Permanencia y formación del talento humano

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para La Educación Universitaria
Universidad Politécnica Territorial “Andrés Eloy Blanco”
Barquisimeto Estado Lara.
Permanencia y Formación del Talento Humano
“Bases Legales de la Gestión del Talento Humano”
Estudiantes
María Nohelí González C.I 26768492
Honorio Hernández C.I 8660540
Michelin Castillo C.I 25989020
Mariangel Pernalete C.I 24549492
Marliannys Alejo 21295332
Rosanny Sánchez C.I 26437763
Sección: CO 4201
Profesor: Jesús Rodríguez
Barquisimeto, Abril 2020

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Índice
Introducción…………………………………………………………………….. 4
Permanencia y Formación del Talento Humano “Bases Legales de la Gestión
del Talento Humano”………………….........................................................
6
Permanencia……………………………………………………………….. 6
Formación………………………………………………………………….. 6
Gestión de Talento Humano……………………………………………….. 7
Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano………………………….. 8
Importancia de las Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano……….. 9
Ventajas de las Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano…………… 10
Niveles de Análisis de Detección de Necesidades de Entrenamiento de Talento
Humano………………………………………………………………………….
11
Análisis Organizacional……………………………………………………… 11
Análisis de Talento Humano……………………………………………........ 15
Análisis de Operaciones y Tareas……………………………………………. 16
Indicadores de Necesidades de Entrenamiento………………………………….. 17
Indicadores a Priori…………………………………………………………... 18
Indicadores a Posteriori……………………………………………………. 18
Medios para la detección de Necesidades de Entrenamiento………………… 19
Objetivos de la Detección de Necesidades de Entrenamiento………………. 19
Evaluación de desempeño…………………………………………………. 20
Cuestionarios………………………………………………………………. 20
Solicitud de supervisores y gerentes………………………………………. 20
Reunión interdepartamentales……………………………………………. 21
Examen de empleados…………………………………………………….. 21
Entrevista de salida………………………………………………………… 21
Entrenamiento del Talento Humano…………………………………………. 22
Importancia del Entrenamiento del Talento Humano………………….... 23
Ventajas del Entrenamiento del Talento Humano……………………….. 23
Desarrollo del Talento Humano…………………………………………………. 24
Capacitación del Talento Humano……………………………………………. 26
Técnicas de Entrenamiento del Talento Humano……………………………. 27

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En Cuanto al uso…………………………………………………………... 27
En Cuanto al tiempo……………………………………………………… 27
En Cuanto al lugar de aplicación…………………………………………. 29
Proceso de Entrenamiento del Talento Humano…………………………….. 29
Programa de entrenamiento……………………………………………….. 30
Planeación de entrenamiento……………………………………………… 32
Evaluación de entrenamiento…………………………………………….. 45
Bases Legales de la Gestión del Talento Humano…………………………… 48
CRBV……………………………………………………………………… 48
LOTTT…………………………………………………………………….. 50
SSO………………………………………………………………………... 57
INCE………………………………………………………………………. 60
Ley de Vivienda, Hábitat y Ambiente…………………………………… 61
LOPCYMAT……………………………………………………………….. 63
Contratación del Talento Humano…………………………………………… 67
Contratos individuales……………………………………………………. 67
Contratos colectivos………………………………………………………. 69
Compensaciones, beneficios y obligaciones de ley………………………….. 72
Remuneración Salarias del Talento Humano………………………………... 73
Objetivos, Responsabilidad, Alcances y Políticas………………………… 74
Salario……………………………………………………………………… 76
Estructura del Salario……………………………………………………… 77
Tipos………………………………………………………………………... 77
Salario mínimo…………………………………………………………….. 78
Remuneración no salarial del Talento Humano……………………………… 79
Conclusión……………………………………………………………………… 81
Referencias Bibliográficas……………………………………………………… 83
Anexos………………………………………………………………………….. 85

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Introducción
La presente investigación se realiza con el objetivo de conocer el tema de la
Permanencia y Formación del Talento Humano recolectando toda la información
necesaria para que el lector aprecie la importancia que tiene el talento humano para
todas las organizaciones, así como también conocer y apreciar cuales son las leyes
encargadas de regir el talento humano en Venezuela.
El talento humano se muestra como un factor determinante para que las
organizaciones tanto públicas como privadas alcancen una posición competitiva en el
mercado, como resultado de la incidencia que tienen en aspectos tales como: capacidad
innovadora, productividad, calidad de los productos y servicios.
Ahora bien en la actualidad la definición de talento humano ha evolucionado y se
considera como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el talento humano
ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que
permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.
La planificación del talento humano se orienta a entrenar al personal de acuerdo al
enfoque de competencias, para que potencien sus capacidades, habilidades, destrezas,
procesos de pensamiento, entre otros aspectos.
Con relación a lo expuesto, la investigación que se presenta, tiene el propósito de
mostrar las necesidades del entrenamiento de talento humano para así enseñar al
personal de una empresa pública o privada a realizar sus labores de una manera fácil,
rápida y eficaz. Además también damos a conocer los niveles de análisis de necesidades
de entrenamiento de talento humano, mostrando así la gran relevancia que tienen
dichos análisis para la capacitación del personal.
Es de hacer notar que los medios para la detección de necesidades de entrenamiento
de talento humano son de suma importancia para todas las organizaciones, también
mostraremos las técnicas que son utilizadas en el entrenamiento para el talento humano,
debido a que el principal objetivo del trabajo se encuentra ubicado en la permanencia,
formación y necesidades de entrenamiento del talento humano, además daremos a

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conocer que proceso deben llevarse a cabo en las empresas para el entrenamiento de su
personal especificando que programa, planeación y evaluación deberán crear o diseñar.
Es importante destacar que, toda la información suministrada en nuestra
investigación se encuentra sustentada en las bases legales de la gestión de talento
humano como lo es: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(CRBV), La Ley del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), Ley de Seguro
Social Obligatorio (SSO), Ley de los INCES, Ley de Vivienda, Hábitat y Ambiente
entre y LOPCYMAT.
También entendemos que la Permanencia y la Formación son el proceso de estudio y
aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización laboral, con el objetivo de
aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores, permitiendo el desarrollo de
las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.

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Permanencia y Formación del Talento Humano “Bases Legales de la Gestión del
Talento Humano”
Permanencia:
El término permanencia es aquel que se usa para designar al mantenimiento de
determinados elementos a través del tiempo. La permanencia puede ser una cualidad
que se le aplica a una persona, a un fenómeno, a un objeto y si bien nada en el mundo
empírico es eterno, muchas cosas poseen una duración muy importante dentro de los
parámetros normales de cada una de ellas. La permanencia depende, entonces,
principalmente del elemento, fenómeno o circunstancia al que hagamos referencia y de
los parámetros considerados normales para él.
Formación:
Es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y
actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los
trabajadores, permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño
del trabajo.
Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha
competencia y el mercado se torna cada vez más exigente, producto de los
constantemente cambios vertiginosos, para lo cual se hace indispensable que el
departamento de Talento Humano de una empresa cuente con un plan estratégico de
formación y desarrollo del capital humano. Debido al predominio del conocimiento es
requisito fundamental que el personal este bien preparado para enfrentar los retos,
convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.
El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la empresa
para asegurar el desarrollo profesional de sus empleados. Citamos las siguientes etapas:
La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y
futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad
laboral y conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el
puesto de trabajo y las personas.

