Programa incentivo ferreteria correcto

FERRETERIA ABEM S.A DE C.V.

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IT

EP

ST

EC

IN

TO

TE
C

N OL O GI C O D

E

TU

CATEDRATICO:
DR.EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ
MATERIA:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ESPECIALIDAD:
CONTADOR PÚBLICO.
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
ESPINDOLA GUTIEERREZ YOLANDA
GUADALUPE
PEREZ ANTONIO LETICIA
LUIS DAVID BURGOA CASTILLO
JESUS MALDONADO ESTRELLA DEL
CARMEN
TRABAJO:
PROGRAMA DE INCENTIVOS EN UNA
FERRETERIA
FECHA:
30 DE OCTUBRE DEL 2013

PROGRAMA DE INCENTIVOS

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ÌNDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….…….……..3
MISIÓN Y
VISIÓN…………..……………………………………………………………….……………..5
OBJETIVOS GENERALES………………………..………………………………….….….6
ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA…….………………………………………..……7
ANALISIS FODA………………………………………………………………………..…….8
PROGRAMA DE INCENTIVOS ……………………………..……………….……………10
OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS………………………………………………..……..11
RECOMENDACIONES AL APLICAR LOS INCENTIVOS……………………….…… 12
TIPOS DE INCENTIVOS…………………………………………………………………….13
INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL……………………………………..………..14
INCENTIVO 2; AUMENTO DEL SALARIOPOR MERITOS……………….………….. 16
INCENTIVO 3: GRATIFICACIÓN POR ACTUACIÓN
INDIVIDUAL…………………………………………………………………...…...…………19
INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE CLIENTES….21
CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………..24
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………….25


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INTRODUCCIÒN

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como para los
empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad. Si el
sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del
sistema se compasa con creces, contrario a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dará
como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Los puestos se enriquecen permitiendo
a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar
un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo.
El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más
conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
La Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Son
las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la
recreación y otras esferas de la vida. “Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento,
hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
En el siguiente programa de incentivos manejamos los 2 tipos de incentivos (financieros y no
financieros) con el fin de que en FERRETERIA HERRADURA S.A DE .C.V. se logren objetivos y resultados
los cuales se mencionan a continuación.


Página 3



Página 4


MISIÒN

En ferretería HERRADURA S.A. DE C.V. estamos comprometidos con la distribución y
comercialización de productos nacionales e importados, porque somos una empresa
con gran responsabilidad que trabaja para ofrecer a sus clientes materiales para la
construcción, herramientas para el campo y ferretería en general; generara y
fortalecerá las relaciones comerciales con sus clientes y proveedores, a través de una
comunicación franca, directa y eficiente, utilizando todas las herramientas y funciones
que los avances tecnológicos ofrecen cada día.

VISIÒN

Queremos posicionar a nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V. en el mercado a
nivel nacional siendo reconocidos como comercializadores y distribuidores, de alto
prestigio y confiabilidad, de materiales para la construcción, herramientas para el
campo y ferretería en general, con un alto grado de responsabilidad social, comercial,
legal y apoyados por personal comprometido y competente que nos garantiza solidez y
desarrollo sostenible.


Página 5

OBJETIVOS GENERALES

Nuestro objetivo principal es satisfacer a nuestros consumidores brindándoles
productos y servicio de calidad, aspirando siempre a distinguirnos entre los
mejores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

*Aumentar el rendimiento de nuestra ferretería HERRADURA S.A DE C.V.
*Adquirir una experiencia empresarial y laboral.
*Mejorar cada día nuestro servicio.
*Desarrollar estrategias de mejora en toda la ferretería HERRADURA S.A DE
C.V.
*Sistematizar la ferretería para una mejor atención al cliente.
*Tener la infraestructura física pertinente para atender a los clientes de manera
eficaz.
Captar nuevos clientes con el fin de que conozcan el producto y que
establezcan una relación con la empresa; obteniendo fidelidad de sus nuevos
clientes.

POLITICAS






Brindar la mejor atención y servicio al cliente.
Mantener un inventario de artículos para su venta y satisfacción del mercado.
Manejar artículos que sean conocidos por su calidad y garantía.
Mantener en constante capacitación técnica y de Relaciones humanas a las
áreas de ventas y de bodegas.
 Mantener políticas de incentivo para ventas.
 Fomentar la comunicación y coordinación entre todos los departamentos de la
empresa.
 Mantener y velar la correcta administración y uso racional de los recursos de la
empresa.


