resumen capitulo 3, de la psicologia del trabajo

1. Capítulo 3
La psicología del trabajo y de las organizaciones hasta la década de 1970
En epistemología del trabajo y de las organizaciones, como en el resto de las
ciencias sociales, los aspectos conceptuales, teóricos y metodológicos, han
quedado bajo el auspicio de la concepción positivista de la ciencia, racionalmente
plasmada en el estudio de las organizaciones bajo una metodología
eminentemente cuantitativa.
Luego de los años setenta, ocurre una crisis paradigmática en estos estudios,
abriéndose camino a otras orientaciones
1. La concepción positivista de la ciencia y su influencia sobre el
conocimiento de la realidad organizacional
1.1 Aspectos ontológicos, epistemológicos y metodológicos
Desde principios del siglo XIX hasta los años sesenta, se utilizó para el
conocimiento de la realidad (estudio de las ciencias), el positivismo, sufriendo
diversas reformulaciones, hasta que se instala en una perspectiva realista, según
el cual el mundo es independiente del ser humano, de su conocimiento y de su
forma de acceso a él, concibiendo la realidad como única y absoluta, llegando a
una particular epistemología, basada en el empirismo y en el positivismo.
El empirismo es la creencia de que el mundo es realmente como lo percibimos, es
decir, que el mundo es tal y como realmente es; mientras que el positivismo se
basa en la creencia de que la realidad puede ser revelada por observación,
generando como consecuencia el carácter pasivo que se le otorga al sujeto o
sujetos de la investigación social al considerarlos ajenos a la construcción del
objeto de conocimiento, a su participación, a su vínculo con la organización.
Estas dos concepciones hacen que el método científico positivo sea el que
asegure la posibilidad de obtener el conocimiento objetivo de la realidad y desde el
que se garantice neutralidad, investigación libre de prejuicios, ideologías o valores
del investigador (Blanch, Guba), imponiendo el método hipotético-deductivo como
método científico por excelencia.
1.2 La concepción representacionista del conocimiento y su influencia en el
estudio de las organizaciones
A partir de los supuestos de que los distintos objetos no son creados por el propio
conocimiento sino que existen en la realidad y que además, pueden describirse
verdaderamente, se deducen una serie de consideraciones que permiten el
estudio científico de las organizaciones y del comportamiento de la personas en su
contexto.
El empirismo y el positivismo permitieron establecer tres supuestos básicos: del
realismo, del objetivismo y de la racionalidad. Los dos primeros permitieron
establecer de que la organización es una realidad objetiva y por tanto su estudio
debe articularse desde una perspectiva descriptivo-explicativa, que permita la

2. descripción lo más precisa posible de los diversos aspectos que la definen y
caracterizan.
Desde el supuesto de la racionalidad, se asume que las organizaciones son
sistemas racionales creados con el fin de conseguir determinados objetivos, a
través de una serie de procedimientos racionales y eficientes.
En el año 1973 se define la psicología de las organizaciones como una ciencia de
lo artificial, generando un cambio radical en el estudio de las organizaciones,
donde no sólo se analiza lo que está ahí, sino también el resultado de la acción de
los seres humanos sobre la organización.
2. El paradigma racional en el estudio de las organizaciones: concepción de
la organización y del trabajador.
La filosofía eminentemente racionalista en el análisis de las organizaciones, tanto
desde el punto de vista teórico como desde la práctica profesional, hizo que se
tuvieran unos supuestos acerca de la naturaleza de las organizaciones y de las
personas que trabajan en ellas, resumidas en:
El trabajador es concebido como un actor pasivo y apolítico, capaz de
realizar un trabajo y de aceptar órdenes, pero no de llevar iniciativas o de
ejercer influencia de manera relevante; es decir, es una pieza más de las
que la organización tiene para alcanzar sus objetivos.
La existencia de un consenso natural entre las metas de los individuos y
las metas de la organización.