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Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para
lograr los objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la
capacitación, los métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo.
También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir
la calidad del impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.
El plan de formación de Talento Humano, por la alta inversión económica que hace
la empresa, debe responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las
transformaciones laborales futuras, correctamente alineadas a la cultura organizacional,
demandas puntuales de formación y objetivos estratégicos empresariales.
Como parte de los elementos considerados fundamentales para el buen desarrollo del
plan, es necesario citar la importancia de definir políticas claras para el cumplimiento
previsto de las actividades de formación, y que las mismas estén vinculadas con la
formación en los niveles definidos en el inventario de competencias; además, debe
incluir la impartición, seguimiento y evaluación de los programas formativos que estén
contemplados en el presupuesto de la empresa a corto, mediano y largo plazo.
Por último es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto de vista
general debe ser concebido como una herramienta de valor que impacta positivamente a
la empresa y en el personal que lo recibe.
Gestión del Talento Humano
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para
convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento
Organizativo.
Entonces, se puede definir el talento humano como aquella fuerza humana o aquellos
colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la
productividad de cualquier organización. Los gestores del talento humano tratarán, en
todo momento, de desarrollar e incorporar a su empresa a aquellos trabajadores que se
considera que tienen más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño

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de sus funciones. Son, en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar el talento de
los empleados.
Así, la gestión del talento humano se compone de una serie de herramientas y
acciones encaminadas a reclutar, y posteriormente retener, al talento, es decir, a aquellos
trabajadores que son más valorados por las organizaciones. Estas son algunas de esas
acciones, las más utilizadas por los profesionales de los recursos humanos con la
finalidad de aumentar el talento humano en la empresa:
 Búsqueda, atracción y reclutamiento de candidatos bien formados y capacitados
para desarrollar las funciones del puesto de trabajo en cuestión.
 Gestionar y establecer nóminas competitivas, que atraigan y retengan a los
mejores candidatos.
 Fomentar la formación y el desarrollo profesional de los empleados, poniendo a
su disposición distintos cursos o la flexibilidad necesaria para llevarlos a cabo.
 Diseñar parámetros y formas de medir el desempeño y productividad de los
trabajadores, con el objetivo de identificar a los más competitivos y aplicar
medidas para motivar a los demás.
 Crear, actualizar y aplicar diferentes programas de captación de talento y
retención del mismo, por parte de la empresa.
Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano
Una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el nivel de eficiencia actual y
el deseado.
Según Mauro Rodríguez y Patricia Rodríguez (1991) " la necesidad de
entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un " ser " y un " debe ser "; entre el
rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan. " (Pág. 63).
Por lo tanto, la detección de necesidades de entrenamiento puede definirse como el
proceso de investigación que permite establecer la diferencia entre la situación laboral
existente y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.
En el proceso de detección de necesidades de entrenamiento debe intervenir el

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supervisor quien es la persona más indicada para conocer las características de su
personal y la unidad responsable del entrenamiento en calidad de asesora.
El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparándolo de manera adecuada.
Para la detección de necesidades de entrenamiento se tomaran en cuenta los
postulados de Chiavenato en el año (2002) donde nos dice que El adiestramiento es “un
proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar al individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñarse eficientemente en
sus puestos de trabajo (Pág. 112). Así mismo el autor define que “El adiestramiento es
el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el
fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos
organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los
individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos”. (Pág. 386).
Además para Chiavenato (2004) una necesidad de entrenamiento es una diferencia
entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del
mismo. Es importante resaltar que como en esta investigación se aborda el enfoque de
competencias, las necesidades de entrenamiento están determinadas por la relación
expresada en el siguiente Diagrama.
DIAGRAMA
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Mediante el Diagrama se da a entender que las necesidades de entrenamiento son una
responsabilidad de línea o función de staff, que corresponden al administrador de línea
la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de
Competencias que
requiere desarrollar el
ocupante del cargo
Competencias o
Habilidades actuales
del ocupante del
cargo
Necesidades de
Entrenamiento

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entrenamiento. Bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por
especialistas de entrenamiento.
Importancia de las Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano
Su importancia radica en que la detección de necesidades nos permite localizar e
identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los
objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta
de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su
trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así
prepararse para sus grandes responsabilidades.
El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del
trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes
de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías.
Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo
que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar
cargos más elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio
para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de
supervisión, así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño
de sus actuales funciones.
Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de entrenamiento
eficiente radica en que éste permite al personal de la empresa desempeñar sus
actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual
consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos
organizacionales.
Ventajas de las Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano
Entre las ventajas que se obtienen al aplicar el proceso de la detección de
necesidades de entrenamiento son las siguientes:
a. Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos adecuadamente
b. Permite que todas las actividades de entrenamiento se inicien sobre bases sólidas y
realistas

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c. Prevé los cambios que realizarán en el futuro para que cuando éstos se presenten,
no provoquen problemas
d. Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar
el problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo
e. Descubre problemas en los procedimientos administrativos que estén afectando el
funcionamiento de la institución
f. Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo,
originando la justa retribución
g. Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las
actividades de entrenamiento, porque éstas van a resolver problemas reales y
concretos.
Niveles de Análisis de Detección de Necesidades de Entrenamiento de Talento
Humano
El análisis de necesidades de Talento Humano: surge del aprendizaje que tiene cada
persona por sus esfuerzos ya que los orientan por esas experiencias obtenidas durante su
desenvolvimiento.
McGehee y Thayer (1986) señalan que la detección de necesidades de entrenamiento
debe ser efectuada en tres (3) diferentes niveles de análisis: Análisis Organizacional,
Análisis de Recursos Humanos y el Análisis de Operaciones y Tareas.
Análisis Organizacional
El análisis organizacional determina la importancia que se le dará a la capacitación,
tomando en cuenta todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia
organizacional, clima organizacional) que incide en sus costos y beneficios esperados
de la capacitación en comparación con otras estrategias para alcanzar los objetivos de la
empresa y establecer las políticas globales relativas a la organización.

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Es una disciplina que ofrece una diversidad de modelos técnicas y herramientas para
el abordaje y tratamiento de diferentes problemas (ambiente interno y externo) que
atraviesa una organización.
Además, contribuye al abordaje y al tratamiento de cuestiones claves que determinan
(directa o indirectamente) el desempeño organizacional.
El Análisis Organizacional sirve para hacer diagnósticos sobre la gestión de las
organizaciones o de programas con una estructura y soporte organizacional cuyos
resultados deben ser:
 Identificación y comprensión clara del modo de funcionamiento de una
organización.
 Identificación y compresión de sus principales problemas.
 Identificación y comprensión de las relaciones de causa-efecto.
 Detección de los riesgos de gestión más relevantes o un nivel que permita
proponer un curso y/o planes de acción para su mejoramiento.
Esta metodología tiene una utilidad diferente para tres componentes distintos
esenciales de la organización.
Para Gerentes:
 Nuevos que llegan a tomar la dirección de la organización.
 En curso que se interesan por conocer el estado real de sus organización y su
gestión Que deseen proyectar su gestión sobre bases claras y reales.
 Cuando se va a desarrollar cambios organizacionales.
 Cuando se implementaran nuevas tecnologías.
 Al diseñar, implementar y estandarizar procesos.
Para Consultoras:
 Conocer la organización.
 Realizar análisis situacionales de las organizaciones.
 Identificar factores críticos de intervención.
 Identificar factores de éxito de la organización.

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 Diseñar, proponer, desarrollar y evaluar programas, estrategias y procesos de
intervención, mejora e impacto.
Para Colaboradores: (para elaboración)
 Procesos y procedimientos - Procesos de producción.
 Procesos y estados financieros.
 Contextos internos y externos.
 Ambientes Laborales.
 Oportunidades de desarrollo organizacional tanto en procesos como en gestión
del Talento Humano.
¿Dónde deberíamos aplicar todo esto?
Toda organización es susceptible a procesos de análisis organizacional - Es un
proceso particularizado, especifico, es decir cada organización constituye un proceso
ajustado a sus características específicas. Para aplicarlo deberemos tener él cuenta el
tiempo que demandara, pues el mismo dependerá del tamaño y complejidad de la
organización.
Ventajas del Análisis Organizacional
El proceso de Análisis Organizacional evidencia el desempeño y el operar de una
organización o conglomerado de estas enmarcado en el ámbito de la entidad como
sistema social. Es un estudio del comportamiento organizacional de la influencia de los
individuos, grupos, estructuras y decisiones en la actuación de la organización con el fin
de aplicar esta información al mejoramiento integral de la misma.
Las dimensiones en que se sustenta el Análisis Organizacional
1. El proyecto de la organización.
2. La estructura organizativa.
3. La integración psicosocial.
La Estructura Organizativa.
Existen estructuras organizativas que coexisten al interior de una organización las
cuales son:

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a) Estructura formal u oficial: roles, conductas, y relaciones prescriptas expresadas a
través del organigrama y el manual de la organización.
b) Estructura presunta: en que cada colaborador elabora implícitamente en función de
sus propios supuestos y percepciones.
c) Estructura existente: Es la que efectivamente opera y que puede ser inferida a través
del análisis sistémico de la dinámica de la organización.
d) Estructura requerida: Es aquella que sería necesaria para cumplir la misión de la
organización con la mayor eficiencia y eficacia.
Factores en los que sustenta el Análisis Organizacional
Factores Comportamiento (Relaciones de la Autoridad formal y real)
 Relaciones de poder.
 Flujos de comunicación.
 Flujos de información.
 Sistema interno (proveedores / clientes).
 Relaciones grupales intra-organizacionales.
 Estilos de liderazgo.
 Motivación.
 Cultura organizacional.
 Normas organizacionales.
Factores Estructurales
 Tipos de estructura.
 Nivel de formación.
 Sistema decisorio.
 Tipo de coordinación.
 Sistema de control.
 Los límites de la organización.
Procesos Productivos

