El documento trata sobre la cultura organizacional, el clima laboral y la calidad de vida en el trabajo. Describe la cultura organizacional como una cualidad interna de la empresa que influye en la conducta de los empleados. Examina variables como los objetivos, la cooperación, el liderazgo, la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que afectan el clima laboral. También analiza factores como las condiciones de trabajo, la retribución y la participación que influyen en la calidad de vida de los trabajadores. Finalmente, discute formas

1. Curso: CULTURA, CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DE
VIDA
1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad
relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organización.
2. Una organización se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la
conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de
la organización.
4. Los miembros de la organización perciben este clima.
5. El clima de organización sirve de base para describir la situación.
Por tanto, el clima laboral puede entenderse como:
Una cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la
conducta y normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la
entidad diferente de otras entidades, a la vez que influye en la conducta y
actividades de sus miembros.
Puntos comunes de los enfoques que estudian el clima de las organizaciones:
1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad
relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organización.
2. Una organización se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la
conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de
la organización.
4. Los miembros de la organización perciben este clima.
5. El clima de la organización sirve de base para describir la situación laboral.
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las variables que intervienen en el clima laboral pueden resumirse en las
siguientes:
1. Objetivos:
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2. La tarea de la empresa es crear las condiciones y métodos de operación para que
los colaboradores puedan alcanzar sus objetivos personales, dirigiendo sus
propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
2. Cooperación:
El hombre es más productivo cuanto más se integra a un grupo de trabajo y a la
organización.
3. Liderazgo:
El liderazgo se relaciona con el concepto de autoridad. La autoridad conferida a
un individuo por la posición que ocupa, le permite desarrollar un liderazgo
formal, esto es, impuesto y donde los subordinados obedecen más por temor y
respeto que por convicción. Cuando el líder ejerce influencia sin necesidad de
acudir a la autoridad que le confiere su posición, se habla de líder natural. Un
clima adecuado para la empresa podrá percibirse a través del liderazgo de
carácter participativo y consultivo.
4. Toma de Decisiones:
El proceso de decisiones recae sobre los niveles superiores de la administración.
La toma de decisiones implica no solamente conocer con profundidad las
condiciones internas y técnicas de la decisión, sino también las consecuencias
externas y humanas de ella.
5. Relaciones Interpersonales:
Posibilidad que tiene el individuo de desarrollar comportamientos de carácter
asociativo o disociativo en los grupos formales e informales. Las actitudes y
comportamientos de participación son elementos indicativos de un clima
organizacional sin conflictos. Las actitudes y respuestas de carácter negativo
permiten la aparición de conflictos individuales, grupales e interpersonales.
6. Motivación:
Es el elemento que induce al hombre al desarrollo de sus potencialidades. Lleva
al individuo a la satisfacción de una o más necesidades.
7. Control:
La supervisión debe colocarse en manos de aquellos hacia quienes el respeto se
oriente con naturalidad. Los supervisores deben ser capacitados sobre: saber
escuchar, entender y suscitar cooperación.
ESTUDIO DE CLIMA
FASE I: PLANIFICACIÓN
Consiste en recabar la siguiente información sobre la organización:
• Número de Colaboradores
• Año de constitución de la empresa
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3. • Antigüedad del personal
• Centros, agencias o sucursales de la empresa: número, ubicación y cantidad de
empleados por centro.
• Departamentos o áreas existentes.
• Organigrama (indicando puestos y número de ocupantes).
• Horario de trabajo
• Problemática de especial énfasis en el estudio
FASE II: RECOGIDA DE INFORMACION
• Entrega de cuestionarios de forma que no obstaculice la actividad normal de la
empresa.
• Recopilación de cuestionarios llenos.
• Integración y análisis de información
• Entrevista a muestra representativa (retomar resultados que están incidiendo en
los problemas existentes y soluciones que se puedan aportar – orden
ascendente).
FASE III: TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN
• Tratamiento información cuantitativa
• Tratamiento información cualitativa
FASE IV: DIAGNOSTICO
• Definición de clima existente
FASE V: CONSIDERACIONES FINALES
• Preservar el anonimato de las informaciones.
