Les comparto varios temas laborales que les puede ser de mucha ayuda, ya que en el transcurrir de la vida todos somos empleados o empleadores y por lo tanto son temas que hay que conocer.

1. EL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo es definido por el Código Laboral en su art. 1ro. como una
convención por la cual una persona se obliga, mediante una retribución a prestar
un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata
o delegada de ésta. De acuerdo a las disposiciones contenidas en el artículo 1 del
CT los
Elementos Constitutivos del contrato de Trabajo son:
 La Prestación de un servicio,
 La Subordinación jurídica, y
 La Remuneración.
Diferentes Tipos y Modalidades de Contrato de Trabajo. Los contratos de
trabajo se clasifican: Según su duración en:
 Contrato por tiempo indefinido. Es el contrato por excelencia e
Ininterrumpido.
 Contrato por cierto tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción. Los
casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley.
 Contrato para obra o servicio determinados: Deben redactarse por escrito
(Art.34 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.
Según su forma:
 Contrato de Trabajo Verbal. Es aquel que no consta por escrito, cuyo
contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las
obligaciones de las partes no constan en un instrumento escrito. Este es el
contrato de trabajo corriente.
 Contrato de Trabajo por Escrito. Tiene lugar principalmente, en los
contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos
de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en
ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos
impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la
ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
Según el carácter de la relación de trabajo:
 Contrato de Trabajo Individual.
 Contrato de Trabajo Colectivo.
Además tenemos:

2.  Contrato de Trabajo por temporada. Se trata de trabajos que por su
naturaleza sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin
responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada. Sin
embargo, cuando el trabajo se extienda por encima de los 4 meses, el
trabajador tendrá derecho a la asistencia económica.
 Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales. Estos contratos tienen
lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar
temporalmente la producción, o responder a circunstancias accidentales de
la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo.
Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio
“si ocurre antes de las los 3 meses contados desde el inicio del contrato”.
El Trabajo de los Menores. En principio los mayores de 14 años disfrutan de los
mismos derechos y poseen los mismos deberes que los mayores, en cuanto a las
leyes de trabajo. La prohibición de que los menores de 14 años no pueden
trabajar, no puede ser levantada por la voluntad de los padres. El menor no
emancipado que ha cumplido los 14 años y no alcanza los 16 años, puede
celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres. Con esta
autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y
acciones que se derivan del contrato de trabajo.
El CT establece que el menor de edad, tiene los mismos derechos y deberes, pero
con un cuidado especial por su minoridad, en el que se establece expresamente:
que éste no puede trabajar de noche y mas de 6 horas diarias, en negocios
ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en
lugares donde se detalle bebidas embriagantes.
De la Protección a la Maternidad. El CT Protege la maternidad y salvaguarda el
sostenimiento y la crianza de los niños, garantizando el patrimonio más sagrado,
el ser humano. Se encuentra consagrado en los Capítulos I y II del Libro IV del CT.
Se trata de un régimen de protección acentuado que ampara el trabajo de la
mujer, que tiende a dar el máximo de protección a la maternidad, estableciendo:
 El descanso pre y post natal,
 El derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto
la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo;
 Derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de
trabajo;
 El cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso perjudique a la
trabajadora madre
 Protección contra el desahucio durante el embarazo y los tres meses que
siguen a la fecha del parto
 Protección contra el despido durante el embarazo y los 6 meses que siguen
a la fecha del parto