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 Tipo de producción.
 Nivel de especificación de los puestos.
 Nivel de formalización de los puestos.
Factores Tecnológicos
 Volumen y tipo de tecnologías centrales.
 Volumen y tipo de tecnologías administrativas.
 Conocimiento y habilidades de los RRHH.
 Capacitación y entrenamiento de los RRHH.
Análisis de Talento Humano
Este nivel de análisis procura constatar si el talento humano es suficiente, en
términos cuantitativos y cualitativos para cubrir las actividades presentes y futuras de la
organización, por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo.
El análisis humano enfoca al hombre, es decir, al trabajador, esto implica dos cosas:
la determinación de las habilidades, conocimientos y actitudes de la persona que ocupa
el cargo y las habilidades, conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para
cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo.
Además de los objetivos señalados, con este tipo de análisis se pretende determinar si
los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro
del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su
defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal.
Según Graig (1979) señala, la importancia de la descripción de puesto dentro del
análisis de los recursos humanos de la organización: " las descripción de puestos son
esenciales para crear estándares de desempeño contar las cuales podamos realizar
estimaciones periódicas. Las estimaciones anules o semi-anuales son útiles para
establecer el desempeño y también el potencial del individuo. Este potencial no se
puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho más útiles para determinar si
existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al hacerlo averiguamos si

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el programa de desarrollo debe incluir conocimientos para el puesto futuro o limitarse al
presente" (Pág. 395).
Puntual (citado por Chiavenato 1999) recomienda analizar los recursos humanos
mediante el examen de los siguientes datos:
 Número de empleados en la clasificación de casos.
 Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
 Edad de cada empleado
 Nivel de calificación.
 Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
 Actitud de cada empleado con relación al trabajo y empresa.
 Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo.
 Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
 Potencialidades de reclutamiento interno.
 Potencialidades de reclutamiento externo.
 Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
 Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
 Índice de ausentismo.
 Índice de rotación de la fuerza laboral.
 Descripción de cargo.
Estos datos analizados continuamente permitirán detectar o evaluar los requerimientos
actuales y previstos dentro de ciertos plazos, del personal, y de la organización, de igual
forma contribuirán al buen proceso de capacitación y planes de expansión de la propia
organización.
Análisis de Operaciones y Tareas
El Análisis de Operaciones y Tareas constituye el proceso que comprende la
descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes, permitiendo así,
determinar las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades
que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente. Aquí el
enfoque es sobre la tarea y no sobre el personal que la realiza.

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Nivel de enfoque más limitado que el inventario de necesidades de entrenamiento,
puesto que se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los requisitos que el
cargo exige a su ocupante. Además de la organización y de las personas el
entrenamiento debe tener en cuenta también los cargos para los cuales las personas
deben ser entrenadas. El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de
personalidad exigidas para el desarrollo de los cargos.
En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre
los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.
Ahora bien, cuando un individuo regresa a una organización, está dotado de ciertas
habilidades que estaban expresas en el perfil del cargo a ocupar.
El análisis de operaciones, según Chiavenato (1999). "son estudios definidos para
determinar qué tipo de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar
con eficacia las funciones de sus cargos (Pág. 566)
Esta etapa permite la preparación de entrenamiento para cada cargo por separado,
con el fin de que el ocupante adquiera aquellas habilidades no existentes en su momento
de ingreso para desempeñar el cargo.
En cualquiera de las etapas del inventario de entrenamiento las necesidades
investigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para satisfacerlas o
solucionarlas.
El objetivo principal del inventario de necesidades de capacitación, es diagnosticas
basado en información adecuada a las necesidades de capacitación de un área
determinada de la organización.
Además del inventario, existen algunos indicadores de necesidades de
entrenamiento, estos sirven para identificar eventos que provocan futuras necesidades
de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de entrenamiento ya
existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores de Necesidades de Entrenamiento

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Además de los medios utilizados para detectar necesidades de entrenamiento, existen
algunos indicadores de necesidades de capacitación que sirven para identificar eventos
que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas
comunes de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori).
Los indicadores a Priori: de acuerdo a Chiavenato (1999): " son los eventos, que si
ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación, fácilmente
previsibles"(Pág. 563).
Estos indicadores son los siguientes:
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
 Reducción del número de empleados.
 Cambio de métodos y procesos de trabajo.
 Sustituciones o movimientos de personal.
 Faltas, licencias y vacaciones del personal.
 Expansión de los servicios.
 Modernización de maquinarias y equipos( nueva tecnología)
 Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.
Los Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de
capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con
el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades:
a) Problemas de producción:
 Calidad inadecuada de la producción.
 Baja productividad.
 Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
 Comunicaciones defectuosas.
 Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.
 Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.
 Exceso de errores y desperdicios.
 Elevado número de accidentes.
 Poca versatilidad de los empleados.
 Mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros.

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b) Problemas de personal:
 Relaciones deficientes entre el personal.
 Número excesivo de quejas.
 Poco o ningún interés por el trabajo.
 Falta de cooperación.
 Demasiadas ausencias y sustituciones.
 Dificultades en la obtención de buenos elementos.
 Tendencia a atribuir faltas a los demás.
 Errores en la ejecución de órdenes, entre otros.
Mientras se detecten las necesidades de manera precisa durante cualquiera de las dos
etapas descrita anteriormente, las probabilidades de un buen proyecto de capacitación,
con un elevado porcentaje será más efectivo. Que cuando se trabaja sobre necesidades
no determinadas de manera precisa.
Medios para la Detección de Necesidades de Entrenamiento
Es una forma de diagnóstico que quiere sustentarse en información permanente.
Gran parte de esta información se debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra está
disponible con los administradores de línea, este es el responsable de la percepción de
los problemas que provocan la falta de capacitación.
Además es un proceso orientado a conocer las áreas en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el trabajador requiere mejorar para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo. La detección de necesidades de capacitación
permite al empleado sentirse mucho más a gusto con su lugar y puesto de trabajo ya que
lo adapta a las condiciones del cargo al mismo, asimismo contribuye en el logro de los
objetivos corporativos y personales.
Objetivos de la Detección de Necesidades de Entrenamiento:
Objetivos Generales

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 Adecuar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
 Velar por el continuo desarrollo personal.
 A casusa de la motivación y receptividad, mejorar el clima organizacional.
Objetivos Específicos:
 Indagar sobre la problemática organizacional de la empresa.
 Determinar las funciones generales de los empleados y la empresa,
 Verificar el potencial existente en recurso humano.
 Contrastar las funciones reales de la empresa y empleados y compararlos con lo
que se ejecuta, es decir realizar un análisis comparativo.
 Verificar si las necesidades en recursos humanos pueden ser atacadas a través de
la capacitación del personal.
 Describir las áreas que necesitan de capacitación y programar su
implementación, a través de planes y programas de acuerdo con las prioridades
asignadas.
Los medios para detectar las necesidades de capacitación son:
a) Evaluación de desempeño: permite identificar a los empleados que realizan sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las
áreas de las empresas que requieren de la atención inmediata de los responsables
de la capacitación.
b) Observación: constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos atraso
en relación con el cronograma, desperdicios de materia prima, elevado número
de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación del personal
abundante, entre otros.
c) Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y lista de control con
evidencia con necesidades de capacitación.
d) Solicitud de supervisores y Gerentes: cuando las necesidades de capacitación
corresponde a un nivel más alto, los propios gerentes supervisores suelen
solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

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e) Entrevistas con supervisores Gerentes: los contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas que se resuelve con capacitación surge por
entrevista con los responsables de las diversas áreas.
f) Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de sus asuntos que le concierne a los objetivos de
la organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
g) Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados
que desempeña determinadas funciones o tareas.
h) Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial sea necesario brindar a los empleados una
capacitación previa sobre los nuevos métodos o procesos de trabajo.
i) Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento
más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las
razones que motivaron su salida.
j) Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las tareas y
habilidades que debe poseer el ocupante.
k) Informe periódicos: de la empresa o de producción que muestren las posibles
deficiencias que podían merecer capacitación.
Una vez descritos los medios para la detección de necesidades de entrenamiento del
personal, se aplica un programa de capacitación para que dicho personal obtenga un
mejor rendimiento en el campo laboral.
Es por ello que según Guerrero, J. (2015) describe al programa de capacitación
como “un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra
información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas cuando
los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar”.
Asimismo Chiavenato, I (1998) un programa de capacitación es “un proceso a corto
plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos”

22
De acuerdo a los autores citados en líneas precedentes se puede afirmar que el
programa de capacitación es el necesario para la capacitación del personal a fines de su
constante y continua mejora, se práctica tanto a trabajadores novatos como a empleados
antiguos o con cierto tiempo de diferencia. El programa de capacitación en general,
debe ser aplicado para la innovación de nuevas técnicas, alternativas e información
concerniente a la actividad laboral, puede llegar a posicionar a una institución o a una
organización dentro del mercado en competencia con otras organizaciones debido a que
el personal de trabajo es el capital y mano de obra que puede llevar a cabo la ejecución
de la misión y objetivos de la empresa.
Todo lo antes expuesto da referencia a lo que es el entrenamiento de talento humano.
Entrenamiento del Talento Humano
Definición
Amaro (1990), describe al entrenamiento como “el proceso mediante el cual la
empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas
para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio
bienestar y al de la institución” (Pág. 266).
El entrenamiento también puede definirse como un proceso de enseñanza -
aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un
eficiente desempeño en su puesto de trabajo. De esta definición puede desprenderse que
el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra
la adquisición de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una
nueva conducta deseada.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que
adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos,
servicios, su organización, su política, entre otros.
Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: “un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual
las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos” (Pág. 416).