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ORGANIGRAMA DE LA FERRETERIA
ABEM S.A DE C.V

GERENTE

DEP.
COMPRAS

CHOFER

BODEGA


DEP.
VENTAS

DEP.
SISTEMAS

DEP.
COBRANZA

CAJERA

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ANALISIS FODA

INTERNO
FORTALEZAS

EXTERNO
OPORTUNIDADES

FODA

EXTERNO
AMENAZAS

INTERNO
DEBILIDADES


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FORTALEZAS
Son todas aquellas potencialidades materiales o humanas con que cuenta una
organización. Son de vital importancia para el desarrollo y funcionamiento.
Nuestras fortalezas son:
 Calidad en los productos.
 Buena relación con los clientes.
 Precios accesibles a los consumidores.
 Diversificación del portafolio de productos.
 Descuentos y promociones con los clientes.
OPORTUNIDADES
Son todas aquellas oportunidades de desarrollo que tiene una organización. Estas
oportunidades se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural, social y político
en donde se encuentre nuestra ferretería.
Nuestras oportunidades son las siguientes:
 Ampliar nuestro mercado.
 Puedo reinvertir constantemente e incrementar el producto que comercializa.
 Es posible ampliar la base de clientes.
 Gran afluencia de personas al sector.
DEBILIDADES
Son todas aquellas eficiencias naturales o humanas con que cuenta una organización.

Nuestras oportunidades son:
 No poseer tecnología de comunicación como una página web
 Costo de publicidad
 Tiene un solo local
AMENAZAS
Son todas aquellas situaciones negativas que atentan con el desarrollo de nuestra
empresa. Estas amenazas se encuentran en el medio natural, geográfico, cultural,
social político y económico en la se mueve la organización,
 Ingreso al mercado de grandes competidores.
 Reducción de calidad en la producción.
 Fuga de información interna valiosa
 Competencia que maneja un buen plan de marketing.
 Incremento de las competencias en el sector.


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PROGRAMA
DE
INCENTIVOS


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OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de nuestra empresa
ferretera, para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas
de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que la empresa pretenden es obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve
a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de
la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los
cuales están.
•
Motivar
al
empleado
a
ser
lo
más
productivo
posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y
mejor
educación,
disponibilidad
de
equipo,
etc.
•
Retener
el
personal
valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
•
Atraer
el
mejor
recurso
humano
disponible
en
el
mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión
de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.


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RECOMENDACIONES AL APLICAR NUESTRO INCENTIVO

Eviten a toda costa las preferencias laborales. Ya que dicha situacion impide el
funcionamiento de laa labores y desgasta las relaciones laborales.
Hacer un analisis exhaustivo de los jefes asi, como tambien la empresa se
debe preocupar por contratar gente capaz de poder manejar este tipo de
trabajo.
Impartir cursos de motivacion comunicación interpersonal e inteligencia
emocional para poder hacer cambios de actitud e los empleados y
principalmente los jefes.
Es importante capacitar a los jefes en su trabajo y el buen trato a los
empleados.
Se recomienta que los empleados tomencursos de aencion al cliente, estos
sonmuy necesarios porque hay temporadas en donde hay mayor numero de
ventas como navidad o tiempo de rebajas y asi lograr evitar el estrés laboral.
Es importante hacer enfasis en la conciencia de que el empleado sienta que su
funcion dentro de la empresa por mas simple que sea se considere muy
importante.
Definir y especializar a los empleados las actividades a realizar.


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TIPOS DE INCENTIVO
CRECIMIENTO LABORAL

AUMENTO DE SALARIOS POR
MERITO

GRATIFICACIÒN POR
ACTUACIÒN INDIVIDUAL

CUBRIR Y CONQUISTAR MAYOR
NUMERO DE CLIENTES


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NOMBRE DEL INCENTIVO 1: CRECIMIENTO LABORAL O COMPENSACION POR
EXPERIENCIA Y CONONCIMIENTOS:

DESCRIPCIÒN: Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la
organización ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se
reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo que de la empresa. Se pude conseguir una mejor calidad
del producto, se pude reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa
de ausentismo, así como la tasa de rotación de incentivos no monetarios.
En los casos de que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un
nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que solo un ascenso o una
posición directiva es el cambio para continuar progresando.
La necesidad de motivar de manera emocional el equipo de empleados ha obligado a
las empresas a contar con programas originales que toque a sus equipos y generen la
productividad deseada.