Búsqueda exclusiva de la supervivencia de la organización y por ende
búsqueda de estrategias para incrementar la eficacia en la consecución de
sus objetivos.
Convicción de que es la dirección la que debe tener la responsabilidad de
organizar los diferentes elementos de la organización, incluidos los
trabajadores.
Creencia de que los criterios para definir la eficacia de la organización son
únicos, o, al menos, precisos y concretos.
Asunción de que es posible realizar en el proceso de toma de decisiones
una elección óptima que permita la consecución de las metas de la
organización.
De acuerdo a estos postulados, Etzione afirma: las organizaciones “son unidades
sociales deliberadamente construidas y reconstruidas para lograr unas metas
específicas”.
Desde esta racionalidad se puede entender la existencia de mecanismos (división
de funciones y de autoridad, diferenciación de roles y de niveles jerárquicos, etc.)
que permiten el control del comportamiento de los trabajadores, orientándolos
hacia una consecución adecuada de sus fines.
Las organizaciones han sido definidas como sistemas mecánicos cerrados, como
sistemas burocráticos y despersonalizados, como sistemas orgánicos, o, incluso
como sistemas abiertos.

3. 3. Evolución de las corrientes teóricas enmarcadas en el paradigma racional
de organización
Teniendo en cuenta el paradigma racional, los modelos de organización que
surgieron a comienzos del siglo XX provino de la sociología y de la ingeniería,
aceptados por la psicología industrial; los principios de administración científica se
complementaron por las técnicas y los conocimientos de la psicología, permitiendo
una clasificación de la evolución del pensamiento organizativo, así:
3.1 Las teorías clásicas del enfoque administrativo
A partir de la ingeniería con las teorías de la organización de Taylor, la
administración científica de Fayol, y desde la sociología con las aportaciones de
Weber y sus teorías de la organización burocrática, se establece la concepción de
la organización como sistema mecánico cerrado y como sistema burocrático
despersonalizado.
Sin tener en cuenta la psicología, este modelo disciplinar pretendía: a)lograr un
incremento de productividad en las empresas industriales; b)establecer unos
principios científicos de administración y de dirección universales; y c)eliminar las
grandes dosis de irracionalidad y de arbitrariedad existentes en las empresas de la
época.
A pesar de los intereses diferenciadores de cada corriente, los teóricos tienen
varios puntos en común, de los cuales se puede destacar: 1) dar una solución
científica y racional a los problemas de las organizaciones con el fin de aumentar
su eficacia, realizando estudios de medición de métodos, tiempos y movimientos.
Surgen también desde la administración científica el diseño de un conjunto de
principios de administración tales como la división del trabajo, la unidad de mando,
la centralización, la jerarquización, etc. Desde la teoría de la burocracia las
organizaciones son consideradas como tipos ideales basados en la racionalidad
burocrática donde la legitimación del ejercicio del control o del poder, es más
importante con el apoyo a la ley, que las características del líder o su estatus
heredado. 2) Las teorías universalistas buscaron identificar y proponer un “único
mejor modo de diseñar las organizaciones” que fuese aplicable universalmente.
Estos teóricos consideraban, de un lado la organización como un sistema cerrado
que opera en un entorno estable y seguro; y por otro lado aquellos que
consideraban que los parámetros para definir la eficacia de una organización
pueden ser únicos, precisos y concretos, por lo tanto se puede implementar
estrategias óptimas de diseño organizacional universalmente válidos, dado que las
personas encargadas de diseñar y planificar las organizaciones disponen de toda
la información. 3) los teóricos comparten desde un modelo racional económico, la
misma concepción del trabajador, según la cual las personas actúan para
incrementar su propio interés o beneficio, supuestos parecidos a los de la teoría X
que afirma que las personas son perezosas por naturaleza, trabajan por
recompensas económicas, esperan ser dirigidas desde arriba y no quieren pensar
por su cuenta, se preocupan sólo por sus intereses materiales y necesitan
instrucciones específicas acerca de los que hay que hacer y de cómo hacerlo.

