Raccoon E Learning Quarterly 11

número
AÑO IV 11
E-LEARNING QUARTERLY
Q

Retos para
el aprendizaje
corporativo en tiempo
de redes Procesos de la Gestión
del Conocimiento en
una organización

Editorial

Pablo Navarro
Socio Director de Raccoon
pablo.navarro@raccoon.es

Un cambio purificador

D
ecir que los actuales son momentos de cambio para el ámbito del E-Learning parecen pala-
bras gastadas de tanto usarlas; sin embargo, no podríamos definirlos de mejor forma. Y es
que es cierto que, como cualquier otro, nuestro sector está sujeto a enormes transformacio-
nes, dificultades y readaptaciones debidas a la famosa crisis económica, pero también lo está
a causa de su pleno crecimiento, dinamismo y progresión tecnológica y conceptual.
En efecto, hemos constatado en los últimos meses notables novedades en el mercado de la
oferta de productos y servicios de E-Learning tanto en España como en los países donde
operamos, y en cada uno de ellos las situaciones son diversas, según sus particularidades culturales, económicas y
empresariales.
Hace poco comentaba a través de Twitter esta apreciable y particular evolución en España. En realidad, me recuerda
enormemente a la situación que vivió hace unos años el sector de desarrollo de proyectos web, en el que las bajas
barreras de entrada facilitaron una saturación de proveedores que llevó a descensos de precios, proyectos mediocres
y descuido de la calidad, así como a la desaparición de jugadores de gran peso específico a causa de su sobredimensio-
namiento. En aquel entonces, sólo sobrevivieron un par de actores con nombre que acabaron integrados en multina-
cionales, como en el caso de Crazy Labs, que pasó a formar parte de Nurun.
Son, por tanto, momentos interesantes los que nos está tocando vivir. Probablemente el sector E-Learning sufrirá
una depuración similar, en la que finalmente solo quedarán los más valiosos, los verdaderos expertos, los que propor-
cionan servicios y productos de calidad, aquellos que saben lo que están tratando y están orientados al negocio… del
cliente, no del propio. Se tratará, en cierta medida, de un cambio purificador que esclarecerá el sector.
Precisamente un verdadero especialista, profesional donde los haya, se nos ha marchado para siempre en el último
trimestre. Hace unas semanas conocíamos la triste pérdida de uno de nuestros colaboradores, Íñigo Babot, quien
participó en el número 9 de este querido Quarterly con un excelente artículo acerca del Plan Director de Formación
Corporativa. Estaba preparando un nuevo texto que debíamos haber disfrutado en el presente número…, pero esta
vez no pudo ser.
Se ha ido uno de los mejores expertos en formación del mercado español e internacional, y a buen seguro le echare-
mos de menos, tanto personal como laboralmente. Vaya desde aquí un fuerte abrazo y nuestras condolencias para su
mujer e hijas.

RACCOON E-LEARNING QUARTERLY 3

E-LEARNING QUARTERLY CONTENIDO

Edita:
Iberian Raccoon, S. L.
José Bardasano Baos 9, 3ª planta
28016 Madrid.
Teléfono: +34 91 563 02 36

Director:
Pablo Navarro
pablo.navarro@raccoon.es

Coordinación:
Noelia Lavara
Retos para el aprendizaje corporativo en tiempo de redes
Dirección de arte:
Mónica Grützmann
Por Gerard Vélez 5
Colaboradores:
Gerard Vélez, Cristina Cid Cartes, Silvia
Martín Hernández, Javier López Rodrigo, Metodología de diseño de contenidos
Pilar Adriana Lagos, Ángel Luis García Plaza,
Ignacio Tapia y ELIG (European Learning
para aportar valor al negocio
Por Cristina Cid Cartes
13
Industry Group).

Impresión:
Villena Artes Gráficas
Realidad Aumentada como nueva tendencia formativa
Periodicidad: Por Silvia Martín Hernández y Javier López Rodrigo 20
Trimestral

Procesos de la Gestión del Conocimiento
Raccoon E-Learning Quarterly está
siempre abierta a nuevas colaboraciones
en una organización
Por Pilar Adriana Lagos
25
y puntos de vista. Si desea enviar un
artículo o quiere plantear un tema de
análisis, dirija sus escritos a Noelia
Lavara, nlavara@thepressfactory.es Generación de entornos inmersivos de
aprendizaje en el contexto de la empresa
Por Ángel Luis García Plaza
28

Nycomed: Paradigma de una sólida
Comunidad de Aprendizaje
Por Ignacio Tapia
32

A snapshot of the Learning Industry in 2011
By ELIG (European Learning Industry Group)
Marketplace Working Group
38

4 RACCOON E-LEARNING QUARTERLY

Retos para el aprendizaje

Learning
Social
corporativo en tiempo de redes
A estas alturas, son innegables los cambios que nuestro entorno ha sufrido
en los últimos años, algunos de ellos con gran influencia en nuestra reali-
dad laboral, muy distinta por cierto de la de las generaciones que nos han
precedido. Algunos de estos cambios con importante incidencia en la acti-
vidad de organizaciones y profesionales son el impacto de la digitalización,
la rápida obsolescencia del producto y el incremento de la competencia.

Gerard Vélez
Consultor. Rocasalvatella


Social Learning

El impacto de la digitalización. Internet ha cambia- departamentos de Recursos Humanos, cuyas tareas
do innumerables aspectos de nuestra vida personal: más habituales actualmente están más próximas a las
nos informamos, aprendemos, nos relacionamos, relaciones laborales que a la formación. En bastantes
nos comunicamos y consumimos de forma diferente. organizaciones se vive la paradoja del árbol que no
Claro está, difícilmente algo puede cambiar la vida permite ver el bosque: la formación pasa a un segun-
de las personas y no afectar a las organizaciones en do plano justo en el momento en el que es un factor
mayor o menor grado. Por ello encontramos algunas fundamental para mejorar nuestra competitividad.
organizaciones que se han visto obligadas a redefinir
su producto y su propio modelo de ingresos (como el El modelo tradicional. Durante muchos años, el éxito
sector musical), otras que están cambiando en pro- del modelo de aprendizaje en las organizaciones esta-
fundidad sus mecanismos de relación con el usuario ba ligado a las horas de formación anuales realizadas
(como el sector audiovisual) y otras que se han visto por cada empleado y a la satisfacción del mismo con
impactadas con fuerza en sus procesos, viéndose obli- esta formación. Es evidente que esto no es suficiente.
gadas a rediseñarlos (como el sector financiero). Según los datos de la Fundación Tripartita, durante
2010 cada empleado de una gran empresa ha recibido
La rápida obsolescencia del producto. Hace poco como media aproximadamente 35 horas de formación.
comentaba un miembro del equipo directivo de una Esto equivale al 2% de su jornada laboral anual. Es decir,
empresa del sector automoción que el número de mo- cada trabajador ha invertido el 2% de su tiempo en la
delos de coche en tienda se ha triplicado en los últimos empresa en recibir formación formal, frecuentemente
dos años. Esto no es exclusivo de este sector, sino que bajo la forma de cursos, jornadas, talleres, seminarios
se puede generalizar a casi todos ellos. ¿Qué decir de los presenciales y, en menos ocasiones, online.
productos financieros o de gran consumo? Pero no parece realista pensar que el desempeño
Y es que ahora todo va muy deprisa. La capacidad profesional depende de este reducido número de ho-
de innovar y adelantarse en el lanzamiento de un ras espaciadas en el tiempo en el que la empresa ha
producto o servicio es fundamental para su éxito. La planificado de manera minuciosa los conocimientos
competencia es feroz y gran parte de los productos que un trabajador requiere y ha generado una situa-
que salen al mercado hoy serán remplazados por los ción controlada para proporcionárselos. Parece más
siguientes en un breve plazo de tiempo. realista pensar que el 98% restante del tiempo ese
trabajador también ha aprendido cosas, es decir, que
El incremento de la competencia. Adicionalmente, también se ha producido un aprendizaje no formal.
hace unos años nuestra competencia estaba directa- Este aprendizaje no formal bebe de diversas fuen-
mente relacionada con nuestro ámbito geográfico de tes, desde las más individuales, como el uso de la red
actuación. Hoy, el terreno de juego es el mundo. Nu- para mantenerse actualizado (a través de la lectura
merosos negocios han visto cómo Internet ampliaba de blogs, del visionado de vídeos, del uso de Twitter
sus posibilidades de acceder a mercados lejanos pero, para monitorizar a personas de referencia en un de-
simultáneamente, daba entrada a sus competidores a terminado tema, etc.) hasta las más grupales, basadas
sus clientes más próximos. esencialmente en el networking presencial u online
Así las cosas, los Departamentos de Formación y con compañeros de trabajo o colegas del sector.
Desarrollo de nuestras organizaciones tienen un pa- La siguiente imagen (Ver figura 1) refleja esta rea-
pel clave en el acompañamiento de los profesionales lidad organizativa: sólo el 10% del aprendizaje rela-
con el objetivo de obtener su máximo rendimiento cionado con el puesto de trabajo se adquiere a través
en este entorno que cambia de manera acelerada. de la formación estructurada y formal. El 90% restan-
Conseguirlo es un reto: adaptarse a esta nueva rea- te es una combinación entre nuestra propia experien-
lidad implica reformular las tareas que tradicional- cia y los conocimientos que compartimos de manera
mente han realizado estos departamentos, los mode- informal con nuestros compañeros de trabajo y/o
los de aprendizaje en que se han apoyado e incluso el personas de referencia en nuestra compañía.
propio concepto de formación corporativa. Esta proporción 10%-90% no invalida ni cuestio-
Además, este reto coincide en el tiempo con un na la necesidad de la formación formal en las com-
momento de importantes recortes económicos que, pañías, sino que la hace especialmente relevante en
en general, han afectado con especial virulencia a los algunos momentos concretos. El equilibrio entre lo