OBJETIVO:
El objetivo de este incentivo es, crear que cada empelado haga su mayor esfuerzo
para llegar al nivel más alto de cada área, dándole una satisfacción, en la mayoría de
sus necesidades y viceversa.
Este incentivo abarca en todas las áreas, las cuales son: (la lista se desglosa en
niveles, del menor al mayor)
COBRANZA: Este se desglosa cobranza, encargado de cobranza, supervisor
de cobranza.
ENTREGA: entrega, encargado de entrega, supervisor de entrega.
VENTAS: ventas, encargado de ventas, supervisor de ventas.
CAJERO/A: cajera, encargada de ventas, supervisora de ventas.
BODEGA: Bodeguero, encargado de bodega, supervisor de bodega, Gerente.
Nivel del 1-5
Cobranza
Entrega
Ventas
Cajera/o
Bodega

Sueldo base
(respectivos)
$1100
$1200
$1500
$1800
$2000


Sueldo
encargado
$1300
$1500
$1800
$2100
$2500

Sueldo
Supervisor
$1600
$1800
$2100
$2400
$3000

Sueldo
Gerente

$3900

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Beneficios
Mejoramiento del liderazgo personal y profesional.
Perfeccionamiento de sus habilidades administrativas, y en ventas.
Reconocimiento de habilidades propias e incremento sustancial de las
mismas.
Cambios positivos en la actuación diaria.
Impacto en la productividad del área.
Mejoramiento del nivel de interacción con colaboradores, colaterales,
clientes y proveedores.
Generación de cultura de cambio que involucra a todos los niveles.
Seguridad y confianza en el manejo de problemas administrativos y de
ventas.
Los participantes son guiados al autodescubrimiento de la validez y efectividad
de los conocimientos y conceptos planteados. y conocerán todas las áreas de
esta empresa, tendrán un conocimiento extenso para que como consecuente
ellos puedan impulsarse individualmente, este incentivo les da mucha
motivación porque desde que ellos entran a trabajar a la empresa se les explica
el funcionamiento de este incentivo diseñado para el crecimiento laboral,
personal, psicológico; es muy motivacional saber que podrás conocer toda la
empresa en todos sus aspectos y que habrá capacitación, obviamente cada
área tiene un sueldo y va aumentando conforme el puesto que lleves, esto es
muy motivacional porque implica que el empleado se esfuerce para llegar a
supervisor de caja, y así consecutivamente, el lapso de tiempo que irán
subiendo de rango es de 5 a 9 meses. Basada en el aprendizaje activo, en el
que el facilitador cede su rol de experto a los participantes para
5. Delegación y Control
6. Desarrollo de Colaboradores
7. Líder del Cambio


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NOMBRE DEL INCENTIVO 2: AUMENTO DE SALARIOS POR MERITO
ALCANCE: El siguiente incentivo se aplicara a los cinco departamentos que
componen nuestra empresa (cajeras, ventas, cobranza, entrega y bodega) con el fin
de obtener beneficios para nuestra empresa y empleados así como consecutivamente
a nuestros clientes.
DESCRIPCIÒN: Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria
o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.
Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en
base a la evaluación de su desempeño generalmente es decidido por el superior
inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la
valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de
compensación de desempeño que son altos y lo desarrollado que pude ser esto para
estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos y con la entrega de
aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos con los
integrantes de los equipos de trabajo.

OBJETIVOS: Con este incentivo se pretende que los diversos empleados que forman
los diferentes departamentos logren motivarse de forma tal que se les gratifique
monetariamente de acuerdo al esfuerzo empleado en cada una de sus actividades
calificándolos de forma individual de acuerdo a los criterios mencionados a
continuación
RESULTADOS: Lo que se pretende lograr con este incentivo es que en un plazo corto
de 3 meses nuestras actividades dentro de la FERRETERIA ABEM.S.A DE C.V. se
lleven de forma eficaz y eficiente, nuestras ventas mejoren de forma tal que todos los
empleados se desenvuelvan sanamente y en equipo a fin de lograr los propósitos
establecidos tanto para beneficio de la ferretería como también para beneficio propio
de cada uno.


