Reglamento Interno de Trabajo, Ultima Modificacion 2017

1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
GTH-ATH-R-001
CAPITULO I OBJETO
ARTICULO 1º. EL PRESENTE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
establecido por la sociedad CENTRO INTERNACIONAL DE ATENCION PARA
TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S domiciliada en la ciudad de
Cali – Valle, que en todas y cada una de las disposiciones aquí contempladas
serán de obligatorio cumplimiento sin excepción alguna, para todo el personal
institucional y/o colaboradores que ostenten la calidad de trabajador vinculado a
esta institución por cualquiera que sea la modalidad contractual. Que este
reglamento interno laboral hará parte esencial de la contratación celebrada con
todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que pudiera ser en
ocasión a la prestación del servicio contratado, que en todas sus veces buscará
siempre ser favorable al trabajador en desarrollo del objeto del contrato o servicio
contratado en observancia de los principios legales y normatividad laboral vigente.
El orden jerárquico de acuerdo con el esquema organizacional en la Institución, es
el siguiente: Asamblea General de Accionistas y Revisor fiscal, Presidente, del
cual dependen dos Vicepresidencias: La Administrativa y la Asistencial. DE la
Vicepresidencia Administrativa se desprenden las áreas de: Contabilidad,
Recursos humanos y Tics. De la Vicepresidencia Asistencial se desprenden:
Coordinación de usuario ABA, Coordinación Neurodesarrollo y Neurosicología que
se apoyan en un equipo interdisciplinar (Psicología, Fonoaudiología, Fisioterapia y
Terapia Ocupacional), Dirección de Calidad, Dirección Comercial y Dirección
Jurídica. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la institución: El Presidente y el Coordinador de
Gestión del Talento Humano.
CAPITULO II: CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTICULO 2º. Quien aspire a ocupar un cargo de encontrarse la oferta o vacante
en la institución CENTRO INTERNACIONAL DE ATENCION PARA
TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S, debe entregar su hoja de
vida al departamento de Gestión del Talento Humano físicamente y/o al correo
talentohumano@somosinternacional.com para seguir con el Procedimiento de
Selección, Contratación y Retiro, y para registrarlo como aspirante debe
acompañarlo con los siguientes documentos:

2. Documento de Identidad, Certificaciones de estudios, Convalidaciones de estudios
del exterior por Ministerio de Educación, Certificaciones laborales, Tarjeta
profesional si se requiere en su profesión, para el aspirante profesional de la salud
debe tener el registro ante la secretaria de salud departamental, y Autorización
escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, la
solicitud de los padres, y a falta de éstos, del defensor de familia, cuando el
aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.
ARTICULO 3º. El CENTRO INTERNACIONAL DE ATENCION PARA
TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S una vez admitido, previo
proceso de selección, el aspirante será vinculado por periodo inicial de prueba
(2) dos meses que tendrá por objeto apreciar por parte de la Institución, las
aptitudes aptas del trabajador para el cargo aspirado, teniéndose por obligación la
observancia aun en este periodo de prueba de las disposiciones de este
reglamento interno laboral y de las conveniencias de las condiciones de trabajo
(C.S. del T., art, 76). Así como las normas que la modifiquen y/o sustituyan.
ARTICULO 4º. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso
contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (C.S. del T., art 77, núm. 1º.). Así como las normas que la
modifiquen y/o sustituya.
CAPITULO III: HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 5º. La hora de entrada y salida de los trabajadores a la institución son
las que a continuación se expresan así:
Días laborables. Los días laborables para el personal administrativo y/o
asistencial son de lunes a sábado, entendiéndose el que el día sábado el horario
laboral será hasta medio día. La hora de entrada, hora de salida y tiempo de
descanso serán suministrados por cada Jefe de Departamento a su personal a
cargo sin que este horario exceda las 48 horas semanales, lo cual constituirá la
jornada ordinaria (C.S. del T. Art.158). Así como las normas que la modifiquen y/o
sustituyan.
Esta programación de turnos y de atención se publicarán visiblemente al
trabajador en el sistema de información CRM, en la pagina
https://visof.somosinternacional.com o mensaje vía correo electrónico corporativo
(nombre_de usuario)@somosinternacional.com con una antelación mínima del día
inmediatamente anterior a su ejecución. El CENTRO INTERNACIONAL DE
ATENCION PARA TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S a través
de los jefes inmediatos puede realizar modificaciones en la programación de

3. turnos del trabajador y con arreglo a lo establecido en la ley, para lo cual se le
informa al trabajador con una antelación no inferior a las 12 horas anteriores a su
realización, salvo que por necesidad del departamento se requiera de sus
servicios laborados.
Los cambios de turnos y programación son permitidos por la institución, las horas
de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones,
con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del
trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se
computa en la jornada. Art 167 CST.
No obstante, e independientemente de la jornada que se pacte inicialmente, y la
contemplada en este capítulo, la misma podrá ser cambiada de conformidad a las
necesidades del servicio de la Institución.
CAPITULO IV: LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 6. El Trabajo ordinario diurno y nocturno y el Trabajo suplementario o
de horas extras están sujetos a lo establecido a la ley. (Ley 789/2002 art.25).
(CST, art.159). (D. 13/67, art. 1º.). Así como las normas que la modifiquen y/o
sustituya.
ARTICULO 7. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS: los recargos o trabajos
suplementarios serán remunerados de acuerdo a lo establecido por la ley.
ARTICULO 8. La institución reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
previa autorización expresa a sus trabajadores de acuerdo a lo establecido.
PARRAGRAFO. 1º. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales salvo
estipulación en contrario autorizado acorde a la necesidad del servicio por el
presidente o quien haga sus veces.
PARRAGRAFO 2º. DESCANSO EN EL DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las 48
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria de lunes a viernes, por
acuerdo entre las partes con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante el día sábado, esta ampliación de la jornada semanal no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.

4. ARTICULO 9. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y recargos por
trabajo nocturno, en tal caso, se efectuarán junto con el salario del periodo
mensual siguiente.
CAPITULO V: DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 10. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días
de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un
día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos
los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan
hecho por justa causa o por disposición del empleador. Parágrafo 1. Art 173
Código Sustantivo del Trabajo y reformas vigentes - CST.
ARTICULO 11. El descanso en los días domingos y los demás días expresados
en el artículo 10 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas.
Parágrafo 1. Art 172 Código Sustantivo del Trabajo y reformas vigentes - CST.
ARTICULO 12. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22
de diciembre de 1983, la Institución suspendiere el trabajo, ésta se encuentra
obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. La institución estará exenta de
pagarlo solo en los casos en los que hubiere mediado previamente convenio
expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento,
pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se
remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
DE LAS VACACIONES
ARTIULO 13. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
ARTICULO 14. El periodo vacacional se tomará según las disposiciones del
articulo186 del Código Sustantivo del Trabajo, para el goce y disfrute de las
mismas, el trabajador y el empleador podrán de común acuerdo programar con
anticipación al vencimiento de las mismas.
PARRAGRAFO El empleado debe remitir a la oficina de talento humano la
solicitud de vacaciones autorizada por el jefe inmediato con una antelación no
menor a 30 días de su disfrute de vacaciones. En todo caso se debe diligenciar el
formato establecido en la Institución para tal efecto.

