unidad 123

1. HIGIENE y SEGURIDAD en el Trabajo
FORMACION INTEGRAL PARA LA
GESTION DE LA SEGURIDAD Y LA
HIGIENE EN EL AMBITO DE LAS
ORGANIZACIONES.
Ciclo lectivo 2020

2. ASIGNATURA:
PSICOLOGIA LABORAL:
• Para comprender como, el SUJETO, es un
agente transformador y a su vez determinante
en las Organizaciones.
• Su estudio no se limita al desempeño laboral
de un individuo sino que también puede
extenderse al comportamiento de la
organización o compañía. Cabe destacar, que
por esto último también es factible
encontrarnos con la denominación
de Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones.

3. POR QUE ESTUDIAR ESTA
ASIGNATURA:
PSICOLOGIA LABORAL:
• Como sabemos, la psicología es
la disciplina que se ocupa de abordar
científicamente la actividad psíquica de las
personas, sus conductas y comportamientos,
en tanto, la Psicología Laboral es una rama de
la psicología que se encarga
de estudiar, analizar y evaluar
la conducta laboral de los seres humanos
dentro de una organización, una empresa, es
decir, se centra en el trabajo que cada cual
realiza.

4. Haremos un ALTO:
Listar Beneficios de la
Ps. Laboral (Plataforma)

5. La interacción entre hombre y
Organización es permanente,
cambiante, dinámica…
CONCEPCION DE
HOMBRE Y
ORGANIZACIÓN
ENFOQUE SISTEMICO:

6. LA PERSONA (RR.HH)

7. LA PERSONA (RR.HH)

8. EL VALOR DE LA PERSONA
ACTIVIDAD: Luego de la lectura del Capitulo 2, LAS
PERSONAS (Chiavenato) Responder:
1) En que consiste la Teoría de Campo de LEWIN.
Explicar claramente.
2) Que dimensiones proponen Thompson y Van Houten,
para abordar el conocimiento del hombre y donde
radica la COMPLEJIDAD de sus comportamientos ?
3) Que significa: PERSONA como MICROSISTEMA ?

9. TEORIA DE CAMPO: LEWIN

10. ECUACION DE LEWIN:
• C= f (P, M)
• C= Comportamiento
• f= función o resultante, entre
• Persona y
• Medio Ambiente, Contexto

11. CAMPO DINAMICO DE FUERZAS: LEWIN
• Noción de Equilibrio Dinámico.
• Ello motivo una TEORIA DEL CAMBIO
• Idea de CAMPO PSICOLOGICO: lo que la
persona percibe e interpreta.
• En dicho campo todo tiene una valencia,
positiva o negativa: las personas, objetos,
situaciones.

12. Teoria de Campo y Conducta
• Esta teoría afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano
con relación a la norma son condicionadas
por la tensión entre las percepciones que
el individuo tiene de sí mismo y del
ambiente psicológico en el que se sitúa,
conocido como: espacio vital.

13. Teoria de Campo y Conducta:
• Esta teoría afirma que es imposible
conocer el comportamiento humano fuera
de su entorno, de su ambiente.
La conducta humana debe entenderse
como una constelación de variables
interdependientes, las cuales formarían el
campo dinámico.

14. • EQUILIBRIO DINÁMICO
• INTERACCIÓN PERMANENTE
• MEJORA CONTÍNUA
• VISIÓN SISTÉMICA(entorno)
• RECIPROCIDAD
LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN
(Enfoque Sistémico)
Personas Organización
Micro sistemas Sistema

15. LA MOTIVACION HUMANA:
ALGUNAS CONSIDERACIONES:
 MOTIVO: todo aquello que impulsa hacia…
 Ese Impulso puede tener origen externo o bien ser
producto del raciocinio, o sea del sistema cognitivo.
 todos nuestros actos se guian por nuestras
cogniciones: síntesis del pensar, creencias y
proyecciones.
 el Motivo mueve el DESEO, y ese deseo las
Organizaciones que aprenden son efectivas (aprenden y
logran metas, objetivos)
 .

17. LEAVITT: 3 supuestos de la C.
1) EL COMPORTAMIENTO ES CAUSADO: alude a la idea
de causalidad entre la acción © y una consecuencia.
2) EL COMPORTAMIENTO ES MOTIVADO: no es
aleatorio ni casual, es CAUSALIUDAD pura.
3) EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE SE ORIENTA A
METAS: que se localizan en el mundo exterior.