4. 3.2 Aportaciones desde la psicología industrial
Paralelamente con el desarrollo de los ingenieros industriales, los administrados
de empresas y los sociólogos, los psicólogos vinieron a suplir las lagunas que
habían dejado con relación a la selección, formación y funcionamiento psicológico
humano con el propósito de mejorar la productividad y el bienestar de los
trabajadores, así como también perfilar las diferencias existentes de la versión
europea, centrada en el factor humano, y la norteamericana, enfocada hacia la
psicometría.
Los aportes contribuyeron al estudio de las organizaciones industriales con la
utilización de los test mentales para la medición de las diferencias en el
rendimiento de los trabajadores y propusieron un método imparcial para los
procesos de selección de personal. También implementaron diversos campos de
aplicación al ámbito industrial como la selección de personal, la formación, los
efectos psicológicos de la monotonía y la motivación laboral (Boring); así mismo
ofrecieron un análisis de los motivos de los trabajadores, destacando el valor de
los incentivos no económicos (Peiró).
Luego de la segunda guerra mundial se dedicaron a analizar las diferencias del
modelo norteamericano centrado en la psicometría de las aptitudes, y el modelo
europeo orientado hacia el factor humano y hacia un modelo psicofisiológico del
desempeño. La psicología industrial se alejó de las pruebas mentales de
laboratorio para centrarse en la evaluación de los trabajadores industriales.
Los psicólogos industriales desarrollaron una psicología individual, basada en la
importancia del factor humano y de la diferencias individuales en el estudio del
comportamiento laboral, restringiendo el estudio al ámbito de la medición de las
aptitudes laborales y al análisis de las actitudes que están en la base la
percepción de hastío y monotonía que experimenta el trabajador.
3.3 Teorías clásicas: el enfoque del comportamiento
Aunque el modelo racional positivista sigue siendo el mismo, este enfoque incluye
una nueva concepción del ser humano, que se supone incluye en la organización
actitudes, valores y objetivos, considerándose como un ser social que responde
más a las fuerzas sociales de los grupos de trabajo que a los incentivos
económicos y controles de la empresa.
A este enfoque aportan tanto la psicología como la sociología, incorporando los
conocimientos y las técnicas metodológicas de la psicología social, estudiando el
comportamiento laboral, pasando del modelo psicofisiológico a un modelo
socioemocional, asegurando que el rendimiento laboral ya no se encuentra en las
capacidades fisiológicas y psicológicas del empleado, sino en el grado de
satisfacción obtenido que, a su vez, vendrá determinado por el trato social que
recibe la persona en su lugar de trabajo.

5. Aparecieron otros enfoques que aportaron teorías como: el enfoque interaccionista
de la escuela de Chicago que se centran en el diseño y rediseño de puestos de
trabajo en busca de líderes formales para incrementar el grado de satisfacción; el
enfoque de la psicología de grupos que estudió el liderazgo como su principal
aplicación al mundo de las organizaciones y a la comprensión del comportamiento
laboral, impulsando la implantación de un estilo de dirección democrático y
participativo para incrementar la moral de los empleados, y con ello la
productividad de las empresas.
3.4 Teorías psicológicas y económicas desarrolladas durante y después de
la segunda guerra mundial: primeras críticas al paradigma racional
Por la necesidad de adaptar la compleja maquinaria bélica a las características de
los individuos que iban a manejarla, surge la psicología de la ingeniería, centrada
en: características de la tarea, entorno de trabajo y comportamiento individual,
colocando especial atención en la limitaciones del ser humano y en las
características del sistema con el fin de mejorar el diseño y no de explicar el
comportamiento del operador.
Durante esta época la psicología desarrolló los llamados modelos humanistas y la
economía los modelos económico-decisores como una crítica al paradigma
racional.