23
Asimismo, este autor considera que el entrenamiento constituye el acto intencional
de proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido
positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que
los individuos en todos los niveles, de la empresa, puedan desarrollar más rápidamente
sus conocimientos y aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiarán tanto a ellos
como a la misma empresa. Es así como el entrenamiento cubre una secuencia
programada de eventos, pudiendo ser visualizados, en conjunto, como un proceso.
Los principales propósitos de entrenamiento son:
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada
la persona.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.
Importancia del Entrenamiento de Talento Humano
El entrenamiento laboral es una de las iniciativas más importantes dentro de una
empresa, pero, desafortunadamente, una de las más desestimadas por parte de los
directivos. La capacitación laboral es tan necesaria para un individuo como lo es su
preparación académica.
Gracias a los entrenamientos laborales el individuo no solo aprende herramientas
útiles para desarrollar bien su trabajo, sino que también le ayuda a ser mejor individuo y
a desarrollar sus destrezas.
Evidentemente los entrenamientos laborales significan un costo que, dependiendo su
concentración, podría ser una inversión significativa de tiempo y, obviamente, dinero.
Sin embargo, la palabra clave aquí no es “inversión”, sino recuperación, puesto que los
entrenamientos laborales le beneficiarán a corto o largo plazo, dependiendo con qué
frecuencia y objetivo se establezcan.
Ventajas del Entrenamiento del Talento Humano
a) Aumento de la productividad.

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b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos
g) El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la
empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se
adaptación sea la más rápida posible.
h) Reducción del número de despidos o de acciones correctivas, gracias al
conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas
de violación.
i) El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.
j) El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripción del cargo que va a ocupar.
Desarrollo del Talento Humano
El Desarrollo, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que
la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
El desarrollo del Talento humano es una ventaja para las empresas ya que permite
mejorar el equipo de trabajo, además de construir el compromiso con los empleados de
la organización.
El proceso de Desarrollo del Talento Humano es el siguiente:
Es un modelo de diagnóstico, intervención y gestión, de los principales procesos de
Talento humano en el ambiente Organizacional, cuyo propósito principal está orientado
a lograr un alto desempeño del personal, que redunde en excelentes niveles de
productividad. Este se divide en subsistemas.
Subsistema de Admisión o provisión:
 Reclutamiento.

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 Selección.
 Contratación.
 Integración.
Subsistema de Aplicación:
 Planteamiento y distribución RRHH.
 Diseño de Cargos – Diseño Organizacional.
 Análisis y Descripción de Cargos.
 Planteamiento de Carrera.
Subsistema de Mantenimiento:
 Administración de Salarios.
 Plan de Beneficios Sociales.
 Seguridad e Higiene.
 Relaciones Laborales.
Subsistema de Desarrollo:
 Capacitación y Desarrollo de RRHH.
 Relaciones Laborales.
 Evaluación del desempeño.
 Desarrollo organizacional.
Subsistema de Control:
 Base de datos – control y registro del personal de la empresa.
 Sistema de información – formas de comunicación internas y externas.
 Auditoria RRHH – Evaluación de las políticas implementadas.
Propósito del Desarrollo de Talento Humano:
El principal propósito del desarrollo de Talento Humano radica en el mantenimiento
de la información y el desarrollo de las personas, a nivel personal y profesional,
mediante procesos de educación como elemento potenciador de las habilidades y
destrezas de los empleados, que permitan el crecimiento y desarrollo de las personas y
por lo tanto de la organización.

26
Capacitación del Talento Humano
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales
y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste
se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica
una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o
se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
El propósito general de la capacitación es lograr la adaptación personal para el
ejercicio de determinado función o ejecución de una tarea específica en una
organización.
Entre los propósitos principales de la capacitación se encuentran los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Facilitar la supervisión del personal.
 Proporcionar a las empresas de recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimientos, habilidades y actitudes parar el eficiente desempeño
del trabajador.

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 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimiento apropiado.
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de
supuestos tantos actuales como futuro.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizado frente a los
cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionalmente
información sobre la aplicación de la nueva tecnología.
 Lograr cambio en los comportamientos de empleados con el propósito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa,
las grandes condiciones de trabajo más satisfactorios.
La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de la empresa y para cumplir con sus objetivos tome información del medio
ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tarea y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
enseña desarrollar sistemáticamente y coloca en circunstancia de competencia a
cualquier persona.
Técnicas de Entrenamiento del Talento Humano
En Cuanto al Uso:
a) Técnica de capacitación orientada al contenido: diseñada para la transmisión de
conocimiento como la técnica de lectura comentada, ideo discusión, instrucción
programada e instrucción por computadora.
b) Técnica de capacitación orientada al proceso: diseñada para el cambio de actitudes,
desarrollo de la conciencia propia y de los demás, así como desarrollo de
habilidades interpersonales.
c) Técnica mixta de capacitación: son aquellas por las cuales se transmite
información se picúa el cambio de actitudes y conducta.
En Cuanto al Tiempo:
Aplicadas antes del ingreso al trabajo:

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Entrenamiento de integración a la empresa: Busca la adaptación y ambientación
inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a
trabajar. En general, la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace
mediante programación sistemática, llevada a efecto por quien será su jefe inmediato,
por un instructor especializado o por un colega, a través del llamado programa de
integración o programa de inducción. El programa de integración contiene información
referente a:
a) La empresa: historia, desarrollo y organización.
b) El producto o servicio.
c) Los derechos y deberes del personal.
d) Los términos del contrato de trabajo.
e) Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
f) Normas y reglamentos internos.
g) Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
h) Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de
ascenso.
i) El supervisor del nuevo empleado (presentación).
j) Relaciones del cargo con otros cargos.
k) Descripción detallada del cargo.
Este pretende que el nuevo empleado se adapte o se familiarice con la empresa, así
como con el ambiente social físico donde trabajara.
Entrenamiento después del ingreso al trabajo: para esa capacitación se consideran
dos aspectos:
a) En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
b) Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por consiguiente, la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de
aplicación.

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Entrenamiento en cuanto al lugar de trabajo: se debe cuando el educando realiza
tarea en su propio lugar de trabajo, y estas las pueden impartir supervisores,
trabajadores o especialistas.
El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:
a) Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
b) Rotación de cargos
c) Entrenamiento en tareas
d) Enriquecimiento del cargo, etc.
Entrenamiento en cuanto al lugar de trabajo: se realiza en un aula o local
preparado para esa actividad. Aquí tiene que ver con video conferencias, seminarios,
talleres, entre otros.
La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio
no están relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja
radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento, lo
cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo.
Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son:
a) Aulas de exposición
b) Películas, diapositivas, videos (televisión).
c) Método de casos (estudio de casos)
d) Discusión en grupo, paneles, debates, entre otros..
e) Dramatización
f) Simulación y juegos
g) Instrucción programada, entre otros.
Proceso de entrenamiento de talento humano

30
El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para
desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.
Además se dice que es un proceso educativo, ya que a través de él se
desarrollan competencias que ayudan al cumplimiento de los objetivos de la
organización.
Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que
son los siguientes:
Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.
Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.
Las etapas en el proceso de entrenamiento son las siguientes:
Diagnóstico: Conocer las necesidades de entrenamiento de la organización.
Diseño: Elección de la técnica o estrategia.
Implementación: Llevar a cabo el proceso de entrenamiento.
Evaluación: Conocer los resultados del entrenamiento, verificar sus
consecuencias.
Programa de entrenamiento
Definición
Consiste en que una vez efectuado el diagnostico de capacitación, se recomienda
hacer automáticamente la elección y prescripción de los medios de tratamiento para
sanar las necesidades señaladas o percibidas, una vez obtenida esta información se
procede con el programa de capacitación.
Asimismo, el diseño del programa de entrenamiento es el conjunto de acciones
integrado y cohesionado, y debe de estar asociado a las necesidades estratégicas de la
organización. Tiene 6 componentes básicos: a quien entrenar, cómo se debe de hacer, en
qué se debe entrenar, dónde y cuándo se debe entrenar.
Diseño de programa de Entrenamiento: etapa del proceso relacionada con la
planeación de las acciones de entrenamiento. El diseño del programa de entrenamiento.