• Lo más habitual: resaltar aspectos negativos, pues son necesidades no
satisfechas.
• Presentar resultados, no manipular información ni utilizarla como fuente de
poder.
• Cambios pertinentes se deben poner en marcha (escepticismo propuestas
futuras)
DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Técnicas de Diagnóstico
SUBJETIVAS
Cuestionario
Pruebas estándar
Cuestionarios
diseñados para
cada empresa.
Entrevista
Dinámica de grupos
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4. Sociograma
OBJETIVAS
Huelgas
Rotación
Quejas
Productividad
ESTRUCTURA QUE PUEDEN ADOPTAR LOS
CUESTIONARIOS
Contenidos de preguntas para cuestionarios:
• Relaciones interpersonales con superiores, compañeros y subalternos.
• La dirección: su eficacia
• La formación
• La comunicación
• El trabajo en sí: su naturaleza y condiciones físicas
• La promoción y posibilidades de mejora
• La retribución
• La seguridad
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Cada día son más los trabajadores que consideran importante conseguir el equilibrio
entre su trabajo y su vida privada. Este hecho es importante a la hora de determinar la
motivación de una persona en el puesto trabajo.
LO QUE TODOS BUSCAMOS ACTUALMENTE NO ES TANTO EL TRABAJO EN
SÍ CUANTO LA SATISFACCIÓN EN EL MISMO.
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5. • La calidad de vida laboral está consiguiendo una importancia creciente. Los
directivos la consideran adecuada para mejorar la productividad y los
trabajadores, como un medio para mejorar las condiciones de trabajo.
CALIDAD DE VIDA LABORAL:
Es el grado de satisfacción que los empleados sienten en el desarrollo de su actividad
profesional, proporcionado por los factores psicosociales y de confort que la empresa
les ofrece.
EQUILIBIRIO Y ARMONIA ENTRE EL IMPERATIVO TECNOECNÓMICO Y EL
PSICOSOCIAL.
La calidad de vida laboral puede entenderse, según Munduate, como:
Una meta, puesto que mejora la efectividad de la empresa.
Un proceso, en el que intervienen todos los miembros de la empresa.
Una filosofía que considera que los trabajadores son capaces de contribuir con sus
capacidades y competencias a esa mejora.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
1. La calidad de vida es un signo de identidad de nuestro tiempo. Nunca se ha
escrito tanto sobre ella.
2. Nadie da calidad si no recibe calidad. Una empresa no puede esperar
razonablemente que sus empleados aporten calidad en su gestión, en sus
productos y en sus servicios, si no se sienten tratados con calidad.
3. Cada día son más los trabajadores que consideran importante conseguir el
equilibrio entre trabajo y vida privada.
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
• No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata
de buscar una optimización conjunta – integral.
CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES
• Los factores que explican los distintos niveles de satisfacción son, entre otros,
los siguientes:
1. Calidad de vida en el trabajo (no trabajar fines de semana, ambiente,
cansancio físico o psíquico).
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6. 2. Condiciones de trabajo (trabajo en equipo, no horario nocturno, ni un trabajo
por turnos, tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo, no aburrirse con el
trabajo que desarrolla, no volver a casa demasiado cansado.
3. Alienación en el puesto de trabajo (interés por cambiar de trabajo,
distracción cuando está trabajando, la actividad laboral no les parece ni
atractiva ni interesante, no participan en las decisiones respecto a las tareas,
no pueden dar opiniones sobre su trabajo, sus sugerencias no son valoradas
por sus jefes, desconocen el organigrama y los objetivos de la empresa.
4. De orgullo en el trabajo (lo útil que encuentra el trabajo para ayudar a la
gente, el provecho de su trabajo para la sociedad, el orgullo que sienten de
trabajar para su empresa, el orgullo del trabajo que realizan y la
identificación con los problemas de la empresa en que trabajan.
5. De participación en el puesto de trabajo (decisiones que toman los
colaboradores respecto a la realización de sus tareas, las opiniones que éstos
pueden dar sobre su trabajo, la valoración por su jefe de sus sugerencias, su
participación en los cursos de formación y en los beneficios de la empresa.