Social Learning

Figura 1.
Aprendizaje no formal

70% 20%
10% 90%
LEARN & DEVELOP LEARN & DEVELOP LEARN & DEVELOP = EXPERIMENTAL
THROUGH STRUCTURED THROUGH THROUGH LEARNING &
COURSES & PROGRAMS EXPERIENCE OTHERS DEVELOPMENT

Charles Jennings, http://www.jarche.com/wp-content/uploads/2011/02/70-20-10.png

formal y lo informal no se mantiene constante du-
rante toda nuestra vida, sino que cambia conforme High
avanzamos en nuestra trayectoria profesional:
• Así, en las etapas más tempranas de la misma re- Formal
Learning
querimos más de esas acciones formales que nos
Methods
permitan conocer los rudimentos de nuestro tra-
bajo, tareas, procesos, procedimientos, etc.
• Pero conforme vamos acumulando experiencia,
Value
nuestras necesidades en el puesto de trabajo son
más complejas, más específicas, y nuestra capa-
Informal
cidad de resolverlas depende más de poder en- Learning
contrar analogías con situaciones que nosotros Methods
mismos o nuestro entorno profesional ha vivido
previamente. (Ver figura 2)
Low
La formación corporativa formal en la actualidad. Novice Practitioner Expert
Por tanto, la formación formal ocupa un lugar fun- - Negocio +
damental en nuestras organizaciones, si bien el entor-
no cambiante que hemos descrito anteriormente ha Figura 2.
obligado a reflexionar acerca de algunas de sus premi- Clarck Quinn, http://gramconsulting.com/wp-content/
sas fundamentales. uploads/2009/04/formal_-_informal_learning.png

El perfil del formador En los últimos años hemos vivido un auge de los
Tradicionalmente la impartición de la formación formadores internos que, aunque en ocasiones pue-
se había delegado en formadores externos, con un dan requerir el apoyo del equipo de formación para
importante dominio tanto del contenido a impartir realizar sesiones formativas realmente didácticas,
como de los aspectos más didácticos de la sesión, aun- tienen un dominio de la casuística concreta a la que
que a menudo fueran poco conocedores y estuvieran debe dar respuesta la formación y un conocimiento
menos implicados en la realidad y necesidades especí- previo de los asistentes que puede compensar los as-
ficas del grupo al que se dirigían. pectos más pedagógicos.


Social Learning

El papel de los participantes en la formación
En el modelo tradicional, el líder de la acción for-
mativa es el formador: es quien ha conceptualizado la
impartición y acude a la misma con el contenido que
se utilizará y la planificación de las dinámicas que en
ella tendrán lugar. A menudo la interacción entre los
participantes y ese formador es bidireccional, un tú
a tú entre cada uno de los miembros del grupo y ese
formador. O, en el peor de los casos, unidireccional,
del formador hacia cada uno de los participantes. El
grupo es, a menudo, un mero complemento a esas re-
laciones individuales.
El intento de aproximar la acción formativa a las
necesidades del día a día de los participantes sitúa al
grupo en el centro de la acción formativa: nadie me-
jor que ese conjunto en concreto conoce las necesida-
des y problemáticas que debe contribuir a solucionar
la sesión. El grupo actúa como interlocutor, convir-
tiendo al formador en uno más, en un facilitador de
las dinámicas que permitirán extraer el conocimiento
de ese grupo y un content curator capaz de facilitarles
informaciones externas que les permitan la transfe-
rencia de aprendizajes ajenos a su realidad.

El contenido de la formación
De manera habitual, el contenido que da una ac-
ción formativa presencial u online es previo a su im-
partición y aportado por la persona que lidera esta
impartición: el formador.
Pero, en la actualidad, con el papel nuclear que ha y menos aún los cambios actitudinales producidos
adquirido el grupo en las acciones formativas, cabe por la acción formativa).
esperar que cada vez con mayor frecuencia el con- La necesidad de aproximar las acciones formativas
tenido sea generado con posterioridad a la propia a negocio impacta no sólo en el foco de evaluación
impartición de la sesión y no por el formador, sino (que pasa de la satisfacción al impacto en negocio)
como resultado del trabajo conjunto de todos los sino también en el momento en que se puede evaluar
participantes en la misma. (el impacto de la formación en objetivos de negocio
Esto permitirá que ese contenido no sea teórico nunca es inmediato, sino que se difiere en el tiempo)
y alejado de las necesidades del día a día, sino que se y, especialmente, en el sujeto más adecuado para rea-
concrete en flujos de proceso, selección de buenas lizar esta evaluación.
prácticas, procedimientos mejorados, preguntas más Mientras tradicionalmente la evaluación de las
frecuentes... Documentos de uso práctico para la me- acciones formativas quedaba a cargo del equipo de
jora de la eficiencia y la productividad y de aplicación formación con el apoyo del formador concreto que
en la propia organización, en definitiva. había impartido la acción, actualmente es imprescin-
dible la implicación de los responsables de los partici-
La evaluación de la formación pantes en esta evaluación. Ellos serán los que, pasado
Mayoritariamente, la evaluación de la formación el periodo de tiempo necesario, podrán decir si las
corporativa se ha identificado con la valoración de la iniciativas formativas puestas en marcha han cambia-
satisfacción de los participantes en la misma. Sólo de do maneras de hacer y/o actitudes en su equipo y si,
manera muy ocasional se han evaluado también los consecuencia de esto, se han producido mejoras en la
conocimientos adquiridos (casi nunca las habilidades consecución de objetivos de negocio.


Social Learning

La necesidad de aproximar las acciones formativas a negocio influ-
ye no solo en el foco de evaluación -que pasa de la satisfacción al
impacto en negocio- sino también en el momento en que se puede
evaluar. La repercusión de la formación en objetivos de negocio nun-
ca es inmediata, es decir, difiere en el tiempo y, especialmente, en el
sujeto más adecuado para realizar esta evaluación
¿Intentamos ver un ejemplo de ambos plantea- - Modelo 2. El product manager de un producto
mientos? concreto de un laboratorio farmacéutico tiene un
- Modelo 1. Se define un curso para dar respuesta problema de negocio. Para resolverlo, lidera un
a una necesidad del negocio. Un formador exter- espacio (presencial, online o blended) en el que
no prepara los contenidos e imparte el itinera- plantea el problema al equipo y entre todos com-
rio formativo con un formato de clase magistral parten información e ideas con el objetivo de so-
(presencial, online o blended). Una vez finalizado lucionar la cuestión y mejorar el reto del negocio.
el itinerario, se realiza una valoración de los con- Semanas más tarde, se valora si se ha producido
ceptos que los participantes han adquirido y de su alguna mejora en el reto de negocio en el que se
satisfacción con el itinerario formativo propuesto. esperaba que impactase esta iniciativa.


Social Learning

Parece claro que el segundo modelo se apoya en les en respuesta directa a necesidades del día a día,
un aprendizaje menos formal y más social que el pri- a necesidades de negocio.
mero. Y que para contribuir al mismo las tareas del 3. Insertar a cada profesional de la compañía en to-
Departamento de Formación tendrán poco que ver dos aquellos flujos de conocimiento que le man-
con las que estaban realizando de manera tradicional. tengan actualizado y en relación con las personas
de la organización que están contribuyendo a me-
La contribución de la formación corporativa no jorar aspectos relevantes para su día a día.
formal. Todo este aprendizaje más social que tiene 4. Gestionar el conocimiento generado en estos es-
lugar en el seno de nuestras organizaciones difícil- pacios y situaciones, a fin de asegurar que es ac-
mente puede ser liderado por el Departamento de cesible para todos los profesionales que puedan
Formación: es difícil de planificar y es muy con- requerirlo, que no se pierde cuando determinadas
textual. Sin ir más lejos, ¿algún departamento de personas abandonan la organización y que retroa-
formación del sector bancario era capaz de prede- limenta y mejora sus propias acciones formativas
cir con suficiente margen para elaborar un plan de formales.
formación formal la importancia que la venta de En esta línea, las organizaciones están apostando
inmuebles iba a tener en la consecución de los obje- por la introducción de Redes Sociales Corporativas
tivos de sus profesionales? que ayudan a canalizar y recoger este conocimiento.
Pero esto no significa que el Departamento de Con ellas, la organización genera un espacio para re-
Formación no tenga un papel clave en esta transmi- solver dudas, solucionar problemas de negocio, gene-
sión de conocimiento más social que se requiere de rar networking entre los empleados, recibir feedback
los profesionales en la actualidad. Los equipos de for- sobre productos, servicios, etc.
mación son los responsables de:
1. Conocer las necesidades de negocio de su compa- Redes sociales corporativas. Las redes sociales
ñía, a fin de orientar su actividad a aquellos temas corporativas podrían considerarse la versión 2.0
que tendrán más impacto en los objetivos perso- de las intranets, que evolucionan hacia espacios
nales y profesionales de la misma. que facilitan la comunicación y colaboración entre
2. Fomentar la existencia de espacios y situaciones los miembros de la organización, poniendo en re-
(presenciales o virtuales) donde se produzca este lación tres aspectos clave: tecnología, información
intercambio de conocimientos entre profesiona- y personas. (Ver figura 3)

Figura 3.
Redes sociales corporativas.

