1. CARRERA PROFESIONAL: CONTABILIDAD
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL- LIMA
PRESENTADO POR:
MARÍA DEL PILAR FARFÁN MALDONADO
MAYRA ZURITA CAMARENA
PROFESOR ASESOR:
Lic. LEONIDES DÁVILA MEJÍA
LIMA – PERÚ
2010
ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
1

2. INTRODUCCIÓN
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
I.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
I.2.1. PROBLEMA GENERAL
I.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
I.3. OBJETIVOS
I.3.1. OBJETIVO GENERAL
I.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
I.5. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
II. ASPECTOS TÉORICOS
II.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
II.2. BASES TÉORICAS
II.3. DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS
III. HIPOTESIS Y VARIABLES
III.1. HIPÓTESIS
III.1.1. HIPÓTESIS GENERAL
III.1.2. HIPÓTESIS ESPECIFICAS
III.1.3. HIPÓTESIS NULA
III.2. VARIABLES
III.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
III.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE
III.2.3. INDICADORES DE LA VARIABLE X
III.2.4. INDICADORES DE LA VARIABLE Y
IV. METODOLOGÍA
IV.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
IV.2. POBLACION Y MUESTRA
IV.3. INSTRUMENTOS
IV.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
V.1. RECURSOS HUMANOS
V.2. RECURSOS INSTITUCIONALES
V.3. PRESUPUESTO
V.4. CRONOGRAMA
VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
2

3. INTRODUCCIÓN
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente la función de
Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección,
contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere,
pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados,
el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía
se denominan factores de producción, las mismas que son tierra, trabajo y capital. Todos
ellos son imprescindibles pero el más delicado y fundamental por su complejidad es el
factor trabajo, el trabajo que realizan las personas.
La Administración de Recursos Humanos hace posible que los individuos trabajen
conjuntamente de forma eficaz. El concepto de organización referido a las empresas
consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo entre las
personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus
3

4. responsabilidades con la intención de obtener los objetivos previstos de la forma más
eficaz.
Una buena Administración de Recursos Humanos, puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la empresa y puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,
tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción, como en la estructura
organizacional.
Uno de los factores que más interesa a los que estudian el comportamiento
humano, en el seno de las empresas, es el nivel de satisfacción o insatisfacción de los
trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la satisfacción
en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han demostrado que ambas
cuestiones no guardan una relación muy estrecha, de tal forma, que personas
insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y viceversa.
Aunque con carácter general, un alto grado se insatisfacción influye de forma
negativa en la actividad laboral de dos maneras:
 Desciende el espíritu de colaboración, se cuida menos la calidad de trabajo y se
trata peor al equipo de trabajo.
 Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los
trabajadores, de tal manera, que la moral del grupo desciende proporcionándose
conflictos individuales como colectivos.
Una buena administración empresarial de Recursos Humanos, debe propiciar que
las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los
grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.
La implementación de políticas y prácticas adecuadas de Recursos Humanos,
redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización, un mejor manejo
de los recursos humanos, así como también mayores oportunidades para que las
personas hagan de su trabajo una ocasión de dignificación.
Para tal fin se intentará conocer las percepciones y motivaciones del colaborador
frente a su trabajo, para determinar luego, su grado de satisfacción y cómo esto deriva en
situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación,
ausentismos, estrés, entre otros.
4

5. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. De
esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de
determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y
de costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el
liderazgo. Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y
técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente
sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los
recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las
organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida,
de creencias, de valores, y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.
Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la organización.
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
5

