1. Griselda Barrios
Claudia Caceres
Yessica Damian
Angie
Luz Mery Herrera
Cindy Lugo

2. Comunicación
La comunicación es el
eje estratégico de la
organización; es el
factor integrador que
hace posible que la
empresa pueda
funcionar eficazmente,
es la posibilitadora de
la gestión empresarial.

3. La comunicación en una organización, no es el medio para
organizar. Es el modo de organizar, es la manera de
coordinar las acciones, y a la vez es la manera en que se
genera la mística organizacional.
En la gestión de competencias y en la gestión de
conocimientos la comunicación juega un papel muy
importante ya que sin ella no se puede transmitir los
conocimientos por medio de los cuales se pretende llegar a
los objetivos, ya que para esto no basta ser, conocer y hacer,
sino sabemos comunicar nuestros conocimientos y la
capacidad que hemos adquirido para ponerlos en práctica.

5. Origen e importancia de la gestión del
conocimiento
En los últimos años, en el ámbito de la llamada
economía del conocimiento, la gestión del
conocimiento (GC) se ha convertido en uno de los
principales temas de investigación y, en el paradigma
de gestión por excelencia.
Todas las organizaciones saludables generan y usan
conocimiento, absorben información y la convierten
en conocimiento.

6. Sistema de recursos Humanos
Marco de Clasificación: Es un modelo socio-laboral que
permite a la organización contar con una herramienta para
la clasificación de los puestos de trabajo de acuerdo con
sus competencias esenciales y personales.
Sistema retributivo y promoción: El sistema retributivo
es el más complejo de manejar ya que exige a las
organizaciones diseñar y estructurar estrategias de
compensación que permitan recompensar la carrera
profesional, el equilibrio financiero con un crecimiento y
la cobertura de las necesidades con la distinción de las
mejoras.

7. Desarrollo profesional: Es el diagnóstico y diseño de los
planes de carrera profesional para los colaboradores en
búsqueda de un desarrollo individual, para el desempeño
de sus cargos.
Movilidad interna: Permite construir una dinámica de
asignación de puestos de trabajo vacantes, siendo los más
opcionados los colaboradores internos que puedan ocupar
el cargo.
Modelo de selección: Elaboración del perfil, evaluación
de los candidatos, de esta manera se define el perfil
personal y profesional de los aspirantes y tener un
parámetro corporativo de selección e identificar las
competencias iníciales con las cuales cuenta para iniciar su
gestión.

9. Comunicación y puesta en marcha
del Plan
Después de terminados los preparativos y los
procedimientos de evaluación deben hacerse las
comunicaciones orales o escritas, según sea más
apropiados por el número de personas.
Forma de tramitar los formularios de evaluación.
La entrevista después de la evaluación.
El procedimiento de quejas sobre la evaluación.