18. (Creación de Valor)
Necesidades y Organización: Maslow:
Los dos primeros niveles, se conocen como necesidades Primarias del
Individuo. Se dice que no necesariamente garantizan efecto
“motivacional”…
Los otros niveles, son necesidades Secundarias, generan tensión, pero no
siempre activan o disparan comportamientos en los individuos..
NECESIDADES DE
AUTO REALIZACIÓN:
•Desarrollo del talento,
creatividad, arte.
NECESIDADES DE
ESTIMACIÓN:
Reconocimiento, amor.
NECESIDADES SOCIALES:
deseo de pertenencia a grupos , amistad
NECESIDAD DE SEGURIDAD:
protección al peligro,
NECESIDADES FISIOLOGICAS:
aire, comida, reposo, abrigo.etc

19. LA PERSONA (RR.HH)

20. LA COMPLEJIDAD DEL HOMBRE
• De la lectura de Chiavenato, resumimos
los motivos que hacen a la compleja
naturaleza del Hombre:
• Concepcion de hombre tridimensional
• Factores internos
• Factores externos

21. LAS ORGANIZACIONES

22. PERSONAS Y ORGANIZACIONES

23. SEGÚN CHIAVENATO:
CARACTERISTICAS DEL SISTEMA:
CONJUNTO DE ELEMENTOS
DINAMICAMENTE RELACIONADOS
QUE DESARROLLAN UNA ACTIVIDAD
PARA ALCANZAR UN OBJETIVO
OPERANDO SOBRE DATOS, INFORMACION,
(Imput)
TOMADOS DEL MEDIO CIRCUNDANTE
EN UN TIEMPO DETERMINADO
PARA PROPORCIONAR INFORMACION

24. EFECTOS DEL FENOMENO:
ORGANIZACION…
• Es transversal a nuestras vidas,
• Atrapa tentacularmente a nuestras vidas.
• Todos transcurrimos en ellas nuestra
evolución…
• Son un medio para….
• Sin ellas y sin las personas que las integran
no habría Administracion de RRHH, no
existiría esta catedra.
• MODELO HARD MODELO SOFT

25. COMO ESTUDIAR
ORGANIZACIONES
• Limite muy borroso entre persona y O.
• Son inseparables, se incluyen
permanentemente.
• Usamos el termino SISTEMAS ABIERTOS:
• Origen: Biología: interdependencia y
adaptabilidad. Además de la complejidad
• ENFOQUE SISTEMICO EN LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS:

26. USTXD XS UNA
PXRSONA CLAVX
• AUNQUX XL MODXLO DX MI VIXJA PC XS VIXJO, FUNCIONA
BIXN. XXCXPTUANDO UNA SOLA TXCLA. USTXD PXNSARIA
QUX CON TODAS LAS OTRAS TXCLAS FUNCIONANDO
ADXCUADAMXNTX, UNA SOLA TXCLA FUXRA DX SXRVICIO
NO SX NOTARIA, PXRO APARXNTXMXNTX, UNA SOLA TXCLA
FUXRA DX SXRVICIO ARRUINA TODO XL XSFUXRZO.
• USTXD PUXDX DXCIRSX A SI MISMO: “ BUXNO, SOLO SOY
UNA PXRSONA XNTRX TANTAS, NADIX NOTARÁ SI NO SOY LO
MXJOR DX MI”. PXRO SI HACX UNA DIFXRXNCIA, YA QUX
PARA QUX UNA ORGANIZACIÓN SXA XFXCTIVA, NXCXSITA DX
LA PARTICIPACION Y XL COMPROMISO DX TODOS Y CADA
UNO DX SUS XMPLXADOS, XN SU MXJOR CAPACIDAD.
• ASI QUX LA PROXIMA VXZ QUX USTXD CRXA QUX NO XS
IMPORTANTX, RXCUXRDX MI VIXJA PC

27. ENFOQUE SISTEMICO
• Cuáles son los niveles de Análisis que implica:
NIVEL COMPORTAMIENTO SOCIAL: MACROSISTEMA
NIVEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: SISTEMA
NIVEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: MICROSISTEMA

28. La ARH según el enfoque Sistémico:
Niveles de Análisis:
Podemos distinguir tres niveles Ontológicos para analizar este
aspecto:
Nivel Social: Macrosistema: trama de relaciones entre
Organiz. Aborda el ambiente donde acontecen las
relaciones.
Nivel Comportamiento Orgnizacional: Sistema Indaga la
relación entre organizaciones entre sí.
Nivel Comportamiento Individual: Microsistema: Analiza
comportamientos individuales, motivaciones, modos de
aprender de las personas, etc..

