son temas para realizar un trabajo de derecho laboral

1. VARIOS TEMAS DE DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL
TEMA 1
DEFINICIÓN y OBJETO DEL DERECHO LABORAL
El Dr. Rafael Alburquerque, en su obra Derecho del Trabajo define
El Derecho Laboral
Como “El conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y
colectivas que surgen entre empleadorprivado y los trabajadores conmotivo deltrabajo
que éstos realizan bajo la autoridad de los primeros”.
Objeto.
El fin supremo delDerecho del Trabajo es la justicia social,y tiene por misión el estudio
de los problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.
Su Formación Histórica.
El trabajo es una condición esencialdel hombre,una imperiosanecesidad humana, por
lo que desde lamás remota antigüedad el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano
no siempre ha sido el mismo, cada época de la historia de la humanidad ha conocido
una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en
varios periodos: La esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y el
asalariado. Dos momentos importantes se vislumbran en la formación histórica del
Derecho de Trabajo:
 La Revolución Industrial:
Este cambio consistió en la aparición de la máquina, que sustituye el trabajo realizado
a mano. Y además fue sustituida la energía muscular por la generada por el vapor. Se
recrudece la lucha de clases, el Estado que había permanecido como un simple
espectador de este grave mal social se ve obligado a intervenir dictando las primeras
leyes sociales y de trabajo. Nace de este modo el Derecho de Trabajo, que viene a
llenar una laguna en las reglas periódicas preexistentes ya cumplir un papel vital en la
vida moderna.
 La Revolución Tecnológica:
Es la era de la Informática,de la computadora.Trae consigoladependenciatecnológica,
profundo cambio en el comportamiento humano, ahondando aún más las diferencias
que existen entre los países pobres y los altamente industrializados.
Sistemas de Fuentes.

2. El estudio de las fuentes delderecho de trabajo consiste en buscar de donde provienen
las reglas aplicables a las relaciones de trabajo.
En el Derecho del Trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de vista:
 Fuentes Estatales;
 Fuentes Profesionales;
 Fuentes Internacionales.

Las Fuentes Estatales están clasificadas en:
 Latu Sensu: La Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento, y las
resoluciones del Ministerio de Trabajo;
 Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias dictadas en los
tribunales laborales.

Las Fuentes Profesionales están:
 Reglas Bilaterales y Tripartitas: los Convenios colectivos de trabajos y la Concertación
Social;
 Fuentes Menores:
 Reglamentos internos, el uso y la costumbre.
Dentro de las Fuentes Internacionales tenemos:
 Las Normas de la OIT: convenios y recomendaciones,
 Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.
Los Principios Fundamentales del Derecho Laboral
Son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta
disciplina jurídica, e informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su
interpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente.Los 13
principios fundamentales del Derecho del Trabajo están enumerados al principio del
Código de Trabajo, estos son:
1. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del
Estado.
2. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
3. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito,sino el que se ejecuta en
hechos.
4. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o
comercio permitidos por la ley.
5. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.

3. 6. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de
renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
7. En caso de concurrenciade varias normas legales o convencionales,prevalecerá
la más favorable al trabajador.
8. Los menores no puedenserempleados enservicios que no sean apropiados a su
edad,estado o condicióno que les impidarecibir la instrucción escolarobligatoria.
9. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las
disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad.
10. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la
libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el
respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
11. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores ytrabajadores y proveerlos medios de conciliarsus
respectivos intereses.No se aplica a los funcionarios y empleados públicos,salvo
disposicióncontraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a
ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional.
12. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión
política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas
por la ley con fines de protección a la persona del trabajador.
13. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus
conflictos,lacreacióny elmantenimiento de jurisdicciones especiales.Se instituye
como obligatorio elpreliminar de la conciliación. Esta puede serpromovidaporlos
jueces en todo estado de causa.
TEMA 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo es definido por el Código Laboral en su art. 1ro. Como una
convención por la cual una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada de ésta.
De acuerdo a las disposiciones contenidas en el artículo 1 del CT los Elementos
Constitutivos del contrato de Trabajo son:
 La Prestación de un servicio,
 La Subordinación jurídica, y
 La Remuneración.

Diferentes Tipos y Modalidades de Contrato de Trabajo.