HABILIDADES PERSONAS ACTITUDES

TECNOLOGÍA INFORMACIÓN

HERRAMIENTAS


Social Learning

Las redes sociales corporativas contienen en ellas que sus tareas cotidianas se verán facilitadas a tra-
todas aquellas herramientas o funcionalidades que vés de un acceso eficaz a esta información compar-
pueden contribuir a un entorno de trabajo más co- tida.
laborativo y social, como foros, blogs, documentos 4. La presencia en los participantes de las competen-
compartidos, directorio de miembros, etc. cias digitales necesarias para sacar el máximo par-
Pero todos hemos podido comprobar alguna vez tido a estas iniciativas.
como solamente por poner a disposición de las perso- Garantizar que los profesionales de la organiza-
nas las herramientas para conseguir algo el resultado ción disponen de las competencias necesarias para
no se produce de manera directa: requiere que estas que su desempeño mejore de manera continua, apli-
personas dispongan de las habilidades necesarias para cando lo digital en todos aquellos aspectos en los que
sacar el máximo partido a estas herramientas y tam- pueden contribuir, es una de las mayores contribu-
bién que tengan una actitud positiva tanto hacia su ciones que pueden hacer a negocio los Departamen-
uso como hacia la propia idea de colaborar y compar- tos de Formación y Desarrollo de hoy en día.
tir información.
Por ese motivo, en muchas organizaciones la pues-
ta en marcha de una red social corporativa no es un
proyecto meramente tecnológico, sino que va más En muchas organizaciones la
allá, convirtiéndose en un proyecto de cambio cultu- puesta en marcha de una red so-
ral. Para funcionar, además de la puesta a disposición
de los trabajadores de funcionalidades que permitan cial corporativa no es un proyec-
el acceso sencillo al conocimiento de la organización
y que promuevan el aprendizaje y la generación de
to meramente tecnológico, sino
nuevos son necesarios otros elementos: que va más allá, convirtiéndose
1. La existencia de una cultura organizativa que apo-
ye, promueva y premie las actitudes de comparti- en un cambio cultural. Así, es
ción. fundamental la existencia de una
Sólo las organizaciones que reconocen a aquellas
personas que comparten y divulgan el conoci- cultura organizativa que apoye,
miento, que fomentan el trabajo en equipo, sea
departamental o interdepartamental, y que con-
promueva y premie las actitudes
vierten los errores que puedan producirse en fuen- de compartición
tes de aprendizaje tendrán éxito en la implemen-
tación de proyectos de gestión del conocimiento.
2. El compromiso de los miembros de la organiza- Competencias digitales. Conectando con una de las
ción en este proceso. primeras ideas expuestas en este artículo, las conse-
Ningún proceso de aprendizaje en la organización cuencias que la digitalización ha supuesto tanto en
será exitoso sin la implicación de las personas, que nuestras actividades personales como en las profe-
son quienes reúnen los conocimientos y experien- sionales ha impactado de manera clara en las com-
cias y quienes pueden contrastarlos y mejorarlos petencias que actualmente requerimos cada uno de
con su actividad diaria. nosotros en nuestro puesto de trabajo.
3. La definición de métodos, procesos y procedi- Es evidente que la dimensión digital ha modifica-
mientos ágiles que faciliten la generación, ordena- do los requerimientos de la mayor parte de los perfi-
ción y la difusión del conocimiento y su posterior les profesionales, no tanto por la aparición de nuevas
acceso. competencias como por la modificación de los com-
La gestión del conocimiento en la empresa impli- portamientos en que se concretaban algunas de las
ca tiempo y esfuerzo. Para que los participantes competencias más tradicionales.
hagan esta inversión deben estar convencidos de En este momento, ya existen algunas empresas
que posteriormente la recuperarán. Es decir, de- que están teniendo en cuenta estas competencias
ben estar seguros de que el resto de la organización digitales a fin de ajustar sus políticas de gestión y
también pondrá información a su disposición y desarrollo de personas. Estas competencias suponen


Social Learning

COMPETENCIAS COMPETENCIAS
DIGITALES DIGITALES

NUEVOS
NUEVAS COMPETENCIAS NUEVOS
NUEVAS COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIAS
- CULTURA DIGITAL
- COMUNICACIÓN - COMUNICACIÓN
- GESTIÓN DE LA INFO
- TRABAJO EN RED - TRABAJO EN RED
- ORIENTACIÓN CLIENTE - CULTURA DIGITAL - ORIENTACIÓN CLIENTE
- APRENDIZAJE CONTINUO - GESTIÓN DE LA INFO - APRENDIZAJE CONTINUO
- LIDERAZGO - LIDERAZGO
- VISIÓN ESTRATÉGICA - VISIÓN ESTRATÉGICA

Figura 4.
Competencias digitales.

nuevos conocimientos, habilidades y actitudes que se
tendrán que desarrollar y posteriormente ser evalua-
dos en cada profesional en función de su perfil y de su
impacto en la realización de sus tareas.
Ocho son las competencias en las que lo digital ha
influido con más fuerza, dando lugar a dos nuevas:
• Cultura digital: Capacidad de desenvolverse pro-
fesional y personalmente en la sociedad del cono-
cimiento.
• Gestión de la información: Capacidad para obte-
ner, evaluar y organizar información en formatos
digitales.
Y modificando los comportamientos en que se
concretan las seis restantes: Gerard Vélez
• Comunicación. Consultor en RocaSalvatella, especializado en redes sociales corpo-
• Trabajo en red. rativas y competencias digitales.
• Orientación a cliente.
• Aprendizaje continuo. Durante diez años desarrolló distintas funciones en el ámbito de Re-
• Liderazgo. cursos Humanos y fue responsable de Social Learning en “laCaixa”,
• Visión estratégica. desarrollando entornos colaborativos y espacios de aprendizaje in-
En suma, el desarrollo de competencias digitales formal y haciéndose cargo de Virtaula, la plataforma de aprendizaje
en todos los miembros de la organización, de manera y colaboración on-line de “laCaixa”.
adaptada a su perfil y necesidades, el mantenimiento Firme convencido de los beneficios que estos tiempos de redes
de una cultura que invite a colaborar y compartir y pueden aportar a las empresas, ha demostrado con su tarea que
premie estas actitudes, y la apuesta por las herramien- los procesos de inteligencia colectiva en el seno de las organizacio-
tas tecnológicas que permitan hacerlo de manera ágil nes permiten desarrollar el negocio y aportar resultados medibles.
y flexible son las claves para que nuestras organiza- Diplomado en estadística por la Universitat Politècnica de Catalunya
ciones aprovechen la gran potencia que las formas de (UPC), ha cursado un Master en Dirección Avanzada de Recursos
aprendizaje no formal, basadas en lo social, pueden Humanos en ESADE y un Posgrado en Negocio Bancario en la Uni-
tener en la realización de sus retos de negocio. versitat Pompeu Fabra (UPF).


Contenidos
Metodología de diseño de contenidos
para aportar valor al negocio

El presente artículo es reflejo de una larga experiencia en consultoría de
formación para empresas plasmada a lo largo de los años en colaboracio-
nes con diferentes compañías y proyectos con clientes españoles. En las
siguientes líneas analizaremos la actual situación del sector de la forma-
ción online y, en concreto, las dificultades, posibles pasos y aspectos clave
a tener en cuenta en la determinante fase de diseño de contenidos.

Cristina Cid Cartes
Experta en consultoría de E-Learning y procesos de RRHH vinculados a la formación con apoyo tecnológico


Contenidos

E
n los últimos cuatro años he tenido Sin embargo, no conseguimos llegar más allá de
oportunidad de analizar y, por ende, la mera estética orientada al usuario, con el incon-
reflexionar, sobre la praxis de la consul- veniente añadido de que los esfuerzos estimados del
toría de formación y en particular sobre proyecto se suelen agotar en esa fase. En este punto
la fase de diseño de contenidos. Actual- cabe detenerse a pensar que esta estética orientada al
mente, dadas mis actuales responsabilidades como usuario no es más que una parte de su experiencia.
Gerente de Proyectos, he podido dedicar más Ésta se debe consolidar de manera coherente, de tal
tiempo a observar y gestionar el trabajo de equipos forma que se facilite la comprensión de todo el con-
de consultores. junto de recursos.
Para ponernos en situación me gustaría plantear Es evidente que cuando hablamos de formación
un escenario: Participamos con un equipo de consul- de valor, si nuestro interés es desarrollar un traba-
tores en un proyecto que está orientado a crear un jo de consultoría coherente, una de las tareas de los
programa formativo a 3 años poniendo en práctica responsables de proyecto se inicia con la creación de
todas las fases de un proyecto. Uno de los entregables un equipo de consultores con alta motivación. Estos
es el contenido desarrollado para la impartición on equipos iniciarán las tareas de transformación de los
line. contenidos en recursos útiles para modificar la expe-
Es extraño -y de ahí mi interés por escribir este riencia y el conocimiento.
artículo- que en encuentros con algún cliente cons- Por tanto, desde la dirección de proyectos debe-
tato que sus expectativas no son cubiertas en modo mos emplearnos en que estos equipos sean capaces
alguno y por ello nos encontramos en un momento de conseguir que los productos desarrollados estén
de insatisfacción: “necesitamos proporcionar a nues- realmente pensados para cubrir aquel GAP de cono-
tros empleados un contenido que aporte más valor”, cimientos requeridos para contribuir al desarrollo del
demandan. negocio de nuestros clientes.
Aunque el programa formativo diseñado tiene un Esto quiere decir que el trabajo de diseño peda-
enfoque de negocio, el contenido producido para la gógico debe centrarse principalmente en desarro-
fase de implantación no llega a cubrir esa necesidad, llar un producto formativo que facilite el ejercicio
pues está desarrollado a partir de una metodología de adquisición de conocimiento, es decir, una ac-
más alienada con una perspectiva de aprendizaje que ción efectiva en un determinado entorno del ne-
con la visión del proyecto. gocio.

