1. La capacitación docente se refiere a las políticas y procedimientos
planeados para preparar a potenciales profesores dentro de los ámbitos
del conocimiento, actitudes, comportamientos y habilidades, cada uno
necesario para cumplir sus labores eficazmente en la sala de clases y la
comunidad escolar.

2. El programa de capacitación según (FLETCHER 2000)
Es un instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e
informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las
que se desarrollaran, el programa debe responder a las demandas
organizacionales y a las necesidades de los trabajadores, ayuda a
incrementar sus conocimientos habilidades y cualidades.

3. Según CARRILLO JOSUÉ son:
 Incrementar la productividad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Facilitar la superación del personal.
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente
calificados en términos de conocimientos, habilidades, y
actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la
empresa a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en
el desempeño de sus puestos actuales.
 Mantener a empleados y ejecutivos actualizados
constantemente.

4. Brindar a los trabajadores de la organización, talleres, seminarios,
actualizaciones que permitan ampliar los conocimientos,
competencias y aptitudes para el desarrollo de sus funciones.
Es lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinar
las funciones o ejecuciones de una tarea específica en una
organización.

5.  Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia
el desarrollo de la organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el
mejor desempeño de las actividades laborales.
 Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

6. :
1. Análisis de las necesidades: Se identifican las
habilidades y necesidades de conocimiento y
desempeño.
2. Diseño del programa de capacitación: Se elabora el
contenido del programa, folletos, libros etc.
3. Validación: Es este paso se eliminan los defectos del
programa y se hace la presentación a unos cuantos
para validar los programas.
4. Aplicación: Se imparte el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina por medio de técnicas de
evaluación el éxito o fracaso del programa.

7. INNOVADOR: Las actividades propuestas son inmediatas y desconocidas por los
participantes, por lo que la incertidumbre del resultado es muy alto y nadie es
considerado un experto.
EXPERIMENTAL: cuando se trata de aprender a través de vivencias, el nivel de
retención es aproximadamente de un 75% real.
MARCO SEGURO: el campo abierto ofrece una escena segura (un error no tiene
consecuencias) para que los participantes arriesguen sus actuaciones tomando
decisiones y resalten los componentes que pasan inadvertidas en el trabajo.

8. IMPACTANTE: las actividades requieren y comprometen la atención de
los participantes, por lo que el recuerdo es perdurable y puede ser
utilizado en experiencias analógicas para asociar esa experiencia y el
aprendizaje constante.
DIVERTIDO: La variedad de actividades disponibles junto con la
atmosfera “informal” y relajado del programa generan una experiencia
de aprendizaje agradable.
MOTIVANTE: El nivel de implicación, entusiasmo que se genera en los
participantes es muy alto, lo cual conlleva algo más que cambios en los
comportamientos, aprendizaje, soluciones de problemas.

9. Crear una estructura de capacitación y desarrollo depende de una variedad
de factor, tales como objetivos empresariales y de formación, rendimiento
de los empleados, capacitación de TI y experiencia del equipo ( PRANCY 1916).
GERENTE GENERAL
CONTROL DE CALIDAD
CAPACITADOR CAPACITADOR
AUX. DE
CAPACITADOR
EXTERNO
AUX. DE
CAPACITADOR
INTERNO
SECRETARIO

10. Es un factor estratégico para las Organizaciones, contar con Personal
que posea las competencias necesarias para cada función es
determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la
Empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser
considerada una inversión que beneficia al empleado pero que
redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la
Organización.

11. Algunos autores mencionan lo siguiente:
Buró K. Scanlan:
El control tiene como objetivo cerciorarse de que los hechos vayan de
acuerdo con los planes establecidos.
Robert C. Appleby:
La medición y corrección de las realizaciones de los subordinados con
el fin de asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los
planes para alcanzarlos se cumplan económica y eficazmente.
Chiavenato:
El control es una función administrativa: es la fase del proceso
administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción
correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un
proceso esencialmente regulador.

12. Corrección de fallas y errores: El control debe detectar e indicar
errores de planeación, organización o dirección.
Previsión de fallas o errores futuros: el control, al detectar e indicar
errores actuales, debe prevenir errores futuros, ya sean de planeación,
organización o dirección importancia del control

13. Crear mejor calidad: Detectan las fallas en el proceso de la
capacitación y las corrige para eliminar errores.
Enfrentar el cambio: Surgen materiales y tecnologías nuevas, La
función del control sirve a los gerentes para responder a las
oportunidades, ayuda a detectar los cambios que están afectando los
productos y los servicios de sus organizaciones.

14.  Establecimiento de estándares.
 Medición de resultados.
 Corrección.
 Retroalimentación

15. •Encuesta:
Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
•Entrevista:
Que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo
del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.

16. Observación:
Que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican
la necesidad de capacitar.
Consultores externos:
Que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar
necesidades de capacitación

17. Cuestionario:
Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
Descripción y perfil del puesto:
Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
Evaluación de desempeño:
Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas
en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.