1. LA REMUNERACIÓNLA REMUNERACIÓN
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. En Gerencia de RRHH

2. Nadie trabaja gratis. Como
asociado de la organización, cada
trabajador tiene interés en invertir
su trabajo, dedicación y esfuerzo
personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando
reciba una retribución
conveniente.
A las organizaciones les interesa
invertir en recompensas para las
personas, siempre y cuando
aporten para alcanzar sus
objetivos.

3. CONCEPTO
Es la gratificación que reciben los empleados a
cambio de su labor.
La equidad en la remuneración garantiza la
satisfacción de los empleados y a su vez, ayuda
a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.

4. OBJETIVOS
•Adquisición de personal calificado: Las
compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer personal calificado.
•Retener a los empleados actuales: Los niveles de
compensación deben ser competitivos para evitar la
rotación de personal.
•Garantizar la igualdad: Un objetivo primordial es
lograr la igualdad interna (igual pago a igual función)
y externa (con relación a otras organizaciones).

5. •Alentar el desempeño adecuado: El pago debe
reforzar el cumplimiento adecuado de las
funciones y responsabilidades.
•Controlar los costos: La organización debe obtener
y retener su fuerza laboral a costos adecuados.
•Cumplir con las disposiciones legales: La
organización debe asegurarse de cumplir las
disposiciones legales vigentes en materia de
salarios.

6. COMPONENTES DE LA REMUNERACION
TOTAL

7. REMUNERACION TOTAL
El principal componente de la
remuneración total es la
remuneración básica, la paga fija
que el trabajador recibe de manera
regular en forma de sueldo mensual
o de salario por hora.
El salario es el pago monetario que
el trabajador recibe por vender su
fuerza de trabajo.

8. El segundo componente de la remuneración total son los
incentivos salariales, programas diseñados para
recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño.
Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio de
bonos y participación en los resultados, como recompensas
por los resultados.
El tercer componente son las prestaciones, casi siempre, se
llaman remuneración indirecta. Las prestaciones se otorgan
por medio de distintos programas .

9. TIPOS DE RECOMPENSAS

10. REMUNERACION FINANCIERA Y NO
FINANCIERA
La recompensa financiera directa
consiste en la paga que cada
empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y
comisiones.
El salario representa el elemento más
importante: Es la retribución, en
dinero o equivalente, que el
empleador paga al empleado en
función del puesto que ocupa y de
los servicios que presta durante
determinado periodo.

11. SALARIO
DIRECTO INDIRECTO
Es lo que se percibe
como contraprestación
del servicio en el puesto
ocupado.
Se puede referir al mes
o a las horas que se han
trabajado.
es el salario indirecto
que se deriva de las
cláusulas del contrato
colectivo de trabajo y
del plan de prestaciones
y servicios que ofrece la
organización.

12. • Vacaciones
• Gratificaciones, extras (por
riesgo, insalubridad, turno
nocturno, tiempo adicional
de servicio, etc.),
• Participación en los
resultados, horas extra
• Las prestaciones sociales
que ofrece la organización
(como alimentación y
transporte subsidiados,
seguro de vida de grupo,
etc.)
SALARIO
INDIRECTO

13. SALARIO NOMINAL Y SALARIO
REAL
NOMINAL REAL
Representa el monto de
dinero que establece el
contrato individual para el
puesto ocupado.
Si no se actualiza con
periodicidad se erosiona y
sufre la consecuente
pérdida de poder
adquisitivo.
Representa la cantidad de
bienes que el empleado
puede adquirir con el
salario que recibe.
Equivale al poder
adquisitivo (cantidad de
mercancías que se pueden
adquirir con el salario).

14. SALARIO MÍNIMO
Es la remuneración más baja
que permite la ley para los
trabajadores de un país o de un
ramo de actividad económica.
Su determinación representa
una intervención del Estado en
el mercado de trabajo o, como
resultado de negociaciones
colectivas entre empleados y
empleadores.

15. ASPECTOS A CONSIDERAR AL DEFINIR EL
SALARIO
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un individuo
tiene para la organización.
3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus
dentro de la organización.
4. Define el nivel de vida del colaborador.
5. Representa una inversión de la organización que
produce un rendimiento.

16. La falta de satisfacción con la remuneración puede
afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral. Puede llevar a los empleados a buscar un
empleo diferente, incrementar las quejas, los
sentimientos de ansiedad y desconfianza por
parte de los mismos.