La formación de valor. El enfoque de la formación de Superando el copy & paste. Como observadora
valor tiene como premisa básica el planificar y desa- habitual de las actividades en la fase de diseño pe-
rrollar las fases de un proyecto orientadas principal- dagógico, sostengo que hay que definir un antes y
mente a cubrir la problemática de negocio. El GAP un después en la práctica de los equipos de con-
identificado en la detección de necesidades se puede sultores.
cubrir con formación diseñada para distintos canales El trabajo de tratamiento pedagógico ha consis-
(online, presencial, blended, etc.), siempre que el se- tido durante mucho tiempo en “copy & paste” y en
guimiento a posteriori esté alienado con los objetivos dar vueltas a la información que nos proporciona el
de la compañía. cliente, sin realizar por ello una propuesta creativa e
No obstante, en muchos proyectos de gestión de innovadora orientada a los objetivos que verdadera-
la formación se produce una ruptura cuando se ini- mente nos deben ocupar. Esto ocurre muchas veces
cian las tareas para preparar los entregables propues- porque es fácil confundir el alcance del objetivo de
tos para la impartición. aprendizaje versus objetivo de negocio.
Una de las causas de esta ruptura es que el mayor El resultado de este trabajo acaba por someter a
esfuerzo de los equipos de trabajo se centra en la pre- los usuarios a largas sesiones de trabajo online, muy
ocupación por diseñar un producto que se supone atractivas en las formas, pero no en el ejercicio de
aporta valor. Esta percepción viene dada porque se conocer, sino en una progresiva saturación de infor-
apuesta por un diseño con recursos multimedia de mación.
alta calidad para que el nivel de satisfacción del usua- El cambio de paradigma que estamos viviendo en
rio sea elevado. estos años, en el que el usuario tiene todo el poder


Contenidos

sobre sus acciones en un entorno online, nos obliga a
ser capaces de aportar soluciones tan prácticas como
creativas en las que su experiencia sea tenida en cuenta.
De hecho, con la incorporación de las estrategias
2.0 a la formación ya estamos observando que la
construcción de conocimiento se produce de manera
espontánea en entornos sociales e informales.
Es evidente que tenemos que aprender a superar
alguna mala praxis y es cierto que en muchos casos ya
se está dando un salto de calidad en la ejecución de
proyectos de diseño de contenidos.
En las siguientes líneas hago una puesta en co-
mún de unas pautas de trabajo de diseño aplicadas
en proyectos de gestión de escuelas. Podemos, pues,
compartir estas ideas con nuestros equipos de con-
sultores y después incorporarlas a la práctica habitual
de diseño pedagógico que facilitará los beneficios de El cambio de paradigma que
esta fase a la globalidad de un proyecto, obteniendo el
impacto positivo esperado. estamos viviendo en estos años,
Cómo trabajar con los equipos de diseño pedagó-
en el que el usuario tiene todo el
gico. A continuación, relatamos una serie de reco- poder sobre sus acciones en un
mendaciones que permiten que el trabajo de los con-
sultores pedagógicos tenga la orientación a resultado entorno online, nos obliga a ser
esperada y definida en cada proyecto. capaces de aportar soluciones
Fase cero. Empezar a trabajar en un Kickoff. La tan prácticas como creativas en
primera recomendación está dirigida al momento
de creación del equipo de proyecto que trabajará en
las que su experiencia sea tenida
la fase de diseño de los entregables de formación. Es en cuenta
clave realizar las primeras actividades con acciones
que involucren a estos profesionales en el contexto
completo del proyecto. Será altamente productivo y
eficiente, a la postre, realizar una reunión de plani-
ficación conjunta y que se ejecute una puesta en co-
mún para:

• Presentar los antecedentes del cliente.
• Comunicar expectativas generadas y gestionadas.
• Comunicar riesgos y sus métodos de gestión.
• Presentar los stakeholders del proyecto y un role
map.
• Obtener una visión del negocio y sus aspectos
clave.
• Revisar fuentes de información que nos ayuden a
manejar con más fluidez el lenguaje del cliente. Es
fundamental tener conocimiento sectorial.
• Principalmente: identificar el objetivo concreto
que se quiere conseguir en la formación del usua-
rio.


Contenidos

Manos a la obra: fases a bemos proporcionar a los usuarios, y obtener resulta-
seguir para realizar un diseño dos coherentes con la formación de un determinado
cuadro de mando de negocio.
pedagógico orientado al valor
Fase 2. Identificar las acciones efectivas
Estos 4 pasos, nada difíciles de poner en práctica, Teniendo en cuenta la definición anterior de ad-
nos permitirán valorar lo esencial del trabajo de di- quisición de conocimiento como acción efectiva en
seño. Poco a poco la complejidad del método nos la el entorno, y teniendo el objetivo como punto de
dará la experiencia acumulada. partida, realizaremos un listado de acciones, tareas y
actividades que esperamos que los usuarios realicen
Fase 1. Análisis inicial y objetivos para alcanzar dicho propósito. Este modelo nos dará
El cliente y el equipo del proyecto tienen que dar la pauta para aprender a evaluar el impacto de la ad-
visibilidad sobre expectativas, objetivos y métricas quisición del conocimiento.
de éxito. Es importante que se respondan todas las Estas acciones concretas no son otras que las de-
dudas respecto de la metodología seleccionada para terminadas por un modelo de desempeño con sus
construir la formación y, en ese caso concreto, qué correspondientes evidencias.
beneficios aporta el E-Learning.
En esta fase de análisis, el equipo de diseño peda- • Por ejemplo:
gógico debe realizar una revisión detallada del conte- - Escuchar activamente y preguntar lo necesario
nido del proyecto y además tener acceso al material para detectar necesidades.
de apoyo que se ha proporcionado. Este análisis debe - Identificar productos y explicar sus ventajas.
servir para identificar con claridad cuáles son los as- - Comunicar a los responsables evidencias en fa-
pectos clave del contenido que realmente van a ayu- llos de calidad.
dar a conseguir el objetivo. A modo de mapa conceptual, estableceremos de
manera visual los conectores entre el objetivo y estas
Validar objetivos evidencias.
En esta fase se concreta el eje sobre el cual se ejecu-
tarán el resto de tareas; esto es, el objetivo de negocio Fase 3. Diseñar las actividades vinculadas al des-
sobre el que vamos a construir el contenido. empeño
Sobra decir que el objetivo de negocio (nuestro Una vez que hemos identificado las acciones que
reto) debe ser planteado de tal forma que permita permitirán evaluar el impacto en el negocio, pode-
medir resultados y observar comportamientos. mos proceder a diseñar las actividades.
Como estamos orientando todo el diseño a re-
• Por ejemplo: sultados de negocio, lo recomendable en este punto
- Aumentar en un 5% las ventas del producto es diseñar casos prácticos realistas (en los cuales se
ABZ a partir del segundo semestre. hace necesario que el consultor conozca el negocio
- Aumentar en un 8% la up selling en clientes an- del cliente y su lenguaje), de tal forma que el usuario
tiguos durante la campaña de verano. final sienta una empatía con la situación que se le
- Reducir en un 20% la media de tiempos de espe- plantea.
ra en puntos de venta. Es importante que cada actividad diseñada esté
soportada por las acciones efectivas que hemos iden-
• Evitar definiciones tan ambiguas como: tificado. Si no hay conexión entre una actividad y una
- Dominar el portfolio de productos. acción es mejor no incorporarla.
- Conocer y aplicar la BBDD de argumentos de Continuando con el mapa conceptual, añadire-
venta. mos las actividades conectadas con las acciones.
- Conocer la normativa de calidad de los procesos
internos. Fase 4. Información de apoyo a las actividades
La concreción del objetivo es imprescindible para En este momento, es recomendable olvidar los re-
diseñar las actividades del producto formativo, iden- cursos extensos: descartemos el pdf de apoyo de 50
tificar y discriminar la información relevante que de- páginas o el podcast de 30 minutos.


