El documento presenta diversos modelos de desarrollo organizacional (DO), incluyendo el modelo managerial grid de Blake y Mouton, el modelo de Lawrence y Lorsch y la teoría tridimensional de Reddin. Estos modelos abordan la importancia del cambio individual para catalizar el cambio organizacional, analizando conceptos como la eficacia gerencial, la diferenciación e integración, y la necesidad de alinear objetivos institucionales con el bienestar de las personas. Finalmente, se destaca que una inversión en esta teoría puede generar un compromiso significativo por parte de los empleados hacia la organización, fomentando un trabajo en equipo efectivo.

1. Modelos de DO
Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos
y estrategias. Los principales modelos son: Managerial Gris o DO del tipo Grid
propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D
de Eficacia Gerencial, de Reddin.
Managerial grid o DO del tipo grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada
de DO. Para los autores, el cambio organizacional comienza con el cambio
individual para generar los cambios en los nivles interpersonal, grupal e
intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el
ambiente interno de la organización.
La tecnología DO adoptada por Blake y Mouton descansa sobre tres
premisas sobre las organizaciones:
1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y
realidad.
2. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial.
3. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas
disfuncionales.
Dos conceptos son importantes:
1. Excellence gap: es la discrepancia en relación con su estándar de excelencia.
2. Confirmación de la excelencia empresarial: para verificar si la empresa es o no
excelente, los autores proponen la utilización de la rúbrica empresarial.
Las seis etapas del grid.

2. Modelo de Lawrence y Lorsch
Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnostico y acción para el DO, cuyos
conceptos principales son:
1. Concepto de diferenciación e integración: la organización representa la
coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la
finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
2. Concepto de confrontaciones: todo sistema social constituye grupos de personas
ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en
ciertas expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas,
conocimientos, habilidades, sentimientos y valores.
Etapas del DO, según Lawrence y Lorsch

3. Teoría tridimensional (3-D) de la eficacia gerencial de Reddin
El modelo conceptual de Reddin se basa en el hecho de que se solicita que el
administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia se mide en
la proporción en que él es capaz de transformar su sitio de forma apropiada en
situaciones de cambio.
Los principales conceptos de la Teoría tridimensional son:
Eficacia gerencial: la eficacia gerencial debe evaluarse en términos de producto
(resultado) en lugar de insumo, es decir, más por aquello que el administrador
alcanza en resultados que por aquello que hace.
Estilos gerenciales: la conducta gerencial está compuesta de dos elementos
básicos: la tarea de realizar y las relaciones con las personas. Los gerentes
pueden enfatizar la tarea o las relaciones con las personas. Existe el gerente
“orientado hacia la tarea” y el gerente “orientado hacia las relaciones”.
Los cuatros estilos básicos de la T. Tridimensional (3-D)

4. Conclusiones
La teoría del Desarrollo Organizacional permite a las organizaciones reorientar sus
objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no solo las metas institucionales sino las
personas, los sistemas y el medio, es así como lo uno sin lo otro no funciona,
hecho que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas como lo es la
cultura organizacional y el clima organizacional.
Podemos establecer que las normas causan sentimientos y compromisos dando
identidad o rechazo en el empleado hacia la organización, logrando de esta
manera una interacción que general un beneficio de doble vía.
Las organizaciones deben realizar una gran inversión al establecer esta teoría,
que se verá retribuida de manera casi inmediata ya que al estimular, tener en
cuenta, capacitar y exaltar al empleado lo llevara a un compromiso con la
organización el cual será apoyado de forma sistemática, trayendo consigo un
cambio en la mentalidad del empleado o colaborador, quien estará presto a las
soluciones y dispuesto a un cambio y a un nuevo aprendizaje, teniendo la
capacidad de retroalimentar a otros sin escatimar esfuerzo alguno para hallar
soluciones que terminaran en un excelente trabajo en equipo.
(Chiavenato, 2006)Bibliografía
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración.
México. Mc Graw Hill Interamericana, 2006.Séptima edición, Parte VIII, Capítulo
14.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: Mc
Graw Hill Interamericana.

5. Pruebas de que la información si fue sacada del libro a “la teoría
general de la administración” de Chiavenato