3. Los Trabajadores Domésticos son definidos como los que se dedican
exclusivamente a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o
residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus
parientes. El salario de los empleados domésticos comprende además de los
pagos de dineros, alojamiento y alimentos de calidad corriente. El trabajo de los
domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos deben gozar, entre dos
jornadas, de un reposo ininterrumpido de 9 horas por los menos. Disfruta de
vacaciones remuneradas cuando cumple 1 año, así como de su sueldo navideño.
Posee derecho a permisos con la finalidad de asistir a la escuela, al médico o a un
centro de salud.
Los Trabajadores del Mar (Contrato de Enrolamiento). El CT establece
disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar,
denominándole Contrato de Enrolamiento, al que regula las relaciones del trabajo
efectuado a bordo de la embarcación, entre los empleadores y la tripulación de las
embarcaciones. Estos contratos pueden celebrarse por tiempo determinado, por
tiempo indefinido o por viaje. Son llamados tripulantes toda persona que es
empleada a bordo, sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción
que es el capitán, que se considera como el representante del empleador en la
embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un empleado.
Los Trabajadores por Comisión. El CT establece en su art. 5 que los
comisionistas están fuera del amparo de esta ley. Sin embargo, el CT es aplicable
a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que laboren de
manera permanente en subordinación a un empleador, sin importancia de cómo
se realice el pago del salario, entre esta está la comisión. Lo esencial es que
exista subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e instrucción
sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación. El salario
mensual nunca puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido,
incluyendo la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.
Los sujetos del contrato de trabajo son el Empleador y el Trabajador.
Concepto de Empresa y de Empleador. La Empresa conforme el Código de
Trabajo se entiende por “la unidad económica de producción o distribución de
bienes o servicios”. El Empleador “es toda persona física o moral a quien es
prestado un servicio”.
Deberes y Derechos. Deberes del empleador: obligación de asegurar el trabajo,
obligación de lealtad y corrección y la obligación de revisión. El empleador tiene
derecho a introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la
prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Es claro que los derechos del cual se encuentra
investido el empleador son los deberes u obligaciones del trabajador por la
naturaleza contractual de esta relación. En el sentido de que están amparados en
un contrato bilateral de trabajo.

4. El Poder de Dirección comprende la totalidad de las facultades que tiene el
empleador de organizar económica y técnicamente la empresa, atendiendo a sus
fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce personalmente o por medio de
representantes.
El Jus Variandi es definido como la facultad del empleador de precisar el modo,
tiempo y lugar de la prestación de servicios del trabajador, que se deriva de la
facultad de dirección.
Limites al Jus Variandi. La ley generalmente regula y delimita su ejercicio, ya
que no es arbitrario o absoluto, y es de la esencia de las relaciones de trabajo. El
empleador esta facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las
modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de
trabajo ni causen perjuicios materiales, ni morales al trabajador.
Modificaciones del Contrato de Trabajo. El contrato de trabajo consentido
validamente entre las partes puede ser modificado:
 Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y otras leyes
posteriores.
 Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
 Por mutuo consentimiento.
Concepto de Trabajador. Es toda persona física que presta un servicio, material
o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Debe ser siempre una persona
natural, persona humana, no una persona moral o jurídica. Art. 2 del CT.
Deberes y Derechos. El art. 44 enumera las obligaciones del trabajador, entre las
cuales están:
 Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador.
 Asistir con puntualidad al lugar en que deba prestar sus servicios.
 Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de
trabajo;
 Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación
de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.
 Conservar en buen estado los instrumentos que se les faciliten para el
trabajo.
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad
sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su
integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
Prestaciones del Trabajador. Señalaremos algunas de las prestaciones que
recibe el trabajador por los servicios prestados al empleado, que pueden ser parte
del salario o no:
 La propina no está incluida en el contenido del salario;
Prestaciones
=
Ayudas.

5.  Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de
Trabajo;
 Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio;
 Los gastos de representación (pagos) para la ejecución del trabajo;
 Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos;
 Gastos de transporte.
 La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual
complementario.
Clasificación Profesional. Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de
Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socio profesional; y por
tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas
básicas para el trabajador. Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen
las "jerarquías" de cada ocupación en función de diferentes criterios:
 El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
 El grado de responsabilidad de las tareas a desempeñar ("puesto de
trabajo").
 El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo
("competencia").
Vacaciones. Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del
trabajador y permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las vacaciones
son concedidas como un complemento de las interrupciones semanales. Título IV
del CT. (15 días a partir de 1 año)
Descanso. En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende
durante un periodo de descanso de una hora como mínimo. Descanso semanal:
Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36
horas. Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de
descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de
descanso semanal. Descansos de maternidad: Con el objetivo de proteger a la
maternidad tenemos el descanso pre y pos-natal.
Permisos. El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el
empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo
efectivo se tratara. Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de
hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del domicilio, para el
cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal.
Prestación del Servicio es la principal obligación del trabajador frente al
empleador. La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma,
tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del empleador o su representante. La
prestación del servicio debe ser personal ya que el contrato de trabajo es intuito
personae. La Jornada es el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a
disposición del empleador. La duración normal de la jornada de trabajo no podrá
exceder de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo
terminará a las 12 horas meridiano del día sábado. El horario de la jornada es
establecido libremente en el contrato de trabajo.