Contenidos

Figura 1.
Fases a seguir para realizar un diseño pedagógico orientado al valor

RETO DE
NEGOCIO
IDENTIFICAR
IDENTIFICAR IDENTIFICAR

ACCIÓN 1
ACCIÓN 2 ACCIÓN 3
DEFINIR DEFINIR
DEFINIR DEFINIR
ACTIVIDAD ACTIVIDAD
1 1.1
ACTIVIDAD ACTIVIDAD
2 3

APORTAR RELACIONAR INCLUIR

DOC
DOC APOYO JOB AID
SOPORTE

1. Idea clave de la fase 1: objetivo-reto
2. Identificación de acciones y comportamientos
3. Definición de actividades
4. Selección de material de apoyo

En esa fase del diseño lo que debemos seguir ha-
El cliente y el equipo del ciendo es mantener el criterio práctico en la selección
proyecto tienen que dar de la información: seremos exclusivos en determinar
qué información es realmente relevante como apoyo
visibilidad sobre espectativas, a las actividades diseñadas.
Esta información sirve de refuerzo a las activida-
objetivos y métricas de éxito. Es des y puede ser utilizada como material de consulta o
importante que se respondan de feedback en su ejecución. En el mapa conceptual,
por su parte, identificaremos recursos de apoyo co-
todas las dudas respecto de la nectados solo para las actividades que requieran una
metodología seleccionada para mayor profundización.
Estas cuatro fases nos ayudan a estructurar un
construir la formación y, en ese contenido cuyo valor pone de relieve el objetivo de
negocio. En la medida en que seamos más sistemá-
caso concreto, qué beneficios ticos en seguir los pasos anteriormente recomenda-
aporta el E-Learning dos podremos consolidar una buena metodología de


Contenidos

diseño de contenidos y reforzar las capacidades del
equipo de consultores. De esta manera, éstos conse-
guirán:

• Estar más orientados a cliente, porque la forma de
trabajar les lleva a integrarse mejor en su negocio.
• Ser más creativos, porque cada nuevo proyecto su-
pone un reto y una problemática a resolver.
• Estar más orientados al negocio, porque las solu-
ciones permiten ayudar al cliente a conseguir sus
propios objetivos y fidelizar la relación.
En el momento en que los equi-
• Gestionar mejor los resultados, ya que la visión pos de consultores que participan
práctica de la metodología de trabajo delimita cla-
ramente lo que se debe conseguir. en el diseño de los contenidos se
• Mejorar la eficiencia en el trabajo de los equipos, alineen con los objetivos iden-
en particular para necesidades de desarrollo de
productos formativos que requieren dar respues- tificados conseguirán producir
tas rápidas al cliente.
Hay algunas fuentes en la red que podemos buscar
contenidos realmente eficaces.
para profundizar más en el enfoque anteriormente Así, el proyecto en su globalidad
presentado. El tag action mapping nos proporciona
información de autores, herramientas y recursos que tendrá una dimensión coheren-
facilitará el trabajo de los consultores. te con la función de formación
Este mapa conceptual se puede utilizar en la práctica
como índice estructurado de un curso. La clave a la hora en las empresas: la mejora del
de diseñar el producto formativo de esta manera es que
podemos detectar que todos los elementos tienen enti-
desempeño vinculada con la
dad suficiente como para contribuir al objetivo. estrategia
La tecnología actual nos permite proporcionar
esta estructura formativa de manera flexible con el
fin de que sea cada usuario el que finalmente adapte
contenido, orden y tiempo de estudio a sus necesida-
des. Con este modelo de navegación flexible no lineal
podemos actuar de manera más coherente con los es-
tilos personales de aprendizaje.
En resumen, fijemos las ideas presentadas en los 4
pasos que conforman esta sistemática de trabajo:

• Identificación del objetivo: reto del negocio.
• Identificación de las acciones efectivas que pode-
mos observar para alcanzar el reto (desempeño).
• Diseño de las actividades basadas en la empatía
con el usuario: casos prácticos.
• Aportación de la información que realmente es
requerida.

Apoyo a la función de formación. En el momento
en que los equipos de consultores que participan en
el diseño de los contenidos se alineen con los obje-
tivos identificados, conseguirán producir contenidos


Nombre sección
Contenidos

realmente eficaces. Así, el proyecto en su globalidad
tendrá una dimensión coherente con la función de
formación en las empresas: la mejora del desempeño
vinculada con la estrategia.
Los stakeholders identificados podrán participar con
fluidez de las tareas de validación de los diseños previos a
la producción, ya que el material presentado estará total-
mente adaptado a las particularidades del negocio.
En la práctica, hemos puesto en marcha trabajos
de esta naturaleza cuyo objetivo ha sido dar respuesta
rápida y eficaz a la formación en nuevos productos y
servicios.
Las fases de lanzamiento de nuevas soluciones re-
quieren cubrir un canal con alta capilaridad en tiem-
pos reducidos, además de alineados con las estrategias
de marca, marketing y ventas. La apuesta por un tra- Cristina Cid Cartes
bajo de diseño pedagógico de esta naturaleza ha sim- Experta en consultoría de E-Learning y procesos de RRHH vincula-
plificado los procesos de producción y validación de dos a la formación con apoyo tecnológico
los productos formativos antes de poner en marcha
las convocatorias a usuarios finales. Cristina Cid Cartes se ha dedicado a proyectos de incorporación de
La incorporación de esta metodología de trabajo las TIC en el currículo escolar en LATAM y en los últimos 12 años
ha permitido mejorar la imagen interna de los depar- ha trabajado en consultoría para clientes corporativos en empresas
tamentos de formación, ya que se evidencia un no- como IBM, Accenture, Raccoon, GEC y élogos. Actualmente es Ge-
table aumento en la interacción con otros dentro de rente de Operaciones en élogos.
las empresas.
Además, el hecho de involucrar diferentes áreas y
que éstas sean capaces de percibir las ventajas del po-
der de convocatoria de la formación E-Learning ha
aumentado la demanda para desarrollar acciones de
formación vinculadas a campañas de negocio.
En conclusión, el beneficio de un cambio en las
formas de trabajar no solo se manifiesta en la gestión
del propio proyecto, sino en la riqueza de relaciones
que se pueden establecer en algunas fases de proyecto
que en muchas ocasiones han estado aisladas.
La posibilidad de establecer una red de colabora-
ción entre equipos de proyecto y diferentes áreas de
cliente vinculadas al mismo otorgan una mayor cali-
dad al contenido y, como resultado, mejora amplia-
mente la eficacia del canal de comunicación con los
profesionales que se van a formar.
La apuesta clave de la formación es favorecer el
ejercicio del conocimiento como acción efectiva en
un entorno específico. Y esta experiencia de conocer
se construye en la medida en que todos los roles in-
volucrados sean capaces de coordinar sus actuaciones
y permitan que los consultores les apoyen en la tarea
de alinear una eficaz y satisfactoria formación con la
estrategia corporativa: lograr el éxito en la ejecución
de los planes de negocio.


Tendencias

Realidad Aumentada como
Nuevas

nueva tendencia formativa
La realidad aumentada (RA) es el término que se usa para definir una vi-
sión directa o indirecta de un entorno físico del mundo real cuyos elemen-
tos se combinan con elementos virtuales para la creación de una realidad
mixta en tiempo real. Consiste en un conjunto de dispositivos que añaden
información virtual a la información física ya existente, es decir, aunan
una parte sintética virtual con lo real (Wikipedia, 2012).

Silvia Martín Hernández
Javier López Rodrigo
Investigadores en E-Learning y colaboradores de SCOPEO

A
l leer esta definición de realidad aumen- Y quién no recuerda en la saga Star Wars cómo varios
tada, parece que nos estemos refiriendo personajes se aparecen en forma de hologramas en 3D.
a un término novedoso y muy reciente. Así pues, la realidad aumentada es una idea rela-
Sin embargo, no es del todo así. Como cionada con la ciencia ficción que se ha convertido en
casi siempre, el cine nos anticipó hace una realidad palpable. Eso es la Realidad Aumentada
décadas lo que ahora conocemos como realidad au- (en adelante RA): mezclar en 3D un mundo irreal y
mentada: Todos recordaremos la película “¿Quién virtual con otro real y tangible.
engañó a Roger Rabbit?”, en la que se mezclan esce- “La realidad aumentada suena hoy en día a cien-
nas en las que aparecen personas reales junto a dibu- cia ficción. Pero realmente no es así. La mayoría de las
jos animados. Igual ocurría en Space Jam o Robocop. tecnologías de este tipo ya existen, no obstante todavía


Nuevas Tendencias

no se han popularizado, aunque lo harán en los próxi- Usada en diferentes ámbitos
mos años. Cuando esto ocurra los sistemas de formación
cambiarán para siempre”, afirma Marcello Rinaldi, educativos, la Realidad
Social Learning Manager de la empresa Avanzo Lear- Aumentada es una técnica que
ning Progress. (AmericaLearningMedia, 20111)
Así pues, la RA empieza a ser una realidad en va- mejoraría las metodologías y
rios ámbitos de la sociedad y la formación no iba a
ser menos. En este sentido, y de acuerdo con el Infor-
los procesos de valoración y
me Horizon 20102, en un período de entre dos y tres además fomentaría el trabajo
años, la RA será un hecho en el ámbito universitario,
y de entre cuatro y cinco años, en el preuniversitario. colaborativo entre empleados
De acuerdo con este mismo informe, hasta hace poco
las herramientas en RA estaban destinadas principal- gráfico potente, GPS, cámara, conexión a Internet y
mente a un uso comercial, de marketing u ocio, y se las aplicaciones de RA que generarán la capa virtual
basaban en la localización. de realidad aumentada (textos, imágenes, objetos en
Sin embargo, ya están surgiendo nuevas expe- 3D, etc.).
riencias que fomentan el aprendizaje. Por ejemplo, Esta capa virtual se activa en función del tipo de
y como veremos más adelante, el uso de libros con aplicación que estemos usando (marcadores en papel
realidad aumentada o juegos educativos. En este in- que la aplicación reconoce a través de la cámara, y un
forme se sitúa a la RA como una técnica que al ser NFT –Natural Feature Tracking- en el que el marca-
usada en diferentes ámbitos educativos mejoraría las dor es cualquier imagen u objeto, o un código QR).
metodologías y los procesos de evaluación y además Además, se utiliza un navegador específico (Wi-
fomentaría el trabajo colaborativo entre estudiantes kitude, Layar, Junaio, etc.), un sistema de GPS para
y/o empleados de una empresa. detectar la localización, una brújula que indica la
Cada vez están surgiendo más y más aplicaciones3 orientación y un acelerómetro que detecta el movi-
de RA; ya incluso existen aplicaciones que reconocen miento. Como vemos, cualquier smartphone puede
directamente imágenes u objetos, lo que permite ob- disponer de todo ello.
tener información multimedia de cualquier lugar o En el Monográfico de Scopeo nº36, se plantea
cuerpo. Además, facilitan dar vida a libros o manua- cómo la realidad aumentada puede usarse para llevar
les y transformar una realidad de dos dimensiones en a cabo aprendizajes visuales y muy interactivos y su-
otra tridimensional y multimedia. De este modo, los pone la interactividad total de la práctica formativa.
materiales formativos pueden cobrar vida. Por otra De esta manera, el aprendizaje dejaría de ser pasivo
parte, y gracias a la geolocalización, se pueden encon- para convertirse en otro, más práctico e interactivo.
trar objetos virtuales alrededor del usuario. Los avan- El objetivo es fomentar los aspectos más lúdicos y
ces son muy importantes y en pocos años incluso se prácticos de la formación.
podrá llevar a cabo sin necesidad de ningún aparato En efecto, la RA puede llevar la formación a un
externo4. nivel superior gracias a que permite la posibilidad de
un aprendizaje en tres dimensiones en procesos que
Para su desarrollo5, la realidad aumentada única- hasta ese momento sólo se podían ver en las dos di-
mente requiere de: Un dispositivo válido (smar- mensiones del libro, ofreciendo la posibilidad de ver
tphone, tablet, video consola, PC, netbook, eReader, el mundo desde el punto de vista del alumno o del
etc.), con un sistema operativo compatible y un software empleado que se esté formando.