31
Componentes Básicos:
 A quien debe Entrenarse – Entrenador o instructor calificado.
 Como debe Entrenarse – Tema de Entrenamiento.
 Quien debe Entrenarlo – Método de Entrenamiento.
 Donde – Época de Entrenamiento.
 Cuando – Duración del Entrenamiento.
Tecnología de Entrenamiento: se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e
instruccionales.
 Recursos audiovisuales.
 Teleconferencia.
 Comunicaciones electrónicas.
 Correo electrónico.
 Tecnología multimedia.
Conducción del programa de entrenamiento
Es la etapa del proceso donde hay una sofisticada tecnología de entrenamiento.
Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las
habilidades requeridas para el programa de entrenamiento.
Técnicas para transmitir o divulgar información:
 Conferencias: en esta situación de entrenamiento el instructor presenta la
información mientras los entrenados escuchan sin hablar.
 Instrucción Programada: el aprendizaje programado es una técnica para
instruir sin la presencia e intervención del instructor humano.
¿Cuánto gastan las empresas en Entrenamiento?
Se hacen grandes inversiones en capacitaciones tener en cuenta aspectos realmente
importantes, capacitaciones de acuerdo al personal aplicar el entrenamiento en la
práctica laboral.

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Pirámide de Capacitación
Planeación de entrenamiento
Definición
La planificación del entrenamiento consiste en prever una secuencia lógica de tareas
para alcanzar los objetivos previamente definidos. Para tener éxito, los entrenadores
deben seguir un proceso durante la creación de los planes que incluye un estudio que
proporcione información para su elaboración, la ejecución del mismo y la evaluación de
los resultados obtenidos para informar el siguiente ciclo de preparación. La elaboración
de los planes debe fundamentarse en bases científicas, ser discutida con los atletas y
respetar los principios fundamentales del entrenamiento. Su ejecución debe ser
coordinada, controlada y evaluada para determinar si es necesario realizar ajustes en el

33
proceso de entrenamiento. La evaluación, por su parte, debe capturar la información
necesaria para informar los ciclos de entrenamiento subsiguientes.
El proceso consta de siete etapas principales:
a) Diagnóstico y análisis de las condiciones
Análisis de las condiciones de entrenamiento y de la información recolectada
durante el trabajo realizado anteriormente. Se captura información sobre la
modalidad deportiva, el atleta y las instalaciones y el material técnico-
pedagógico disponible. Esta información permite explicar los resultados
obtenidos la temporada anterior y definir la condición actual del deportista. Esta
etapa nos permite identificar en qué condiciones se encuentra el atleta.
b) Definición de los objetivos
Establecer lo que se desea lograr durante la temporada para mejorar el
rendimiento del atleta. Deben ser específicos para cada uno de los atletas y no
implican necesariamente ganar las competencias en las que se participa. Indican
hacia donde se desea llevar al atleta y deben ser ambiciosos, realizables,
controlables por el deportista, motivadores y deben ser considerados importantes
por el atleta.
c) Definición de la carga
Determinar la cantidad y tipo de la carga de trabajo requerida para alcanzar los
objetivos. La carga de entrenamiento es la suma de estímulos efectuados en el
organismo del atleta para desencadenar nuevas adaptaciones que mejoren en
rendimiento. La carga se determina considerando la edad cronológica del atleta,
su experiencia con los procesos de entrenamiento, la etapa de formación en la
que se encuentra el atleta y los objetivos de planificación a largo plazo (periodos
superiores a un año).
d) Selección de métodos y medios
Escoger los métodos y medios de entrenamiento más adecuados para lograr los
objetivos planteados y que mejor se adapten a las características de la modalidad
deportiva, a la edad del atleta y a sus características psicológicas. Es importante
que los métodos y medios seleccionados se integren de forma armónica a lo
largo de toda la temporada de entrenamiento.

34
e) Periodización
Dividir el año de entrenamiento en periodos con objetivos y contenidos
determinados para garantizar que el atleta estará en su mejor forma deportiva
para las competiciones más importantes de la temporada. Implica el desarrollo,
mantenimiento y posterior reducción de la forma deportiva ya que los atletas no
se pueden mantener en un estado de máximo rendimiento permanentemente.
f) Ejecución del entrenamiento
Ejecutar las tareas planeadas en cada una de las sesiones de entrenamiento. El
éxito del plan de entrenamiento depende la capacidad de apegarse al mismo y
requiere cuidados especiales para garantizar la disponibilidad de instalaciones y
equipos así como el manejo adecuado de los imprevistos que ocurran a lo largo
del año. También es importante el registro de las actividades y las respuestas de
los atletas (qué va bien, qué problemas se presentan, etc.) para alimentar el
proceso de evaluación.
g) Control del entrenamiento
Comparar los objetivos definidos con los resultados logrados para corregir
errores o desvíos del programa de entrenamiento. El control constante es
necesario para ajustar el plan según la respuesta del atleta a los métodos y
medios utilizados para mejorar su forma deportiva y para incrementar su
motivación. También ayuda a determinar la mejor selección de competiciones en
las que el atleta debe participar.
La planificación de la temporada se ve condicionada principalmente por los factores
de rendimiento, el calendario de competiciones y el nivel de adaptación del deportista.
Los factores que se consideran críticos para el rendimiento en la modalidad deportiva
del atleta y que pueden ser objeto de adaptación mediante el entrenamiento deben estar
incluidos en el plan de entrenamiento y determinan qué se debe entrenar. El calendario
de competiciones establece cuándo es necesario que el atleta esté en su mejor forma
deportiva y por tanto determina cuándo debemos entrenar cada factor. El nivel del
deportista determina el estímulo mínimo requerido para que se produzca una adaptación
y por tanto nos dice cuánto es necesario entrenar para lograr una mejora.
INCES

35
El INCES es un instituto público, con personalidad jurídica y patrimonio propio,
adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Educación, es el ente mediante el cual,
el Estado democrático y social de derecho y de justicia, forma integralmente a los
trabajadores y a las trabajadoras para su incorporación consciente al proceso social de
trabajo, en función de la construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias, la
producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las necesidades del
pueblo, la consolidación de la independencia y el fortalecimiento de la soberanía
económica del país.
Misión
El Inces es la institución del Estado encargada de la formación y autoformación
colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y las trabajadoras,
orientada al desarrollo de sus capacidades para la producción de bienes y prestación de
servicios que satisfagan las necesidades del Poder Popular, su incorporación consciente
al proceso social de trabajo y la construcción de relaciones laborales justas e
igualitarias.
Visión
Convertirnos en una poderosa herramienta para la transformación y consolidación de
una economía soberana y diversificada, siendo referente nacional e internacional de la
formación técnica profesional inclusiva y colectiva, con altos niveles de calidad, que
forma trabajadores y trabajadoras conscientes de su rol como sujeto social protagónico,
con dominio de los procesos productivos y capacidad para generar tecnología e
innovación creadora.
Ética Socialista
 Actuamos cumpliendo con los principios socialistas de justicia social, equidad y
solidaridad.
 Procedemos en todo momento, con probidad y transparencia.
 Fomentamos el intercambio de saberes con las comunidades, proporcionando aportes
significativos al proceso de formación y autoformación colectiva, integral, continua
y permanente de las mismas y sustentando de esta manera, el fortalecimiento del
poder popular y la suprema felicidad para el pueblo.

36
 Apoyamos la incorporación colectiva al proceso social de trabajo, en función de la
construcción de relaciones de trabajo justas y equitativas.
Responsabilidad
 Nos concentramos en el cumplimiento de los planes, objetivos y metas a través del
desempeño de las tareas propias de nuestro cargo.
 Cumplimos con altos niveles de calidad y de manera oportuna y eficiente, con las
funciones y responsabilidades de trabajo, en el marco de las políticas, lineamientos,
procesos, normas y procedimientos de la institución.
 Nos mantenemos actualizados y aprendemos de las experiencias, para asegurar la
mejora continua de la capacidad de respuesta a nuestros supervisores, compañeras y
compañeros de trabajo, comunidades, unidades de producción, entidades de trabajo y
proveedores.
 Utilizamos de manera responsable y racional, los recursos públicos de que
disponemos para el desempeño de nuestras funciones y responsabilidades.
Honestidad
 Hacemos lo correcto y actuamos con la verdad y por la verdad con nosotros mismos
y con los colectivos con los que nos relacionamos, con respeto y lealtad y siguiendo
las pautas de la buena convivencia.
 Nos comportamos con transparencia, dando un buen uso a lo que se nos confía,
facilitando el cuido y el acceso a los documentos y requerimientos de información
institucional que manejamos en el ejercicio de nuestras funciones y
responsabilidades.
 Garantizamos confianza, seguridad e integridad en el desempeño de nuestro trabajo,
con apego a la moral y al cumplimiento de las normativas institucionales.
 Entendemos y asumimos que los fines públicos excluyen cualquier comportamiento
que atente directamente contra el interés colectivo.
Disciplina
 Conocemos y compartimos los principios y valores de la institución, que identifican
y guían nuestras conductas y comportamientos, las normas éticas y las maneras en
las que se definen las relaciones interpersonales en la institución.