6. La Administración de Recursos Humanos, está relacionada con medios,
recursos intermedios, y no con fines. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes,
tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sin embargo, en
algunas organizaciones no es aplicado de manera pertinente o adecuada, lo que
limita sus funciones establecidas.
Acerca de la Administración de Recursos Humanos, en la empresa sujeta
de la investigación, se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en
el liderazgo, deficiente organización, inflexibilidad en los horarios; causados por la
falta de motivación, las bajas remuneraciones y la falta de capacitación; que como
consecuencia, se experimenta el descontento del personal, abandono en el
trabajo, mala atención al cliente y mala imagen de la empresa.
Respecto al Desarrollo Organizacional se ha podido observar los siguientes
problemas: falta de comunicación, conflicto entre grupos, insatisfacción de los
requerimientos del personal; causados por la desconfianza hacia y entre los
empleados, falta de administración colaborativa y participativa; que como
consecuencia se experimenta actitudes de rechazo, rotación de los empleados,
bajo rendimiento y productividad, mala calidad de servicio, problemas
disciplinarios, ausentismo – que es el hecho de no asistir al trabajo – y la
impuntualidad – que es un tipo de ausentismo pero por un período breve. Y por
último, el stress laboral, ya que todas estas consecuencias, a medida que pasa el
tiempo, crean mayor tensión en los empleados, lo cual produce paulatinamente,
perjuicios en su salud.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Habiendo observado a la empresa sujeto de la investigación se pueden
formular los problemas de la siguiente manera:
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
6

7.  ¿CÓMO INFLUYE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” –
SAN MIGUEL - LIMA?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
 ¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL -
LIMA?
 ¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
“TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA?
 ¿QUÉ FUNCIÓN CUMPLE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
 CONOCER LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
“TOPY TOP” – SAN MIGUEL - LIMA
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 DETERMINAR LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
“TOPY TOP” – SAN MIGUEL – LIMA.
7

8.  ESTABLECER LA RELACIÓN QUE EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL – LIMA.
 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES QUE CUMPLE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL “TOPY TOP” – SAN MIGUEL -
LIMA
1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
Consideramos que la importancia de la presente investigación, esta en que nos
permitirá identificar cuales son los factores de la Administración de Recursos Humanos
que tienen una influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a
investigación. Asimismo, será de ayuda para la aplicación de nuevas estrategias para un
mejor desenvolvimiento del área de Recursos Humanos.
1.5. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Al abordar el problema de la investigación y no contando con el respaldo
económico de una empresa privada o pública, la siguiente investigación se convierte en
una limitación para lograr los objetivos propuestos.
Otra limitación con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a cabo
una investigación completa para una profunda comprensión e interpretación de la misma.
II. ASPECTOS TEÓRICOS
2.1. ANTECEDENTE DE PROBLEMA
8

9. Según Galeana Figueroa, Evaristo (2004), en su Tesis “CALIDAD TOTAL Y
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR HOTELERO DE
CATALUÑA”, entre una de sus conclusiones, tenemos:
“En definitiva, la gestión de los Recursos Humanos, es un enfoque
estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de
los recursos clave de la organización: las personas que trabajan en ella y para ella.
Aprovechando esta expresión se desea expresar que, incluso, los autores están en
desacuerdo con la expresión de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo
tratamiento que a otros recursos como los materiales y económicos, por ejemplo. Y
realmente la persona es mucho más importante que cualquier tipo de recurso, ya
que es el sujeto y objeto fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de
una persona vale más que todos los otros recursos. Este elemento debe quedar
claro, ya que hace algunos años se sobrevaloraba la tecnología, el hardware, pero
en estos tiempos no tiene ningún tipo de sentido, porque la técnica mas sofisticada
no puede ser explotada óptimamente sin el factor humano”.
Según la monografía sobre “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”,
presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa Martínez, de
Octubre del 2003, concluyen:
“La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como
resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en
todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.”
2.2. BASES TEÓRICAS
9

10. DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACION
Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración.
Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes
sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos
organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-
industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente
sistemáticamente a las aplicaciones de la administración.
Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos
V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las
herramientas para el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el
nacimiento formal de la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen
las primeras publicaciones donde se hablaba de la administración de manera científica, y
el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la
revolución industrial.
Durante el siglo XX la administración fue evolucionando en la medida en que las
organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la
sociología, la psicología la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron
desarrollándose.
TEORÍA CLÁSICA
La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de
los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría
clásica Esta Escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas
tratan de establecer principios de aplicación universal, analizando la naturaleza y
estructura de la Administración:
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una
base científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de
1890, "La Administración científica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio
10

11. aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo
el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de
empresas en crear el “estilo Japonés de Administración”.
Según Frederick W. Taylor (EE.UU. – 1912) fundador de la Administración
Científica, en su preocupación por racionalizar, estandarizar y establecer normas de
conducta que pudiera aplicar el administrador, condujo a la mayoría de los ingenieros de
la administración científica a pesar que estos principios podían aplicarse a todas las
situaciones posibles. Un principio es la afirmación valida para determinada situación; es
pronostico de lo que deberá hacerse cuando se presente dicha situación. Entre los
principales principios defendidos por Taylor los más importantes son:
 Principio de planeación
 Principio de preparación
 Principio de control
 Principio de ejecución
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de
1916. Primero, Henry Fayol (EE.UU. – 1916), que es reconocido como el fundador de la
escuela clásica de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento
gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración
Industrial y General”:
 Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los
empleados están los intereses de la empresa.
 Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes
de un superior.
 Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades
que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de
acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse
sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.
 Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la
jerarquía.
11

12.  Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más
inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.
 División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar
y al personal en su trabajo.
 Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar
obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.
 Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la
dedicación y un correcto comportamiento.
 Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para
los empleados.
 Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden
es tanto material como humano.
 Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
 Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad
al personal.
 Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder
asegurar el éxito de este.
 Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y
como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.
ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA PSICOLÓGICA O TEORÍA CONDUCTISTA
Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la
superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la
posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además,
determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al
instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones
en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Según Maslow, las necesidades
que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las necesidades materiales
y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego (por ejemplo, la
necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de
12

13. crecimiento personal y de significado) están en la cúspide. McGregor presento otro ángulo
del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre
las personas y su posición ante el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.
La posición tradicional, llamada la Teoría X, sostiene que las personas tienen una
aversión inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo
evitarán siempre que sea posible. Según esta posición, la mayor parte de las personas
prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene
importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.
La Teoría Y es más optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el
descanso o el juego. Según la Teoría Y, las personas sí quieren trabajar y pueden derivar
muchísima satisfacción de su trabajo. De acuerdo con esta posición, las personas tienen
capacidad para aceptar responsabilidad – incluso la buscan – y para aplicar su
imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
El problema, según la Teoría Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha
plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposición y la capacidad
innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teoría Y deben
propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal.
La administración participativa es una forma de hacerlo.
Por otro lado, Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan,
desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo
lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo
motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la organización,
salarios, entre otros, no lo motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.
Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la
Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el
Derecho Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas.
Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que
bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos
resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de
los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban mas que una improvisación.
13

14. Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma
correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria
pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la
Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las
causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las
causas de motivación, conflicto y frustración, etc.
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de
recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
o Selección de personal
o Entrenamiento y capacitación
o Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
o Orientación profesional
o Conceptos y modelos de actitudes y motivación
o Reducción de conflictos
o Estudios de clima laboral, entre otros.
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
 Administración de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo y de la propia organización.
 Administración colaborativa.- Administración que se basa en compartir el poder
y en la participación de los subalternos.
 Administración participativa.- Estilo de administración que fomenta que los
empleados asuman roles más importantes, con mas facultades.
 Administración.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el
proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos
organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y
eficaz.
14