4. Los contratos de trabajo se clasifican:
Según su duración en:
 Contrato por tiempo indefinido. Es el contrato por excelencia e Ininterrumpido.
 Contrato por cierto tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción. Los casos en
que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley.
 Contrato para obra o servicio determinados:Debenredactarse por escrito (Art.34 CT).
Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.
Según su forma:
 Contrato de Trabajo Verbal.
 Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las
cuales se prestaelservicio,las obligacionesde las partes no constanen un instrumento
escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.
 Contrato de Trabajo por Escrito.
 Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente
calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos
impresos,donde constan, generalmente,las especificacionesmínimas de la ley, y que
los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
Según el carácter de la relación de trabajo:
 Contrato de Trabajo Individual.
 Contrato de Trabajo Colectivo.

Además tenemos:
 Contrato de Trabajo por temporada.
 Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del año, son contratos
que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada.
Sin embargo,cuando el trabajo se extienda por encima de los 4 meses,el trabajador
tendrá derecho a la asistencia económica.
 Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales.
 Estos contratos tienenlugar en ocasiónde los trabajos que tienen porobjeto intensificar
temporalmente la producción,o respondera circunstancias accidentales de la empresa
o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin
responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio “si ocurre antes de las
los 3 meses contados desde el inicio del contrato”.

5. 
El Trabajo de los Menores.
En principio los mayores de 14 años disfrutan de los mismos derechos y poseen los
mismos deberes que los mayores, en cuanto a las leyes de trabajo. La prohibición de
que los menores de 14 años no pueden trabajar, no puede ser levantada por la voluntad
de los padres. El menor no emancipado que ha cumplido los 14 años y no alcanza los
16 años, puede celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres.
Con esta autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y
acciones que se derivan del contrato de trabajo.
El CT establece que el menor de edad, tiene los mismos derechosy deberes,pero con
un cuidado especial por su minoridad, en el que se establece expresamente: que éste
no puede trabajar de noche y más de 6 horas diarias, en negocios ambulantes, lugares
peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en lugares donde se detalle
bebidas embriagantes.
De la Protección a la Maternidad.
El CT Protege la maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la crianza de los niños,
garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano. Se encuentra consagrado en
los Capítulos I y II del Libro IV del CT. Se trata de un régimen de protecciónacentuado
que ampara el trabajo de la mujer, que tiende a dar el máximo de protección a la
maternidad, estableciendo:
 El descanso pre y post natal,
 El derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto la
trabajadora no pueda concurrir a su trabajo;
 Derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de trabajo;
 El cambio de trabajo,tareas o funciones de éstacuando eso perjudique a la trabajadora
madre
 Protección contra el desahucio durante el embarazo y los tres meses que siguen a la
fecha del parto
 Proteccióncontra el despido durante el embarazo y los 6 meses que siguen a la fecha
del parto

Los Trabajadores Domésticos
Son definidos como los que se dedican exclusivamente a las labores de cocina,
asistencia y demás, propias de un hogar o residencia particular, que no importen lucro
o negocio para el empleador o sus parientes. El salario de los empleados domésticos
comprende además de los pagos de dineros, alojamiento y alimentos de calidad
corriente.

6. El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos deben gozar,
entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de 9 horas por los menos. Disfruta de
vacaciones remuneradas cuando cumple 1 año, así como de susueldo navideño.Posee
derecho a permisos con la finalidad de asistir a la escuela, al médico o a un centro de
salud.
Los Trabajadores del Mar (Contrato de Enrolamiento).
El CT establece disposicionesespeciales entorno a las personas que laboranen el mar,
denominándole Contrato de Enrolamiento, al que regula las relaciones del trabajo
efectuado a bordo de la embarcación, entre los empleadores y la tripulación de las
embarcaciones.Estos contratos puedencelebrarse portiempo determinado,portiempo
indefinido o por viaje. Son llamados tripulantes toda personaque es empleadaa bordo,
sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán, que se
considera como el representante del empleador en la embarcación, pero con respecto
del propietario del bien es un empleado.
Los Trabajadores por Comisión.
El CT establece en su art. 5 que los comisionistas están fuera del amparo de esta ley.
Sin embargo,el CT es aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio,
siempre que laboren de manera permanente en subordinación a un empleador, sin
importancia de cómo se realice el pago del salario, entre esta está la comisión. Lo
esencial es que exista subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e
instrucción sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación. El salario
mensual nunca puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido,incluyendo
la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.
TEMA 3
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los sujetos del contrato de trabajo son el Empleador y el Trabajador.
Concepto de Empresa y de Empleador.
La Empresa conforme el Código de Trabajo se entiende por “la unidad económica de
produccióno distribución de bienes o servicios”.El Empleador“es todapersona físicao
moral a quien es prestado un servicio”.
Deberes y Derechos.
Deberes del empleador: obligación de asegurar el trabajo, obligación de lealtad y
corrección y la obligación de revisión. El empleador tiene derecho a introducir los
cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones

7. esenciales delcontrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Es claro que
los derechos del cual se encuentra investido el empleador son los deberes u
obligaciones deltrabajador por la naturaleza contractual de esta relación. En el sentido
de que están amparados en un contrato bilateral de trabajo.
El Poder de Direccióncomprende la totalidad de las facultades que tiene el empleador
de organizar económica y técnicamente la empresa, atendiendo a sus fines y a las
exigencias de la producción.Se ejerce personalmente o por medio de representantes.
El Jus Variandi es definido como lafacultad delempleadorde precisarelmodo,tiempo
y lugar de la prestación de servicios del trabajador, que se deriva de la facultad de
dirección.
Limites al Jus Variandi.La ley generalmente regula y delimita su ejercicio,ya que no
es arbitrario o absoluto, y es de la esencia de las relaciones de trabajo. El empleador
esta facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de
la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo ni causen
perjuicios materiales, ni morales al trabajador.
Modificaciones del Contrato de Trabajo. El contrato de trabajo consentido
válidamente entre las partes puede ser modificado:
 Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y otras leyes posteriores.
 Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
 Por mutuo consentimiento.

Concepto de Trabajador. Es toda persona física que presta un servicio, material o
intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Debe ser siempre una persona natural,
persona humana, no una persona moral o jurídica. Art. 2 del CT.
Deberes y Derechos. El art. 44 enumera las obligaciones del trabajador, entre las
cuales están:
 Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador.
 Asistir con puntualidad al lugar en que deba prestar sus servicios.
 Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
 Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.
 Conservar en buen estado los instrumentos que se les faciliten para el trabajo.
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad
sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su
integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

8. Prestaciones delTrabajador. Señalaremos algunas de las prestaciones que recibe el
trabajador por los servicios prestados al empleado, que pueden ser parte del salario o
no:
 La propina no está incluida en el contenido del salario;
 Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo;
Prestaciones
=
Ayudas.
 Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio;
 Los gastos de representación (pagos) para la ejecución del trabajo;
 Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos;
 Gastos de transporte.
 La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario.

Clasificación Profesional. Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de
ClasificaciónProfesionales el criterio de medidadelstatus socio profesional;y por tanto
el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el
trabajador. Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" de
cada ocupación en función de diferentes criterios:
 El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
 El grado de responsabilidad de las tareas a desempeñar ("puesto de trabajo").
 El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").
Vacaciones. Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del
trabajador y permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las vacaciones son
concedidas como un complemento de las interrupciones semanales. Título IV del CT.
(14 días a partir de 1 año), 18 días para el pago a partir 5 años.
Descanso. En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende
durante un periodo de descanso de una hora como mínimo.
Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
ininterrumpido de 36 horas.Los días declarados no laborables por la Constitucióno las
leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día
de descanso semanal.
Descansos de maternidad: Con el objetivo de proteger a la maternidad tenemos el
descanso pre y pos-natal.
Permisos. El trabajador tiene derecho,previo aviso y justificaciónante el empresario,a
una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se
tratara. Se establecenpara los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad
de parientes próximos, traslado del domicilio, para el cumplimiento de deberes
inexcusables de carácter público y personal.

9. Prestación del Servicio es la principal obligación del trabajador frente al empleador.
La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar
convenido, y bajo la dirección del empleador o su representante. La prestación del
servicio debe ser personal ya que el contrato de trabajo es intuito persona.
La Jornadaes el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a disposicióndel
empleador. La duración normal de la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas
por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12 horas
meridiano del día sábado.
El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato de trabajo.
Salarios. Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensacióndeltrabajo realizado. El monto del salario es el que haya sido convenido
en el contrato de trabajo. No puede en ningún caso ser menor al salario mínimo
establecido por ley.
GarantíasSalariales:El legisladorestablecedisposicionesprotectoras delsalario, que
la doctrina clasifica en Medidas protectoras:
 Contra los abusos del empleador: El pago del salario es una obligación esencial del
empleador.
 Contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del empleador.
 De la familia del trabajador: El pago puede ser objeto de descuento por pensiones
alimentarías.
TEMA 4
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Terminaciónes el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen fin al
contrato de trabajo, en el Código de Trabajo.
Causas. Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las
partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos.El Contrato de Trabajo clasificalas
causas de terminación del contrato individual de trabajo de acuerdo con la
responsabilidad que ellas producen.
Diversos Tipos de Terminación. Terminación sin Responsabilidad, que
mencionaremos más adelante y la Terminación con Responsabilidad, como son: El
Despido, El Desahucio, y La Dimisión.
El Despido es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del
empleadordebido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador. El derecho