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 Cumplimos fielmente con las políticas, lineamientos, procesos, normas y
procedimientos de la institución.
 Respetamos los horarios de trabajo y nos dedicamos plenamente a las actividades
bajo nuestra responsabilidad.
 Somos corresponsables de la preservación y resguardo de los bienes, servicios y
productos de la institución.
Trabajo en Equipo
 Patrocinamos el esfuerzo colectivo como instrumento esencial para alcanzar y
superar con altos niveles de calidad, los objetivos y metas comunes.
 Preservamos el mantenimiento de comunicaciones abiertas, sinceras, fluidas y
eficientes a través de la práctica de la cooperación y la complementariedad.
 Reconocemos la participación, los resultados y logros colectivos, en un ambiente de
trabajo armónico y de confianza, que promueve el intercambio de conocimientos y
experiencias.
 Somos autocríticos, escuchamos y compartimos las ideas y apreciaciones de nuestras
compañeras y compañeros de trabajo, identificando oportunidades de mejora,
crecimiento y superación personal y laboral.
Inclusión
 Impulsamos el acceso a la formación y autoformación colectiva, integral, continua y
permanente del pueblo y sus comunidades como un derecho fundamental.
 Promovemos la inclusión, sin distinciones de etnia, edad, orientación sexual, salud,
género, credo, condición social, jerarquía o cualquiera otra que menoscabe la
dignidad humana, estableciendo así, relaciones basadas en la justicia social con los
trabajadoras y trabajadores, jubilados y jubiladas, comunidades, unidades de
producción, entidades de trabajo y proveedores.
 Trabajamos de manera planificada y articulada con los sistemas inclusivo- social y
socio-.económico productivo con base al saber y al trabajo.
 Generamos y compartimos espacios directos de comunicación e intercambio de
saberes para fortalecer la participación popular.
Solidaridad
 Actuamos siempre en función del bienestar colectivo.

38
 Apoyamos con tesón, el intercambio con las comunidades para conocer sus
necesidades, intereses, sentimientos y preocupaciones.
 Valoramos nuestra contribución como trabajadoras y trabajadores, facilitando el
diálogo de saberes en las diferentes áreas del conocimiento, lo que contribuye al
desarrollo socio económico de la patria, en el marco del modelo socialista
bolivariano.
 Asumimos un rol participativo y protagónico en el proceso revolucionario y
contribuimos activamente al buen vivir de nuestro pueblo, a la consolidación de la
independencia y al fortalecimiento de la soberanía nacional.
Políticas institucionales del Inces
1. Formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos para la
formación y autoformación colectiva, integral, continua y permanente, adaptados a
las exigencias del modelo de desarrollo socio productivo bolivariano.
2. Establecer con las instituciones, con competencia en materia educativa, un sistema
de reconocimiento al estudio y acreditación que le permita a los egresados del
instituto incorporarse a diversos programas educativos en la prosecución y
consecución de estudios universitarios e investigación científica.
3. Coordinar con los órganos y entes del Estado la inclusión de las participantes y los
participantes en las actividades socio productivas, especialmente aquellas dirigidas a
crear formas asociativas y unidades económicas de propiedad colectiva y propiedad
social, que propendan a la construcción de un sistema de producción, intercambio y
justa distribución de bienes y servicios.
4. Superar el rentismo y aportar temas en el Nuevo Modelo económico, desarrollar
líneas productivas para el fortalecimiento de los 15 motores y el encadenamiento
productivo.
5. Establecer Cooperación Nacional e Internacional como fortalecimiento técnico en
defensa de Revolución Bolivariana.
6. Promover y desarrollar procesos claves del modelo económico: innovación y
transferencia tecnológica.
¿Qué es el Programa Nacional de Aprendizaje?
Es un programa derivado de la Ley del Inces, el cual establece la obligación civil que
tienen todas las entidades de trabajo, que cuenten con quince (15) o más trabajadores y

39
trabajadoras, de contratar y formar a un número de aprendices en el marco del proceso
social de trabajo. Según lo establecido en el artículo 32 de la Ley del Inces y 303 de la
LOTTT.
Programa de formación delegada INCES
A continuación se proporciona a las Empresas aportantes Inces, orientaciones
generales de los procedimientos a seguir para la Formulación, Presentación y
Ejecución de los Planes Anuales de Formación Profesional, en atención a lo establecido
en las disposiciones administrativas para el ejercicio del Derecho al Descuento de Ley.
(10 de Octubre del 2005)
Derecho al descuento de ley:
Es el descuento sobre los aportes al inces del 2% trimestral, de los costos que de
conformidad con la presente Orden Administrativa, hayan incurrido las Empresas
Aportantes INCES, en la Formación Profesional de sus trabajadores.
El Descuento de Ley de los costos, se efectuará en el trimestre inmediato siguiente a
la ejecución, previamente aprobado por la Dirección Ejecutiva. Dicho monto se
descontará de los aportes en concordancia a lo establecido en el artículo 10. Ordinal 1
de la Ley sobre el INCE y articulo 63 del reglamento.
¿Quiénes pueden optar por este beneficio?
Las Empresas que estén solventes con el Instituto:
1. Con el Aportes del 2 % (empresas con 5 ó más trabajadores).
2. Con la Obligación del P.N.A (15 trabajadores o más)
Condiciones para el derecho al descuento de ley
 Consignación del Plan de Formación Profesional, hasta el 31 de agosto del año anterior
a su ejecución.
 Evaluación Técnica del Plan de Formación Profesional por parte de la Unidad Operativa
del INCES Regional y conformación por la Gerencia General de Formación Profesional.

40
 Ejecución del Adiestramiento previsto en el Plan Respectivo, presentando los
respectivos desagregados trimestrales ante la Unidad de Formación Delegada de la
Región.
 Verificación de los costos trimestrales asociados a la ejecución del adiestramiento.
 Estar solvente con sus obligaciones tributarias para con el Instituto, establecidas en la
Ley sobre el INCES, su Reglamento y el Código Orgánico Tributario y el Código Civil.
 Acatamiento de las normas sobre la materia, aprobadas y publicadas por el Instituto.
 Aprobación del monto a descontar por el Comité Ejecutivo del Instituto.
Variables de Formación Delegada
 Participante: antigüedad y número
 Curso: duración, relación teórica-práctica, recurso didáctico, modo de formación
profesional
 Didáctica: curso, instructor y didáctica debidamente registrada en INCES y MPPE
 Otros: condiciones del local, servicios asociados a la formación profesional
Elementos que deben conformar el plan anual de adiestramiento INCES
 Misión y Visión de la Empresa.
 Diagnóstico de las necesidades de Capacitación para la Planificación de la Formación
Profesional del Recurso Humano. Nº 3, 137 y 299 Constitución Nacional.
 Herramientas y/o metodologías empleadas para la obtención del Diagnóstico de las
Necesidades de Adiestramiento (DNA) Descripción de cargos y/o puestos.
 Denominación de cargos y número de puestos de la organización , objeto del Plan de
Formación Profesional
 Perfil de Adiestramiento de los trabajadores en atención a los perfiles de cargos.
 Itinerarios de Formación Profesional de los cargos.
 Organigrama estructural de la empresa, en relación al Plan de Formación Profesional.
Misión y Visión de la Empresa.
 Relación de “Cursos Solicitados al INCES” y Relación de “Cursos a dictar`por
Entidades Didácticas, Instructores y Empresas Aportantes”, basada en la distribución
de la pirámide Ocupacional, no excediendo la sumatoria de ambos del factor tres (3).