1
http://www.americalearningmedia.com/component/content/article/63-tendencias/246-realidad-aumentada-su-impacto-en-la-formacion
2
http://recursostic.educacion.es/blogs/europa/media/blogs/europa/informes/Resumen_ITE_Informes_Horizon_2010.pdf
3
http://www.elpais.com/articulo/Pantallas/realidad/aumentada/crece/aplicaciones/elpepirtv/20111113elpepirtv_2/Tes
4
http://www.xataka.com/otros/realidad-aumentada-en-lentes-de-contacto-primeras-pruebas-con-conejos
5
http://recursostic.educacion.es/observatorio/web/es/cajon-de-sastre/38-cajon-de-sastre/1020-realidad-aumentada-mejora-de-la-capacidad-espacial
6
http://scopeo.usal.es/sites/all/files/scopeom003.pdf


Nuevas Tendencias

Gracias a la visión espacial, y al mostrarse el objeto Bibliografía y Webgrafía:
en 3D, aumenta la comprensión, y ello deriva en un
aprendizaje más intuitivo7. BABOT, I. (2012). El futuro no es Mobile Learning: es Blended
La RA puede cambiar el concepto de material Learning. El Blog de Iñigo Babot. En línea en [http://babot.info/
formativo para siempre. Asimismo, puede ser utili- index.php/2012/01/el-futuro-no-es-mobile-learning-es-blended-
zado como un potenciador de la comunicación y del learning/]. Consultado el 21/01/2012.
aprendizaje social, e igualmente fomenta la interac- BONGIOVANNI, P (2011). ¿Qué Aumenta la Realidad Aumentada
ción entre personas y lugares y objetos, pues puede en Educación? Presentación Prezi. En línea en [http://www.educo-
ser utilizada tanto dentro como fuera del aula. municacion.com/2011/11/que-aumenta-la-realidad-aumentada-
En resumen, se trata de un complemento perfecto en.html] Consultado el 01/02/2012.
para la formación, tanto para la presencial como para INFORME HORIZON (2010). Competencia Digital. Instituto de Tec-
la no presencial, que fomenta la curiosidad y la moti- nologías Educativas. En línea en [http://recursostic.educacion.
vación en el alumno desarrollando el lado más lúdico es/blogs/europa/index.php/2011/03/29/informe-competencia-
de la formación. digital]. Consultado el 13/01/2012.
LIPPENHOLTZ, B (2008). La realidad aumentada. Educación e in-
Potenciador de los cursos y de las plataformas LMS mersión. Una buena dupla para reflexionar sobre las posibilidades
Los usuarios consideran ya la RA como un pode las nuevas tecnologías. En línea en Portal.Educ.Ar [http://por-
tenciador del E-Learning, como demuestra una tal.educ.ar/debates/educacionytic/inclusion-digital/la-realidad-
encuesta llevada a cabo por la consultora elearning aumentada-educacio.php] Consultado el 28/01/2012.
24/78 . Más de la mitad de las personas encuestadas MARTÍN, S. (2012). El Futuro del Aprendizaje Aumentado. Blog
(un 52%) buscan ya la RA en los procesos formati- CUED. En línea en [http://blogcued.blogspot.com/2012/01/el-fu-
vos, y ofrecen una gran credibilidad a aquellos que turo-del-aprendizaje-aumentado.html] Consultado el 31/01/2012.
la incluyen. No se trata sólo de mejorar el aprendi- SCOPEO (2011). M-learning en España, Portugal y América Latina.
zaje en la escuela, sino también la formación en los Monográfico SCOPEO, nº 3. En línea en [http://scopeo.usal.es/
ámbitos organizacionales: las empresas automovi- investigacion/monograficos/scopeom003].
lísticas o aeronáuticas ya utilizan esta tecnología Consultado el 30/01/2012.
para la formación en el montaje de piezas, moto-
res, etc.
Lo que nunca podemos olvidar es que estamos
hablando de un canal más para llevar a cabo el apren-
dizaje, es decir, la tecnología tiene que ponerse al
servicio del aprendizaje y no al revés. Lo importan-
te es utilizar el canal adecuado a los contenidos, los
objetivos del aprendizaje y los recursos de los que se
dispone. Es una parte más dentro de un todo. El fu-
turo está en el aprendizaje mixto, el blended learning
(Babot, 2012).
A continuación, vamos a exponer una serie de
experiencias que se han llevado a cabo con RA en
formación. No todas ellas pertenecen al ámbito de la
formación corporativa, pero sí son fácilmente extra-
polables, al menos en una gran parte:

• En el número 5 de la revista América Learning
& Media, se presenta una Guía de proyectos de
Realidad Aumentada9. Aparecen un gran núme-
ro de casos prácticos, en todos los ámbitos: tanto
del sector público como del privado; tanto en el
ámbito educativo, como organizacional; tanto de
América Latina como de Europa.


Nuevas Tendencias

• En este caso, vamos a destacar los proyectos lleva- Aumentada sobre las Culturas del Antiguo Perú
dos a cabo por el Instituto Tecnológico de Casti- a través de la Visita al Museo Regional de An-
lla y León (ITCL) que pueden consultarse en su cash. El producto final es un libro destinado a
web http://www.itclimasd.org10. Manuales in- ser usado por niños que aborda la temática desa-
teractivos, guías para formación, reconstrucción rrollada por el Museo Regional de Ancash.
de patrimonio, publicidad y marketing, etc., son • Raúl Reinoso, profesor de Tecnología y coordina-
algunos de los campos donde el ITCL está investi- dor TIC en el IES Juan José Gómez Quintana de
gando. En el ámbito formativo podemos destacar: Cantabria es especialista en Realidad Aumentada.
Su proyecto AumentaMe18 tiene como objetivo
- Environmental Management with Augmented acercar la Realidad Aumentada a las Aulas. En esta
Reality11. Uso de nuevas metodologías forma- presentación19 explica toda su investigación.
tivas con realidad aumentada para trabajar la • José Luis Gamboa, profesor de Lengua y Lite-
dinamización de grupos de formación. ratura del IES La Rosaleda de Málaga hace dos
- Augmented Reality para PC12 y PDA13. Utili- propuestas de actividades en el aula con códigos
zar la RA aprovechando las ventajas de potencia QR20:
que ofrece un PC o de movilidad que ofrece una
PDA. 1. Para una biblioteca, club de lectura, etc.: “Se
• Por otro lado, el ganador del premio Educa- crea un blog y un post por cada libro leído o que
Red2011, Raúl Cadillo León (de Perú) nos pre- se vaya a leer y a cada lector se le pide que, en
sentó en su blog Redes Sistemas Educación14, al- la entrada correspondiente, escriba un comen-
gunos de sus proyectos premiados: tario sobre la obra. Se introduce un código QR
con el enlace permanente de la entrada y se pega
- Probador Virtual. Uso de Realidad Aumenta- dentro del libro. Así se puede consultar el pare-
da15: Herramienta de Software que busca desa- cer de otros y decidir si nos interesa adentrarse
rrollar a través de la Realidad Aumentada y la en el resto o no”.
Visión Artificial conceptos de clasificación, se- 2. Crear un código QR con Unitag (generador de
riación y correspondencia por color, forma, ta- códigos QR) que contenga los datos más impor-
maño y ubicación con niños de 6 y 7 años como tantes de una obra, un breve comentario, una
primer avance. Web de referencia y el correo electrónico de
- Pintura Virtual para la Realidad Aumentada16: la persona que la ha creado, para hacerle suge-
Proyecto que busca desarrollar las habilidades rencias de mejoras o comunicarle que el trabajo
quinestésicas y de reconocimiento de colores en está bien hecho.
los niños haciendo uso de conceptos de Reali- • También mencionaremos aquí la experiencia
dad Aumentada, visión artificial y estrategias desarrollada en la Universidad de La Laguna,
didácticas. en Tenerife21, donde se experimentó la RA con
- Uso de la Realidad Aumentada en la Compren- alumnos que incrementaron 10 puntos su habili-
sión del Proceso Histórico: Libro “Conociendo dad espacial o, lo que es lo mismo, todos supera-
el Museo Arqueológico de Ancash”17. Este pro- ron la media obtenida por la población española
yecto busca desarrollar contenidos de Realidad en habilidad espacial. “Nuestros alumnos tienen