17. TIPOS DE SALARIO
1. El salario por unidad de tiempo: se refiere al pago con base en la
cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa.
La unidad de tiempo puede ser de una hora, semana, quincena o
mes y, por lo mismo, las personas son contratadas por hora o por
mes.
2. El salario por resultados: se refiere a la cantidad o el número de
piezas o de obras que produce la persona. Abarca los sistemas de
incentivos (comisiones o porcentajes) y los premios por producción
(gratificaciones por la productividad alcanzada o los negocios
realizados).
3. El salario por la tarea: es una fusión de los dos tipos anteriores, es
decir, la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo
tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que
produce.

18. COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS

19. CRITERIOS PARA LA PREPARACIÓN DE UN PLAN
DE REMUNERACUIÓN
1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo: se debe percibir
como un plan justo dentro de la organización o como justo en
comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.
2. Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración
puede tener una base fija (el pago de salarios mensuales o por hora)
o variar de acuerdo con criterios previamente definidos, como las
metas o las ganancias de la organización.
3. Desempeño o antigüedad en la empresa: La remuneración puede
dar importancia a la antigüedad que el trabajador tiene en la
organización.
4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona: El
sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del
puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador.

20. 5. Igualitarismo o elitismo: La remuneración puede incluir al mayor
número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de
remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en
razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores
(elitismo). La tendencia actual se dirige hacia los sistemas
igualitarios.
6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado: Esta elección
afecta los costos de la organización y la satisfacción de los
colaboradores.
7. Premios monetarios o premios extramonetarios: El plan de
remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores
por medio de recompensas monetarias, como los salarios y los
premios salariales, o de recompensas extramonetarias, como con
trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo.

21. 8. Remuneración abierta o confidencial:
Los colaboradores pueden tener acceso o
no a la información sobre la remuneración
de otros colegas y sobre la manera en que
se toman las decisiones salariales.
9. Centralización o descentralización de
las decisiones salariales: Las decisiones
sobre la remuneración pueden estar bajo
el control de un órgano central
(departamento de recursos humanos) o
ser delegadas a los gerentes de las
unidades descentralizadas.

22. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Se entiende como el conjunto de
normas y procedimientos que se
utilizan para establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y
equitativas en la organización.
Una estructura salarial es un
conjunto de niveles salariales
referidos a los distintos puestos que
contiene una organización.

23. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Para establecer y mantener estructuras salariales
equitativas y justas es necesario establecer dos formas
de equilibrio:
1. El equilibrio interno, la consistencia interna entre los
salarios en relación con los puestos de la propia
organización.
2. Equilibrio externo. Es la consistencia externa de los
salarios en relación con los mismos puestos en
organizaciones que actúan en el mismo mercado de
trabajo.

24. METODOS PARA LA EVALUACION DE PUESTOS
Las evaluaciones de puestos
son procedimientos
sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada
puesto, teniendo en cuenta las
responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo.
Algunos de los métodos más
comunes son los siguientes:

25. JERARQUIZACION DE PUESTOS
Es el método más sencillo y menos preciso.
Aquí, se verifica la información procedente del análisis de
puestos.
A continuación, los puestos se integran en una escala
subjetiva, de acuerdo a su importancia en comparación
con los otros.
Estas jerarquizaciones son globales, aunque es posible que
se consideren factores como la responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo en cada
función.
Al utilizar éste método, los niveles de pago en la escala
salarial pueden ser muy distorsionados.

26. GRADUACION DE PUESTOS
• Grado I: El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy
cercana, requiere capacitación mínima y muy poca responsabilidad o
iniciativa.
• Grado II: El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión
cercana, requiere cierta capacitación. En muy pocas ocasiones el
empleado debe mostrar iniciativa. La responsabilidad es baja.
• Grado III: El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efectúa bajo
supervisión general, se requiere capacitación. El empleado tiene ciertas
responsabilidades y toma iniciativas limitadas.
• Grado IV: El trabajo es moderadamente complejo, varía en medida
considerable. Se efectúa bajo supervisión general. Se requiere nivel alto de
capacitación. El empleado es responsable del equipo y normas de
seguridad. Debe poseer iniciativa.
• Grado V: El trabajo es complejo y variado. La supervisión es general. Se
requiere capacitación especializada. El empleado es responsable del
equipo y normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y
responsabilidad.