10. delempleadorarescindirel contrato de trabajo mediante elejercicio deldespido caduca
en principio a los 15 días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del
trabajador.
El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión
de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna. Se
comunica por escrito al trabajador, y el trabajador puede comunicarlo por escrito u
oralmente al empleador, y dentro de las 48 horas se participa al Departamento de
Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta.
La Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
trabajador por faltas cometidas por el empleador. Este derecho caduca a los 15 días.
Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el
Código. En caso contrario es injustificado.
Causas de Despido y de la Dimisión. El empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo despidiendo al trabajador por algunas de las causas siguientes:
 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones
o conocimientos indispensables que no posee.
 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de honradez.
 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves.
 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo;
 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes.
 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia.
 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado.
Las Causas de Dimisión están contenidas en el art. 97 de nuestro CT, entre las cuales
están:
 Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las
condiciones de este;
 Por no pagarle el salario completo que le corresponde.
 Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en caso de
suspensión ilegal de los efectos del contrato;
 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado o
deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
Responsabilidad a cargo de la parte derivada de la resolución del contrato de
trabajo:
Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe
pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos siguientes:

11.  Después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, con un mínimo
de 7 días de anticipación;
 Después de un trabajo continuo que excedade 6 meses y no sea mayor de 1 año, con
un mínimo de 14 días de anticipación;
 Después de un 1 de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.
En caso de que sea el empleadorquien ejerza el desahucio, deberá pagar además del
preaviso, el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador. El auxilio de cesantía se
calcula como sigue: Por un trabajo de:
 3 a 6 meses 6 días de salario mínimo
 6 meses a 1 año 13 días de salario mínimo
 1 a 5 años 21 días de salario mínimo
 Más de 5 años 23 días de salario mínimo
Por Despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el contrato
termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador los derechos
adquiridos. Si es injustificado deberá pagar al trabajador además de los derechos
adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y una indemnización.
Por Dimisión: Si la dimisiónobedecea una justa causa, el empleadordeberápagar al
trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía. Si es injustificado termina el
contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una indemnización
correspondiente a los días de preaviso del art. 76, debiendo el empleadorsolo pagarle
al trabajador los derechos adquiridos.
Otras Causalesque no comprometen la Responsabilidad Laboral de las partes
 El Mutuo Consentimiento.
 La Ejecución del Contrato.
 Reducción de Personal.
 La Llegada del Termino Convenido.
 Las Causas Contractuales;
 La Participación en una Huelga Ilegal.
 El caso fortuito o de fuerza mayor.
Compensación Económica.(Art. 82 del CT). Esta asistencia económicano es auxilio
de cesantía. Pero tampoco es una indemnización legal, sino una ayuda económica,de
carácter social, en beneficio deltrabajador cuyo contrato termina sin culpa de este o de
su empleador,por muerte del empleador o su incapacidad físicao mental, sin que esto
conduzca a la terminación del negocio,porla muerte del trabajador, por la enfermedad,
o su ausencia cumpliendo las obligaciones legales a las que se infiere en el art. 51 del
CT.
TEMA 5
EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