7
http://www.americalearningmedia.com/component/content/article/71-innovacion/328-realidad-aumentada-ique-tiene-que-ver-con-el-e-learning
8
http://www.americalearningmedia.com/component/content/article/57-indicadores/203-los-usuarios-de-e-learning-hablan-la-industria-escucha
9
http://www.americalearningmedia.com/component/content/article/66-casos-de-estudio/250-guia-de-proyectos-de-realidad-aumentada
10
http://www.itclimasd.org/Realidad-Virtual/Realidad-Aumentada/
11
http://www.itclimasd.org/Virtual-Reality/Augmented-Reality/environmental-management.asp
12
http://www.itclimasd.org/Virtual-Reality/Augmented-Reality/augmented-reality-pcs.asp
13
http://www.itclimasd.org/Virtual-Reality/Augmented-Reality/augmented-reality-pdas.asp
14
http://conocimientoysistemas.wordpress.com/


Nuevas Tendencias

una media de entrada de 29 puntos. Después del
curso han conseguido 39 puntos de media, sobre
50 máximos”, indicaron los responsables de la ini-
ciativa.
• Por último, no podemos dejar de mencionar la
experiencia REALITAT22, llevada a cabo por el
Grupo de Investigación LabHuman-I3BH de la
Universidad Politécnica de Valencia -pioneros en
el desarrollo de este tipo de tecnologías en España-
y la Conselleria de Educación de Valencia. Estas
instituciones impulsaron un proyecto precursor
en España, que introduce en el sistema educati-
vo la tecnología de la Realidad Aumentada. Los
libros de texto van acompañados de unas fichas
de cartulina que incorporan un código asociado
a una imagen en tres dimensiones. Cuando se
acerca a la cámara Web de un ordenador, aparece
una imagen de realidad virtual en 3 dimensiones.
Con este sistema, resulta más fácil para los niños
estudiar astronomía o conocer el cuerpo humano,
por ejemplo. Cinco colegios de la Comunidad Silvia Martín Hernández
Valenciana ya han puesto en marcha este método
diseñado para alumnos de tercero y cuarto curso Silvia Martín es diplomada en Educación Primaria y cuenta con un Más-
de primaria. Y los alumnos se muestran encanta- ter de las TIC en Educación, con mención a estudios de Escuela 2.0. Ha
dos, ya que con la ayuda de un ordenador y unos trabajado como investigadora del Observatorio SCOPEO en labores de
auriculares pueden ver imágenes tridimensionales búsqueda de información, investigación y difusión del E-Learning en 4
de sus lecciones. ámbitos: preuniversitario, universitario, Administración Pública y empre-
Para finalizar este artículo, recordaremos la idea sa. Es igualmente autora de diferentes artículos, enfoques, ponencias,
fundamental con la que comenzamos. Esta tecnología informes y monográficos de temática E-learning y TIC en Educación.
proporciona revolución y cambios en la formación y Asimismo, es Community Manager de las redes sociales del Servicio
es una buena manera de facilitar mediante tecnología de Innovación y Producción Digital de la Universidad de Salamanca y
3D la explicación de cosas que son complicadas de usuaria activa de redes sociales (@silvia___TIC) -donde difunde el E-
exponer o entender con una imagen bidimensional. Learning y herramientas relacionadas con el aprendizaje a través de las
Estamos ante una de las tendencias futuras de la for- tecnologías- además de autora del blog “TIC, pedagogía y educación”.
mación, tanto presencial como online y tanto en el
ámbito académico como en el de la empresa. Javier López Rodrigo

Javier López Rodrigo es licenciado en Sociología por la Universidad de
15
http://probadorvirtualra.wordpress.com/ Salamanca, además de título propio de la Universidad Complutense
16
http://swparapinturavirtualra.wordpress.com/ de Madrid en Sociología del Consumo e Investigación de Mercados.
17
http://realidadaumentadaenlaescuela.wordpress.com/ En los últimos años ha ejercido como consultor técnico en el de-
18
http://www.aumenta.me/ sarrollo integral de proyectos de consultoría y técnico investigador
19
http://www.slideshare.net/proyectoheda/realidad-aumenta- en estudios de carácter socioeconómico y de mercado y/o opinión.
da-8811608 Asimismo, es especialista en el tratamiento informático y estadís-
20
http://cerrodelaslombardas.blogspot.com/2011/08/propues- tico de los datos, tanto en el ámbito cuantitativo como en el cua-
tas-de-actividades-con-codigos.html litativo. Paralelamente, es técnico investigador en la implantación,
21
http://www.americalearningmedia.com/component/content/ aplicación y uso de las Tecnologías de la Comunicación –TIC- y
article/71-innovacion/328-realidad-aumentada-ique-tiene-que- Community Manager encargado de generar, hacer crecer, gestionar
ver-con-el-e-learning y dinamizar comunidades virtuales, defendiendo las relaciones de
22
http://www.upv.es/entidades/CTT/noticia_753433c.html la empresa con los clientes en el ámbito digital.


Case Study
PLANTANDO UN BAMBÚ

Procesos de la Gestión del
Conocimiento en una organización
En 2011, asistí a un congreso de actualización sobre las nuevas tendencias
y las mejores prácticas en la Gestión del Conocimiento Empresarial. Al
igual que en otros eventos, se celebraba en paralelo una muestra comercial
de entidades dedicadas al desarrollo de las personas en los contextos or-
ganizacionales. En uno de tantos stands me obsequiaron con un “palito de
la felicidad” o bambú (bambusoideae); me pareció un regalo diferente y lo
recibí con entusiasmo.

Pilar Adriana Lagos
Responsable de Capacitación y Selección de Asobancaria (Colombia)

L
a planta no tenía más de 20 centímetros de
alto y cuatro hojas cuando me la entrega-
ron. Estaba en un recipiente de vidrio, con
piedras blancas y agua cubriendo la raíz. El
lugar destinado para esta nueva adquisi-
ción fue el escritorio de mi oficina.
Con el paso del tiempo, mes y medio aproximada-
mente, note que el “palito de la felicidad” no mostra-
ba ningún cambio, no crecían ni brotaban de él hojas
nuevas, a pesar de haberlo regado juiciosamente de
acuerdo a las instrucciones. Contemplé la posibilidad
de que la jardinería no fuera una de mis habilidades
naturales; sin embargo, decidí indagar respecto a es-
tas plantas y su crecimiento. En realidad, me negaba
a aceptar que yo fuera poco hábil para este tipo de En cambio, durante el séptimo año, y en un pe-
labores. riodo de 6 semanas, la planta de bambú crece más de
En el proceso de investigación, me encontré con 30 metros. La razón es que durante estos primeros
un interesante dato acerca de cómo se desarrollan siete años de “inactividad” el bambú desarrolla un
las bambusoideaes: cuando se planta una semilla complejo sistema de raíces que le permitirá mantener
de bambú en los primeros meses no sucede nada el crecimiento rápido y masivo que tendrá a lo largo
apreciable. Es más, durante el primer año parece de su vida.
que no ocurre nada, tampoco durante el segundo Esta información me llevó a fijarme detenidamen-
ni en el tercero. De hecho, a lo largo de los prime- te en las raíces de mi “palito de la felicidad”. Ya no
ros 7 años no se evidencia absolutamente nada en era el postizo de cinco pelillos blanquecinos que tenía
relación al crecimiento de esa semilla. cuando me lo entregaron, sino un gran penacho de