5. ARTICULO 15. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
ARTICULO 16. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero salvo a lo
establecido en artículo 20 de la ley 1429/2010. Así como las normas que la
modifiquen y/o sustituya.
ARTICULO 17. Para la liquidación de las vacaciones se tendrá como base el
salario devengado por el trabajador al momento de la liquidación de sus
vacaciones. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se conceden.
DE LOS PERMISOS
ARTICULO 18. La Institución concederá a sus trabajadores los siguientes
permisos definidos por la legislación laboral vigente:
 Permiso por votación: Cuando el trabajador fue designado como jurado
de votación y se desempeña tal cargo temporal, se otorgará un día de
permiso remunerado con pago de salario básico. Cuando el trabajador
ejerce su derecho de votar se le otorgará media jornada laboral remunerada
con pago básico. Para todos los casos anteriores se debe presentar por
escrito la solicitud de la jornada compensatoria anexando copia el
documento que los acredite para solicitar el permiso, con el visto bueno del
jefe inmediato.
 Por Licencia de Luto: Se concederán 5 días hábiles por licencia de luto al
trabajador en caso de fallecimiento del Cónyuge, Compañero(a)
permanente, Padres, Hijos, Hermanos, Nietos, Abuelos, Suegros, Hijastros
e Hijos adoptivos. El trabajador debe presentar la respectiva acta de
defunción para legalizar su ausencia en el departamento de recursos
humano.
Otros permisos:
1. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
2. Caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
3. En caso de enfermedad, para concurrir en su caso al servicio médico
correspondiente.
4. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.

6. 5. Para asistir al servicio exequial de sus compañeros, siempre y cuando se
avise con la debida oportunidad a la Institución y a sus representantes y
que, en los dos últimos casos, el número de los trabajadores que se
ausenten no perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
Consideraciones que la Institución por mera liberalidad otorga:
1. Asistir a Capacitaciones o Estudios con previa autorización del subdirector
de área y jefe inmediato sin que esto afecte el funcionamiento de los
servicios de la Institución.
2. Al contraer Nupcias la Institución otorga tres días calendario a la fecha de
su matrimonio o acto solemne.
3. Bono de transporte por el valor que la institución designe por visitas en casa
o acompañamiento del paciente a visitas externas.
La concesión de los permisos previamente establecidos estará sujeta a las
siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica es el trabajador quien deberá informar
inmediatamente a la institución y comprobar la existencia de la misma dentro de
las 24 horas siguientes a los hechos acaecidos. Entendiéndose por Grave
Calamidad Domestica todo suceso repentino que afecte el normal desarrollo de
las actividades del trabajador, en la cual eventualmente puedan verse
amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida
personal o familiar del mismo.
La Institución otorgará por mera liberalidad y a criterio de la institución hasta tres
(3) días calendario remunerados en caso eventual de presentársele al trabajador
una calamidad doméstica de las contempladas en el Código sustantivo del trabajo
en su artículo 57, en su numeral 6, entendiéndose por calamidad domestica las
tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador, hospitalización
de un familiar por enfermedad grave, catástrofe natural como inundación o
incendio de la vivienda o cualquier otro perjuicio causado por un fenómeno natural
invencible etc.
La calamidad generada por muerte o luto se regirá según lo dispuesto en
el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y reformas vigentes, que dispone
que en caso de presentarse fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, segundo
de afinidad y, se otorgara una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles,
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral con la
institución.

7. PARAGRAFO 2. La ausencia del trabajador en su horario laboral establecido será
justificada sin previa autorización solo en casos de grave calamidad doméstica
comprobada.
Los permisos para asistir a citas médicas programadas, solo serán otorgados
cuando el trabajador avise a su jefe inmediato con un mínimo de 8 días de
anticipación a la cita a en su EPS. En caso de presentarse situaciones imprevistas
estas se evaluarán de acuerdo con la necesidad del trabajador y las necesidades
de la institución. El trabajador debe presentar la orden médica firmada por su
médico tratante con fecha y hora de la atención. En todo caso estos permisos
serán no remunerados salvo que se expida la correspondiente incapacidad médica
por su EPS y se presente a la institución el mismo día de su reintegro a sus
labores.
Toda incapacidad debe ser proveniente de la red de atención de la EPS al cual se
encuentra afiliado el trabajador, de lo contrario no se tendrá en cuenta y será
descontado el (los) día(s) de ausencia dentro del debido proceso.
Todo permiso o salida de la institución debe estar autorizada por el jefe inmediato
y el Jefe de Talento Humano, además de ser legalizada a través del registro de
permiso y salida, el cual debe ser entregado a la salida de la institución por la
persona encargada en turno quien entregará al Departamento de Talento Humano
las respectivas constancias.
El trabajador debe informar inmediatamente de su ausencia a su jefe inmediato o
a quien haga sus veces y entregar al departamento de Gestión del Talento
Humano los soportes que comprueben las licencias (luto, maternidad, paternidad),
incapacidad (original) o Grave Calamidad Doméstica dentro las 24 horas
siguientes expedida la licencia, la incapacidad o evento ocurrido.
Las licencias Remuneradas y/o No Remuneradas son autorizadas por mera
discrecionalidad de la institución. Atendiendo los principios de razonabilidad y
necesidad del trabajador.
Estas solicitudes de licencias son aprobadas por el superior inmediato y el jefe de
Talento Humano. De no ser aprobadas se entenderá como una ausencia
injustificada.
CAPITULO VI: PAGOS DE SALARIOS
ARTICULO 19. El salario se cancelará al trabajador directamente a una cuenta
bancaria que disponga la Institución y que se encuentre a nombre del trabajador, o

