Reflexión crítica para el curso: Liderazgo y comportamiento organizacional sobre una situación de crisis de liderazgo en una empresa.

1. Situación de crisis de liderazgo.
1. ¿Qué pasó?
En la célula X dedicada a la construcción de cierto de tipo de proyectos de impacto para una empresa,
el líder anterior busco un cambio de célula a Y, sin embargo, se acercaba la fecha de evaluación de los
recursos asignados al desarrollo de los proyectos de la célula X.
El anterior líder de la célula X sí llevo a cabo su cambio a la célula Y, dejando las evaluaciones de los
recursos de la célula X muy abiertas y sin dar el reconocimiento adecuado a las actividades que
destacaron de los recursos de la célula X en sus proyectos.
El nuevo líder de la célula X no tenía suficiente experiencia con el equipo para poder buscar el
reconocimiento de los miembros de la célula, por lo cual la satisfacción laboral del equipo y su
compromiso organizacional se vieron afectados para los nuevos proyectos entrantes.
Como miembro líder de las actividades de análisis de los proyectos, se buscó dar énfasis en el
compromiso de continuidad de los miembros dentro de la célula ya que varios debido a la desmotivación
estaban buscando un cambio de equipo. Dentro de esas actividades que se llevaron a cabo, se impulsó
el compromiso afectivo mediante el sentido de lealtad de la empresa hacía las personas, además de
impulsar la conducta cívica organizacional, esto buscando que su trabajo en los anteriores proyectos se
viera reconocido mediante herramientas propias de la empresa, y generando para cada miembro
visibilidad hacia sus managers.
Se dio a cada uno una retroalimentación conjunta con el líder actual de la célula X, dando a conocer las
actividades que se desarrollaron exitosamente y sin errores en cada uno de los proyectos previos.
Además de establecer un canal de escucha activa a las necesidades y prioridades de cada miembro del
equipo, además de sus intereses de crecimiento para tenerlas en consideración para la asignación de
trabajo futuro.
2. ¿Cuáles fueron los resultados?
Resultados positivos: Aumento visiblemente la conducta cívica organizacional del equipo de la célula X,
al sentirse apoyados por la organización, además de que al estar generando una escucha activa de sus
necesidades de crecimiento, los mismos miembros del equipo buscaban el equilibrio de la distribución
de su trabajo, así como dar paso a nuevos retos en los proyectos que se estaban ejecutando. El
compromiso cognitivo y conductual aumento considerablemente.
Resultados con oportunidades de mejora: El compromiso afectivo para algunos colaboradores estuvo
muy afectado debido a que no se dio el reconocimiento de su buen trabajo en el tiempo adecuado y con

2. la persona que se estuvo lidereando anteriormente, quedando en algunos la duda de ¿qué es lo que hice
bien o mal?
3. ¿Por qué sucedió esto?
El anterior líder busco un nuevo comienzo sin tener en cuenta los sentimientos del equipo a un cambio
que no fue tan anticipado.
El equipo al no sentirse motivado y apoyado comenzaba a presentar una conducta laboral desviada.
Al verse apoyados de nuevo por un miembro con liderazgo interno que se escalo con el líder formal y
con sus managers el equipo comenzó a aumentar su compromiso con la organización.
Una vez que su trabajo generó visibilidad y se sintieron arropados de nuevo por la empresa el equipo
comenzó a tener una mayor satisfacción laboral de forma general.
Así mismo cada miembro del equipo aumento su compromiso cognitivo al buscar nuevos retos en los
que participar dentro de la misma organización.
4. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?
Actitudes importantes en el lugar de trabajo: Satisfacción laboral, y elementos de las actitudes
(Cognitivo, Afectivo y Conductual).
Conducta cívica organizacional
Diseño y actitudes en el trabajo: Percepción de la equidad y factores motivacionales.
Personalidad y Valores.
5. ¿Qué aprendiste de esto?
Para ser un líder no se necesita una posición que lo dicte, se puede ser un líder interno, recordando que
no es el león con la mayor melena aquel que dirige la manada.
El trabajo de cada persona debe de ser reconocido de una forma u otra, tomando en cuenta cual es el
factor motivacional de cada colaborador, para algunos bastara con generar visibilidad con sus gerentes
o en la misma empresa, mientras que para otros la recompensa está en ser asignado a proyectos que lo
desafíen cognitivamente y para algunos más una retribución monetaria es su principal motivador.
Se debe de tomar en cuenta la personalidad de cada recurso para poder dar una retroalimentación del
trabajo de forma efectiva, además de ver la capacidad de recepción de esta para cada uno, ya que en
algún caso, esta podría generar perjuicios en lugar de beneficios.