15.  Autoridad.- Es el poder legitimo que proviene de la posición de una persona en la
organización formal.
 Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido mas allá de solo crear un
producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr
productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez mas competitivos.
 Capacitación en el trabajo.- Enfoque de la capacitación de empleados durante el
trabajo, con métodos como la rotación de puestos, los internados y los aprendices.
 Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicológico de una
organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o
negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable).
 Competitividad.- La posición relativa que tiene un competidor con relación a otros
competidores.
 Comunicación.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados
mediante la transmisión de mensajes en forma de símbolos.
 Comunicación informal.- Comunicación que se presenta dentro de una
organización sin sanción oficial.
 Comunicación vertical.- Toda comunicación que sube o baja por la cadena de
mando.
 Conflicto.- Desacuerdo en cuanto a la asignación de los recursos escasos o
enfrentamientos en cuanto a metas, valores, etc.; se puede presentar entre
personas o en toda la organización.
 Creatividad.- Generación de una idea nueva.
 Cultura organizacional.- El conjunto de conceptos importantes que comparten los
miembros de la organización; por ejemplo, normas, valores, actitudes y creencias.
 Desarrollo Organizacional.- Es el esfuerzo que realiza la gerencia, a largo plazo,
para aumentar los procesos de renovación y solución de problemas de la
organización, mediante una administración eficaz de la cultura de la organización.
 Disciplina.- Medidas que se toman cuando un empleado inflinge la política de la
empresa o no cumple con las expectativas laborales y los administradores tienen
que actuar para remediar la situación; por lo general, para por una serie de pasos
– advertencia, reprimenda, reprobación, suspensión, transferencia disciplinaria,
descenso y despido – hasta resolver o acabar con el problema.
15

16.  Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.
 Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.
 Empresa.- Organización destinada a la producción o comercialización de bienes y
servicios.
 Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y
herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor autonomía,
libertad y confianza. Es un paso más allá del desarrollo de equipos.
 Equipo.- Dos o mas personas que interactúan entre si y que se influyen para
alcanzar un bien común.
 Estrategia.- Programa amplio para definir y alcanzar los objetivos de una
organización; la respuesta de la organización a su entorno, con el tiempo.
 Estructura organizacional.- La forma en que se dividen, organizan y coordinan
las actividades de una organización.
 Jerarquía.- Patrón de una estructura organizativa que consta de varios niveles, en
cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de mayor nivel, responsable de las
operaciones de toda la organización.
 Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las
tareas, de los miembros de un grupo.
 Motivación.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la
sostienen.
 Objetivos.- Resultados que se pretende conseguir.
 Organigrama.- Diagrama de la estructura de la organización, que muestra las
funciones, los departamentos o los puestos de la organización y sus relaciones.
 Organización.- Entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada y
orientada deliberadamente hacia un objetivo común.
 Planeación de recursos humanos.- Planes que se refieren al personal que
necesitara una organización, tomando en cuenta tanto las actividades internas,
como factores del entorno exterior.
 Poder.- Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para cambiar las
actitudes o el comportamiento de personas o grupos.
16

17.  Proceso Administrativo.- Es el nombre que se le da al conjunto de funciones
administrativas, incluyendo la planeación, organización, dirección y control. Es un
proceso cíclico y sistémico.
 Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e
indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o departamento.
 Programa de capacitación.- Proceso diseñado para mantener o mejorar los
resultados de un empleo corriente.
 Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de
acuerdo con un plan de recursos humanos.
 Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitaran a la organización alcanzar sus objetivos.
 Relaciones humanas.- Interactuación entre los gerentes y otros empleados o
candidatos, sobre todo subordinados.
 Retroalimentación.- Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y
sugerencias con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo,
para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo
formado por seres humanos.
 Satisfacción.- Dar atención a las necesidades humanas.
 Selección.- Proceso reciproco, mediante el cual la organización decide si hará una
oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.
 Teoría.- Grupo congruente de hipótesis presentadas para explicar la relación entre
dos hechos observables o mas y para constituir una base sólida para pronosticar
acontecimientos futuros.
 Teoría clásica de la organización.- Uno de los primeros intentos, emprendidos
por Henry Fayol, por identificar los principios y las capacidades que son
fundamentales para la administración efectiva.
 Teoría de la administración científica.- Corriente de la administración, formulada
por Frederick W. Taylor y otros, entre 1890 y 1930, que pretendía determinar, en
forma científica, cuales eran los mejores métodos para realizar una tarea
cualquiera y para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.
17