12. El Derecho Colectivode Trabajo es la norma que reglamenta la formacióny funciones
de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su
posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.
Convenios Colectivos. Es definido enel art. 103 delCT como elque puede celebrarse
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores,
con la intervención de los organismos más representativos,tanto de empleadorescomo
de trabajadores, con el objeto de establecerlas condiciones a que debensujetarse los
contratos de trabajo de una o varias empresas. Este medio no podrá utilizarse en los
casos de empleadores que no son titulares de empresas, ya que es un mecanismo de
regulación destinado al ámbito de una o varias empresas.
La Fuerza Vinculante de los Convenios. Cuando se firma el convenio colectivo se
convierte en ley entre las partes y su fuerza vinculante beneficiaa todos los trabajadores
de la empresa no obstante no sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el
resultado de la voluntad unilateral de una de las partes ni del Estado,sino, la expresión
de un acuerdo de voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios empleadores o sindicatos de empleadores.
Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo quedan
modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones
convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones convenidas se
reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa,aunque
se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que la haya celebrado,
salvo disposición contraria de la ley.
Acuerdosde Empresa constituyenuna modalidad de acuerdo colectivo potenciadapor
la legislación laboral de las últimas décadas para abordar la regulación de algunos
aspectos muy particulares de las relaciones de trabajo y para hacer frente a
necesidadesde reajuste de la plantilla de la empresapor causas económicas,técnicas
o de producción. No entrañan una transformación radical del sistema de negociación
colectiva, se caracteriza sobre todo por su mayor cercanía a los problemas de la
empresa.En conjunto, aportan mayores dosis de flexibilidad y capacidad de adaptación
al ordenamiento laboral, y abren nuevas posibilidades de participación de los
trabajadores en la gestión y organización de la empresa.
Vigencia Temporal. El convenio colectivo tiene una duración limitada, en efecto, la
vigencia y duración del convenio colectivo están determinadas por la ley. Aunque el
convenio colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso tendrá la duración de 1
año, la ley le fija un tiempo mínimo de duración 1 año y un período máximo de
vigencia 3 años, permitiendo la revisión del mismo en el curso de su vigencia en los
casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos

13. cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión, de haberlos
previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no hubiera contratado.
Denuncia. El convenio colectivo se prorrogará automáticamente porun período igualal
estipulado en el contrato o al establecido porla ley, si ninguna de las partes lo denuncia
con 2 meses de anticipación a su fecha de vencimiento.
Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copiade dicha
denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos acostumbran a
dirigirla tanto al empleador como al Ministerio de Trabajo.
La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada del
término estipulado.La sola terminación del convenio no modificalas condiciones de los
contratos de trabajo. Las partes pueden modificar esas condiciones conforme las
disposiciones del CT. En caso de denuncia, las obligaciones entre los contratantes se
mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un período de 6 meses del
vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de la negociación de un nuevo
convenio.
Efectos de los Convenios o Pactos Colectivos en los Contratos Individuales de
Trabajo.
Los efectos del convenio colectivo se producen sobre los contratos individuales que
caen dentro delárea delconvenio,los modificade pleno derecho,sinformalidad alguna,
siempre que favorezcan al trabajador.
Las condiciones acordadas en el convenio colectivo se reputan incluidas en todos los
contratos individuales de los trabajadores de la empresa,pertenezcan o no al sindicato
que lo haya suscrito,así como alos trabajadores que la integrencon posterioridad,salvo
disposición contraria de la ley. Por lo que los trabajadores tienen los derecho y
obligaciones que en el se consignen.
Asimismo los contratos de trabajo celebrados conanterioridad a la vigencia delconvenio
quedan modificados de pleno derecho, siempre que favorezcan al trabajador. El
convenio no aplica, salvo cláusula especial respecto, a los contratos de trabajo de
personas que desempeñan puestos de dirección o de inspección de labores.
TEMA 6
CONFLICTOS DE TRABAJO
Los Conflictos de Trabajo son las diferencias de derecho o de intereses que en
ocasión del hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores,
sindicatos y el Estado.

14. Diversas Clases de Conflictos. No existe un criterio unánime en cuanto a la
calificaciónde los conflictos de trabajo. Podríamosclasificarlos conflictos de trabajo en
4 grupos:
1. Por los sujetos que intervienen en ellos;
2. Por la naturaleza del interés en juego;
3. Por el objeto del conflicto; y
4. Mixto.
Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos. Esta clasificaciónes la más antigua.
Los conflictos individuales envuelvenintereses concretos yparticulares de los litigantes,
generalmente son conflictos de naturaleza jurídica. Los conflictos colectivos se forman
en torno a intereses generales y abstractos y pueden ser, indistintamente, conflictos
jurídicos o de naturaleza económica.
Conflictos Jurídicos y Económicos. Es jurídico o de derecho,cuando tiene por causa
el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación contractual,
independientemente que sea una acción individual de un trabajador, o la demanda de
un grupo de trabajadores, o la acción de un sindicato de trabajadores. Mientras que el
conflicto económico o de interés, es cuando se persigue o tiene por objeto, la creación
de nuevas condiciones de trabajo, o la modificaciónde las existentes.Es una contienda
dirigida a la creación de un nuevo status jurídico.
Medios de Solución de los Conflictos. La solución de los conflictos depende de la
naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho, a cargo de los Tribunales,
conforme a un proceso precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se inicia
con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que normalmente lo
concluye. Mientras que para los económicos, la ley establece los procedimientos de
conciliacióny de arbitraje, que producenlaudos obligatorios que tiene carácter de pacto
colectivo. Los medios de solución se clasifican en:
1. Solución directa de las partes:
 Pago;
 Transacción;
 Convención.
1. Solución con intervención de Terceros:
o Conciliación;
o Mediación;
o Arbitraje voluntario y forzoso.
3. Soluciones mediante juicio:
 Ante jueces ordinarios
 Ante jueces especiales
 Ante juntas de conciliación y arbitraje.


