Este documento presenta la inducción de 6 aprendices en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en Cogua, Cundinamarca. Describe el proceso de inducción incluyendo la evaluación de los aprendices, los objetivos y responsables de la inducción, y los criterios y herramientas de evaluación utilizados. También define conceptos clave como inducción, orientación y evaluación en el contexto de la gestión de talento humano.

1. INFORME INDUCCIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
APRENDICES
SANDRA MERCEDES GOMEZ MONTAÑO
LINA MARIA RODERO RODRIGUEZ
ANGELA ROCIO PACHON PINILLA
JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ
MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA
ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
COGUA, CUNDINAMARCA
23 DE MAYO DE 2013

2. INFORME INDUCCIÓN
GESTION DEL TALENTO HUMANO
APRENDICES
SANDRA MERCEDES GOMEZ MONTAÑO
LINA MARIA RODERO RODRIGUEZ
ANGELA ROCIO PACHON PINILLA
JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ
MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA
ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ
JENNY FERNANDA CABRA PEREA
INSTRUCTORA SENA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
COGUA, CUNDINAMARCA
23 DE MAYO DE 2013

3. PROCESO DE EVALUACIÓN EN LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
Concepto aplicativo a la inducción
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de
entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una
evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).
Criterios a evaluar
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde
consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y
funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día
de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y
pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores
de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se
llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación
permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la

4. continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar con una
falta de motivación.
Características del proceso de la Inducción
 Propósito
Lograr en el personal de nuevo ingreso y del resto del colectivo laboral el conocimiento
básico de la empresa y de la instalación que deberán observar en el desempeño de su
labor para contribuir a desarrollar el sentido de pertenencia.
 Responsable
Jefe RRHH y Formador
 Procedimiento y estándares
El proceso de inducción es desarrollado por los Departamentos de Recursos humanos
junto a los Especialistas en Formación y en estrecha relación con todos los
departamentos de la organización. Se realiza a todo el personal de nuevo ingreso a la
instalación y a los trabajadores de la entidad de forma periódica según las necesidades
de actualización de la información en forma de reinducción. La reinducción se realizará
anualmente como mínimo.
Consta de dos partes fundamentales:
1. Programa de Bienvenido
2. Conocimiento de los estándares de desempeño y la operación general del
departamento al que es asignado el trabajador.

5.  En la apertura se realiza la Bienvenida del Consejo de Dirección, la cual debe
estar a cargo de algún directivo del primer nivel (Director general, residente,
subdirector u otro Directivo que se designe.)
 Se realiza la presentación de los objetivos del proceso de inducción.
 Se realiza la presentación del programa de inducción.
En esta bienvenida se transmiten mensajes esenciales para decir al trabajador lo que
de él se espera, lo que significa trabajar en el establecimiento, etc.
 Se comienza la transmisión de las informaciones básicas necesarias para el
trabajador.
Se comentan cuestiones tales como:
 Compañía propietaria de la instalación.
 Carácter de administración: Principales representantes de la propiedad y la
empresa que administra.
 Nombre completo de la instalación y de los elementos que la constituyen:
Segmento de mercado para el que tiende a comercializarse. * Se hace mención
a la Misión, Visión y Política General. * Insistir en la Filosofía, Valores, Cultura de
la Empresa.
 Los objetivos de trabajo.
Un aspecto de suma importancia es la información clara y precisa a los participantes
con especial énfasis en: normas internas de la instalación, haciendo hincapié en el trato
que deben dispensar a clientes y compañeros de trabajo, la apariencia personal, el uso
adecuado del uniforme, temas de higiene, estándares y cualquier otro aspecto de
especial importancia para su adecuado desempeño. Se entrega un material escrito
sencillo de impecable factura en el que están plasmados los aspectos esenciales del
comportamiento institucional: filosofía y valores, normas internas y servicios con sus
horarios.

