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Competencias
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Competencias
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Desempeño
Organizacional
• Distintivas.
• Diferenciadoras.
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Agenda
• Historia.
• Objetivo de la Dirección de Formación de Ventas
• Obstáculos.
• Modelo de formación.
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Historia
• 1999 se crea un comité para el entrenamiento de la
fuerza de ventas.
• 2001 a 2005
– Implementación de CBT y WB...
• Crear una cultura del aprendizaje, del seguimiento y del
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• La coexistencia de tres generaciones.
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Escuelas más representativas
• Formación continua.
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Escuela de Alta Formación en Ventas
En 1999, 25% de la fuerza de
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En el 2015, 100% de l...
Escuela Manufactura Fluff
Formamos 30 funcionarios de la planta
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Diplomado desarrollado por el gerente de
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Factores claves de éxito
• Compromiso de la alta gerencia.
• El diseño de los programas a la medida.
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Solo hay algo mas caro que formar a las
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Modelo de Aprendizaje 70/ 20 / 10
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Universidades Corporativas: de la teoría a la implementación. Un caso de éxito, Universidad Familia - Juan Bedoya Consultor experto en Isolutions CEIPA

  1. 1. Juan Diego Bedoya Y. De la teoría a la implementación Universidad corporativa Grupo Familia
  2. 2. • “Una organización central que sirve a múltiples grupos para ayudar a la organización a desarrollar las capacidades de los empleados requeridas para el éxito”. Jim Moore, Sun University. • “La universidad corporativa es la organización responsable de gestionar el proceso de aprendizaje y el conocimiento de una corporación con el propósito de incrementar el valor total para los shareholders de la empresa”. Tom McCarty, Motorola University. • “Una universidad corporativa es una entidad educacional, es una herramienta estratégica diseñada para asistir a su organización (madre) en el logro de su misión, realizando actividades que promuevan el aprendizaje individual y organizacional, el conocimiento y el saber” Mark Allen, Director de Educación Ejecutiva en Peeperdine University. Algunas definiciones de «Universidad Corporativa».
  3. 3. Competencias de conocimiento Competencias Específicas o de rol Desempeño Organizacional • Distintivas. • Diferenciadoras. • Esencia de la Institución. • Se aplican a todos los colectivos. Aplicables selectivamente -Colectivos específicos- Conjunto de saberes específicos -Base del desempeño- Competencias estratégicas de la institución Competencias Cardinales o Institucionales
  4. 4. Agenda • Historia. • Objetivo de la Dirección de Formación de Ventas • Obstáculos. • Modelo de formación. • FAMIU (Los días de la tiza y el tablero quedaron atrás) • Factores críticos de éxito.
  5. 5. Historia • 1999 se crea un comité para el entrenamiento de la fuerza de ventas. • 2001 a 2005 – Implementación de CBT y WBT para ventas. – Se desarrolla el primer equipo de KAM. – Se enfoca la formación en el ser, el saber y el hacer, del equipo comercial. • 2006-2010, nace y se desarrolla la Escuela de Ventas con un el LMS de Moodle. • 2010 EAFV (Escuela de Alta Formación en Ventas). Campus Maestro Empresarial del CEIPA. • 2011 Programa formador de formadores y nacimiento y desarrollo de la Universidad del grupo familia.
  6. 6. • Crear una cultura del aprendizaje, del seguimiento y del control de la fuerza de ventas, integrando áreas, personas y procesos. • Crear una ventaja competitiva, a través de la profesionalización del equipo humano. • Investigar permanentemente el entorno externo e interno. • Homologar el lenguaje. • Implementar plan carrera. • Proporcionar contenidos formativos coherentes y ajustados a los objetivos corporativos. Objetivo General Dirección de Formación de Ventas
  7. 7. • La coexistencia de tres generaciones. • Bajo nivel de educación formal del equipo comercial. • Escaso conocimiento de herramientas tecnológicas. • Dispersión geográfica del personal objetivo. • Costo de desplazamiento. • Conectividad a nivel nacional. Obstáculos
  8. 8. Modelo de Formación H O Y EVALUACION DE DESEMPEÑO COACHING 1999, 2000, 2001…………2020 PLAN DE FORMACION E S T R A T E G I A
  9. 9. Pasar de dos escuelas, con 12 cursos, con 4 profesores. Logros
  10. 10. A tener 15 escuelas activas Tres en construcción. 135 profesores propios. 458 programas, de los cuales el 68% son desarrollos propios. Logros
  11. 11. Escuelas más representativas • Formación continua. • Manufactura Fluff. • Gestión Humana. • Gerentes. • Logística. • Inglés.
  12. 12. Escuela de Alta Formación en Ventas En 1999, 25% de la fuerza de ventas tenía un título profesional. En el 2015, 100% de la fuerza de ventas es profesional y al menos el 45% tienen una especialización. Hoy el 70% de la fuerza de ventas es la misma que inició la escuela de ventas.
  13. 13. Escuela Manufactura Fluff Formamos 30 funcionarios de la planta de Rionegro como formadores de sus respectivos procesos. 18 de los 30 son operarios. Los 30 docentes, son profesores desde Rionegro, para el resto de plantas, dentro y fuera del país.
  14. 14. Escuela de Logística Diplomado desarrollado por el gerente de operaciones. El diplomado tiene 5 docentes, de los cuales 4 son funcionarios de la empresa. Dirigido a clientes, proveedores y filiales. Van tres cohortes al 2013.
  15. 15. Factores claves de éxito • Compromiso de la alta gerencia. • El diseño de los programas a la medida. • El explotar el 80 – 20 • La estrategia de aprendizaje se extendió a clientes y proveedores • Acompañamiento de ISolution del CEIPA
  16. 16. Solo hay algo mas caro que formar a las personas y que se marchen: No formarlas y que se queden Henry Ford
  17. 17. G R A C I A S
  18. 18. Modelo de Aprendizaje 70/ 20 / 10
  19. 19. www.famiu.com.co
  20. 20. Coaching ALTA ALT A 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 MisInterése s EVADIR CEDER BAJA S u s I n t e r é s e s COLABORARIMPONER 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 TRANSIGIR BAJA A E PPersuasivo Colaborador Enérgico Analítico Relaciones Resultados 1 20 50 90 100100 90 50 20 205090 100 1009050 20 17 15 12 7 0 -5 - 10 127-4-8-14 12 5 0 -5 -9 -13 -16 10 6 2 -3 -7 -10 12 -13 -15 50% 63% 90% 16% DELEGACIÓN DIRECCIÓN S2S3 S4 S1 BAJA ALTA T a r e a ALTA MOTIVACIÓ N SOPORTE M2M3M4 M1 c r e c i m i e n t o Relacion 0% 67% 25% 8%

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