18.  Teoría X.- Según Mc Gregor, una corriente tradicional de la motivación que
sostiene que a los empleados no les gusta trabajar y que deben ser motivados por
la fuerza, el dinero o las alabanzas.
 Teoría Y.- Según Mc Gregor, la suposición de que las personas tienen motivos
inherentes para trabajar y que realizan un buen trabajo.
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. HIPÓTESIS
3.1.1 HIPOTESIS GENERAL
 La Administración de Recursos Humanos influye positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel – Lima.
3.1.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
 La motivación, la capacitación y las remuneraciones justas, son los factores de la
Administración de Recursos Humanos que influyen positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel – Lima.
3.1.3 HIPOTESIS NULA
 La Administración de Recursos Humanos no influye positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil “TOPY TOP” – San Miguel - Lima
3.2. VARIABLES
3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
 La Administración de Recursos Humanos
3.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE
18

19.  El Desarrollo Organizacional
3.2.3 INDICADORES DE LA VARIABLE X
 Cantidad de horas trabajadas
 Índice de motivación
 Calidad de formación
3.2.4 INDICADORES DE LA VARIABLE Y
 Productividad
 Liderazgo
 Comunicación
IV. METODOLOGIA
4.1. TIPO DE INVESTIGACION
Teniendo en consideración la metodología el presente estudio es una investigación
de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe algunos factores y
características fundamentales de la administración de recursos humanos así como del
desarrollo organizacional; y explicativa porque determina las causas y consecuencias de
los mismos.
4.2. POBLACION Y MUESTRA
4.2.1. POBLACION
La población de la presente investigación esta determinado por todos los
colaboradores que laboran en la empresa textil “Topy Top” de Lima Metropolitana.
4.2.2. MUESTRA
19

20. La muestra de la presente investigación esta determinada por todos los
colaboradores de la empresa textil “Topy Top” - San Miguel - Lima
4.3. INSTRUMENTOS
 Entrevistas
 Ficha de observación
 Encuestas
 Cuestionarios
 Lista de cotejo
4.4. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS
 Entrevista.- Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador
no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo
hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total
de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas, empresas
o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o
hechos específicos. El investigador debe seleccionar las preguntas más
convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación.
 Encuesta.- Es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el
entorno ni controla el proceso que esta en observación. Los datos se obtienen a
partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio, formada a
menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer
estados de opinión, características o hechos específicos. El investigador debe
seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la
investigación.
 Cuestionario.- El cuestionario es una técnica de recolección de datos y esta
conformado por un grupo de preguntas escritas y establecidas de antemano. Estas
se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos términos.
20

21. Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos llenarlos sin
ayuda ni intervención directa del investigador.
 Observación.- Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación,
consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo. Como técnica de
investigación, la observación tiene amplia aceptación científica. Los sociólogos,
sicólogos e ingenieros industriales utilizan extensamente ésta técnica con el fin de
estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de la
organización. El propósito de la organización es múltiple: permite al analista
determinar que se está haciendo, como se está haciendo, quien lo hace, cuando
se lleva a cabo, cuanto tiempo toma, dónde se hace y por que se hace.
 Lista de cotejo.- Es un instrumento que permite identificar comportamientos con
respecto a actitudes, habilidades y destrezas. Contiene un listado de indicadores
de logro en el que se constata, en un solo momento, la presencia o ausencia de
estas.
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. RECURSOS HUMANOS
5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES
5.3. PRESUPUESTO
5.4. CRONOGRAMA
VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
• www.gestiopolis.com
Link 1: La administración de los Recursos Humanos de Paola Valeria Zeledón.
21

22. Link 2: Administración de Recursos Humanos de Larissa G. Martínez.
• Tesis: “La problemática de los Recursos Humanos en la empresa”
Junio 6, 2008
• www.monografías.com
Link: Desarrollo Organizacional de Sugey Torres
• Introducción a la teoría general de la Administración
Autor: Idalberto Chiavenato
Año 2006
Sétima edición
Editorial Mc Graw Hill
• www.wikipedia.org
Artículos sobre Administración
Artículos sobre Desarrollo Organizacional
Artículos sobre Recursos Humanos
• Administración
Autores: James Stoner, Edward Freeman, Daniel Gilbert
Año 2009
Octava edición
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
22