29. ACTITUD – MOTIVACIÓN -
EFICACIA Y EFICIENCIA
La Calidad como proceso o como Resultado ?.
Modelo genérico de:
ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
(Spencer)
ENTRADAS PROCESOS SALIDAS
Contribuciones Servicios
Energía, y Recursos
Recursos OPERACIONES Energía,etc

30. S.Gerencial: Administra, Organiza, direcciona.
S.Social: analiza Comportamientos, Cultura, Valores,
Normas, Necesidades.
S.Técnico: analiza flujos de trabajo, tecnología,
recursos.Normatiza, pauta procedimientos.
Otro Modelo: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
SOCIO TECNICO:
(Tavistock)
Sistema Sistema Sistema
Gerencial Social Técnico

31. (Creación de Valor)
LA ORGANIZACIÓN FORMAL:
ES UN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS, en el tiempo y en el
espacio.
Con relaciones int y ext. con “retro-alimentación
Con cooperacion compleja, mutable.

• SIEMPRE: “sujeta a incertidumbre, con cajas negras y
variables imponderables” (Bertram Gross)
• Uso del poder y la autoridad, tanto hacia el interior
como en el ambiente exterior.

32. TIPOS DE ORGANIZACIONES:
FORMALES
A) Estructuradas
B) Rígidas.
C) Definidas
D) Durables,
trascendentes.
INFORMALES
A) Desestructuradas, o
de estructura Débil.
B) Flexibles.
C) Indefinidas.
D) Espontáneas en su
gestación.
SEGÚN SU GRADO DE
ESTRUCTURACIÓN:

33. TIPOS DE ORGANIZACIONES:
PRIMARIAS
INVOLUCRAMIENTO
EMOCIONAL TOTAL Y
COMPLETO.
SECUNDARIAS
INVOLUCRAMIENTO
CONTRACTUAL Y
RACIONAL.
SEGÚN COMPROMISO
EMOCIONAL:

34. Otras Cracterísticas
de las Organizaciones
1- Complejidad, sobre todo en lo relacional.
2 - Estructura Jerárquica: un nivel sobre otro.
3 - Anonimato: el cómo por sobre el quién…
(procedimiento)
4 – Rutinas Patronizadas: se desarrollan sub-
colectividades cara a cara.
5 – Inherente y transversal a nuestras vidas.
6 – Interdependencia de microsistemas.

35. CALIDAD aplicada a las INTERACCIONES:
1. Es mejorable (mejora contínua)
2. Es responsabilidad de TODOS: empleados y
Organización.
3. Aplica la visión sistémica: lo que pasa a unos
impacta en otros y en la Organización, y
viceversa.
4. Existe Reciprocidad de cada una de sus partes,
como sistema.
Calidad: ?????
En relación a la intracción:

36. En base a Lo considerado acerca de la CALIDAD de las INTERACCIONES y
la EFICIENCIA ORGANIZACIONAL:
LAS INTERACCIONES PERSONALES
EN LAS ORGANIZACIONES
2
Actividad grupal
1. ¿De qué manera considera podría contribuir, desde su función, a una
mejora de la Calidad de Interacción.
2. ¿Cómo incide la actitud para la mejorara los resultados finales? POR QUË
?
3. ¿De qué manera las actitudes personales se traducen en acciones ?
4. ¿De qué manera la actitud afecta la productividad en sus tareas ?
PARA REVISAR: CONTROL DE VARIABLES PERSONALES
Zona de influencia de las Personas.

37. (Creación de Valor)
Individuo y Organización:
Relaciones:
DINAMICAS FLUCTUANTES CONDICIONALES
Por qué pertenecer a una Organización?
Existe una una compleja TRAMA de
relaciones Interpersonales…
Se sistematiza así, la administración y el
estudio de las interacciones = ARH

38. (Creación de Valor)
FORMAS DE CONTRATOS, entre
Individuos y Organización
FORMAL: CONTRACTUAL, RACIONAL, LEGAL, FINITA.
INFORMAL: FLUCTUANTE, CONDICIONAL, EMOCIONAL.
Las relaciones entre Individuo y Organización, dependen de
ambos contratos, y su vigencia.