15. La Huelga es un hecho, pero también es un derecho. Consiste en la suspensión
colectiva y concertada del trabajo, previa observancia de la ley. Si la cesación de
actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga, pero si proviene del
empleador, se llama paro. La huelga se admite siempre que se ejerza con arreglo a la
ley y para resolver conflictos estrictamente laborales.
Los elementos que caracterizan la huelga son el convenio de voluntades de los
trabajadores, el hecho de la suspensióncolectivay la finalidad que corresponde a un fin
lícito, de auto defensa,de interés exclusivamente profesional,limitado a la solución de
un conflicto económicoy a la proteccióndel interés colectivo.Además debe serpacífica
y limitada a la simple abstencióndel trabajo, la ocupaciónde fábrica es ilícita, así como
el secuestro de empresas y dirigentes empresariales.
La constitución prohíbe toda interrupción o entorpecimiento de actividades en las
empresas privadas y del Estado, siendo ilícita toda huelga, paro, entorpecimiento o
reducción intencional de labores en la administración pública, en los servicios públicos
y en los servicios esenciales.
El Paro Empresarial es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más
empleadores, en defensa de sus intereses. Al igual que la huelga, el paro solo debe
limitarse a la suspensión del trabajo, no se permiten paros de los servicios esenciales
que entrañarían peligro de la vida, la seguridad de las personas. Son ilegales los paros
que afectan la seguridad nacional, el orden público, los derechos y libertades ajenos o
que se acompañen con violencia físicao moral sobre las personas,las cosas o sobre la
empresa. Se caracteriza por ser:
 Un medio de presión empresarial;
 Es temporal y voluntario;
 Es una reacción del empleador frente a una amenaza de huelga;
 Es de carácter pacífico limitado al cierre de la empresa.
Aspecto de Legalidad. Es un derecho reconocido y amparo por la ley. Para ejercer
este derecho el empleador debe justificar al Dpto. de Trabajo:
 Que el paro tiene el objeto de solucionar un conflicto.
 Que la solución del conflicto ha sido sometida a medios alternativos de conflictos.
 Que los servicios que el paro va a suspender no son esenciales.
El paro no puede realizarse sino 15 días después, por lo menos, de la fecha de la
exposición de motivos del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las
justificaciones delparo establecidasen el art. 414 delCT. El paro legal no pone fin a los
contratos de trabajo, solo suspende su ejecución. Después de la terminación del paro
se reanudaran los trabajos.
TEMA 7

16. EL PROCESO LABORAL
El Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de normas relativas a la solución
jurisdiccional de los conflictos del trabajo. Es la rama del derecho que estudia las
instituciones procesales y el conjunto de normas relativas al proceso en materia de
trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto de trabajo.
Principiosy Especialidades. Existenvarios principios rectores delproceso enmateria
de trabajo, de los que tenemos:
 Principio de Gratuidad; Oralidad; Inmediación; Publicidad;
 Principio de Ética Profesional;
 Principio de la Conciliación;
 Principio de la Libertad de Pruebas;
 Principio de Accesibilidad;
 Principio de la Agilidad del Proceso.
Las Especialidades son:
 Simplicidad; Celeridad.
 Impulso procesal de oficio.
 Sociabilidad.
 No se requiere el ministerio de abogado.

