El documento discute la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el factor humano es multidimensional e influenciado por factores internos y externos. También describe la evolución del concepto de "recursos humanos" a "talento humano" y los cambios en los enfoques de gestión de personal de mecánico-funcionalista a sistémico-humanista. Además, resalta que los empleados son fundamentales para el éxito organizacional y que una buena gestión del talento humano es clave para lograr los objetivos empres

1. UNA MIRADA HACIA LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO

2. Contradicción…
¿Qué podemos hacer para
que el Recurso Humano (ellos)
se comporten mejor (incluso
de cómo nos comportamos nosotros
mismos)?, ¿Cómo podemos (nosotros)
incentivar o motivar al Recurso Humano
(ellos) para aumentar su desempeño?,
¿Cómo podemos (nosotros) medir el
desempeño humano (el de ellos)?...

3. Al tratar el problema de la variable humana en
la organización, se puede definir el factor
humano como un fenómeno multidimensional
sujeto a la influencia de una infinidad de
variables internas y externas.
EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR
DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL.

4. FACTORES INTERNOS
se pueden ver los
relativos a las
características de las
personas: capacidad de
aprendizaje, de
motivación, de percepción
de los ambientes internos
y externos, de actitudes,
de emociones, de valores,
etc.

5. FACTORES EXTERNOS:
Se encuentran en las características
organizacionales tales como sistemas de
recompensas y sanciones, de factores
sociales, de políticas, de la cohesión grupal
existente, etc. Además se pueden incluir las
presiones del jefe, las influencias de los
compañeros de trabajo los cambios en la
tecnología utilizada por la organización, las
demandas y presiones de la familia, los
programas de entrenamiento y desarrollo
empleados por la organización, las condiciones
ambientales, etc.

6. El concepto de "hombre", desde el punto de
vista de los recursos humanos, ha evolucionado
en el contexto empresarial a medida que las
empresas, y, por lo tanto, la gestión han
cambiado, centrándose en cuatro términos
según han ido apareciendo, estos son: personal,
recursos humanos, capital humano y talento
humano.

7. Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes
a determinada clase, corporación o dependencia.
Recursos humanos: Es el conjunto de capital
humano que está bajo el control de la empresa en
una relación directa de empleo, en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a
cabo cualquier actividad en una empresa.

8. Capital humano: Conjunto de conocimientos,
habilidades y aptitudes inherentes a los
individuos que forman la organización.
Talento humano: Es la aptitud y actitudes de los
hombres de una organización valorada por su
capacidad natural o adquirida para su desempeño
y la movilización de sus competencias en pro de
los logros de la organización y del desarrollo del
mismo individuo

9. Es posible que hace mucho tiempo
fuera una idea relativamente buena
estandarizar el comportamiento de
las personas… pero ahora no es lo
adecuado para administrar el
escenario de negocios en el que
competimos.
EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR
DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

10. CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL
ERA DE LA
INDUSTRIALIZACION
CLASICA
Revolución Industrial hasta 1950
Burocracia
Departamentalización
Centralización de decisiones
Normas y reglamentos
Relaciones Industriales
ERA DE LA
INDUSTRIALIAZACIÓN
NEOCLÁSICA
1950-1990
Teoría estructuralista
Teoría del comportamiento
Teoría de sistemas
Visión holística
Administración de RRHH

11. CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL
ERA DE LA
INFORMACIÓN
1990 – hoy
Cambios turbulentos
Tecnología de la información
Globalización
Época del conocimiento
De la producción a Servicios
Equipos multifuncionales
Organización virtual
Sitios colectivos de trabajo
Nuevo orden económico
Innovación
Gestión del Talento
Humano

13. ENFOQUE MECANICISTA-
FUNCIONALISTA
ENFOQUE SISTEMICO -HUMANISTA
•Se habla en términos de
trabajadores
Se habla en términos de sujetos y
colaboradores
•Relación trabajador -puesto Relación competencias-puesto
•Se paga por lo que se sabe hacer Se paga por movilizar
competencias
•Hombre en la dimensión laboral Hombre en la dimensión
biosicosocial
•Recepción de ordenes y
cumplimiento de lo asignado
Desarrollo de competencias y
habilidades para logro colectivo
•Medición del individuo con base en
la expectativa vr desempeño
Medición del individuo como
sujeto capas de desarrollarse y
fortalecer sus debilidades
•Organización como sistema cerrado,
donde se define las funciones y solo
se comunican los problemas.
Organización como sistema
abierto, permite interacción,
comunicación y relación dialéctica

14. ENFOQUE MECANICISTA-
FUNCIONALISTA
ENFOQUE SISTEMICO -HUMANISTA
•Sistema de entrenamiento
enfocado en la instrucción
Sistema de entrenamiento por
procesos y con desarrollo
•Evaluación de desempeño para el
control.
Evaluación del desempeño para la
mejora.
•Sistema de dirección autocrático Sistema de dirección con
esquemas participativos
•Organización con enfoque de tareas
y funciones.
Organización con enfoque de
procesos.
•Poca importancia al ambiente
laboral.
Jefes que valoran el concepto de
calidad de vida laboral
•Estructura organizacional funcional. Estructura organizativa estratégica,
matricial, plana.