27. SISTEMAS DE PUNTOS
Es el sistema más empleado, ya que sus resultados son
más precisos al maneja con mayor detalle los
factores esenciales.
Este sistemas requiere de 6 pasos:
1. Determinación de los factores esenciales.
2. Determinación de los niveles de los factores.
3. Adjudicación de puntos a cada subfactor.
4. Adjudicación de puntos a los niveles.
5. Desarrollo del manual de evaluación.
6. Aplicación del sistema de puntuación.

28. NIVELES
FACTORES ESENCIALES MINIMO
I
BAJO
II
MODERADO
III
ALTO
IV
Responsabilidad
a. Seguridad
b. Equipo y materiales
c. Ayuda a otros
d. Calidad de productos
Habilidad
a. Experiencia
b. Educación y Capacitación
Esfuerzo
a. Físico
b. Mental
Condiciones de trabajo
a. Desagradables
b. Riesgosas
25
20
5
20
45
25
25
35
20
20
50
40
20
40
90
50
50
70
40
40
75
60
35
60
135
75
75
105
60
60
Total de puntos
100
80
50
80
180
100
100
150
80
80
1000

29. MANUAL DE EVALUACION
1. Responsabilidad:
b. Equipos y Materiales:
Cada empleado es responsable de la conservación de los equipos y
materiales de la compañía. Esta función incluye informar
oportunamente sobre daños en el equipo o la presencia de
materiales defectuosos, el mantenimiento del equipo y los
materiales limpios en orden, y mantener , reparar o modificar el
equipo de acuerdo con las responsabilidades específicas del
puesto. La compañía reconoce el hecho de que la
responsabilidad por equipos y materiales varía mucho n la
organización.
Nivel I: El empleado comunica el funcionamiento defectuoso o daños
en el equipo, así como la presencia de materiales defectuosos a
su supervisor inmediato.
Nivel II: El empleado mantiene el orden y la limpieza del equipo y los
materiales, y es responsable por la seguridad de ambos.

30. Nivel III: El empleado efectúa mantenimiento preventivo y
reparaciones menores en el equipo, o corrige fallas menores de los
materiales.
Nivel IV: El empleado lleva a cabo el mantenimiento y las reparaciones
del equipo a su cargo, y es responsable de decidir el tipo, la cantidad
y la calidad de los materiales que se emplearán.

31. LAS PRESTACIONES
SOCIALES

32. El paquete de prestaciones y servicios al personal
también suele llamarse “Compensación
Indirecta”, la cual constituye el área de mayor
crecimiento en el campo de las compensaciones.
Al margen de las compensaciones indirectas que
determine cada organización, existen
determinadas obligaciones legales que ya varían
de país a país y en ocasiones entre una y otra
zona de una sola nación.

33. PAPEL DE LA COMPENSACION
INDIRECTA
•Mejorar la calidad de vida del trabajador.
•Atraer, contratar y retener personal idóneo.
•Ventajas para el reclutamiento de personal.
•Reducir la tasa de rotación.
•Satisfacción de los objetivos y las necesidades de
los empleados (menores costos y disponibilidad
de los diferentes servicios).

34. SERVICIOS
POLIZAS DE SEGUROS:
•Pólizas Médicas: Cubren gastos originados por
enfermedades, accidentes y hospitalización.
•Pólizas de servicios dentales: Cubren
tratamientos preventivos.
•Pólizas de vida: El monto total de la póliza es un
múltiplo del sueldo o salario del asegurado.
•Pólizas por accidente e incapacidad temporal o
permanente: Es importante determinar si la
lesión incapacita en forma permanente o total al
empleado.

35. PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS
COTIDIANAS: Los periodos durante los cuales el
empleado no labora pero obtiene el beneficio de
recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales.
•Días feriados y vacaciones
•Ausencias con o sin goce de sueldo.
•Días de enfermedad.
•Actividades deportivas.
PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO
•Flexibilidad en los horarios

36. SERVICIOS A LOS EMPLEADOS
•Servicio de cafetería o restaurante.
•Apoyo para la educación formal.
•Servicios sociales.
•Guardería infantil.
•Fondo de ahorro.
•Fondo de pensiones.