La Conciliación. Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la
ley prevé, puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación. La
conciliaciónestáa cargo de los vocales deltribunal, y se conoce enuna audienciaprevia
al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se reitera en el inicio del
procedimiento del juicio.
La Pruebaen el Proceso Laboral. En materia laboral todos los medios de prueba son
admisibles para el establecimiento de los hechos, sin que haya primacía alguna
establecidaentre los mismos.Es elart. 541 delCT el que enumera los modos de prueba
de que puedan valerse los actores sociales de las relaciones laborales, en sus
conflictos, para demostrar en justicia la existencia de un hecho o de un derecho
contestado. Los medios de prueba en el proceso laboral, son los modos de la prueba
del derecho común, estos son: la prueba escrita, la testimonial, las presunciones del
hombre, la prueba directa o comprobaciónmaterial de hechos, de lugares o cosas,los
informes periciales, la confesión y el juramento.
Régimen de Recursos. Los recursos laborales no son diferentes a los del
procedimiento civil. Ahora bien, en materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que
diferencian los recursos del derecho civil. El sistema de recurso está enmarcado en un
ámbito de brevedad de plazos que aseguran una rápida solución del diferendo, la
brevedad de los plazos, unida a la simplicidad, despoja a este de solemnidad alguna,

17. bastando la voluntad manifiesta de recurrir, manifestada en el plazo legal. Los recursos
en esta materia, deben ser y son limitados, simples y de escasa duración.
Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el monto de la demanda, si
es de primer gradoy el monto de la condenade la sentencia dictada en segundo
grado.
1. Recursos Ordinarios:
 Recurso de Apelación:
Son recurribles en apelación todas las sentencias dictadas por un Juzgado de Trabajo
en materia de conflictos jurídicos, con excepción;
 Las relativas a demandas cuya cuantía sea inferior a 10 salarios mínimos.
 Las sentencias que este Código declara no susceptibles de recuso.
Las sentencias que decidensobre la competenciason apelables en todos los casos.El
recurso debe interponerse en el término de 1 mes a contar de la notificación de la
sentencia impugnada.
2. Recursos extraordinarias:
 Recurso de Casación:
Conforme al art. 482 del CT compete a la SCJ del conocimiento de los recursos de
casación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo. El art.
639 el CT da un carácter de norma supletoria a la Ley de Procedimiento de Casación.
No será admisible el recurso de casación cuando la sentencia imponga una
condenaciónque no excedade 20 salarios mínimos.El recurso debe interponerse enel
término de 1 mes a contar de la notificación de la sentencia.
 Recurso de Tercería:
Consiste en el recurso abierto que tiene los terceros, que sin ser partes del proceso,
resultan lesionados o están amenazados de sufrir un perjuicio como consecuencia de
una sentencia dictada en ocasión de un proceso. Para interponer es el de Derecho
común, 20 años. La Tercería principal debe ser intentada ante el Tribunal que haya
pronunciado la sentencia. Lo incidental se promoverá ante el Tribunal que conozca de
lo principal, si es de grado igual o superioral que pronunció la sentencia. Se admiten en
todos los casos y contra todo tipo de decisiones,incluso contra las decisiones deljuez
de los requerimientos.Pero no se admite contra las sentencia de la Corte de Casación.
La Ejecución de Sentencia Laboral. Ejecución Definitiva y Provisional. Las
sentencias de los juzgados de trabajo en materia de conflictos de derechos serán
ejecutorias a contar del3er. día de la notificación,salvo el derecho de la parte que haya
sucumbido de consignar una suma equivalente al duplo de las condenaciones
pronunciadas. Cuando la consignaciónse realice después de comenzadala ejecución,
ésta quedará suspendidaen el estado en que se encuentre. En los casos de peligro en
la demora, el juez presidente puede ordenar en la misma sentencia la ejecución
inmediatamente después de la notificación. Art. 671 del CT.-La ejecución de la