6. Salarios. Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado. El monto del salario es el que haya sido
convenido en el contrato de trabajo. No puede en ningún caso ser menor al salario
mínimo establecido por ley.
Garantías Salariales: El legislador establece disposiciones protectoras del salario,
que la doctrina clasifica en Medidas protectoras:
 Contra los abusos del empleador: El pago del salario es una obligación
esencial del empleador.
 Contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del empleador.
 De la familia del trabajador: El pago puede ser objeto de descuento por
pensiones alimentarías.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen
fin al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo. Causas. Pueden provenir de la
voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o por causas ajenas
a la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo clasifica las causas de terminación
del contrato individual de trabajo de acuerdo con la responsabilidad que ellas
producen.
Diversos Tipos de Terminación. Terminación sin Responsabilidad, que
mencionaremos más adelante y la Terminación con Responsabilidad, como son:
El Despido, El Desahucio, y La Dimisión.
El Despido es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del
empleador debido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador. El
derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del
despido caduca en principio a los 15 días de la fecha en que el empleador se
entera de la falta del trabajador.
El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su
decisión de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar
causa alguna. Se comunica por escrito al trabajador, y el trabajador puede
comunicarlo por escrito u oralmente al empleador, y dentro de las 48 horas se
participa al Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de
una carta.
La Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
trabajador por faltas cometidas por el empleador. Este derecho caduca a los 15
días. Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa
prevista en el Código. En caso contrario es injustificado.
Causas de Despido y de la Dimisión. El empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo despidiendo al trabajador por algunas de las causas siguientes:

7.  Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee.
 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia.
 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de honradez.
 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves.
 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo;
 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes.
 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia.
 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado.
Las Causas de Dimisión están contenidas en el art. 97 de nuestro CT, entre las
cuales están:
 Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,
respecto a las condiciones de este;
 Por no pagarle el salario completo que le corresponde.
 Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso
de suspensión ilegal de los efectos del contrato;
 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,
ocultado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo
del trabajador;
 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
Responsabilidad a cargo de la parte derivada de la resolución del contrato
de trabajo: Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos siguientes:
 Después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, con
un mínimo de 7 días de anticipación;
 Después de un trabajo continuo que exceda de 6 meses y no sea mayor de
1 año, con un mínimo de 14 días de anticipación;
 Después de un 1 de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de
anticipación.
En caso de que sea el empleador quien ejerza el desahucio, deberá pagar
además del preaviso, el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador. El
auxilio de cesantía se calcula como sigue: Por un trabajo de:
 3 a 6 meses 6 días de salario mínimo
 6 meses a 1 año 13 días de salario mínimo
 1 a 5 años 21 días de salario mínimo
 Más de 5 años 23 días de salario mínimo