8. a la persona que él trabajador autorice por escrito con poder debidamente
autenticado.
ARTICULO 20. La Institución cancela a sus trabajadores mensualmente los 5
primeros días corrientes de cada mes vencido los salarios previamente
establecidos en sus contratos de trabajos. De ser el quinto día Domingo o Festivo,
se tomará como quinto día el inmediatamente siguiente a este.
ARTICULO 21. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en
el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o
inmediatamente después del cese.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario en que se han causado o a
más tardar en el mes siguiente.
CAPITULO VII: MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ARTICULO 23. Es obligación del empleador velar por la salud y seguridad de los
trabajadores a su cargo, igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar un sistema de gestión en seguridad y
salud en el trabajo, de conformidad con el Decreto Único 1072 del 2015 en su
Libro 2, Parte 2, Titulo 4, Capitulo 6 y Resolución 1111 del 2017; con el objeto de
velar por la protección, integral del trabajador.
ARTICULO 24. Los servicios médicos que requieran los trabajadores deberán ser
solicitados a su EPS afiliada o ARL según el origen a través de la IPS a la cual se
encuentren asignados. En caso de no afiliación estarán a cargo del empleador sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 25. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y
tratamiento que ordena el médico laboral que los haya examinado, así como a los
exámenes y tratamientos preventivos que para todos o alguno de ellos ordena la
Institución en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a
someterse a los exámenes, a instrucciones o tratamientos antes indicados,
perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 26. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de
seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las
que ordene la Institución para la prevención de las enfermedades y de los riesgos

9. en el manejo y demás elementos de trabajo especialmente para evitar accidentes
y enfermedades profesionales.
PARAGRAFO. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma
general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el trabajo de la Institución, que la hallan comunicado por
escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por
justa causa.
ARTICULO 27. Se define como accidente de trabajo todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador
una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la
muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera de la institución y en horas de trabajo siempre y cuando
medie la autorización expresa del Jefe de Talento Humano para ausentarse a
prestar sus servicios laborales por fuera de la institución. (Artículo 3. Ley
1562/2012).
ARTICULO 28. En caso de accidente de trabajo, aún el más leve o de apariencia
insignificante, el trabajador deberá comunicarlo inmediatamente al jefe inmediato
respectivo, al Departamento de Calidad o al Departamento de Talento Humano a
fin de realizar el reporte oficial del accidente y cumplir con los tiempos de ley
estipulados para reportarlo a la ARL. En fines de semana y festivos en la primera
hora del siguiente día hábil a su ocurrencia el trabajador deberá comunicarse al
Departamento de Calidad o al Departamento de Talento Humano para realizar el
respectivo reporte del accidente o incidente laboral.
ARTICULO 29. Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo está en la
obligación de dar inmediatamente aviso a la institución. La institución no
responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado
deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a
prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se
presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente no
reportado oportunamente y puede tomar decisiones en la terminación de su
contrato por justa causa, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso
oportuno correspondiente al reporte del accidente de trabajo.

10. ARTICULO 30. Los trabajadores se comprometen a seguir TODOS los
parámetros legales designados en materia de SISTEMA DE GESTIÓN EN
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST) (Decreto 1072 de 2015 >
Libro 2 > Parte 2 > Título 4 > Capítulo 6 - Resolución 1111 del 2017 y demás
señalados por la ley)
“Decreto 1072 de 2015 > Libro 2 > Parte 2 > Título 4 > Capítulo 6 -ARTÍCULO
2.2.4.6.10. Responsabilidades de los trabajadores. Los trabajadores, de
conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes
responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;
2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y
riesgos latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo
definido en el plan de capacitación del SG-SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.”
ARTICULO 31 En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este
capítulo, tanto la institución como los trabajadores, se someterán a las normas de
riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución N° 1016 de
1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y las demás que
con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación
vigente sobre seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con los términos
estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y
reglamentarias antes mencionadas.

11. CAPITULO VIII: DEBERES Y OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN Y LOS
TRABAJADORES.
ARTICULO 31. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
 Respeto y subordinación a los superiores.
 Respeto a sus compañeros de trabajo y/ o colaboradores vinculados a esta
institución.
 Procurar un ambiente laboral de completa armonía con sus superiores y
compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de
labores; sin incurrir en disturbios o cualquier comportamiento que vulnere el
normal desarrollo del objeto del contrato laboral o el de sus compañeros
con conductas tipificadas en cualquiera de las modalidades de violencia
física, psicológica o verbal demostrable al interior de esta institución.
 Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la Institución.
 Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera, todo lo anterior con la mayor diligencia posible.
 Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida, objetiva y
respetuosa.
 Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera
intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos
en provecho propio y de la institución en general, basados en el principio de
un clima organizacional adecuando y la productividad propia del cargo, de
manera leal para con la Institución.
 Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de los recursos de trabajo.
 Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores, siendo prohibido salvo orden superior, pasar al
puesto de trabajo de otros compañeros.
ARTICULO 32. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:
 Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los
preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de manera particular le imparta la institución o sus representantes
según el orden jerárquico establecido en la estructura organizacional.
 No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios a la Institución, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o

12. violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las
autoridades competentes.
 Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan facilitado y demás cosas aportadas y
que sean de propiedad de la Institución.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
 Comunicar oportunamente a la Institución las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
 Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o los bienes de la institución.
 Cumplir las medidas preventivas higiénicas prescritas por la Institución o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las
instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o enfermedades
profesionales.
 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
 Registrar en las oficinas de la institución su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra.
 Portar el carnet de identificación como trabajador o estudiante de Institución
que tenga convenio con el CENTRO INTERNACIONAL DE ATENCION
PARA TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S.
 Reportar los accidentes e incidentes de trabajo de manera inmediata a los
departamentos establecidos por la Institución.
 Informar a la institución cualquier novedad por ausencia de manera
inmediata. En caso de incapacidad o grave calamidad domestica entregar
su jefe inmediato y/o al departamento de talento humano a más tardar al
día siguiente hábil ocurrida la expedición de la incapacidad o situación.
 Reportar su ingreso y salida de la institución con el sistema de control del
entrada y salida del personal que la Institución disponga.
 Todo servicio que el trabajador solicite a la institución deberá ceñirse al
procedimiento descuentos por nómina a empleados.
 Por razones de seguridad el trabajador al ingresar y salir de la institución
deberá enseñar y/o permitir las revisiones de la persona encargada en
turno el contenido de sus bolsos, maletines, etc.
 Atender el requerimiento de cambio de turnos por necesidad del servicio
cuando la Institución lo requiera.
 Ejecutar de manera adecuada y eficientemente las políticas de Seguridad
del Paciente.
 Registrar a tiempo real las gestiones, tareas, actividades, agendamiento,
escalamientos, incidencias y demás trabajos desarrollados en el sistema de
gestión CRM y/o sistema de historias clínicas, mediante el uso del usuario y