18. sentenciaque dispongaeldesalojo deltrabajadorcuando éste ocupe viviendapor razón
de su contrato o como accesorio a éste,se hará no obstante apelación o cualquier otro
recurso. El plazo de gracia no podrá exceder de un mes.
Particularidades de la Ejecución Forzosa Vía los Embargos en Materia Laboral. La
ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales de trabajo compete al
tribunal de trabajo que dictó la sentencia. Los Tribunales de trabajo tienen competencia
para dirimir las contestaciones en materia propiamente ejecutoria. Esa competencia
está repartida entre el Juzgado de Trabajo y el Presidente de éste último como Juez
único de los referimientos, y comprende tanto las medidas conservatorias, como las
propiamente ejecutorias. Para proceder a las vías de ejecución es necesario estar
provisto de un título ejecutorio.Una vez iniciada la ejecuciónde las sentencia se llevará
a efecto sin nulidades de procedimiento.
1. Embargo Retentivo: Todo empleadoro trabajador provisto de un título ejecutorio,
de una sentencia aún apelada, o de un reconocimiento de deudacon autorización
de Tribunal, puede trabar embargo retentivo en perjuicio del deudor. El
procedimiento aplicable es el sumario del CT, si el per siguiente no tiene un título
ejecutorio debe obtenerlaautorización, cuando se tiene una sentenciairrevocable
y se ha practicado previamente el embargo el per siguiente sólo tiene que
presentar la sentencia con la autoridad de la cosa juzgada al tercero.
2. Embargo Ejecutivo: El art. 663 del CT da competenciaal Tribunal de Trabajo que
dictó la sentencia para conocer de su ejecución por vía de embargo, sujeto al
procedimiento sumario y al mismo tiempo prevé que el derecho común se aplica
supletoriamente enla medidaque no sea incompatible conlas normas y principios
que rigen el proceso en materia laboral.
3. El Embargo Inmobiliario fundado en una sentencia de un Tribunal de Trabajo se
rige por las disposiciones de la Ley de Fomento Agrícola No. 6186 del 1963.
TEMA 8
DERECHO PENAL LABORAL
Particularidad de la responsabilidad civil laboral.
Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la Secretaría de
Estado de Trabajo y de los Tribunales de Trabajo, son responsables civilmente de los
actos que realicen en violación de las disposicionesdelCódigo de Trabajo,sin perjuicio
de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables.
La responsabilidad civil está regida por el derecho común. Salvo disposición contraria
del Código de Trabajo. Compete a los Tribunales de Trabajo conocer de las acciones
de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores, trabajadores o
empleados de dichos Tribunales.
Compete el conocimiento de ellas a los Tribunales ordinarios cuando sean promovidas
contra funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo.

19. Deben concurrir en el demandado los elementos esenciales de la responsabilidad: El
perjuicio; La falta; y La relación de causalidad.
Art. 712.- Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la
Secretaría de Estado de Trabajo y de los tribunales de trabajo, son responsables
civilmente de los actos que realicen en violación de las disposiciones de este Código,
sin perjuicio de las sanciones penales o disciplinarias que les sean aplicables.
El demandante queda liberado de la prueba del perjuicio.
Los accidentes de trabajo y la seguridad social. La no inscripción en el Instituto
de Seguro Social
Accidente de Trabajo es toda lesión corporal, permanente o transitoria, que sufra el
trabajador en ocasión de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta.
El empleador es responsable civilmente de los daños sufridos por el trabajador como
consecuenciade un accidente de trabajo. Para que exista la responsabilidad porcausa
de accidente de trabajo, no es necesario que sea imputable al empleador culpa,
negligencia o imprudencia, esto en aplicación de la teoría de riesgo.
El Instituto Dominicano de Seguros Sociales y la Dirección General de Higiene y
Seguridad Industrial de la Secretaría de Estado de Trabajo, deben informar al
Departamento de Trabajo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de su conocimiento
El acta de infracción levantada por un Inspector de Seguros Sociales, en cuanto a los
hechos relatados en ellas hace fe hasta inscripciónen falsedad,siempre que haya sido
firmada a la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni reserva.
La responsabilidad por accidentes de trabajo, es excluyente de la responsabilidad que
consagra el artículo 1382 del Código Civil. No permite a la víctima del accidente de
trabajo o a su causahabiente, recurrir a la responsabilidad que consagraelartículo 1382
del Código Civil, ni a eludir las reglas especiales de competencia.
El Empleador no tiene que hacer otros pagos cuando el trabajador esta inscrito en el
Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y este cumple con la ley.
El hecho de que el trabajador este asegurado, lo que determina es la obligaciónpara el
patrono de asumir el pago de las indemnizaciones, ya que el Instituto Dominicano de
Seguros Sociales, no puede ser accionado a esos fines por falta de seguro.
En caso de falta de inscripción del trabajador en el Instituto Dominicano de Seguros
Sociales o falta de pago de las cotizaciones del Seguro Social, una vez inscrito el
trabajador, el empleador está obligado:
 a pagar el salario completo del tiempo de incapacidad; y
 a reembolsaral trabajador los gastos enque ha incurrido por culpadelempleador,tanto
en caso de enfermedad comoenaccidente de trabajo o a cubrir la pensiónno recibida,
si esta fuere pertinente.