeño. Tienen un deseo de logros
relativamente alto, son ambiciosos, poseen mucha energía, son incansablemente
perseverantes en sus actividades y toman la iniciativa.
2. Deseo de dirigir.
Los líderes tienen un fuerte deseo de influir y guiar a otros. Demuestran su disposición de
tomar responsabilidades.
3. Honestidad e integridad.
Los líderes construyen relaciones de confianza con sus seguidores ya que son veraces y
honestos, y muestran una elevada consistencia entre lo que dicen y lo que hacen.
4. Confianza en sí mismos.
Los seguidores admiran a los líderes porque no dudan. Los líderes, por ende, necesitan
demostrar confianza en sí mismos para así convencer a los seguidores de la rectitud de
sus objetivos y decisiones.
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14. 5. Inteligencia.
Los líderes necesitan ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e
interpretar grandes cantidades de información, así como ser capaces de crear opiniones,
resolver problemas y tomar decisiones correctas.
6. Conocimiento relativo al trabajo.
Los líderes efectivos cuentan con un alto grado de conocimiento sobre la compañía, la
industria y los aspectos técnicos. El conocimiento profundo permite que los líderes tomen
decisiones bien informadas y que entiendan las implicaciones de las mismas.
7. Extroversión.
Los líderes son personas enérgicas y vivaces. Son sociables, asertivos, y rara vez,
callados o retraídos.
Teoría del Comportamiento
Los investigadores esperaban que el enfoque de las teorías del comportamiento proporcionara
respuestas más definitivas acerca de la naturaleza del liderazgo que la teoría de los rasgos. En el
cuadro 1.1 se resumen los cuatro principales estudios de comportamiento del líder, realizados por
diferentes entidades.
Rejilla del Liderazgo
Las dimensiones conductuales de los primeros estudios de liderazgo sentaron las bases para el
desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los estilos de liderazgo.
Esta rejilla del liderazgo utilizaba las dimensiones conductuales "interés por las personas" e
"interés por la producción" y evaluaba la forma en que el líder usaba estos comportamientos,
con un valor en una escala de 1 (bajo) a 9 (alto). Aunque la rejilla tenía 81 categorías
potenciales que podían ajustarse al estilo de comportamiento de un líder, sólo se tomaron en
cuenta cinco de ellas: administración empobrecida (1, 1), administración de tareas (9, 1),
administración a la mitad del camino (5, 5), administración de club campestre (1,9) y
administración por equipo (9, 9). De estos cinco estilos, los investigadores concluyeron que los
gerentes mostraban un mejor desempeño en el estilo 9, 9.
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15. Interés por las personas 9 1,9 9,9
8
7
6
5 5,5
4
3
2
1 1,1 9,1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Interés por la producción
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16. CUADRO 1.1 Dimensión Cultural Conclusiones
Universidad Estilo Democrático: involucra a los El estilo de liderazgo
subordinados, delega autoridad y promueve la democrático resultó más
participación. efectivo, aunque otros estudios
de Iowa
Estilo Autocrático: demostraron resultados mixtos.
Dicta los métodos de trabajo, centraliza la
toma de decisiones y limita la participación.
Estilo Liberal: da al grupo la libertad de
tomar decisiones y completar el trabajo.
Estudios de Consideración: es considerado hacia las El líder alto (alto en
ideas y los sentimientos de los seguidores. consideración y alto en
Estructura inicial: estructura el trabajo y estructura inicial) logró un alto
Ohio State nivel de desempeño y
trabaja en las relaciones para cumplir los
objetivos laborales. satisfacción de sus
subordinados, pero no en todas
las situaciones.
Universidad Orientado al empleado: hace hincapié Había una asociación entre los
en las relaciones interpersonales y se hace líderes orientados al empleado
cargo de las necesidades de los empleados. y los niveles elevados de
de Michigan
Orientado a la producción: hace productividad de grupo y
hincapié en los aspectos técnicos y las tareas satisfacción laboral.
del trabajo.
Rejilla de Interés por las personas: preocupación del Los líderes tuvieron un mejor
líder por los subordinados, medida en una desempeño con un estilo 9.9
escala del 1 a 9 (baja a alta) (interés por la producción e
Liderazgo
Interés por la producción: preocupación interés por las personas).
del líder por la realización del trabajo, medida
en una escala de 1 a 9 (baja a alta).
Administración empobrecida: Ejercer el mínimo esfuerzo para lograr que se haga el trabajo
requerido es apropiado para preservar la afiliación a la organización.
Administración de tareas: La eficiencia en los resultados de las operaciones resulta de
adecuar las condiciones de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran en grado
mínimo.
Administración a mitad del camino: El desempeño organizacional adecuado es posible
siempre que se equilibre la necesidad de hacer el trabajo con el mantenimiento de la moral de la
gente en un nivel satisfactorio.
Administración de club campestre: La atención y consideración a las necesidades de las
personas para satisfacer las relaciones conduce a un entorno organizacional y un rito de trabajo,
ambos cómodos y amistosos.
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17. Administración por equipos: El trabajo realizado proviene de las personas comprometidas;
la interdependencia por un “interés común” en el propósito de la organización conduce a
relaciones de confianza y respeto.
La motivación
El concepto motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos.
De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera
o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamientos específico. Este impulso
a actuar pude provocarlo un estímulo externo, o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo. En lo que concierne a la motivación, las personas son diferentes: las
necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento.
Aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el
mismo para todas las personas. En este sentido, existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
El comportamiento es causado.
El comportamiento es motivado.
El comportamiento está orientado hacia objetivos.
Para Robbins y Coulter, la motivación, se refiere “al proceso mediante el cual los esfuerzos de
una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta
definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia”.