Case Study

largos y enredados pelambres Por supuesto, no puedo pretender que una orga-
cafés; un descanso para mí: nización tarde el mismo tiempo en implementar sus
era cuestión de paciencia y de- procesos de capacitación y formación que un bambú
dicación poder ver mi planta sus raíces; siete años para obtener resultados es una
robusta, bella, y en constante petición alocada. No obstante, sí quiero dejar claro
crecimiento. que definitivamente plantar la semilla es importante,
Pero ¿cuál es la relación pero si bien tiene más contundencia el segundo mo-
entre mi bambú y mi labor mento: el crecimiento de las raíces.
profesional? En este punto es Una vez plantada la semilla -en el momento de
importante que el lector sepa conocimiento de la organización y los procedimien-
que actualmente soy responsa- tos- los primeros ejercicios del área deben dirigirse
ble del Área de Capacitación a establecer la formación, capacitación y gestión del
y Selección en una entidad de conocimiento como una herramienta imprescindible
carácter gremial de mi país – para el crecimiento de la organización a través del
Colombia-, que hasta 2008 no fortalecimiento de las habilidades de las personas que
tenía un área de capacitación allí trabajan.
establecida. Los responsables de capacitación debemos inten-
Es evidente que en las organizaciones donde los tar que nuestra gestión no sea responder lo que la
procesos de gestión del conocimiento son incipien- gente quiere, sino generar estrategias de crecimiento,
tes o no existe un área responsable de la formación se cerrar brechas de conocimiento y, por supuesto, per-
debe realizar un proceso de implantación, que man- mitir mediante nuestra gestión que la organización
teniendo las debidas distancias vendría a ser similar al logre ser la mejor, entender la forma en que nuestros
proceso del crecimiento del bambú. compañeros aprenden, y tratar de que conviertan ese
En un primer momento, cuando se siembra la aprendizaje en herramientas óptimas para el desarro-
semilla, el proceso debe orientarse a entender la di- llo de su labor.
námica de la organización y la manera en que hasta El “enraizamiento” debe ser pensado y analizado,
el momento han venido realizándose los procesos de orientado por la estrategia corporativa, y debe asimis-
formación, sin entrar a evaluar la pertinencia o no de mo propiciar que el área o departamento de capacita-
los mismos. Se trata de un pequeño avance, pues es la ción sea visto como un ente facilitador de procesos.
tierra en la que se sembrará la semilla. Para ello, cada una de las acciones emprendidas debe
Entender la dinámica implica, por supuesto, tener un objetivo claro y una metodología acorde a
conocer claramente los objetivos del negocio y la nuestro público.
forma en que en esta organización concreta se ha- Igualmente, es fundamental generar credibili-
cen las cosas, los procedimientos comunicativos y dad en los procesos realizados, esto es, que el em-
los procesos internos (compras o contratación, se- pleador y los empleados comprendan la importan-
gún el caso), para poder gestionar adecuadamente cia de la capacitación, que la formación no es solo
y a tiempo lo necesario, y para tener éxito en los transmitir conocimientos o realizar actividades
diferentes procesos. para mejorar competencias. Que al fin y a la postre,
Esto, además, le permitirá al responsable del área entiendan que la capacitación es una herramienta
de Capacitación o Formación establecer su gestión de mejora, no una actividad aislada ni separada del
con el fin de dar lo que la organización necesita, lo trabajo diario.
que los funcionarios esperan y, por supuesto, lo que Cuando las raíces están lo suficientemente fuertes y
convertirá a la empresa en líder de su sector. los procesos de capacitación son comprendidos como
Sin embargo, en los afanes cotidianos y propios de el medio para lograr objetivos, surge el tercer momen-
los procesos de gestión del conocimiento, familiares to: El crecimiento de la planta, en este caso del área.
para todos, omitimos ese aspecto tan importante: de Esto no significa que necesariamente aumente la
la siembra depende la cosecha. Una vez más, se pre- cantidad de personas que forman parte del equipo de
guntará entonces el lector ¿por qué intento relacio- trabajo responsable de la gestión del conocimiento,
nar la gestión del conocimiento con el crecimiento sino que el crecimiento se relaciona con el hecho de
del bambú? que todos los miembros de la organización compren-


Case Study

den la capacitación como un medio que les permite Hoy en día, mi planta ya tiene más o menos 25
alcanzar objetivos y aumentar la productividad. centímetros de alto y nueve hojas. Ha crecido -aun-
Crecer es lograr que las personas estén estimuladas que no tanto como espero que lo haga- y el área de
para aprender algo nuevo cada día, y ese nuevo apren- capacitación que lidero se encuentra culminando el
dizaje puede estar relacionado con una competencia segundo momento, o sea, terminando de fortalecer
personal, profesional o técnica. Llegar a este punto sus raíces.
requiere de un portfolio de capacitación con temas Esperamos en 2012 lograr el crecimiento nece-
coherentes y pertinentes respecto a lo que se encon- sario para convertirnos en ese aliado estratégico que
tró en la primera fase, y con amplias posibilidades de queremos ser; para ello, hemos implementado la pla-
acceso a la formación (presencial, virtual y blended). taforma E-Learning como un medio importante para
Además, deberá ser acorde a las necesidades y estilo gestionar y transmitir conocimiento.
de la empresa, a los procedimientos y procesos de la Actualmente estamos trabajando de la mano
organización, a la manera en que aprenden sus perso- de un excelente grupo de proveedores con el fin de
nas, y a los intereses personales, profesionales, labora- establecer la cultura de la autogestión del conoci-
les y empresariales. miento. También producimos nuestros propios
Pero poder tener este amplio portfolio no es tarea cursos para que todo el conocimiento de nuestros
fácil, porque no solamente implica contar con exce- funcionarios se ponga a disposición de la organi-
lentes proveedores de capacitación y con recursos fí- zación. Naturalmente, no es algo sencillo, pues
sicos y tecnológicos que lo soporten, sino que además hemos tenido que luchar con la sensación de: “si
requiere tener el apoyo absoluto de los expertos de la entrego mi conocimiento, pierdo estatus” – una
organización. Y éstos no son más que personas den- plaga para la planta-. Pero el secreto reside en la
tro de la empresa con interés y necesidad de transmi- dedicación y la constancia, que seguro nos llevará
tir su experiencia y conocimiento a otros compañeros hasta la meta.
de la entidad.
Son personas, en definitiva, que comprenden que
transmitir su experiencia a otros no es poner en riesgo
su cargo dentro de la organización, sino que les permi-
te lograr un nivel más alto de especialización dentro
del grupo que conforman sus compañeros de trabajo.
El lograr tener expertos internos es para mí el
cuarto momento: El primer brote de hojas, porque
en este momento ya se ve la planta de manera distin-
ta y en la organización se considera la capacitación
como un elemento indispensable para el logro de ob-
jetivos. Incluso ser considerado como experto de la
organización es una satisfacción personal para quien
ostenta este título.
El quinto momento sería el cuidado y la dedica-
ción que se tiene con la planta para que siga crecien-
do. Si continuamos con la comparación, este período
en el proceso de la Gestión del Conocimiento es el
de mantener la innovación en el área de capacitación,
y estar atento a los cambios de la organización, del
contexto social y económico, así como de las necesi- Pilar Adriana Lagos
dades personales de nuestro público objetivo. De esta
manera, podríamos llegar a ser el aliado estratégico de Pilar Adriana Lagos es psicóloga, Máster en Dirección de Recur-
la organización, dejando de ser la típica área que solo sos Humanos, y Especialista en Desarrollo de Entornos Virtuales
se ve como la que invierte una buena porción del prede Aprendizaje. Actualmente trabaja como profesional de Capaci-
supuesto en un cúmulo de actividades a las que nadie tación en Asobancaria, gremio representativo del sector financiero
ve retorno. colombiano.


Generación de entornos inmersivos de
Serious
Games

aprendizaje en el contexto de la empresa
El uso de juegos para el aprendizaje ya es una realidad en EE.UU., y desde
hace más de cinco años, en países europeos como Francia y Reino Unido,
numerosas instituciones promueven el uso de los juegos para la educación.
Por tanto, esta innovación en el aprendizaje está empezando a extenderse
y generar investigación, resultados y clientes satisfechos. Un ejemplo muy
claro es el Serious Games Institute.

Ángel Luis García Plaza
Director del Área de Training Empresarial de Virtualware


Serious Games

E
n noviembre del pasado año Bilbao se
convirtió en la capital de los videojuegos
gracias a la primera edición de Fun &
Serious Games Festival. Este encuentro
acogió durante dos días un Ciclo de Con-
ferencias Internacionales, dividido en diferentes blo-
ques (simulación, cultura, educación y salud) donde
expertos de reconocido prestigio internacional pro-
fundizaron sobre la situación actual de los ‘serious
games’. Virtualware colaboró activamente en la or-
ganización de estas conferencias y estamos conven-
cidos de que 2012 va a ser el año en que veremos un
cambio fundamental en España en lo referente al uso Figura 1.
de la mecánica del juego para la cualificación, entre- Imagen de los generadores eléctricos.
namiento y formación continua de los trabajadores.

¿Que son los serious games? La denominación se-
rious games nace como respuesta a una nueva genera-
ción de estudiantes inmersa en una sociedad tecno-
lógica, en la que la utilización de los videojuegos va
más allá del puro entretenimiento, aprovechando su
carácter lúdico y atractivo con objetivos pedagógicos
y formativos. Los juegos serios se asocian con la edu-
cación y el aprendizaje de nuevos conceptos y habili-
dades, aunque tienen otras muchas aplicaciones: des-
de fines comerciales hasta concienciación, denuncia
social o política.
La utilización de los videojuegos en sectores como Figura 2.
la formación es creciente. El aprendizaje basado en Imagen de prevención de riesgos laborales.
juegos favorece la creatividad, la imaginación, facilita
el mejor entendimiento de conceptos y aporta entor-
nos estimulantes donde se pueden cometer errores y El aprendizaje basado en
aprender haciendo, porque mediante los juegos mul-
tijugador se desarrollan capacidades como la com-
juegos favorece la creatividad,
petitividad y la colaboración. Los estudiantes dejan la imaginación, facilita el mejor
de ser meros espectadores y pasan a tener un papel
activo en su aprendizaje. entendimiento de conceptos y
A nuestro entender, es necesario realizar una la- aporta entornos estimulantes
bor de difusión y promoción de los valores positivos
de estas aplicaciones y de las ventajas que supone su donde se pueden cometer errores
utilización. Es necesario luchar, todavía, contra cier-
tas reticencias y barreras que podemos encontrarnos
en determinados ámbitos de la sociedad respecto go, ya que permite la experimentación, la exploración
al uso de videojuegos y medios digitales. El reto es e incluso el fracaso. La sensación de trabajar hacia
combatirlas aportando argumentos de valor y pro- una meta/objetivo, la posibilidad de lograr éxitos, la
mocionando los buenos resultados derivados de las capacidad para resolver problemas, la colaboración
experiencias ya realizadas. con los demás, la interacción social, etc., son caracte-
rísticas del juego que pueden ser transferidas al mun-
La utilización de los serious games en la Formación do de la capacitación laboral y formación continua de
Empresarial. Es indudable el papel formativo del jue- los trabajadores.


Raccoon E Learning Quarterly 11

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