13. contraseña asignados, de no poder realizarlo por este medio, se realizara
vía correo electrónico corporativo evidenciando la labor desarrollada.
 Mantener al interior de la institución una buena, adecuada y aseada
presentación personal.
 Portar dentro y fuera de las instalaciones los uniformes institucionales de
manera completa y adecuada.
 Promover y sostener un clima organizacional adecuado que permita el
correcto desempeño de los trabajadores.
 Ejecutar el conducto regular para la resolución de conflictos e
inconvenientes, donde en primera instancia se debe tratar con la persona
implicada, en segunda instancia se debe tratar con el jefe inmediato y en
última instancia se debe tratar con el departamento de talento humano y/o
con la presidencia en caso de ser necesario.
 Asistir a charlas, capacitaciones y demás reuniones programadas al interior
de la institución.
 Mantener en custodia y en buen estado los bienes y sitios de trabajo
asignados para el cumplimiento de sus labores.
ARTICULO 33. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:
 Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
 Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
 Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad, a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus
creencias y sentimientos.
 Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los
términos indicados en el artículo 18 de este reglamento.
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una
certificación en donde conste el tiempo de servicio, índole de la labor y
salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular.
 Pagar al trabajador los gastos razonables correspondientes a viáticos, si
para prestar el servicio fue necesario cambiar de residencia, salvo si la

14. terminación del contrato se origina por culpa del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador se compromete a costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador
se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
 Llevar los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena
la ley.
 Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los
descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los
descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia
de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
periodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionadas.
 Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad
que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
 Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
 Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste
garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación
laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así
lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar al Sistema general
de Seguridad Social a todos los trabajadores menores de edad que laboren
a su servicio.
 Suministrar al trabajador cada cuatro meses de forma gratuita, un par de
zapatos y un vestido para su labor, teniendo en cuenta que la remuneración
mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la institución.
CAPITULO IX: PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA INSTITUCIÓN Y LOS
TRABAJADORES
ARTICULO 34. Se prohíbe a la Institución:
 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción
de los siguientes:
 Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo:

15.  Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en forma y
en los casos en que la ley los autorice;
 El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952,
puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en
los casos en que la ley lo autoriza.
 En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la Institución puede
retener el valor respectivo en los casos indicados en el Código Sustantivo
del Trabajo.
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar cualquier bien.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita
en el trabajo o por motivo cualesquiera que se refiera a las condiciones de
éste.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
 Hacer, autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
 Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras
instituciones a los trabajadores que se separen o sean separados del
servicio.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad (C.S. del T., art. 59).
ARTICULO 35. SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:
 Sustraer de la Institución o establecimiento los útiles de trabajo o bienes sin
permiso de la institución.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes.
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la
Institución, excepto en los casos que la ley permita.

16.  Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajador e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas, ventas de mercancía o productos o suscripciones o
cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar.
 Usar los útiles, implementos o bienes suministrados por la institución en
objetivos distintos del trabajo contratado (C.S. del T., art. 60).
 Usar teléfonos, equipos electrónicos y de telecomunicaciones dentro de la
jornada laboral con fines ajenos a las funciones asignadas y que atenten
con la atención y prestación de sus servicios.
 Solicitar y/o recibir propinas por los servicios prestados.
 Administrar medicamentos sin prescripción médica entre compañeros o a
pacientes de la institución y/o incumplir ordenes médicas para el personal
asistencial.
 Modificar, Corregir, Manipular y Alterar documentos generados por la
prestación del servicio sin autorización previa de su jefe inmediato.
 Se prohíbe apropiarse y/o utilizar medicamentos sobrantes y cualquier otro
dispositivo médico o bienes de la Institución sin la autorización expresa de
la institución.
 Presentarse al trabajo sin utilizar la dotación completa de uniforme
suministrada por la Institución.
 En las actividades de integración programadas por la institución se prohíbe
el consumo del alcohol por parte de los trabajadores.
 Ingerir licor o Fumar dentro de las instalaciones de la Institución.
(sustancias psicoactivas)
 Promover en horas de trabajo tertulias, reuniones, mítines de cualquier
carácter ya sean sociales, religiosos o políticos salvo expresa autorización
de la Institución.
 Prohibidas las salidas de la Institución en su jornada de trabajo, salvo las
autorizadas por el jefe inmediato.
 Publicar en las redes sociales u otra media información de la institución, de
servicios prestados y de terceros con el fin de guardar principio de
confidencialidad.
 Publicar en redes sociales u otros medios información que lesione el buen
nombre y correcto funcionamiento de la institución.
 Publicar por cualquier medio información de cualquier persona natural o
jurídica que preste los mismos servicios o parecidos a los ofrecidos por la
institución.
 Presentarse a laborar en estado de embriaguez, bajo la influencia de
narcóticos, sustancias psicoactivas o alucinógenas.

17.  Conservar armas de cualquier clase en el sitio al interior de la institución, a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los funcionarios
con permiso de la Presidencia.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
 Hacer ventas, colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda al interior de la institución.
 Realizar, promover y/o patrocinar cualquier tipo de actividad mediante uso
de los datos personales de empleados, contratistas, clientes, usuarios y
demás personas vinculadas directa o indirectamente con la Institución sin
previa autorización.
 Usar los bienes propiedad de la institución con objetivos distintos al del
trabajo contratado
 Mantener cualquier tipo de relación personal distinta a la estrictamente
profesional en uso de su labor con los usuarios, clientes, pacientes,
proveedores, contratistas y demás vinculados directa y/o indirectamente
con la institución.
 Dar a cualquier persona natural o Jurídica datos de información personal
propios del trabajador o de terceros vinculados directa y/o indirectamente
con la institución, excepto la información de contacto corporativo como
correos institucionales, extensiones del PBX institucional, y demás canales
de comunicación establecidos por la Institución con el objetivo del ejercicio
de sus labores.
 Copiar, reproducir, fotografiar, transcribir, grabar, divulgar y demás formas,
cualquier tipo de información de la institución sin autorización expresa de la
Presidencia, incluyendo la información desarrollada por los trabajadores en
función de su labor, pues es de carácter Confidencial y propiedad de la
Institución.
CAPITULO X: FALTAS DISCIPLINARIAS Y ESCALA DE SANCIONES
ARTICULOS 36. La institución no puede imponer a sus trabajadores sanciones
no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos
arbítrales o en el contrato de trabajo (C.S. del T, art. 114).
ARTICULO 37. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá
garantizar el debido proceso y otorgarle al trabajador inculpado directamente el
derecho de la legitima defensa. En todo caso se dejará constancia escrita de los