8. Por Despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el
contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador
los derechos adquiridos. Si es injustificado deberá pagar al trabajador además de
los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y una
indemnización.
Por Dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía. Si es injustificado
termina el contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una
indemnización correspondiente a los días de preaviso del art. 76, debiendo el
empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.
Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las
partes
 El Mutuo Consentimiento.
 La Ejecución del Contrato.
 Reducción de Personal.
 La Llegada del Termino Convenido.
 Las Causas Contractuales;
 La Participación en una Huelga Ilegal.
 El caso fortuito o de fuerza mayor.
Compensación Económica. (Art. 82 del CT). Esta asistencia económica no es
auxilio de cesantía. Pero tampoco es una indemnización legal, sino una ayuda
económica, de carácter social, en beneficio del trabajador cuyo contrato termina
sin culpa de este o de su empleador, por muerte del empleador o su incapacidad
física o mental, sin que esto conduzca a la terminación del negocio, por la muerte
del trabajador, por la enfermedad, o su ausencia cumpliendo las obligaciones
legales a las que se infiere en el art. 51 del CT.
El Derecho Colectivo de Trabajo es la norma que reglamenta la formación y
funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus
relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.
Convenios Colectivos. Es definido en el art. 103 del CT como el que puede
celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos
de empleadores, con la intervención de los organismos mas representativos, tanto
de empleadores como de trabajadores, con el objeto de establecer las condiciones
a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas. Este
medio no podrá utilizarse en los casos de empleadores que no son titulares de
empresas, ya que es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o
varias empresas.
La Fuerza Vinculante de los Convenios. Cuando se firma el convenio colectivo
se convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante beneficia a todos los
trabajadores de la empresa no obstante no sean miembros del sindicato. Esto así

9. porque no es el resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del
Estado, sino, la expresión de un acuerdo de voluntades entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de
empleadores.
Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo
quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las
condiciones convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones
convenidas se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de
la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato
que la haya celebrado, salvo disposición contraria de la ley.
Acuerdos de Empresa constituyen una modalidad de acuerdo colectivo
potenciada por la legislación laboral de las últimas décadas para abordar la
regulación de algunos aspectos muy particulares de las relaciones de trabajo y
para hacer frente a necesidades de reajuste de la plantilla de la empresa por
causas económicas, técnicas o de producción. No entrañan una transformación
radical del sistema de negociación colectiva, se caracteriza sobre todo por su
mayor cercanía a los problemas de la empresa. En conjunto, aportan mayores
dosis de flexibilidad y capacidad de adaptación al ordenamiento laboral, y abren
nuevas posibilidades de participación de los trabajadores en la gestión y
organización de la empresa.
Vigencia Temporal. El convenio colectivo tiene una duración limitada, en efecto,
la vigencia y duración del convenio colectivo están determinadas por la ley.
Aunque el convenio colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso tendrá la
duración de 1 año, la ley le fija un tiempo mínimo de duración 1 año y un período
máximo de vigencia 3 años, permitiendo la revisión del mismo en el curso de su
vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de
las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la
revisión, de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no
hubiera contratado.
Denuncia. El convenio colectivo se prorrogará automáticamente por un período
igual al estipulado en el contrato o al establecido por la ley, si ninguna de las
partes lo denuncia con 2 meses de anticipación a su fecha de vencimiento. Dentro
de las 48 horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copia de dicha
denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos
acostumbran a dirigirla tanto al empleador como al Ministerio de Trabajo.
La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada
del término estipulado. La sola terminación del convenio no modifica las
condiciones de los contratos de trabajo. Las partes pueden modificar esas
condiciones conforme las disposiciones del CT. En caso de denuncia, las
obligaciones entre los contratantes se mantienen al igual que las otras cláusulas
del convenio, por un período de 6 meses del vencimiento del convenio, si la
denuncia es seguida de la negociación de un nuevo convenio.

10. Efectos de los Convenios o Pactos Colectivos en los Contratos Individuales
de Trabajo. Los efectos del convenio colectivo se producen sobre los contratos
individuales que caen dentro del área del convenio, los modifica de pleno derecho,
sin formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.
Las condiciones acordadas en el convenio colectivo se reputan incluidas en todos
los contratos individuales de los trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al
sindicato que lo haya suscrito, así como a los trabajadores que la integren con
posterioridad, salvo disposición contraria de la ley. Por lo que los trabajadores
tienen los derechos y obligaciones que en él se consignen.
Asimismo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del
convenio quedan modificados de pleno derecho, siempre que favorezcan al
trabajador. El convenio no aplica, salvo cláusula especial respecto, a los contratos
de trabajo de personas que desempeñan puestos de dirección o de inspección de
labores.