Este documento define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores que comparten los individuos de una organización y que guían su comportamiento. Explica que las normas son las reglas formales, los hábitos son las reglas no escritas y los valores son las cualidades de las personas. Además, analiza factores como la selección de personal, liderazgo, socialización que influyen en la cultura de una organización. Por último, discute cuatro tipos de climas organizacionales (autoritario, paternalista, participativo-consultivo y particip

2. EMILY JOHANNA DURÁN BLANCO. Cód. 1190864
JULIANA RODRIGUEZ BAUTISTA. Cód. 1190877
SAMANTHA PLAZAS ANAYA. Cód. 1190934
LILIA MANZANO ROMERO Cód.. 1191059
LEONARDO IBERO CASADIEGO Cód. 1190802

5. ¿Qué es cultura
organizacional?
Conjunto de normas, hábitos
y valores, que practican los
individuos de una
organización, y que hacen de
ésta su forma de
comportamiento.

6. • Una norma, aplicada a los temas de
gestión, es todo lo que esta escrito y
aprobado, que rige la organización, y
que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella
• Un hábito, para efectos de gestión, es
lo que no esta escrito, pero se acepta
como norma en una organización.
• Un valor, es una cualidad que tiene
una persona que integra una
organización.

7. 1. Define los limites (establece distinciones
dentro de las organizaciones)
2. Transmite un sentido de identidad a sus
miembros
3. Facilita la creación de un compromiso
personal basados en los intereses de la
organización
4. Incrementa la estabilidad del sistema
social

8. • Los valores compartidos no coinciden
con los que favorecen el progreso de la
organización. (ambiente dinámico)
• Ambientes en los que se esta pasando
por un cambio rápido.
• La congruencia del comportamiento es
una ventaja cuando una organización
afronta un ambiente estable, pero a
veces representa una carga y puede
dificultar la adaptación a los cambios del
ambiente

9. El pasado de la organización
y sus fundadores presentan
un notable influjo en la
creación de la cultura inicial.

10. Alta
Selección Socialización
Gerencia

11. La finalidad explicita del proceso de
selección consiste en encontrar y
contratar a quienes tengan los
conocimientos, destrezas y capacidades
necesarias para realizar bien los trabajos
de una organización.
La decisión final sobre la contratación
será influida profundamente por el juicio
sobre como el candidato se adecuará a
la organización
Además el proceso de selección
suministra información a los candidatos
acerca de la organización

12. Las acciones de la alta gerencia
también influyen de manera decisiva
sobre la cultura organizacional.
A través de sus palabras y acciones,
los ejecutivos de alto nivel fijan
normas que se transmiten a la
empresa respecto a la conveniencia
de correr riesgos; el grado de
libertad que han de dar los gerentes
a los subordinados; cual es el vestido
apropiado; qué acciones harán que
mejore el sueldo, que se obtengan
ascensos y otros premios.

13. La socialización es el proceso de
adaptación del personal a las
creencias y costumbres vigentes de la
organización.
La etapa mas crítica del proceso es el
momento de ingreso en una
organización. Es entonces cuando ella
trata de moldear un extraño y
convertirlo en un «elemento bueno»
La empresa socializara a todos sus
miembros, si bien no explícitamente, a
lo largo de su carrera en ella. Y ello
viene a sostener la cultura.

14. La socialización es conceptualizable como
un proceso compuesto de 3 etapas: antes
de la llegada, encuentro y metamorfosis.
• La primera etapa comprende todo el
aprendizaje que se efectúa antes de
que alguien sea contratado por la
empresa.
• En la segunda etapa, el nuevo
empleado ve la empresa como ella es
realmente y afronta la probabilidad de
que la realidad no corresponda a sus
expectativas.
• En la tercera etapa, tienen lugar
cambios relativamente permanentes. El
sujeto domina las habilidades que
requiere su trabajo, desempeña bien sus
roles y se ajusta a los valores y normas
de su grupo

19. ᴥ MOTIVACIÓN: debe ser un proceso interno de la empresa con
preferencia persistente, que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal
frente a la realización de las actividades laborales.
ᴥ COMUNICACIÓN: confianza que los directivos poseen con los
trabajadores
ᴥ RESPONSABILIDAD de la empresa hacia los trabajadores y
viceversa.
ᴥ RETRIBUCIONES Y RECOMPENSAS donde
los directivos apoyan, estimulan y dan
participación a sus trabajadores, así
mismo brindan equidad en la
remuneración y beneficios.

20. ᴥ DESAFÍO: que propone el puesto de trabajo.
ᴥ CAPACITACIONES: actividades proporcionadas por la organización en
busca de mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas del
personal
ᴥ RELACIONES INTERPERSONALES: grado en que los trabajadores se ayudan
entre sí.
ᴥ CONFLICTOS: que se generan y cómo se manejan.
ᴥ LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: técnicos, materiales, humanos, con
los que cuenta el personal para la realización de su trabajo.
ᴥ SATISFACCIÓN: es la plena
confianza y seguridad que le genera
la empresa al trabajador.

21. Conociendo a los empleados.
Hay que analizar
individualmente a cada uno,
para saber los puntos fuertes y
débiles de ellos y las ¿CÓMO ESTABLECER
características que tienen en UN BUEN CLIMA
común.
ORGANIZACIONAL?

23. AUTORITARIO
 la dirección no tiene
Y confianza en sus empleados.
EXPLOTADOR  Los empleados tienen que
trabajar dentro de una
atmosfera de miedo, de
castigos, y de amenazas Los
empleados tienen que
trabajar dentro de una
atmosfera de miedo, de
castigos, y de amenazas.
 La comunicación de la
dirección con sus empleados
no existe más que en forma de
directrices y de instrucciones
específicas.

24.  La dirección tiene una
confianza condescendiente
con sus empleados, como la de
un amo con su siervo. AUTORITARIO
PATERNALISTA
 La mayor parte de las
decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores.
 Bajo este tipo de clima, la
dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de
trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.

25. PARTICIPATIVO  La dirección evoluciona dentro de un clima
participativo tiene confianza en sus
CONSULTIVO empleados.
La política y las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a
los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores.
 La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y
cualquier implicación se utilizan para motivar
a los trabajadores, se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima.
 Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.

26.  La dirección tiene plena confianza
en sus empleados.
PARTICIPATIVO
EN GRUPO
Los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles.
 Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y
subordinados.
 En resumen, todos los empleados y
todo el personal de dirección forman
un equipo para alcanzar los fines y los
objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de
planeación estratégica.