18. hechos y de la decisión de la institución de imponer o no, la sanción definitiva.
(C.S. del T., art. 115).
ARTICULO 38. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con
violación del trámite señalado en el anterior articulo (C.S. del T., art 115)
ARTICULO 39. DE LAS CLASES DE FALTAS Su clasificación se da según la
importancia e intención y circunstancias en que se cometen. Las faltas se tipifican
de acuerdo a las características que se anotan:
ARTICULO 40. FALTAS LEVES: Son aquellos actos de indisciplina y/o
negligencia por descuido de acción u omisión que indispone el cumplimiento de
las obligaciones y que, de acuerdo a su intensidad, no atentan ni ocasionan
peligro a la persona ni a la Institución, o no crean riesgo de seguridad, es decir,
son aquellas faltas de poca consideración pero que deben ser corregidas para
evitar que se repitan se tendrán por faltas leves
PARRAGRAFO: la reincidencia en cualquier falta considerada leve hasta por (3)
tres veces de manera injustificada se elevará a falta grave.
A continuación, se definen las siguientes clases de faltas leves además de las
consagradas en la legislación laboral y sus reformas vigentes:
 El retardo hasta de diez (10) minutos sin excusa en la hora de entrada
establecida en el reglamento laboral interno, cuando no cause perjuicio de
consideración a la institución, implica descuento de una hora de salario por
hasta por un día. La reiteración de esta conducta hasta por (3) veces
consecutivas, además de los descuentos establecidos, generará
amonestación por escrito donde se realizará acuerdo de mejoramiento de
estas conductas y de la observancia del reglamento interno laboral como
parte de las obligaciones contractuales.
 Si es reincidente la conducta después del acuerdo celebrado, esta falta se
elevará sin excepción alguna a falta grave.
 el uso indebido de los recursos incluyendo sistemas de información para
cualquier actividad distinta al corporativo.
 No portar el carnet de identificación como trabajador de la Institución.
 No reportar incidentes de trabajo de manera inmediata a los departamentos
establecidos por la Institución.
 No Informar a la institución de sus novedades de ausencia de manera
inmediata.
 No reportar su ingreso y salida de la institución con el sistema de control del
entrada y salida del personal que la Institución disponga por primera vez.

19. ARTICULO 41. FALTAS GRAVES: Son aquellos actos de grave indisciplina o
comportamiento laboral inadecuado que constituyen una infracción a los deberes
esenciales que emanan del Contrato de Trabajo; lo cual crea, atenta, y ocasiona
peligro y/o daño moral, emergente o cesante a las personas propias de la
institución o terceros a la Institución y/o a la seguridad y hacen que no sea
razonable la permanencia del trabajador en la Institución.
PARRAGRAFO: La reiteración injustificada de una falta leve hasta por (3) tres
ocasiones constituye Falta Grave. A continuación, se definen las conductas que se
observan como faltas graves además de las consagradas en la legislación laboral
y sus reformas vigentes:
 Reincidencia en una conducta considerada falta leve.
 Todo tipo de violencia comprobada ejercida al interior de la sociedad
CENTRO INTERNACIONAL DE ATENCION PARA TRASTORNOS DEL
DESARROLLO SOMOS S.A.S en todas y cada una de las modalidades
reconocidas y taxativamente contempladas en la normatividad vigente en
contra de las personas que asisten a la institución bien sea en calidad, de
trabajador, colaborador, paciente, acompañante y/o terceros que puedan
afectar la dignidad de la persona, su derecho a no ser discriminado, el
respeto de su honra y su integridad física, psíquica y moral, como también
la ejercida en contra de los bienes tangibles e intangibles propiedad
institución o a cargo de la misma.
 El trato inadecuado, irrespetuoso, desafiante y/o agresivo en todas las
modalidades de violencia contempladas en la norma, tanto física,
psicológica y verbal con los superiores y/o jefes inmediatos, pacientes,
familiares de paciente, personal médico, compañeros de trabajo y/o
terceros vinculados directa o indirectamente con la institución.
 La exposición a cualquier circunstancia o acto comprobado que atente o
vulnere de manera directa e indirecta la integridad física y la salud de los
pacientes, sus acompañantes, y demás personas que laboren para esta
institución.
 El trato inadecuado e ineficiente de datos sensibles como son historias
clínicas, y demás información administrativa que cuente con el carácter de
confidencialidad estipulada por la presidencia o quien haga sus veces,
previendo que el manejo inadecuado pueda ocasionar vulneración a
derechos Constitucionales de los pacientes, y la exposición del secreto

20. industrial o modelo de utilidad de la sociedad CENTRO INTERNACIONAL
DE ATENCION PARA TRASTORNOS DEL DESARROLLO SOMOS S.A.S
 Revelar información confidencial de la Institución sin que exista expresa
autorización de la misma.
 Faltar al trabajo por tercera vez en la mañana, en la tarde o durante un día
sin excusa suficiente.
 Sustraer medicamentos, equipos o dispositivos médicos o bien de la
Institución sin la previa autorización del personal competente.
 No denunciar actos delictivos que perjudiquen o afecte el desarrollo
financiero y administrativo de la Institución.
 El consumo de alcohol, fumar y/o el uso de sustancias psicoactivas dentro
de la institución en la jornada laboral.
 No reportar los accidentes e incidentes de trabajo dentro del término
estipulado por la institución acareando un reporte extemporáneo ante al
ARL.
 Todas aquellas acciones que afecten de manera considerada la imagen de
la Institución, atenten con la calidad de la prestación del servicio y/o pongan
en riesgo la salud del paciente y el buen nombre de la institución.
 Para la Institución se considera una falta grave aquel trabajador o actor
activo que se le compruebe conductas de acoso laboral o sexual;
igualmente quien presente una queja sin argumento legal de acoso laboral
o sexual frente a los trabajadores pacientes y/o acompañantes.
 Aquellas faltas leves que se notifican por segunda vez o son reiterativas.
 El alterar documentos privados o públicos de la Institución.
 El no cumplir o desatender por acción u omisión los procedimientos
previamente establecidos y cuyas consecuencias pudieran ocasionar a la
institución detrimento económico, patrimonial o implicaciones de orden
legal.
CAPITULO XI: JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR.
ARTÍCULO 42. Son justas causas que facultan a La Institución para dar por
terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a). - Todas las causas establecidas en el Artículo 62 del Código sustantivo del
Trabajo y los relacionados del mismo cuerpo legal, así como las que se establecen
en el presente reglamento interno de trabajo.