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APLICACIÒN PRÀCTICA
DEPARTAMENTO 1: CAJERAS

CONCEPTO

Puntos

Mayor
número
de
cobros
durante
el día
10

Mejor
Ser
trato a eficaz y
los
eficiente
cliente
s
5

10

No haya Mejor trato
faltante
entre
ni
compañeros
sobrant
e
de
dinero
10
5

Comportamient
o dentro del
horario
de
trabajo.

10

La cajera que cumpla con los puntajes mencionados anteriormente obtendrán las
siguientes gratificaciones.

1
2
3
4
5

Aumento del 15% sobre su salario si reúne los 50 puntos
Aumento del 10% sobre su salario si reúne 40 puntos
Aumento del 3 % sobre su salario si reúne 10 puntos
NOTA: En este departamento se cuenta con un total de cinco empleados.

DEPARTAMENTO 2 VENTAS
CONCEPTO
La persona que logre más de 20
ventas al día por un concepto de $300
o más.
o más.
o más.

AUMENTO DEL SALARIO
Aumento del 20% sobre lo que rige la Ley
Federal del Trabajo
Aumento del 15% sobre lo que rige la Ley
Federal del Trabajo
Aumento del 10 % sobre lo que rige la
Ley Federal de trabajo

NOTA: En este departamento se cuenta con un total de 8 empleadas


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DEPARTAMENTO 3 COBRANZA
CONCEPTO
 Mayor efectivo cobrados a los
deudores a crédito
 Maneje a los clientes de
acuerdo al a fecha de cobro.

AUMENTOS
Aumento del 25%sobre su sueldo base

Nota: En este departamento se cuenta con cuatro empleados por lo que el personal que logre se
premiara de acuerdo al mes efectuado.

DEPARTAMENTO 4: ENTREGA
Aspectos a considerar
Entrega en tiempo y forma aunque
sean de pedidos anticipados con
mucho tiempo
De acuerdo al departamento de ventas
es el número de entregas que se
realizaran por día.
No se tengan quejas durante el mes
del trabajador.
El trabajador trata con amabilidad y
respeto al cliente
El trabajador se dirigirá con respeto a
sus compañeros

Puntos
2

6

2
4
4

NOTA: Este departamento cuenta con tres empleados

Se calificaran de la siguiente forma:
Puntos
2-4
4-6
6-18

aumento
10 % sobre sueldo base
15%sobre sueldo base
15% sobre sueldo base + un día de
descanso

DEPARTAMENTO 5: BODEGA
Puntos a distinguir
No haya faltante ni sobrantes en
mercancías (inventario)
Toda la mercancía entre y salga en
tiempo y forma (este de acuerdo a
departamento de venta)

Representados parcialmente
10% + sueldo base
10%+ un sueldo base + un día de
descanso extra.

Nota: En el departamento de bodega contamos con 5 empleados


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NOMBRE DEL INCENTIVO 3: GRATIFICACION POR ACTUACIÒN INDIVIDUAL

ALCANCE: Este incentivo solo lo aplicaremos en el departamento de
cobranzas.

ventas y

DESCRIPCIÒN:Generalmente se emplea en los puestos enfocados a la venta, el
vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los
artículos que logre vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que
las comisiones sean menores a la inversa, con una disminución del fijo pero un
aumento en el porcentaje de las comisiones.

OBJETIVOS: El principal objetivo de la empresa es motivar a los empleados para que
de este modo puedan lograr sus metas, ya que por medio del programa, gratificación
por actuación individual, le brindamos el apoyo para que logren y desempeñen su
trabajo, así como también lograr la satisfacción de los clientes.

RESULTADOS: El resultado esperado, es principalmente obtener una buena calidad
dentro del desempeño laboral del trabajador, así como también lograr obtener más
sucursales y hacer crecer a la empresa día a día y de este modo satisfacer las
necesidades de las personas mediante los servicios brindados.


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APLICACIÒN PRÁCTICA
TABLA 1. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE COBRANZA.

NOTA: Este departamento cuenta con 4 empleados.

