1. Evaluación de
habilidades
Presentan:
Fernando Rivera Bautista
 Cristina Guadalupe Morales Ocampo
Griselda Montiel Hernández
 Gabriela Isabel Gaytán Arrioja
Universidad de Londres

2. PERFILES LABORALES
 Los perfiles laborales; evaluación de las
habilidades.
 Obligaciones del patrón.
 Obligaciones del trabajador.
 México y los perfiles laborales.

3. Perfiles laborales
Empleado / Trabajador
LFT
“Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a
otra, física o moral, un trabajo personal subordinado…”(Ley
Federal del Trabajo, 2014).
• Pago de un salario.
• Contrato de trabajo.
Evaluación de las
habilidades
Evaluar: Estimar los conocimientos, aptitudes y
rendimiento. (Real Academia Española, 2014)
Habilidad: Cada una de las cosas que una persona ejecuta con
gracia y destreza. (Real Academia Española, 2014)
“… es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro…”
“…las organizaciones siempre evalúan a los empleados con
cierta continuidad …“(Chiavenato, 2011)

4. Obligaciones del patrón
Obligación para el patrón:
Modificación Capítulo III BIS
Antes: De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores
(derecho del trabajador).
Desde el 30/11/2012 según DOF, De la Productividad, Formación y
Capacitación de los Trabajadores (Obligación para el patrón)
• Para elevar su nivel de vida.
• Incrementar su competencia.
• Para ocupar nuevas vacantes.
• Acuerdo entre trabajador, patrón y
sindicato.
• Proporciona Instituciones,
escuelas, instructores
independientes que tiene
que estar registrados ante
STPS
• Se realizaran en las
instalaciones en horarios de
trabajo.
• Fuera de los centros de trabajo
(Niveles básicos, medios,
superior ú otros.
¿Por qué? ¿Quién? ¿Dónde?

5. Obligaciones de los empleados

6. En la actualidad
Actualidad
Trabajadores
(analogía sobre las imágenes
digitales.)
Fotografía
(frustrados)
Plasma.
(miedo al cambio)
4K.
(Mejor
remuneración)
Conocimientos de
la formación
académica.
+ Conocimiento
+ Actualizaciones
+ Experiencia.
+ Conocimiento
+ Actualizaciones
+ Experiencia.
+Habilidades sociales.
+ Tecnologías de la información.
¿Y tú?

7. México y los perfiles laborales

8. REQUERIMIENTOS
EMPRESARIALES
 Comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento.
 Elaboración de los planes y programas.
 Expedición de constancias.
 Presentación de lista de constancias de
competencias o habilidades laborales.
 Registro inicial de agentes capacitadores
externos.

9. Requerimientos empresariales
Los patrones cuyas
relaciones de
trabajo se rigen por
las disposiciones
del Artículo 123,
Apartado “A” de la
Constitución
Política

10. Comisiones Mixta de Capacitación y adiestramiento
Productividad
Vigilar,
instrumentar,
operar y
mejorar los
sistemas y los
programas de
capacitación y
adiestramiento
Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización
del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad
Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités
Estatales de Productividad
Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad
Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo
de la distribución de los beneficios de la productividad
Autentificar las constancias de competencias y habilidades laborales
Emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las
modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba.
Integradas por igual
número de
representantes de los
trabajadores y de los
patrones.

11. Elaboración de los planes y programas
Los planes y programas de capacitación
y adiestramiento se elaborarán dentro de
los sesenta días hábiles siguientes a que
inicien las operaciones en el centro de
trabajo y deberán cumplir los requisitos
siguientes
Tomar en cuenta las necesidades de
capacitación y adiestramiento de todos
los puestos y niveles de trabajo
existentes en la empresa;
Establecer periodos no mayores de dos
años;
Precisar el número de etapas durante las
cuales se impartirán;
Indicar si se trata de planes y programas
específicos para una empresa; comunes
para varias empresas o bien si se
encuentran adheridos a un sistema
general de capacitación y adiestramiento
por rama o actividad;
Considerar si la impartición será por
conducto de personal de la propia
empresa, instructores instituciones,
escuelas u organismos especializados;
Basar en normas técnicas de
competencia laboral o su equivalente si
las hubiera para los puestos de trabajo
de que se trate.

12. Elaboración de los planes y programas
Las
empresas
deben
conservar
en sus
registros
internos, lo
siguiente:
La elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento
y productividad conforme al formato DC-2.
El nombre, objetivos y contenidos de los programas de capacitación,
los puestos y niveles a los que están dirigidos y el proceso de
selección para capacitar un mismo puesto y categoría.
Las acciones a realizar sobre productividad señaladas en el Artículo 7
fracciones del II al V del Acuerdo Normativo publicado en el DOF el
14-06-2013.