6. De integración en el puesto de trabajo (Conocimiento de los colaboradores
de las ofertas de formación profesional, las buenas relaciones con sus
responsables jerárquicos y sus compañeros y la buena disposición a trabajar
más para que su organización triunfe en sus objetivos empresariales.
No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata de
buscar una optimización conjunta – integral.
CONDICIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Instalaciones:
• Instalaciones sanitarias
• Instalaciones higiénicas
• Instalaciones contra incendios
Condiciones Ambientales:
• Temperatura
• Humedad
• Iluminación
• Ruido
• Vibraciones
• Contaminantes químicos
• Radiaciones
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7. FACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Condiciones de Trabajo:
Deben ser seguras y saludables, que eviten la exposición de los trabajadores a
condiciones peligrosas o perjudiciales para la salud.
Aptitudes:
Están estrechamente relacionadas con el diseño del puesto de trabajo y deben adaptarse
a las características y capacidades de las personas que los ocupan.
Retribución:
Es un factor que tiene un claro componente subjetivo, es necesario que el sujeto que la
recibe la considere suficiente y justa.
Promoción y Seguridad:
Se trata de que el puesto contribuya a mantener y ampliar las propias capacidades a
través de la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que se espera poder
aplicar en futuros puestos de trabajo. Además es importante que el trabajador perciba
posibilidades reales de promoción y una seguridad y estabilidad en el trabajo.
Relevancia Social:
Cuando se considera que una empresa actúa de forma irresponsable, es fácil que los
trabajadores menosprecien el valor de su trabajo, de su profesión y el de la
organización, lo que afectará directamente su propia autoestima.
Respeto – Derechos:
Implica que los aspectos clave a tener en cuenta son intimidad, libertad de expresión,
equidad y una reglamentación adecuada.
Participación:
Parece estar claramente relacionada con la mejora de la calidad de vida laboral y con el
aumento de la productividad; a través de actividades como la negociación colectiva y
los círculos de calidad.
Integración:
Se refiere a que las relaciones personales tienen un importante peso en la vida de los
trabajadores y afectan directamente a su percepción de la calidad de vida laboral.
Algunos factores importantes que pueden intervenir positivamente son: ausencia de
prejuicios, igualdad o estratificación mínima, posibilidades reales de movilidad a través
de ascensos, grupos de trabajo caracterizados por pautas de ayuda mutua y apoyo socio-
emocional, compromiso con la propia organización y apertura interpersonal entre los
componentes de la organización.
Equilibrio:
Se trata de conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal externa a la
empresa, de tal forma que el trabajo no impida las actividades familiares y de ocio.
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8. Medición de la Cultura Organizacional
Se nos recuerda que no es sencillo evaluar las culturas organizacionales. Estas
mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias para
lograr algunas pistas. Podemos recurrir a entrevistas y cuestionarios con el objeto de
esclarecer los valores y creencias; evaluar las declaraciones de la filosofía corporativa,
proporciona ideas sobre la cultura adoptada en proceso.
Podremos además realizar entrevistas con los colaboradores para determinar sus
percepciones de la cultura de su organización.
La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de
una organización en cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la
organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un
estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo
que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos
considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación
coherente con la realidad de organización.
Nos agrega Leo Disla, que las organizaciones son la expresión de una realidad cultural,
que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como
en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural
refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una
comunidad institucional.
La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en día se comenta, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más
flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje
de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y
más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes
con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de
capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y
opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para
desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios
introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima
expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la
ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos
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9. basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo
de trabajo participativo en las acciones de la organización.
No hay que olvidar en el análisis de la cultura, que esta a cumple con varias funciones
en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites
hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido
de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal
con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la
estabilidad del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados.
Por último, no se debe olvidar lo que gestiopolis nos cita: La cultura organizacional, es
una cultura específica de acuerdo con los fines propios de las empresas.
Está constituida por el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que
permiten a una organización trabajar con efectividad, para obtener resultados
competitivos, lo que implica que se integren las actitudes y el compromiso de los
participantes, los estilos de trabajo, el respeto, el profesionalismo y la ética
Importancia del Estudio del CLIMA ORGANIZACIONAL
• Evaluar fuentes de conflicto, estrés, insatisfacción que provocan actitudes(-).