El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor
empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo.
Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a
menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido
de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de
nuestros empleados. Por último, la motivación incluye tina dimensión de perseverancia.
Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.
Teoría de la equidad
Adams (1965) en Furnham, considera la motivación desde el punto de vista de las
comparaciones que hace la gente entre sí. Propone que los empleados se sientan motivados a
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18. mantener relaciones justas o equitativas entre si y a modificar aquellas relaciones que sean
injustas o inequitativas.
Esta teoría señala que las personas hacen comparaciones sociales entre ellas y otros individuos
respecto a dos variables: resultado (beneficios, retribuciones) y aportaciones (esfuerzos y
habilidades). Los primeros se refieren a los que lo empleados creen que ellos y los demás
obtendrán de sus trabajos incluidos: el sueldo, prestaciones, etc. La segunda se refiere a las
aportaciones que los empleados creen que ellos y los demás hacen a sus empleados incluida la
cantidad de tiempo, etc.
La equidad es una experiencia subjetiva no objetiva, lo que la hace más susceptible a la
influencia de los factores de la personalidad.
La comunicación
Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que ésta es la red que
integra y coordina todas sus dependencias.
Técnicamente comunicación es: cuando un emisor transmite al receptor un mensaje o
información, pero desde una postura Humanística, la comunicación es: la relación interpersonal
que intenta que dos individuos puedan entenderse.
Según diferentes autores, se la puede definir como:
“La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a
otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra.”
Chiavenato
“Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados. Esto quiere decir
que si no se han transmitido la información o las ideas, la comunicación no se ha
llevado a cabo. La comunicación involucra la comprensión del significado, para que la
comunicación sea exitosa, se debe impartir y entender el significado. La comunicación
perfecta, si existiera, ocurriría si la persona recibiera y entendiera un pensamiento o
idea exactamente cómo lo previo el emisor. Engloba tanto la comunicación
interpersonal, la comunicación entre dos o más personas, y la comunicación
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19. organizacional, todos los patrones, redes y sistemas de comunicación en una
organización.”
Robbins & Coulter
Sin una buena comunicación es poco probable que una fuerza laboral, aún motivada y orientada
con actitud activa y responsable, avance hacia la misión y visión de las compañías.
Algunas ventajas de un buen programa de comunicación:
1. Legitima cualquier proyecto que se encare, ya que participa a los trabajadores,
intentando comprometerlos con los objetivos.
2. La participación también implica que los recursos humanos aporten generosamente,
para que un proyecto teórico se convierta en una realidad práctica.
3. Reduce el grado de incertidumbre que provoca necesariamente cualquier cambio en la
organización.
4. Multiplica la cantidad de comunicadores restando posibilidad a la resistencia a los
cambios.
CONCLUSIÓN
A mí entender, el concepto de Empresa Magnética, no es una idea utópica, al contrario, es
sumamente práctica. Es una forma de vida, de interactuar y de entendimiento de lo que nos
rodea, tanto como individuos, como organizaciones.
El autor se para desde una postura, más humanista, con concordancia a la teoría de la equidad
de Adams, con el estilo de liderazgo 9.9 (administración por equipos) en la rejilla de liderazgo,
con una cultura organizacional “fuerte” según Robbins y Coulter, orientada a las personas y los
resultados. Rompe con los esquemas taylorianos y post-taylorianos, que “por pensar solo en
términos de resultados concretos e inmediatos, olvida la fuerza de la motivación de los hombres
comprometidos con una tarea que sienten digna”.
Toma como principal recurso, el recurso humano, basándose, en que las empresas deben crear
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20. el entorno apropiado para el desarrollo personal y laboral del mismo, fomentando: el trabajo en
equipo, otorgando valor a la propia tarea, desarrollando mejores y más integradores canales de
comunicación, fomentando la creatividad e imaginación, y de esa manera generar una
integración e identificación entre los integrantes de la empresa y la empresa, y así lograr una
“ética de calidad”, que tiene como pilares la identidad, la integración y la innovación.
Pronostica que el mayor cambio que va a acontecer en el mundo empresario, va a ser
generado por la “revolución de los clientes”, que van a decir no al maltrato, a la publicidad
mentirosa, al producto vacío de calidad y es así que van a desaparecer las grandes organizaciones
y van a quedar las empresas que puedan unificar los negocios y el desarrollo del potencial
humano, tanto interno como externo.
Transmite la convicción de que el cambio aparentemente insignificante, tiene en su momento
consecuencias enormes y significativas en lo colectivo.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN................................................................................................................. 2
La empresa Magnética .......................................................................................................... 3
La Cultura organizacional .................................................................................................. 10
El liderazgo ....................................................................................................................... 133
La motivación ................................................................................................................... 166
La comunicación............................................................................................................... 187
CONCLUSIÓN ................................................................................................................. 199
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 21
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21. BIBLIOGRAFÍA
Enrique Mariscal, “La empresa Magnética, la atracción de la excelencia”, Cuarta Edición,
Aguilar, Buenos Aires, Argentina, 2004.
Stephen P. Robbins, Mary Coulter, “Administración”, Décima Edición, Prentice - Hall.
Daniel Alonso, Apuntes del cursado de Administración de Recursos humanos, 2011.
Pedro Dobrée, Apuntes del cursado de Administración general 2, 2009.
Furnham, Adrian ,”Psicología organizacional: el comportamiento del individuo en las
organizaciones”, México, Oxford University Press Alfaomega, 2001
Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”, Quinta Edición,
Colombia 2001.
Wikipedia , obtenido el 16/10/2011 de:
http://en.wikipedia.org/wiki/Harry_Harlow#Partial_and_total_isolation_of_infant_monke
ys.
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