21. b). - Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumban a
los Empleados establecidos en el presente reglamento, siempre que el hecho este
debidamente comprobado y que en la paliación de la sanción se observe el
respectivo procedimiento reglamentario o convencional.
CAPITULO XII: CAUSALES PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE
TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADO.
ARTÍCULO 43. -Las causas que facultan al trabajador para dar por terminado el
contrato de Trabajo sin previo aviso y sin responsabilidad de su parte conservando
el derecho a las Prestaciones laborales, e indemnizaciones legales como el caso
del despido injusto serán las Contempladas en el artículo 62 Literal B. del C.S.T. s.
ARTICULO 44. Los reclamos de los trabajadores se harán de manera respetuosa
ante la persona que ocupe en la institución al cargo de Presidente, Jefe de
Gestión del Talento Humano y/o la Presidencia, quien los oirá y resolverá en
justicia y equidad.
CAPÍTULO XIII: DEL ACOSO LABORAL
LEY 1010 DE ENERO 23 DE 2006
DEFINICIÓN, CONDUCTAS, MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución.
ARTÍCULO 45. Objeto: La presente Ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.
ARTÍCULO 46. Definición y Modalidades del Acoso Laboral (Articulo 2; ley
1010/2006): se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado y/o trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:

22.  MALTRATO LABORAL: Todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
 PERSECUCIÓN LABORAL: toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la
renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
 DISCRIMINACIÓN LABORAL: todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
 ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
 INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
 DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo
la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación
de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 47. Conductas que constituyen acoso laboral (ARTICULO SÉPTIMO
LEY 1010 DE 2006):
 Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes conductas:
o Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
o Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
o Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

23. o Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
o Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
o La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
o las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público.
o La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona.
o La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
institución.
o La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la institución, o en forma discriminatoria respecto a
los demás trabajadores o empleados.
o El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales.
o La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
o La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
o El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
 En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las
conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral de acuerdo con el
artículo 2 de la misma ley.
 Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola

24. la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás
derechos fundamentales.
 Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en
privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos
en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 48. Conductas que no constituyen Acoso Laboral (Articulo 8, Ley
1010/2006):
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los
cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida.
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la institución o la institución.
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 96 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 56 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir
en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de
que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y
las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser
justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

25.  Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos
por la institución constituyen actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva que promueva el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral institucional y el
buen ambiente en la institución, proteger la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTICULO 49. EN DESARROLLO DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL (ARTÍCULO 9, LEY 1010/2006) LA
INSTITUCIÓN HA PREVISTO LOS SIGUIENTES MECANISMOS:
 Generar información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que
incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de dicha Ley, particularmente en relación
con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las
circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
 Brindar espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de
similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin
de promover coherencia cooperativa y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de la Institución.
 Diseñar y aplicar actividades con la participación de los trabajadores a fin
de establecer mediante la construcción conjunta valores y hábitos que
promuevan una vida laboral conviviente.
 Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con situaciones institucionales que puedan afectar el cumplimiento
de tales valores y hábitos, y examinar conductas específicas que pudieren
figurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Institución, que afecten la
dignidad de las personas señalando las recomendaciones
correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo establezca la Institución para
desarrollar el propósito previsto en el Artículo anterior.
ARTICULO 50. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el
cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y
naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

26. La Institución tendrá un comité integrado en forma bipartita, por dos
representantes suyos y otros dos de los trabajadores. Este comité se denominará
“Comité de Convivencia Laboral” el cual realizará las siguientes actividades:
 Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Institución en relación con
el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a
las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones
que estime necesarias.
 Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.
 Examinar de manera confidencial, cuando hubiere lugar los casos
específicos o puntuales en los que se planten situaciones que puedan
tipificar conductas circunstancias de acoso laboral.
 Formular recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones
presentadas manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos
que así lo ameriten.
 Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan, de manera efectiva, la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la Institución.
 Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de
Trabajo en desarrollo de lo previsto en el Numeral 2 del Artículo 9 de la Ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimen pertinentes.
 Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
 Este comité se reunirá por lo menos cada 60 días y designará de su seno
un coordinador ante quien podrá presentarse las solicitudes de evaluación
de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al
análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que, a través
del mismo comité realicen los miembros de la comunidad institucional para
el mejoramiento de la vida laboral.
 Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso
laboral, el Comité en la sección respectiva, las examinara escuchando, si
hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la
recuperación de tejido convívete, si fuere necesario; formulara las
recomendaciones que estime indispensables, y en casos especiales
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
 Si como resultado de la actuación del Comité, Este considera prudente
adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y

27. sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la Institución,
para que adelanten los procedimientos que correspondan, de acuerdo con
lo establecido en la Ley y en el presente Reglamento.
 En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este
artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de
acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
PARÁGRAFO 1: La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas
de la situación de acoso laboral por parte del Empleador o jefes superiores de la
Administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
ARTÍCULO 51 TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL
(ARTÍCULO 10, LEY 1010/2006): El acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
.
 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del mismo Código.
 Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
 Con la obligación de pagar a las Entidades Promotoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
 Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso
de renuncia o retiro del trabajo.
 Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por
un compañero de trabajo o un subalterno.

28. PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarán al presupuesto de la entidad cuya autoridad la imponga y
podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización
de valor.
ARTÍCULO 52 CONDUCTAS ATENUANTES. (Artículo 3, Ley 1010/2006): Son
conductas atenuantes del acoso laboral:
 Haber observado buena conducta anterior.
 Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en
estado de ira e intenso dolor.
 Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o
anular sus consecuencias.
 Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma
total.
 Las condiciones de inferioridad física determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la
conducta.
 Los vínculos familiares y afectivos
 Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.
 Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO 1: el estado de emoción o pasión excusable no se tendrá en cuenta
en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTICULO 53. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES (Artículo 4, Ley 1010/2006)
Son circunstancias agravantes:
 Reiteración de la conducta.
 Cuando exista concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria.
 Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe.
 Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo;
 La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

29.  Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño
en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
CAPITULO XIII: VIGENCIA
ARTICULO 54. El presente reglamento interno de trabajo entrará a regir una vez
sea publicado en la forma prevista por la ley.
ARTICULO 55. Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento, quedan
modificadas las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido
la Institución.
CAPITULO XIV: CLÁUSULAS INEFICACES
ARTICULO 56. No producirán ningún efecto las cláusulas de este reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los
cuales sustituyan las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador (C. S. del T., art. 109).
CAPITULO XIV: CLÁUSULAS DE CONFIDENCIALIDAD
ARTÍCULO 57. DE LAS CLAUSULAS DE CONFIDENCIALIDAD EN LOS
CONTRATOS LABORALES Y/O DE PRESTACION DE SERVICIOS:
Que en el presente reglamento interno de trabajo se establece que sin importar la
modalidad contractual, bien sea en calidad de trabajador, prestador de servicios,
colaborador y hasta la calidad de socios, quedaran sujetos a la obligatoria
observancia de las cláusulas contractuales inmersas instantáneamente dentro de
la contratación y en los estatutos institucionales, en aras de proteger el secreto
industrial o modelo de utilidad de esta institución y la información que se clasifique
como confidencial por la persona competente en este caso según el orden
jerárquico el Presidente, siempre respetando del derechos constitucionales que le
asisten tanto a las personas jurídicas, como a las personas naturales acordes
normatividad vigente laboral y del tratamiento de datos sensibles que afectan
derechos fundamentales, y lo establecido en el código de comercio, a continuación
se permite a saber:

30. PARRAGRAFO: Que, en todos los contratos laborales celebrados sin importar su
modalidad entre El Empleador y El Empleado, se celebrara el presente
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD UNILATERAL que hace parte integral del
contrato laboral suscrito entre las partes en consonancia con las obligaciones
contraídas dentro del mismo, y en especial la contenida en las siguientes
clausulas:
CLÁUSULA PRIMERA: TIEMPO ESTABLECIDO DEL ACUERDO: Acuerdo de
Confidencialidad comienza con la firma del Contrato Laboral y permanecerá
mientras esté vigente el Objeto por el cual se inició la relación, manteniéndose
inclusive durante las prórrogas sin necesidad de firmar un nuevo Acuerdo de
Confidencialidad. Asimismo, si el contrato inicial termina y se inicia después un
nuevo contrato, pero con el mismo objeto del contrato anterior, este Acuerdo de
Confidencialidad tomará vigencia sin necesidad de firmar uno nuevo. QUINCE
AÑOS PASADOS DESDE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
CLÁUSULA SEGUNDA: REPRESENTACIÓN Y GARANTÍAS: El
Empleado representa y garantiza que su relación con la Institución no causará o
requerirá que por motivo de la misma viole cualquier obligación el acuerdo, o la
confianza relacionada con confidencialidad, el secreto de fabricación y la
información propietaria con cualquier otra persona, empresa o entidad. Más
aun, EL EMPLEADO reconoce que una condición de esta relación consiste en
que no ha traído y no traerá o usará en el desempeño de sus deberes en la
Institución cualquier información propietaria o confidencial de un antiguo
Empleador o Contratante sin la autorización escrita de aquel Empleador o
Contratante. La violación de esta condición será causal de terminación automática
de la relación Laboral desde el tiempo de violación. Si El EMPLEADO considera
que tiene investigaciones o invenciones anteriores a la firma de este Acuerdo de
Confidencialidad que serán excluidas de este acuerdo, se deberán anotar en la
parte trasera de este documento o en uno aparte firmado por las partes. Con
esto, EL EMPLEADO libera a la Institución de cualquier reclamación por cualquier
uso que le dé la Institución a cualquier invención antes hecha o concebida por EL
EMPLEADO.
CLÁUSULA TERCERA: CONFIDENCIALIDAD: EL EMPLEADO reconoce
que EL EMPLEADOR ha hecho, o puede poner a su disposición ciertas listas de
usuarios, datos de precios, fuentes de suministro, técnicas, información
computarizada, mapas, métodos, productos de diseño, la información, y/o
Información Propietaria de, o autorizado a, la Institución o sus clientes, incluyendo
sin restricción, secretos de fabricación, invenciones, patentes, y materiales con
derechos de autor, diagnósticos, informes, cuadros estadísticos, matrices,
gráficos, planos, modelos, instructivos, estrategias, identificación de puntos críticos
y demás información de carácter confidencial o reservado que se pueda

31. considerar Secreto Industrial y que se genera con motivo de la realización de las
actividades propias del objeto de la institución. EL EMPLEADO reconoce que esta
información por su trascendencia tiene un valor económico, real o potencial tanto
para EL EMPLEADOR como para los competidores del EMPLEADOR ya que
para su construcción se empleó esfuerzo, tiempo y dinero de La Institución
durante las etapas de investigación y desarrollo. Reconoce también El
EMPLEADO que esta información es sujeta a un esfuerzo razonable por la
Institución de mantener su secreto y confidencialidad bien sea a través de medios
formales, informales, verbales o escritos. De manera análoga, EL EMPLEADO no
hará ninguna duplicación u otra copia del Material de carácter reservado o
confidencial al que tenga acceso. EL EMPLEADO devolverá inmediatamente se le
solicite por parte de la Institución, todo material confidencial o reservado que se le
haya solicitado. EL EMPLEADO notificará a la Institución cualquier descubrimiento
que haya hecho, considerándose esto, como parte del Material Confidencial. EL
EMPLEADO se compromete a no utilizar información o Material Confidencial una
vez finalizada la relación Laboral.
CLÁUSULA CUARTA: INFORMACIÓN CONSIDERADA DE LA INSTITUCIÓN:
Para el objetivo de este Acuerdo, también se considerará como Material
Confidencial cualquier información, incluyendo pero no limitado a diagnósticos,
informes, cuadros estadísticos, matrices, gráficos, planos, instructivos, métodos,
estrategias, identificación de puntos críticos de las instalaciones de los clientes,
observaciones, datos, material escrito, registro, documento, dibujos, fotografías,
disposiciones, programas y archivos de computador, software, multimedia,
programas fijos, invenciones, descubrimientos, mejoras, desarrollos, instrumentos,
máquinas, aparatos, aplicaciones, diseños, trabajos de paternidad literaria, logos,
sistemas, ideas promocionales, listas de usuarios y clientes, necesidades del
cliente y del usuario, prácticas, información de precios, procesos, pruebas,
conceptos, fórmulas, información de mercado, técnicas, secretos de fabricación,
productos y/o la investigación relacionada con el desarrollo de investigación real o
previsto, productos, organización, control de comercialización, publicidad, negocio
o fondos de la Institución o de terceros a quienes les preste el servicio, incluyendo
el conocimiento que tenga de hechos que sucedan en relación con el objeto del
contrato laboral al interior de las dependencias de empresas o particulares que
contraten los servicios de EL EMPLEADOR y cuyo conocimiento por parte de
terceros pueda representar un perjuicio real o potencial a los clientes
del EMPLEADOR. Todo lo anterior, es y será de la Institución incluso después de
terminada la relación con EL EMPLEADO. EL EMPLEADO cumplirá con las
medidas de seguridad que tome la Institución para proteger la confidencialidad de
cualquier Información reservada o secreta de la Institución. EL
EMPLEADO irrevocablemente designa al Presidente o quien haga sus veces en la
Institución, para realizar todos los actos necesarios para obtener y/o mantener
secretos industriales, patentes, derechos de autor y derechos similares a cualquier