Saldos
mensuales

$10,000.00
A
$15,000.00

$15,000.00
A
$20,000.00

$20,000.00
A
$25,000.00

Cajera 1

$25,000.00
A
$30,000.00

$30,000.00
A
$35,000.00

$40,000.00
En adelante.

X

Cajera 2

X

Cajera 3

X

Cajera 4
Cajera 5
Gratificación
mensual

X
X
Descuentos
dentro de la
ferretería

Descuentos y
vales de
despensa

Vales de
despensa y
un regalo

5% por el
total de cobro

7% por el
total de cobro

10% por el
total de cobro

TABLA 2. GRATIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS.
Desempeño
laboral
Empleada 1
Empleada
2
Empleada 3
Empleada 4
Empleada 5
Empleada 6
Empleada 7
Empleada 8
Gratificación
mensual

Atracción
clientes

de Buen
comportamiento

Eficaz y ágil

Mayor número
de ventas

x
x
x
x
X
x

X
15%
en Día libre + un
descuento
regalo
dentro de la
ferretería
NOTA: Este departamento cuenta con 8 empleadas.


x
Un regalo +
5% de las
ventas
efectuadas

Día libre + el
10% de las
ventas
efectuadas

Página 20

NOMBRE DEL INCENTIVO 4: CUBRIR Y CONQUISTAR EL MAYOR NÚMERO DE
CLIENTES
ALCANCE: Aquí solo se aplicara al departamento de ventas ya que estos empleados
son los que se encargan de atraer a los clientes a que adquieran nuestros productos,
los bonos o premios se manejaran de acuerdo al número de ventas que se realcen por
día.
DESCRPCIÒN: Estos se caracterizan por una variante del sistema estimula al
empleado por sus ahorros de tiempo es decir menos tiempo en el desempeño de una
tarea y sobre mejor trato a los clientes para que adquieren nuestros productos.
Aquí se presentan las principales características que identifica a nuestro buen
sistema de remuneración para los vendedores de nuestra empresa ferretera:
Justo: El esfuerzo del vendedor que cumple con los volúmenes proyectados de
ventas, debe de ser remunerado justamente, sin ningún intento de recorte económico.
Igualdad: Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de
conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del desempeño
desarrollado, es decir a trabajo igual le corresponde pago igual.
Motivadora: La retribución debe establecerse de tal forma que el vendedor se
considere constantemente estimulado, y que el salario garantice que cubre sus
necesidades básicas.

Uniforme: Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para todo el año,
independientemente de las cifras de ventas fijadas, ya que se sabe que el
comportamiento de éstas varía a lo largo del año. Por lo tanto debemos asignar para
cada mes una cuota acorde a la realidad de los objetivos. Es decir, que habrá meses
en que la cuota será menor o mayor, si este fuera el caso, el sueldo no tiene por qué
variar sino mantenerse uniforme.
Operativa: Por lo complejo de la venta, se ha de procurar que el sistema que se
establezca sea lo más sencillo posible y comprensible por parte de los vendedores.
Humana y social: Normalmente en caso de accidentes o enfermedad los ingresos del
trabajador se ven mermados, ya que durante el tiempo que están convalecientes no
producen ventas, no hay que olvidar entonces que el nivel de riesgo es elevado en
este tipo de trabajador. Por lo expuesto, las condiciones de la empresa lo permiten no
deje por un lado dentro de su política salarial está el seguro contra este tipo
de riesgos.
Flexible: La remuneración ha de adaptarse a los posibles cambios del trabajo y del
mercado. Es decir tiene que haber un compromiso por parte de la empresa para


Página 21

adecuar en determinado momento el salario del empleado. Por ejemplo si
al implementar nuevas líneas de productos las ventas mejoran razonablemente el
empleado debe de verse también beneficiado económicamente.
APLICACIÒN PRÀCTICA
DEPARTAMENTO DE VENTAS
EMPLEADOS