41
Factor 3: Número de oportunidades de formación para los trabajadores
No.- de trabajadores x factor = Nº máximo de oportunidades
Ejemplo: 500 trabajadores X 3 = 1.500 Oport
3% Nivel Gerencial = 45
20% Nivel Medio = 300
77% Nivel Base = 1.155
______
1.500.
Documentación administrativa que debe anexar al plan anual de formación
 Relación de Aportes al Inces: Copias de comprobantes de pago del 3ero y 4to trimestre
año anterior al plan y 1ero y 2do trimestre del año en curso.
 Proyección de Aportes Inces del año de ejecución del Plan de Adiestramiento.
 Copia de la Solvencia Inces Vigente.
Ahora bien, el Inces tiene como objetivo diseñar y elaborar un Plan de Formación
Autoformación Productiva que permita a todos los sujetos beneficiarios, y con base a
las necesidades reales de las plantas, fábricas y en las Entidades de Trabajo, Centro de
Formación Socialista y Comunidad a abordar, de manera sistemática y programada, la
formación de los jóvenes y/o trabajadores, reconociendo las líneas de desarrollo
estratégico, la capacidad instalada y la demanda formativa.
¿Qué es el Desagregado Trimestral?
Es la planificación trimestral que debe realizar la Entidad de Trabajo que haya
presentado el Plan y Programa de Formación y Autoformación Colectiva, para notificar
al INCES Regional correspondiente, los requerimientos y necesidades de formación de
sus trabajadores y trabajadoras.

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Lapso de presentación del Desagregado Trimestral
 Las Entidades de Trabajo deben consignar el Desagregado Trimestral
correspondiente al desarrollo del Plan y Programa de Formación y autoformación
colectiva, integral, continua, permanente y los Datos de los Participantes, de la
manera siguiente:
 Para el Primer Trimestre del año consignará el Desagregado hasta el 30 de
noviembre del año anterior a su ejecución.
 Para los trimestres sucesivos, deberán consignar dentro de los quince (15) días
hábiles antes del inicio del trimestre a ejecutar.
¿Quiénes están obligados a presentar el plan de formación y autoformación
colectiva?
Todas las Entidades de Trabajo.
Lapso de presentación del plan y programa de formación y autoformación
colectiva
Serán presentados por las Entidades de Trabajo antes del 30 de junio del año anterior
a su ejecución en la Unidad Regional de Formación Profesional del INCES, de acuerdo
a donde posea su domicilio fiscal.
Aprobación del plan y programa de formación y autoformación colectiva
El INCES deberá notificar oportunamente la aprobación de los Planes y programas
de formación y auto-formación colectiva, integral, continua y permanente, de las
Entidades de Trabajo, según lo establecido en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de
Ley del INCES, de no recibir información por parte del INCES antes del 1 de enero, se
asumirá que el Plan ha sido evaluado favorablemente y la Entidad de Trabajo podrá dar
inicio a la formación prevista.
En la Actualidad la Vicepresidenta de la República Bolivariana de Venezuela, Delcy
Rodríguez, informo bajo la consigna “incorpórate a la formación productiva”, el
Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), dio inicio el 13 de
marzo al lanzamiento del Plan de Formación 2017, desde la Plaza Bolívar de Caracas.

43
Esta actividad busca promover los planes y proyectos de formación que ha
consolidado la institución en las áreas priorizadas.
Planilla de inscripción en el INCES
Para estudiar en el INCES no es necesario llenar una planilla de inscripción como tal.
Solo basta con ingresar al sistema y solicitar el ingreso a cualquiera de sus programas de
formación.

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PLANILLA DE RECEPCIÓN Y EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS
ENTIDAD DE TRABAJO:
APORTANTE:
PROCESO DE EXHIBICIÓN DE RECAUDOS ORIGINALES EN SEDE ADMINISTRATIVA, PARA LA OBTENCIÓN DEL CERTIFICADO DE SOLVENCIA
TRIBUTARIA, CONFORME A LO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 52, SEGUNDO PÁRRAFO DE LA LEY DEL INCES 2014, MEDIANTE EL CUAL
PREVÉ: “OMISSIS” A LOS FINES DE OTORGAR EL CERTIFICADO DE SOLVENCIA ES NECESARIO VERIFICAR PREVIAMENTE EL
CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES DE TRABAJO.
SI NO APLICA
DOCUMENTOS EXHIBIDOS POR EL SOLICITANTE:
1
2
3
4
5
6
7
CARTA PODER CON FOTOCOPIA DE QUIEN AUTORIZA Y DEL
AUTORIZADO
REGISTRO DE INFORMACIÓN FISCAL ( RIF)
INSCRIPCIÓN POR ANTE EL MPPPST (NIL)
DECLARACIÓN TRIMESTRAL DEL MPPPST
FACTURA DEL PAGO AL IVSS
ÚLTIMOS PAGOS DE APORTES INCES (COPIAS SIMPLES
PARA SU REPORTE Y VERIFICACIÓN POSTERIOR)
CERTIFICADO DE CUMPLIMIENTO CON EL PROGRAMA
NACIONAL DE APRENDIZAJE (PNA) ENTIDADES OBLIGADAS.
Siendo las __________ del día ____ de _________ de 2017, Yo,__________________________________________, titular de la
cédula de identidad V-__________________en mi carácter de personal verificador, adscrito a la Gerencia General de Tributos,
dejo expresa constancia de que los documentos originales enunciados fueron presentados AD EFECTUM VIDENDI, por la
entidad de trabajo, a los fines de la solicitud de solvencia tributaria del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES).
Proceso de mero trámite que se realiza conforme a lo establecido en los artículos 49, 50 y 52 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista, concatenado con lo previsto en el artículo 12 del
Código Orgánico Tributario y conforme a los parámetros contemplados en los artículos 16, 24, 26 y 33 del Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley de Simplificación de Trámites Administrativos. Igualmente, se deja constancia que esta actuación no
prejuzga que el contribuyente hubiere determinado su obligación tributaria en forma correcta ni limita a la Administración
Tributaria para ejercer el control posterior y las amplias facultades de verificación, fiscalización y determinación para
comprobar el cumplimiento de los deberes y obligaciones tributarias. Igualmente, la solicitud, el aporte, recepción y análisis de
la información requerida se efectúo en estricto cumplimiento del principio de buena fe, cualquier información falsa,
incompleta, errónea o forjada, estará sujeta a las sanciones de Ley.
OBSERVACIONES:
Verficador, Por el interesado
Firma: ___________________________ Firma: ___________________________
Nota: La presente planilla forma parte integrante del proceso de solicitud.
MPP PARA EL PROCESO SOCIAL DEL TRABAJO INSTITUTO NACIONAL DE
CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN SOCIALISTA (INCES) GERENCIA GENERAL DE
TRIBUTOS

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Evaluación del entrenamiento
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a
través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral
del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en
términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación
de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus
tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma
de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos
salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para
determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están
desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento,
actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de
la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de
completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos
de mejora.
¿Por qué evaluar?:
No vale la pena para la empresa hacer un entrenamiento sin después evaluar su
efectividad. Al realizar un curso para el equipo, usted gasta tiempo y dinero. Por lo

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tanto, necesita tener retorno. Además de saber también cuáles son los puntos a mejorar
para los próximos.
Cómo evaluar: hay cuatro puntos a evaluar para medir la eficacia de esta
herramienta de gestión. Son ellos: calidad, costo, costo-beneficio y satisfacción. ¿Es
difícil cuantificar estas cuestiones? Vamos a ver a continuación que medir cada uno de
estos pilares puede ser más simple de lo que parece.
1. Calidad
El primer paso para una buena evaluación es levantar con los participantes dos notas:
una antes y otra después del entrenamiento. Así usted puede hacer un comparativo de
variación absoluta y porcentual sobre el conocimiento adquirido, como en el ejemplo
abajo.
La nota puede ser una suma de la evaluación de los participantes sobre el desempeño
del instructor, el tema, la forma en que se presentó y el material utilizado, por ejemplo.
Lo ideal es que esta investigación se haga en el lugar del entrenamiento, mientras que
las impresiones todavía están "frescas" en la cabeza de los colaboradores.
2. Costos con entrenamiento
Puede que la primera evaluación muestre un resultado positivo para los participantes.
Pero, ¿vale la pena? Sólo confiando los costos del entrenamiento para conferir. Para
ello, es importante hacer un análisis de los costes individuales y compararlos con
métricas como el número de participantes.
3. Búsqueda de satisfacción
La nota dada al principio y al final del entrenamiento se refiere a una serie de
aspectos sobre el entrenamiento. Pero la satisfacción de los empleados también puede
ser medida, ya que interfiere en la aplicación del contenido que fue compartido y
también en el quórum de eventos futuros - si a nadie le gustó la experiencia,

47
difícilmente querrán participar de entrenamientos semejantes, a no ser que los cambios
sean hechos.
Para saber esto, puede verificarse el nivel de satisfacción de los participantes en
relación:
 Al tema del entrenamiento;
 A la duración del entrenamiento;
 Al desempeño del orador o profesor y muchos otros.
Para cada ítem, la respuesta debe ser: muy satisfecho, satisfecho, insatisfecho o muy
insatisfecho. Reuniendo los datos de todos los que han asistido, usted tendrá un
escenario como este abajo.
4. Resultado
No sirve el equipo para aprender, si no es utilizar el conocimiento y si el
entrenamiento tiene un costo demasiado alto o incompatible con el número de
participantes o con el presupuesto de la empresa. Para tener una visión general y
conocer el resultado, usted puede analizar los tres aspectos anteriores interpretando sus
datos para entender la eficacia de cada entrenamiento ofrecido a sus colaboradores.
La evaluación del entrenamiento se hace con la finalidad de evaluar el conocimiento
que la persona ha obtenido durante su proceso de aprendizaje, y desde allí se debe
considerar dos aspectos:
a) Constar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de
los empleados.
b) Verifica si los resultados de la capacitación tiene relación con la consecución de
las meas de la empresa.
En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados
anteriormente, para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el
aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final
de una organización.