32. Información exclusiva de la Institución, según la normas Colombianas e
Internacionales incluyendo pero no limitado al Acuerdo sobre los Aspectos de los
Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC o, en
inglés, TRIPS), la legislación de la Organización Mundial del Comercio (OMC) y de
la Comunidad Andina de Naciones (CAN) entre otros. Cualquier uso para una
patente, el registro de derechos de autor o el derecho similar registrado por EL
EMPLEADO hasta dentro de VEINTE AÑOS (20) después de la terminación de
este Acuerdo será supuesto a relacionarse con la Información creada por EL
EMPLEADO durante el término de este Acuerdo, a no ser que EL
EMPLEADO pueda demostrar de otra manera con la certeza razonable. La
Institución puede disponer libremente de toda su información y Material
Confidencial, por lo que EL EMPLEADO no tendrá ninguna autoridad para ejercer
cualquier derecho o privilegios en lo que concierne a la Información perteneciente
exclusivamente a la Institución poseída por o asignada a esta última conforme a
este Acuerdo y las leyes colombianas.
CLÁUSULA QUINTA: LABOR CONTRATADA: EL EMPLEADO reconoce que
todos los trabajos de autoría llevados a cabo por la Institución son sujetos a la
dirección de la Institución y su control y dichos trabajos constituyen una función
contratada de conformidad al Contrato Laboral que dio origen al presente Acuerdo
de Confidencialidad.
Toda la Información o Material Confidencial, creada, inventada, concebida o
descubierta por EL EMPLEADO que esté sujeto a derechos de autor
explícitamente, como se considera, por EL EMPLEADO, corresponde a trabajos
propios de la labor contratada y son de propiedad de la Institución tal y como
queda establecido en la Cláusula novena del contrato Laboral suscrito entre EL
EMPLEADO y EL EMPLEADOR.
CLÁUSULA SEXTA: ASIGNACIÓN: La institución poseerá como su propiedad
exclusiva, y EL EMPLEADO El Empleado de manera voluntaria acuerda asignar
y/o transferir a sus candidatos autorizados todo su derecho, título e interés de
todas y cualquiera de dichas "ideas" que estén relacionadas en general con el
negocio de la Institución, incluyendo, pero no limitado con cualquier invención,
procesos, mejoras, ideas, obras de arte registrables como propiedad literaria,
marcas registradas, derechos de autor, fórmulas, la tecnología de la fabricación,
acontecimientos, escrituras, otros, registrables como propiedad literaria,
patentables o in patentable, desde la fecha de este Acuerdo o la fecha del contrato
laboral celebrado con la Institución y hasta la terminación de la relación Laboral
con EL EMPLEADO y por veinte (20) años más. EL EMPLEADO en el presente
instrumento asigna a la Institución todas las entregas y libera a la Institución,
cualquier afiliado de La Institución y sus oficiales respectivos, directores y
empleados, de y contra cualquier y todas las reclamaciones, demandas,

33. responsabilidades, gastos, y los gastos de EL EMPLEADO, provenientes, o
relacionados con, cualquier Información de Propiedad.
CLÁUSULA SÉPTIMA: DE LA NO COMPETENCIA: En concordancia con el
contrato laboral suscrito entre El Empleado y El Empleador, éste conviene en no
contratar con terceros en cualquier actividad que compita con cualquier actividad
de La Institución durante el curso de su relación Laboral. Para los objetivos de
este párrafo, la actividad competitiva abarca la formación o la planificación de
formar una entidad de negocio que, como se puede considerar, sea competitiva
con cualquier negocio de la Institución. En concordancia con el artículo 44 del
código sustantivo del trabajo que proscribe las cláusulas de No concurrencia, es
decir, la estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
empleador, una vez concluido su contrato de trabajo, en caso de trabar tal
relación, deberá EL EMPLEADO probar que tal competidor existía antes de la
terminación de la relación con la Institución y que EL EMPLEADO de ninguna
manera estuvo implicado con la organización o la formación de tal competidor. EL
EMPLEADO entiende y acepta que le está prohibido por mandato legal usar,
divulgar o revelar sin consentimiento de su titular cualquier secreto industrial del
que tenga conocimiento (artículo 265 de la Decisión 486 y artículo 16 de la Ley
256 de 1996).
CLÁUSULA OCTAVA: DE LA CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS: EL
EMPLEADO El Empleado conviene que terminado el Contrato que dio origen a
este Acuerdo de Confidencialidad, no inducirá o intentará contratar a los
trabajadores de la institución para crear un nuevo negocio que compita en el
mismo ramo mercantil.
CLÁUSULA NOVENA: DE LA CONTRATACIÓN DE CLIENTES DESPUÉS DE
LATERMINACIÓN DEL CONTRATRO: Por un espacio de VEINTE (20) AÑOS de
terminada la relación laboral con la institución, EL EMPLEADO no divulgará,
directamente o indirectamente, los datos de cualquier persona, firma o corporación
como lo son, los nombres, números telefónicos, correos electrónicos, las
direcciones de ubicación y en general cualquier dato de contacto de cualquiera de
los clientes de la institución bien sean nacionales o internacionales o cualquier otra
información que les pertenece, incluidos bases de datos, llamadas telefónicas,
visitas en sus domicilios, lugares de trabajo o cualquier otro tipo de aproximación
con clientes de la institución con quienes EL EMPLEADO se haya contactado con
anterioridad durante el tiempo de este Acuerdo, para sí o para cualquier otra
persona, firma, o corporación.
CLÁUSULA DÉCIMA: SANCIONES POR VIOLAR EL ACUERDO DE
CONFIDENCIALIDAD: El Empleado que viole alguna de las disposiciones antes

34. mencionadas en relación con lo que se considera objeto de la Confidencialidad,
ocasionará el pago de una multa de veinte (20) Salarios Mínimos Mensuales
Legales Vigentes al momento de la transgresión del acuerdo, sin perjuicio de las
demás acciones laborales, comerciales y penales a que haya lugar para la
reclamación de indemnización de perjuicios ocasionados con la violación a la
Confidencialidad aquí suscrita.
CLAUSULA DÉCIMA PRIMERA: DE LOS EFECTOS DEL PRESENTE
CONTRATO El Empleador procederá a realizar la afiliación del Empleado con el
cual se suscribe el presente contrato al sistema integral de salud con los
parámetros designados en la normatividad colombiana. PARAGRAFO ÚNICO.
Con la firma del presente contrato se presume que cesarán los efectos de la
intención de contrato y demás preceptos consensuados con anterioridad entre
ambas partes.
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA: CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE:
En caso de cualquier controversia en este Acuerdo, los firmantes se comprometen
a llevar las diferencias ante un Centro de Conciliación debidamente inscrito de la
ciudad de Cali o un Tribunal de Arbitramento legalmente facultado de la ciudad de
Cali antes de iniciar cualquier acción legal ante jueces. Los gastos de las
diligencias de Conciliación o Tribunal de Arbitramento serán sufragados por la
parte solicitante.
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JEFERSON GUSTAVO QUINTANA FIGUEROA
Presidente y Representante Legal