13. Expedición de constancias
La constancia de competencias o de habilidades laborales es
el documento con el cual el trabajador acreditará haber
llevado y aprobado un curso de capacitación.
Las constancias de competencias o de habilidades laborales
deberán ser entregas a los trabajadores que aprueben la
capacitación dentro de los 20 días hábiles a partir del
término del curso.
Las empresas están obligadas a enviar a
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
para su registro y control, listas de las
constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.

14. Expedición de constancias
Las empresas podrán utilizar los siguientes
mecanismos para su elaboración:
El formato DC-3 “Constancia de competencias o de
habilidades laborales”;
El formato expedido por aplicación informática que
se encuentra disponible en la página de Internet de la
STPS (www.stps.gob.mx)
Un documento elaborado por la empresa al que se
denominará “Constancia de Competencias o de
Habilidades Laborales”, y que deberá contener, al
menos, la información del DC-3

15. PRESENTACIÓN DE LISTA DE CONSTANCIAS DE
COMPETENCIAS O DE HABILIDADES LABORALES
La Lista de constancias de competencias o de
habilidades laborales es la información de la
capacitación que las empresas brindaron a sus
trabajadores conforme a sus planes y programas de
capacitación, adiestramiento y productividad y que
deben registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social
El periodo para su presentación es de 60 días hábiles posteriores
a la conclusión de cada año del plan y programas de
capacitación, adiestramiento y productividad y al finalizar el
mismo, aun cuando no haya cumplido un año completo
El medio para su presentación se deberá realizar bajo los siguientes
criterios:
•Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán presentar su lista de
constancias de competencias o de habilidades laborales por medios impresos (formato
DC-4 “Lista de constancias de competencias o de habilidades laborales”) o de forma
electrónica
Las empresas con más de 50 trabajadores deben presentar el trámite
de forma electrónica.

16. REGISTRO INICIAL DE AGENTES CAPACITADORES EXTERNOS
Los agentes capacitadores externos son las personas morales,
físicas con actividad empresarial y personas físicas (instructores
independientes), dedicadas a prestar servicios de capacitación a
las empresas en el desarrollo de las acciones de capacitación a
sus trabajadores
Deben contar con la autorización y registro por parte de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social

17. REGISTRO INICIAL DE AGENTES CAPACITADORES EXTERNOS

18. DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC).
 DNC a través del análisis de puesto.
 DNC a través de la evaluación del desempeño.
 DNC a través de encuestas.

19. Diagnostico de Necesidades de Capacitación DNC
El punto de partida para la determinación de necesidades de capacitación
es la existencia de problemas presentes y futuros en la empresa, que se
suscitan por la modificación de estrategias, procedimientos y tecnologías,
inadecuada administración, políticas inoperantes o cuando los problemas
se deben a deficiencias en los conocimientos, en las destrezas manuales o
actitudes inadecuadas del personal (STPS, 2008).

20. Objetivo del DNC
El Diagnostico de necesidades de capacitación es el factor
orientador que permite principalmente:
• La estructuración y desarrollo de planes y programas
• El establecimiento de las acciones de seguimiento y
evaluación del proceso capacitador.
El propósito del DNC es conocer con exactitud las
deficiencias actuales del personal como sus necesidades
futuras.

21. Proceso del DNC
• Con la finalidad de llevar a cabo sistemáticamente el DNC, se requiere
organizar un plan de trabajo
básico que tome en cuenta los siguientes elementos:
Identifica
problemas a
resolver por medio
de la capacitación
Localiza las áreas o
personas que
necesitan
capacitación
Prioriza las
necesidades por
orden de urgencia.

22. Plan de acción del DNC
1. Determinar el alcance del DNC: todas las áreas, algunas de ellas, solo
una.
2. Hacer el inventario de los puestos (personas) que abarcará el DNC.
3. Precisar los recursos humanos, materiales, financieros y el tiempo con
el que se cuenta para la investigación.
4. Definir la metodología y técnicas para recopilar información.
5. Elaborar el programa de actividades y responsables de su cumplimi-
ento.
6. Elaborar instrumentos de control para registrar las actividades, los
recursos, el tiempo y los alcances.
7. Informar y capacitar a la CMCyA que fungirá como supervisores y
evaluadores.
8. Sensibilizar y comprometer a los jefes en el proceso.