VENTA APROXIMADA
AL DIA DEL
EMPLEADO

Empleado 1LLEVA 1 AÑO
LABORANDO

55-60 PRODUCTOS

Empleado 2 LLEVA 3 MESES
LABORANDO

30-35 PRODUCTOS

LABORANDO

40-45 PRODUCTOS

LABORANDO

40-45 PRODUCTOS

Empleado 5 LLEVA 10
MESES
LABORANDO

40-45 PRODUCTOS

Empleado 6 LLEVA 1 AÑO
LABORANDO

COMISIONES
S/VENTA

55-60 PRODUCTOS

15%

5%

8%

8%

10%

15%

Empleado 7 LLEVA 1 AÑO
LABORANDO

55-60 PRODUCTOS


PREMIOS

por llevar 1 año laborando, se le gratifica
con una membresía para adquirir los
productos con descuento del 8%, aparte
de su día de descanso puede retirarse 2
horas antes de su hora de salida dos
veces a la semana y se le otorgara una
tarjeta para ir al cine 2 veces al mes con
50% de descuento. Aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto.
Por llevar 3 meses laborando, se le
gratifica con una membresía para adquirir
los productos con descuento del 8% de la
empresa, y recibir su comisión por
producto del 5%.
gratifica con una membresía con el 8% de
descuento, salir 1 hora antes de su hora
de salida dos veces por semana y su
comisión del 8% de cada producto.
de salida dos veces por semana y su
comisión del 8% de cada producto.
de salida dos veces por semana y se le
otorgara una tarjeta para ir al cine 1 vez
al mes y su comisión del 10% de cada
producto.
50% de descuento. aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto

Página 22

50% de descuento. aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto
Empleado 8 35-40 PRODUCTOS
LLEVA 1 AÑO
LABORANDO
15%
50% de descuento. Aparte de recibir su
comisión del 15% por cada producto.
NOTA: En este departamento se cuenta con 8 empleados
15%

1. TODOS LOS EMPLEADOS TENDREMOS UNA JUNTA CADA DOS SEMANAS
Y ASI PODER CAPACITARLOS CON EL TRATO AL CLIENTE. RECIBIRAN
MOTIVACION Y AHÍ PODRAN ELLOS MISMO OPINAR QUE ES LO QUE
CREEN QUE LES HACE FALTA A LA EMPRESA PARA ATRAER EL MAYOR
NUEMRO DE CLIENTES.

2. CONFORME VAYA PASANDO EL TIEMPO DE ANTIGÜEDAD SE LE HARA UN
PREMIO, A COMO SE ESPECIFICA EN LA TABLA ANTERIOR Y TAMBIEN EL
GRAN DESEMPEÑO QUE TENGA NUESTRO EMPLEADO.

3. LOS EMPLEADOS QUE TENGAN MENOS DE TRES MESES LABORANDO
CON NOSTROS ELLOS AUN NO RECIBIRAN PREMIO DE GRATIFICACION
SINO HASTA QUE CUMPLAN LOS TRES MESES. SEGÚN EL DESEMPEÑO
QUE DEMUESTREN.
4. NOTA: EL SUELDO BASE DE CADA EMPLEADO ES APARTE DE LA
COMISION QUE SE HACE AL VENDER CADA PRODUCTO.

RESULTADOS QUE ESPERAMOS OBTENER
Al capacitar nuestros empleados de la mejor manera y que ellos estén motivados con
su empleo. Los resultados que se esperan obtener es que el número de clientes vaya
extendiéndose y así por supuesto incrementar en gran volumen de ventas, que los
clientes regresen tanto por la atención que recibió al adquirir uno de nuestros
productos y así ir subiendo nuestro nivel como una gran empresa de calidad y
prestigio. Convertirnos en una de las mejores empresas.


Página 23


CONCLUSIÓN

Sin duda un programa de incentivos motivan a los empleados, hacen que se sientan
más comprometidos con las metas de la compañía; se incrementa el desempeño de
las fuerzas de ventas y aumentan las utilidades; hace que los trabajadores estén más
satisfechos y, por tanto, brindan un mejor Servicio al cliente.

De este modo se beneficia el consumidor final, la compañía gana su confianza y lo
retiene, haciéndolo fiel a la marca. Los programas de incentivos en las empresas son
cada vez más necesarios como forma de mantener a empleados y a clientes
satisfechos. Un empleado satisfecho es un empleado feliz con su trabajo, será
eficiente y se mantendrá fiel a los objetivos de la organización que asumirá como
propios.


Página 24

BIBLIOGRAFIAS

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/mercado_r_am/capitulo6.pdf
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/87/6/CAPITULO%20I.pdf
GESTION DEL TALENTO HUMANO IDALBERTO CHIAVENATO


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Programa incentivo ferreteria correcto

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