• Iniciar un cambio trascendente en la alta gerencia.
• Políticas de gestión del capital humano.
• Mejorar la productividad.
• Satisfacción del cliente.
• Desarrollo organizacional.
Aportes de las Escuelas
Aportes de las Escuelas Psicológicas: Gestalt
• Percibir el orden de las cosas y cómo existen en el mundo.
• Comprender al mundo que los rodea basándose en factores percibidos o inferidos y se
comportan en función como ven el mundo.
• Conclusión: La percepción del medio de trabajo y del empleado es lo que influye en el
comportamiento del empleado, la gente se adapta porque no tienen opción.
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10. Aportes de las Escuelas Psicológicas: Funcionalista
• El pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del medio ambiente que
lo rodea y las diferencias individuales.
• La gente interactúa con su medio y participa en la determinación del clima.
Teoría de Sistemas de Likert
• Parámetros ligados al contexto, tecnología y la estructura de la empresa.
• Posición jerárquica y salario de la persona.
• Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
• Percepción de todos del clima organizacional.
¿Qué entendemos por Cultura Organizacional?
“La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores corporativos que se manifiestan
tangiblemente en el sistema de toma de decisiones, en la resolución de problemas y en
la conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en general. Todo ello
permite definir el carácter comportamental de la organización y potenciar o limitar su
desempeño global.”
Objetivo
Conocer el estado real de la situación en lo referente a Cultura Organizacional y Clima
laboral, mediante una intervención de “consultoría por proyecto”, para detectar las áreas
de oportunidad y definir los lineamientos de mejora con un alto grado de certeza.
Tendencias Organizacionales en la Gestión
• Trascendencia de filosofías corporativas contemporáneas a nivel mundial enfocadas en
el crecimiento y valoración del hombre como fuente de innovación, progreso, bienestar
y creación de riqueza.
• Proceso de integración de los valores empresariales a los grupos humanos, con fuerte
énfasis en la innovación, el ahorro, la productividad y la responsabilidad social.
Incremento de la calidad de vida.
• Simplificación de tareas y procesos, exactitud y exigencia en la calidad de la
información en tiempo real.
• Cambios cada vez más acelerados en las formas de trabajo: Alta rotación del personal,
lo cual exige esfuerzos mayores de adecuación a nuevos roles con apoyo tecnológico de
nuevos sistemas integrales.
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11. • Mayor especialización en los programas de capacitación y aprendizaje, con enfoque de
gestión por competencias y resultados.
• Evaluación del potencial, desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo y
solución de problemas.
• Reformulación de las estructuras organizacionales con enfoque de procesos.
• Descubrimiento de nuevos estilos de dirección con visión de largo plazo, capacidad
formativa y con más atención al cliente y a los valores. Desarrollo con enfoque
prospectivo.
Beneficios
• Instalación de una visión compartida de cultura organizacional, y con vigencia
proyectada en el largo plazo. Los empleados entenderán los valores y el objetivo
común. • Identificación y confrontación de actitudes poco apropiadas que afectan el
clima.
• Establecimiento de modelos de comportamiento saludables, proactivos y generativos.
Reducción significativa de malos hábitos y costumbres.
• Desarrollo de un modelo cultural basado en las áreas estratégicas con esfuerzos
unificados y centrados en objetivos comunes.
Empleados unidos para lograr las metas
• Toma de conciencia en las habilidades o limitaciones de la dirección para la gestión de
un clima apropiado. Identificación de situaciones influyentes.
• Invitación al mejoramiento de los estilos de liderazgo en el nivel gerencial y jefatural.
• Toma de conciencia de los niveles de respeto, compañerismo e integración entre
empleados.
• Obtención de un mayor compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa.
• Instalación de un modelo participativo de trabajo para el manejo de cambios futuros
que genere un mayor aporte de los colaboradores con las estrategias.
• Incremento de los niveles de satisfacción del personal, a partir de las mejoras
instaladas en el diseño organizativo y la atención a los procesos humanos.
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