6. Esta parte es a la par que instructiva, atractiva para los participantes, para ello es
necesario la creatividad de los formadores y el resto de las personas implicadas en este
proceso. Se muestran a trabajadores con el uniforme correcto, se realizan pequeños
talleres de actitud y presencia personal etc.
 Se desarrolla un recorrido por la instalación
Se desarrolla la etapa del proceso referida al conocimiento de los estándares de
desempeño y la operación del Departamento directamente en el departamento,
preparándose previamente por el formador con el jefe del departamento un programa
de inducción enmarcando en tiempo las siguiente actividades:
 Presentación de la jefatura del departamento.
 Presentación del departamento, sus funciones, sus vínculos, sus metas, etc. * Se
realiza la descripción del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades,
etc.)
 Se realiza la presentación del tutor del trabajador y su plan de adiestramiento. -
Seguimiento, control y evaluación del Proceso de Inducción
 Se realiza la evaluación del proceso de inducción del adiestrado revisando si
cumplió los objetivos previstos, actualizándose el Plan de Adiestramiento y el
Contrato del Trabajador. Esta evaluación se realizará al final del proceso la
realizará el formador con la participación del jefe del área.
Instrumentos Y Técnicas de evaluación de la inducción
 Cuestionario: Este cuestionario evalúa la efectividad del programa de inducción
en el nuevo empleado.
 Lista de verificación: Es una lista para verificar si se cuenta con todo el material
requerido para poder dar inicio al programa, puntos a tratar en la ejecución del

7. programa y verificar si el encargo de realizar la inducción cumple con todos los
lineamientos del programa de Inducción.
La Orientación (también se lo conoce en nuestro medio como Inducción, es en realidad
un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa, un
proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevalentes, los
criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y
sus departamentos.
Los programas de orientación utilizan desde introducciones breves hasta programas
largos y formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un
manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las
revisiones de desempeño y son conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.
Otra información tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas de
personal, la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía y
las medidas y regulaciones de seguridad.
En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el
encargado en recursos humanos, quien explica cosas como horarios de trabajo y las
vacaciones.
Después se hace una presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien
continuara con la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la
persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.
Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los
nuevos empleados. En resumen se puede decir que la orientación es una actividad que
contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la
empresa.

8. Evaluación
La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de
algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas.
Acción y consecuencia de evaluar, que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o
calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.
Clases de Evaluación
 Evaluación predictiva, inicial o diagnóstica: Se realiza para predecir un
rendimiento o para determinar el nivel de aptitud previo al proceso laboral. Busca
determinar cuáles son las características del trabajador previo al desarrollo del
programa, con el objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar
individualmente el nivel de partida del proceso.
 Evaluación formativa: Es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de
aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y
eventualmente, advertir donde y en qué nivel existen dificultades de aprendizaje,
permitiendo la búsqueda de nuevas estrategias de aprendizaje laboral más
exitosas. Aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa
laboral.
 Evaluación sumativa: Es aquella que tiene la estructura de un balance, realizada
después de un período de aprendizaje en la finalización de un programa o curso.
Características del proceso de Evaluación en la Inducción

9. En el proceso de evaluación se pueden fijar cuatro características de evaluación de
acuerdo con Macario y Pila Teleña, (2001). Por tanto ellos suponen que debe existir
los siguientes momentos de evaluación:
 Evaluación del contexto: determinar los objetivos, sus posibilidades, sus condiciones
y medios de realización, lo que será de fundamental importancia al momento de
elaborar la planificación.
 Evaluación de las necesidades: determinación de la puesta en práctica, de los
recursos y de los medios. Es estudiar las necesidades inherentes al proyecto o
programa, o sea el “Input”, para luego tomar decisiones.
 Evaluación del proceso: estudio de los datos sobre los efectos que produjeron los
métodos empleados, su progresión, sus dificultades y su comparación para tomar
decisiones de ejecución.
 Evaluación del producto: medición, interpretación, juicio acerca del cumplimiento de
los objetivos, de la eficacia de la enseñanza, en suma evaluación de los resultados
para tomar decisiones de reciclaje.
Estas características de la evaluación cumplen con el papel fundamental en las
decisiones relativas en la planificación, los programas, la realización y el control de la
actividad según Daniel Stufflebeam.

10. Indicadores de Gestión aplicados al proceso de Inducción