48
Bases Legales de la Gestión del Talento Humano
En las últimas dos o tres décadas, se habían definido a el talento humano, como un
elemento que proporcionaba la fuerza laboral a una organización, (Una Visión
Eminentemente Material), sin embargo con el devenir del tiempo, esa concepción ha
evolucionado y ahora se considera a el talento humano como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo
adecuado de colaboradores. (Una Visión Científica).
El Talento Humano es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, su participación dentro de la organización es fundamental, siendo necesario
que los recursos humanos estén involucrados en todo el proceso administrativo como
actores principales de la planificación, la dirección y el control del logro de los
objetivos y las metas planteadas por la organización. (Una Visión Integracionista y
Participativa)
Por lo tanto las bases legales es de suma importancia, ya que allí es donde se llevan a
cabo las obligaciones, los beneficios, entre otros.
En Venezuela el marco laboral se desprende de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), en sus artículos 87 (Derecho) y 89 (Principios), 144
(Función Pública).
De la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela podemos resaltar los
artículos más relevantes en el ámbito laboral como lo son:
Artículo 87:
“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción
de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca”.
Es una obligación ineludible del Estado fomentar el empleo, diseñar las políticas
adecuadas que hagan que la gente encuentre trabajo y en fin, ya el artículo 87 hace
hincapié en este importante deber del Estado.

49
Una de las novedades bastante provechosa para el pueblo es la posibilidad de que todos
aquellos trabajadores no dependientes como taxistas, transportistas, comerciantes,
artesanos, y todo aquel que ejerza por cuenta propia cualquier actividad productiva para
el sustento de sí mismo y de su familia, se establece la creación de un Fondo de
estabilidad social para este tipo de trabajadores que con el aporte del Estado y del
trabajador, pueda éste último gozar de los derechos laborales fundamentales como
jubilaciones, pensiones, vacaciones, reposos pre y post natal y otros que establezcan las
leyes.
Artículo 89:
“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo
necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1: Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de
los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.
2: Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3: Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4: Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno.
5: Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condición.
6: Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El
Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.
En este artículo la constitución establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la
protección del estado, nombra los principios de igualdad, irrenunciabilidad y también

50
hace referencia al trabajo en los adolescentes prohibiendo aquellos trabajos que afecten
su desarrollo integral y prohíbe el abuso.
Artículo 91:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales.
Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los
trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que
será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
Ley establecerá la forma y el procedimiento”.
El presente artículo de la Constitución, establece que es fundamental cumplir con el
ajuste del salario mínimo que además debe ser digno, también aclara que el salario del
trabajador no se puede embargar salvo sea por pensión alimentaria, y garantizar que el
estado anualmente ajustara los salarios acorde a la cesta básica.
Artículo 144:
“La ley establecerá el Estatuto de mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado,
suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y proveerán
su incorporación a la seguridad social.
La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos”.
Este artículo nos hace referencia a todo lo relacionado a los estatutos legales por lo que
se rige la normativa en cuanto al ingreso, ascenso, suspensión y retiro de un funcionario.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras LOTTT.
El 7 de Mayo de 2012, el Gobierno venezolano promulgó una nueva Ley Orgánica
del Trabajo (Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras LOTTT), en
Gaceta Oficial (Número 6076 extraordinario mediante el decreto 8938). El contenido
de esta nueva ley solo fue conocido por las organizaciones patronales, sindicales y

51
comunidad venezolana en general horas después de que fuera anunciada por el
Presidente de la República, Hugo Chávez Frías, basándose el mismo en los poderes
especiales concedidos por la Asamblea Nacional.
El propósito de este documento es mostrar los impactos económicos tangibles
e intangibles que esta ley presenta, y comparar la cuantificación bajo diversos
escenarios mencionados más adelante. Se efectúan asimismo, algunas consideraciones
sobre la productividad, empleo, inversión y competitividad de las organizaciones y
algunas recomendaciones generales.
Esta Ley plantea como objeto “el interés supremo de garantizar la protección integral
de las trabajadoras y los trabajadores sin excepción, fortaleciendo por tanto su lucha
contra la explotación, la opresión y las discriminaciones propias de las relaciones
capitalistas de producción, favoreciendo el establecimiento progresivo de nuevas
relaciones sociales de producción basadas en la igualdad, la equidad, la solidaridad, la
justicia social y la plena inclusión, para superar la división social y sexual jerárquica del
trabajo, siendo estos cometidos un avance de la lucha de clases y de derechos existente
en la sociedad venezolana; asegurando los derechos, garantías y beneficios laborales
conforme a lo previsto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
tratados y convenios suscritos y ratificados por Venezuela. Sus normas son de orden
público y de aplicación obligatoria e inmediata.
Entre las nuevas disposiciones que contempla, se encuentran:
1) La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, en el turno diurno.
2) La jornada laboral de 5 días a la semana.
3) La retroactividad de las prestaciones sociales.
4) El pago doble de las prestaciones sociales en el caso de los despidos injustificados.
5) La extensión a 26 semanas del permiso pre y postnatal para las madres.
6) La inamovilidad laboral tanto para madres como para padres con hijos menores de
dos años. En algunos casos las medidas fueron establecidas de aplicación inmediata y
en otros casos se establecieron lapsos entre uno y tres años de ejecución.
Artículo 1:
Objeto de la Ley: “Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar
los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente

52
producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines
del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y
servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad,
mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo”.
Artículo 7:
Servicios profesionales: “Los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios
profesionales mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán los derechos y
obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y cuando
éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido, estarán
amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello
que los favorezca. Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y
trabajadoras se considerarán satisfechos por el pago de la remuneración y demás beneficios
derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.
Dicho artículo expresa que todo trabajador está amparado por la legislación del trabajo donde
garantizaran que todos estén satisfechos con sus honorarios profesionales”.
Artículo 20:
Igualdad y equidad de género: El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y
hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de
igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación
profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria
de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.
El gobierno garantiza igualdad de género donde no se debe discriminar a nadie y siempre tiene
que haber equidad.
Artículo 55:
Contrato de trabajo: El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
Todo trabajador tiene derecho a un contrato de trabajo, donde se deba expresar las condiciones
del trabajo y su pago justo.

53
Artículo 57:
Régimen supletorio: Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un
trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba
prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean
compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los
que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual
naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo. El patrono o la patrona no puede
modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora, si
ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley su reglamento
y demás leyes que rigen la materia.
Artículo 59:
Contenido del contrato de trabajo: El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos
ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro
lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:
1.-El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y
dirección de las partes.
2.- Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y
domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
3.- La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a
prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4.- La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5.- La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una
obra determinada.
6.- La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
7.- La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra
determinada.
8.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9.- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los
demás beneficios a percibir.

54
10.- El lugar donde deban prestarse los servicios.
11.- La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
12.- El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13.- Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14.- Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al
trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo
debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los
reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser
conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que
prescriban las acciones derivadas de ella.
En este se estipula el contenido que debe tener dicho contrato donde se deben vaciar sus datos
personales, el puesto de trabajo o servicio que debe prestar, su pago, desde cuándo y hasta
cuándo serán sus servicios, el lugar donde debe trabajar, entre otras.
Artículo 98:
Derecho al salario: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e
intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral
de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses.
Todo trabajador tiene derecho de gozar de un salario justo por sus prestaciones de servicios.
Artículo 100:
Fijación: Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1.- La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la
trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2.- La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente
al capital.
3.-La cantidad y calidad del servicio prestado.
4.- El principio de igual salario por igual trabajo.
5.- La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad,
o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
Artículo 104:

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