La psicología humanista bajo este modelo, parte de la concepción del individuo
que es capaz de contradecir y superar las suposiciones tradicionales; así mismo
cambia el concepto de organización, considerando a todos los miembros de la
organización como fuentes de recursos, en donde se incluyen no solo las
habilidades físicas, sino también la capacidad creativa y la presencia de conductas
responsables, autodirigidas y autocontroladas.
De este modelo humanista se deriva el desarrollo organizacional, basado en un
planteamiento parecido a la teoría Y, considerada como una estrategia de
intervención y de cambio en las organizaciones, dirigida a modificar todas aquellas
variables organizacionales que dificulten el crecimiento de las personas y su
satisfacción.
De otro lado, el modelo económico-decisorio, concibe a los trabajadores como
autores de decisiones y solucionadores de problemas de las propias
organizaciones, considerándolas como “sistema de individuos que toman
decisiones”.
Con estos enfoques se intenta más comprender que explicar y favorecer el
crecimiento más que el control de las personas.
3.5 Las organizaciones como sistemas orgánicos
A finales de los años cincuenta aparece la teoría llamada contingente o de la
contingencia estructural, basada en estudiar el impacto del contexto en la
estructura y en el funcionamiento de las organizaciones, con la finalidad de
mejorar su desempeño.

6. Durante las siguientes dos décadas comienzan a emerger teorías sistémicas de la
organización, como los sistemas sociotécnicos que parten de la creencia de que
no existe una mejor manera de diseñar y gestionar las organizaciones que dichos
estudios, pues cada organización requiere de un diagnóstico singular y de una
terapia centrada en sus características peculiares y en las de las personas que la
integran. Enfatizan en la necesidad de conjugar los aspectos técnicos con las
características psicológicas y sociales que debe poseer todo grupo de trabajo para
conseguir la motivación y la satisfacción de sus miembros, superando así, las
limitaciones que tiene la escuela humanista.
Bajo este enfoque, muchos autores conciben las organizaciones como un sistema
abierto en permanente interacción con su medio y constituido por subsistemas que
interactúan entre sí y con los elementos del sistema organizacional del que forman
parte.
Esta teoría permitió que la psicología del trabajo y de las organizaciones pasara
de estudiar un enfoque centrado en el individuo y/o relaciones interpersonales, al
análisis del individuo, el grupo, la organización, su entorno, así como el estudio de
todas las posibles combinaciones de relaciones entre estos elementos.
Emerge también de esta concepción de sistema abierto, el sistema cultural,
considerando la cultura como una característica de las organizaciones, susceptible
de ser observada, medida, gestionada y cambiada.
Al concebir la organización como un sistema racional compuesto por unidades
interdependientes funcionalmente para alcanzar metas en común, subyace los
conceptos de adaptación racional, y específicamente el de racionalidad funcional
como elementos diferenciadores de las teoría tradicionales, cuya noción es
satisfacer la demanda del entorno para poder garantizar su propia supervivencia.
Aparece el proceso racional de toma de decisiones como única manera de que la
empresa se sitúa muy próxima a ese entorno, realizando el diseño óptimo de su
estructura para una consecución eficiente de sus objetivos.
Igualmente, aparecen leyes de comportamiento generalizadas que se pueden
replicar en otras organizaciones que se encuentran en las mismas condiciones
contingentes, es decir, elaborar diseños óptimos que se pueden aplicar a todas
aquellas empresas que se encuentran en condiciones ambientales análogas.
Aunque la teoría sistémica involucra la interacción entre los diversos niveles de
análisis, es esta relación la causalidad de los estímulos provenientes del entorno
que son los que van a producir los cambios en la organización y, como
consecuencia, los cambios en las personas y en los grupos de trabajo. Este
análisis permite que se ubiquen autores desde la perspectiva del análisis que se le
haga a la acción o desde el nivel de análisis utilizado.