15.  VISIÓN FUNCIONALISTA:
 las actividades tradicionales de esta área
(diseño de cargos, selección, gestión del
desempeño, administración de la
compensación, capacitación y desarrollo,
entre otros) son fines en si mismas,
 se llevan acabo en forma independiente.
 cada una tiene un propósito pero no existe
conectividad ni interrelación unas con otras.

16.  en la práctica no agregan valor y no tiene
ninguna relación con los objetivos
organizacionales.
 No obedecer a un plan estratégico.
 no se define cuál es la contribución de
estos al desarrollo de las personas y del
negocio.
 no se relacionan con las necesidades
específicas de las otras áreas.
 no se establecen indicadores de gestión que
permitan evaluar su contribución

17.  VISION ESTRATEGICA:
 Parte de concebir la gestión humana como un
subsistema de la organización que interactúa
con los demás subsistemas (Producción,
Mercadeo, Finanzas etc.).
 Recibe estímulos del entorno tanto interno
como externo de la organización determinando
su funcionamiento y como todo sistema
requiere de insumos, de ejecutar procesos y
generar productos.

18.  sus procesos estarán alineados a la misión y
visión organizacionales.
 se constituye en el medio por excelencia de
ayudar a la organización y a las demás áreas
a cumplir con sus propósitos, a través de sus
diferentes procesos: diseño de cargos,
selección, capacitación y desarrollo y gestión
del desempeño entre otros.

19. “ La conducta del ser humano es la evidencia
de que las organizaciones son dinámicas, que
en ellas se tejen redes de relaciones que
obligan a que los empresarios y dirigentes
logren buscar los puntos comunes de la
visión de la empresa con los proyectos de
vida o proyectos laborales de cada uno de los
miembros.”
Sandra Patricia Sierra
Trabajadora Social

20. El factor humano tiene
varias características que lo
distinguen de los otros
factores productivos y lo
ubican por encima de los
demás.
no pueden ser propiedad de la organización
Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades,
son parte del patrimonio personal.
Las experiencias, los conocimientos,
las habilidades, etc., son intangibles
se manifiestan solamente a través del comportamiento
de las personas en las organizaciones
El total de recursos humanos de una
organización puede ser incrementado
Por descubrimiento y mejoramiento
Los recursos humanos son escasos
no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc.

21. Por ello, ahora se habla de enfoques de
estructuras planas, de motivación para
maximizar el desempeño laboral y de un sin
fin de tendencias que tienen su epicentro
en el factor humano

22. Las claves del éxito de las empresas en la
nueva economía son la capacidad de
adaptación a los cambios, la rapidez y la
innovación permanente. Para conseguirlo es
fundamental la confianza en las personas, a
las cuales se debe tratar como fines en sí
mismas, no como medios de producción

23. El factor humano en los tiempos actuales se
puede considerar como el recurso más
importante que posee la organización, pues
es el factor que le aporta valor al proceso
productivo y por lo tanto, no se puede
minimizar su importancia.

24. EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR
DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
Los trabajadores son la razón de ser de una
empresa, ocupan o deben ocupar el lugar
central en las organizaciones. Mediante una
buena gestión del talento humano, las
organizaciones logran sus objetivos. La calidad
del equipo humano es clave para alcanzar el
éxito de la empresa y la contratación y retención
del personal tiene que ser un objetivo básico de
cualquier organización.

25. Se valora mucho la autonomía
del empleado.
Los empleados tienen más
compromiso con su profesión que
con la empresa.
El vínculo entre la empresa y el
empleado es muy débil.
Las tareas son menos
programables.
Alto grado de dependencia de
la empresa sobre los
contribuyentes claves.
EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR
DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

26. GESTION DEL TALENTO HUMANO
 Es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo y de
la propia organización

27.  Optimiza la relación persona- organización,
buscando compatibilizar lo más posible la
satisfacción de las personas con los logros
de la organización.
 Facilita la adaptación al cambio de la
organización y de sus grupos de trabajo.

28.  Identifica y desarrolla las competencias
claves necesarias para respaldar el negocio.
 Desarrolla los talentos, es responsable de
los sistemas que identifican y desarrollan el
personal con mayor potencial de toda la
organización.
 Desarrolla iniciativas de formación para
respaldar la cultura, los valores y los
principios operativos comunes .

29.  Desarrolla modelos para la evaluación y
compensación de los empleados.
 Desarrolla e implementa políticas y
programas de beneficio y bienestar.
 Posibilita y mantiene ambientes laborales
sanos.

30. SUBPROCESOS
 Análisis y descripción de puestos
 Selección de personal
 Reclutamiento
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Motivación y desarrollo
 Administración de salarios
 Relaciones Laborales
 Prestaciones y servicio de personal
 Salud Ocupacional Seguridad e Higiene en el trabajo