23. DCN a través del análisis de puesto
Contador
Análisis del puesto Requiere capacitación
Supervisa a todas las áreas para identificar las
necesidades financieras y tomar la decisión que
mejore la situación de la misma.
Toma de decisiones
Brindar a la empresa la información financiera
oportuna, confiable y medible para la adecuada
toma de decisiones.
Planeación estratégica contable y financiera
Informar a los socios la situación financiera
actual de la empresa
Técnicas de negociación
Habilidades sociales

24. DNC a través de la evaluación del desempeño
- Inducción
- Motivación
- Trabajo en equipo

25. DNC a través de encuestas

26. COMPETENCIAS
LABORALES
 ¿Qué es el Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de Competencias (CONOCER)?
 Sistema Nacional de Competencias
 Comités de Gestión por Competencias
 Estándares de Competencias
 Ejemplo
 Contacto

27. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de
Competencias Laborales (CONOCER)
Entidad paraestatal del gobierno
federal mexicano sectorizada en
Gobierno Federal Sector empresarial Sector laboral
Propósito
Dar a México, a través del Sistema Nacional de Competencias
de las personas, un instrumento más, impulsado desde el sector
educativo, para fortalecer su competitividad económica,
capacidad de crecimiento, y progreso social para beneficio de
todas y todos los mexicanos.
CONOCER

28. Sistema Nacional de Competencias
Es un gran acuerdo nacional entre líderes de los sectores empresariales, de los trabajadores, del sector social,
académico y de gobierno, para contar con estructuras y mecanismos de alcance nacional, que permitan
desarrollar estándares de competencia relevantes para impulsar la competitividad de las organizaciones, y
certificar las competencias de las personas.
Competitividad
económica
Desarrollo
educativo
Progreso
social
CONOCER

29. Quiénes participan en el Sistema Nacional de
Competencias
Nivel estructural
•Tripartita
Nivel estratégico
•Comités de Gestión por
Competencias
•Definen los estándares
de competencia,
evaluación y
certificación.
Nivel operativo
•Procesos de evaluación
•Entidades de
evaluación y
certificación.
•Organismos
certificadores.
•Centros de evaluación.
•Evaluadores
independientes.
CONOCER

30. Cómo funciona el Sistema Nacional de
Competencias
En el inicio de la cadena del valor del
Sistema Nacional de Competencias,
se encuentran los Comités de
Gestión por Competencias, quienes
son la pieza fundamental para
orientar el desarrollo de Estándares de
Competencia relevantes para sus
sectores. Estos Comités se apoyan en
grupos técnicos de expertos, para la
elaboración de los Estándares de
Competencia.
Inscripción
Registro Nacional de
Competencia
Organizaciones (Procesos de
evaluación y certificación)
Programas educativos
CONOCER

31. Comités de Gestión por Competencias
El Comité de Gestión por Competencias, es un
grupo de personas, empresas u organizaciones
representativas de un sector productivo, social o
de gobierno, que por su número de trabajadores,
por su participación en el mercado laboral y/o
por el reconocimiento de alcance nacional en el
sector, validado por el CONOCER, funge como la
instancia responsable para promover el modelo
de Gestión por Competencias en las
organizaciones del sector que representan.
CONOCER

32. Estándares de competencia
Registro Nacional de Estándares de Competencias
RENEC
(EC 144)
habilidades
destrezas
actitudes
conoci-
mientos
CONOCER

33. Estándar de competencia
Los Estándares de Competencia son
las definiciones de los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes
requeridas, para que una persona
realice cualquier actividad
productiva, social o de gobierno, con
un nivel de alto desempeño, definidos
por los propios sectores.
Entidades de certificación y evaluación
Son las personas morales, organizaciones o instituciones
públicas o privadas, acreditada por el CONOCER para
capacitar, evaluar y/o certificar las competencias laborales de
las personas, con base en Estándares de Competencia.
Organismo Certificador
Es la persona moral, organización o institución pública o
privada, acreditada por el CONOCER, para certificar las
competencias de las personas ,con base en Estándares de
Competencia
Centros de evaluación
Es la persona moral, organización o institución
pública o privada, a propuesta de una unidad
Entidad de Certificación y Evaluación de
Competencias o de un Organismo Certificador
acreditado por el CONOCER, para evaluar, con
fines de certificación, las competencias de las
personas con base en un determinado Estándar
de Competencia
CONOCER

34. Consulta de Organismos Certificadores
CONOCER

35. Ejemplos de estándares de competencia
CONOCER

36. Ejemplos de estándares de competencia
CONOCER

37. INFORMACIÓN SOBRE EL ESTÁNDAR DE COMPETENCIA EC0306 –
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL OPERATIVO Y
ADMINISTRATIVO
CONOCER

38. INFORMACIÓN SOBRE EL ESTÁNDAR DE COMPETENCIA EC0306 –
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL OPERATIVO Y
ADMINISTRATIVO
CONOCER

39. CONTACTO
http://www.conocer.gob.mx/
Domicilio
Barranca del Muerto No. 275, 1er. Piso,
Col. San José Insurgentes.
Delegación Benito Juárez, C.P. 03900,
México, D.F.