7. En todas las anteriores posturas, se vislumbra una dimensión macrovoluntaria que
sostienen que la organización actúa racional y de forma intencionada para
alcanzar alguna meta.
“[…]la totalidad de la realidad organizativa, interna y externa, se conceptualiza en
función de las finalidades subjetivas de sujetos instrumentalmente
organizados”(Pizarro, 1998).
3.6 Otras teorías insertas en el paradigma racional de organización
Dentro del paradigma racional se puede asegurar que las diferentes teorías
enmarcan las acciones realizadas por los individuos, grupos o las organizaciones
en dos atributos esenciales: son acciones racionales y, además, previsibles y
dirigidas a la consecución de un fin determinado.
Bajo estos atributos aparecen teorías microvoluntaristas, cuyo centro de atención
son los individuos y/o grupos que componen la organización, y las teorías
macrovoluntaristas, que consideran como unidad de análisis al propio sistema
organizativo.
Los estudiosos microvoluntaristas, desarrollaron diferentes teorías de contenido y
de proceso sobre la motivación laboral: jerarquía de necesidades de Maslow,
motivación de logro de McClelland, teoría de las necesidades de Alderfer, teoría
de las expectativas con sus diferentes versiones (Vroom, Mitchell), teoría del
establecimiento de metas (Locke), teoría del camino-meta(House) y la teoría de
las características del puesto de trabajo (Hackman y Oldham).
Los supuestos sobre motivación laboral de los que partieron los diferentes teóricos
fueron:
Se asume una visión del ser humano como ser racional y propositivo
En la persona existen una serie de necesidades que son las que, en última
instancia, van a activar y dirigir el comportamiento hacia la satisfacción de la
misma. El ambiente es percibido como el contexto en el que tales necesidades
se pueden satisfacer.
Son teorías hedonistas, desde las que se explica el comportamiento humano
como la tendencia hacia la búsqueda de aquella alternativa que le produzca el
máximo de placer y/o le evite una sensación desagradable y molesta.
Se enfatiza el importante papel que las expectativas y la valencia de los
resultados laborales tienen en la determinación de los comportamientos de los
trabajadores
Se afirma que la conducta del trabajador está siempre dirigida a la consecución
de unas determinadas metas, a través de los cuales operan los incentivos de
carácter extrínseco.
También estos teóricos desarrollaron las teorías políticas de la organización,
desde donde se intenta explicar la conducta de la coalición a partir de una

8. racionalidad individual propositiva, buscando determinar las fuentes de poder, las
condiciones bajo las que se utiliza y las estrategias para el desarrollo y el ejercicio
de la influencia.
De otro lado, los macrovoluntaristas, además de desarrollar las teorías
contingentes y sistémicas, introducen la teoría de los costes económicos de
transacción o teoría de las jerarquías organizaciones y las teorías marxistas de la
organización.
La teoría de los costes de transacción están encaminadas a la elección racional y
consecución eficiente de las metas, dirigidos a minimizar los costes de transacción
y, por consiguiente, son cambios que obedecen a criterios de eficiencia, haciendo
que se plantee el conflicto entre los intereses de la dirección por la obtención de
beneficios económicos y la de los empleados por satisfacer sus necesidades de
seguridad. Por lo tanto, las actividades de la dirección deben ir encaminadas a
minimizar costes, organizando las transacciones entre la dirección y los
empleados de la manera más eficiente y eficaz posible.
El enfoque marxista propone que las organizaciones orienten sus estrategias
conscientes y racionales, no a la efectividad de la organización, sino al control y la
acumulación del capital; es decir, que su sustento no se encuentra en el control,
sino en el conflicto derivado de la complejidad de metas y de la contraposición de
intereses entre los miembros de la organización.
Reflexión final
Dada la evolución de las diferentes ciencias sociales, hasta la década de los
setenta, los investigadores habían coincidido por separado en estudios de
carácter ontológico, epistemológico y metodológico sobre la evolución del
concepto de organización y del trabajador de forma paralela, inclusive tratando se
involucrarlos en una sola disciplina, pasando de estudiar la psicología industrial a
psicología industrial y de las organizaciones.
Esto se evidencia cuando afirma Shein que: “cuanto más estudiaban los
psicólogos el comportamiento de las personas en la organización, más indicios
reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se
tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del
comportamiento individual” (Shein)
Los estudios desde las diferentes corrientes, interdisciplinariamente ha coincidido
en la elaboración del paradigma racional de la organización que afirma que todas
las actividades de la organización desde la concepción positivista de la ciencia, su
teorización y dirección, son actividades desinteresadas, racionales y técnicas
(Fuentes).

9. Hasta la década de los sesenta, el concepto de organización lo dominó las
ciencias sociales desde el enfoque funcionalista, caracterizado por las siguientes
cualidades y atributos: (Clegg y Hardy):
La asunción de una naturaleza unitaria y ordenada de las organizaciones
El énfasis en el consenso y la coherencia
El acuerdo en torno a que el concepto clave desde esta perspectiva es la
organización como sistema
La conveniencia de definir el sistema como funcional si desde él es posible
el logro de metas explícitas, las cuales, de otro lado, son fundamentalmente
definidas a través de una toma de decisiones racional.
La relevancia del papel desempeñado por la dirección en la definición y
logro de las metas de la organización
Desde el punto de vista metodológico la función del especialista consistía en
recoger datos objetivos sobre el funcionamiento de la organización con relación a
sus metas y a su mantenimiento, empleando métodos cuantitativos para garantizar
la validez, la fiabilidad y la posibilidad de replicar los datos obtenidos.
A comienzos de los años setenta, autores como Silverman, Weick y Braverman,
pasan del metaparadigma positivista, a un enfoque marxista, basado en la teoría
de la acción para explicar el funcionamiento de la organización y de las personas
que trabajan en ella, donde se destaca:
Las ciencias sociales y las ciencias naturales se ocupan de objetos de
investigación situados en órdenes diferentes.
La teoría de las organizaciones debe ocuparse de comprender las acciones
más que de observar la conducta.
Las acciones surgen de los significados otorgados a la realidad social
La sociedad define al hombre y éste, a su vez, define la sociedad.
A través de las interacciones, los seres humanos modifican los significados
sociales (Silverman).
WeicK afirma que los hombres construyen un concepto de organización subjetivo:
“La organización es un nombre y es también un mito. Si uno busca una
organización no la encontrará. Lo que encontraremos será […] las formas que
nosotros erróneamente elaboramos en imágenes cuando hablamos sobre una
organización”.
Braverman afirma que como resultado del capitalismo y su insistencia en la
división del trabajo como medida para descapacitar a los trabajadores y reducir su
grado de discrecionalidad, aparecen los conceptos de conflicto, poder y
resistencia.
Lo que hicieron los autores hasta la década del setenta no fue describir la realidad
organizacional tal y como es, sino construir una realidad psicológica y social,
acorde con las necesidades e intereses del capitalismo y de la ideología
dominante de la época.

10. “[…] uno de los objetivos de la psicología ha sido crear normas que construyeran
el tipo de sujeto psicológico que interesaba a los grupos dominantes, con lo que
los psicólogos han ido creando una realidad social muy concreta, con sus
instrumentos de medida, fundamentalmente, los test, y con sus
definiciones”(Ovejero, 2000)
Nos encontramos ante un panorama en el que prevalecen los criterios productivos,
y en donde la empresa compra los servicios y la obediencia del empleado con un
salario, a la vez que intenta eliminar su lado irracional a través de mecanismos de
autoridad y de control (Quintanilla, 1991).
Pregunta: ¿cuántos de estos modelos siguen aún funcionando en esta época?