39. CIRCULO DE PREOCUPACION
CIRCULO DE INFLUENCIA
(COVEY)

40. RESULTADOS y COMPROMISO
Vacíos en
Departamentos
Lineas de Relación
Colaborador
#1
Colaborador
#2
Colaborador
#3
Colaborador
#4
Colaborador
#5
P
R
O
D
U
C
T
I
V
I
D
A
D
P
R
O
D
U
C
T
I
V
I
D
A
D
P
R
O
D
U
C
T
I
V
I
D
A
D
P
R
O
D
U
C
T
I
V
I
D
A
D
Vacíos
de los
colaboradores

41. En relación a la gráfica de la página anterior notará que existe un
vacío entre lo que está produciendo un departamento hipotético y
lo que podría producir. Denominamos a este fenómeno como
vacío de la productividad departamental.
También notará que existe un vacío entre lo que los colaboradores
producen y lo que podrían producir. Esos vacíos son normales y
existen y están presenten en la mayoría de las organizaciones.
Los líderes efectivos deben reducir “los vacíos de la
productividad”. Su trabajo primordial consiste en identificar la
forma de llenarlos y garantizar un compromiso departamental en
la obtención de resultados. Compromiso que debe ser transitivo a
cada uno de sus colaboradores.
RESULTADOS y COMPROMISO

42. LOS BENEFICIOS DE LLENAR “VACÍOS”
Liberar el potencial de un colaborador es como encontrar aquello
que estaba oculto, contenido. Quizás halla que cavar para descubrir,
sondear en necesidades e intereses; pero el ser descubierto trae
grandes recompensas.
Cuando se incrementa la satisfacción de un colaborador,
el Vacío de Compromiso comienza a llenarse.
La atmósfera de la organización cambia.
Las expectativas se vuelven positivas.
El paso se acelera, la gente actuará con vigor y con un
propósito, la moral se levantará.

43. Haremos un ALTO:
T.P.Nº1: Organizaciones

44. La interacción entre hombre y
Organización es permanente,
cambiante, dinámica…
EL HOMBRE
como parte de la
ORGANIZACIÓN,
Desde el
ENFOQUE SISTEMICO:

45. (Creación de Valor)
LA PERSONAS, MODOS DE ABORDAJE
Desde el área de RRHH podemos concebir:
LAS PERSONAS COMO PERSONAS.
LAS PERSONAS COMO RECURSOS.

46. La variable “humana” en la Organización, refiere
directamente a la variable “emocional”
(Thompson: sujeto multidimensional e
influenciable, cambiante, indeterminado)
Son el ingrediente mas complejo de las
Organizaciones.
Las personas se manifiestan mediante
COMPORTAMIENTOS.
Constituyendo un CONTINIUM de FACTORES
HUMANOS Y COMPORTAMIENTOS
EL HOMBRE: SER SOCIAL

47. LA TEORIA DE CAMPO DE LEWIN:
KURT LEWIN: (1890-1947) Kurt Lewin nació en Prusia, lo que hoy se
conoce como Polonia. Posteriormente su familia se mudó a Alemania,
donde Kurt estudió medicina y biología aunque acabara interesándose
más por la psicología y la filosofía.
Desde Alemania, Kurt fue enviado a luchar en la Primera Guerra Mundial
y allí fue herido. Cuando regresó, empezó a trabajar en el Instituto
Psicológico de Berlín. Con el alzamiento nazi, Kurt decide irse de
Alemania y acaba por establecerse en Estados Unidos, donde
impartirá clase en diferentes universidades.
.Liberar el potencial de un colaborador es como encontrar aquello
que estaba oculto, contenido.
Quizás halla que cavar para descubrir, sondear en necesidades e
intereses; pero el ser descubierto trae grandes recompensas.

48. LA TEORIA DE CAMPO DE LEWIN:
Supuestos Básicos:
1) EL COMPORTAMIENTO HUMANO ES DERIVADO
DE LA TOTALIDAD DE LOS HECHOS
EXISTENTES.
2) ESOS HECHOS COEXISTENTES CONFIGURAN
UN “CAMPO DINAMICO” DONDE CADA
ELEMENTO QUE LO CONSTITUYE DEPENDE
DINAMICAMENTE DE LOS OTROS.
.

49. Kurt había estado en contacto con ideologías
próximas al socialismo, al marxismo y a la lucha por
los derechos de las mujeres.
Estas ideas le llevaron a una conclusión: la
psicología podría ser de ayuda para cambiar la
sociedad hacia una más igualitaria. Por ello,
dedicó sus esfuerzos a intentar identificar y entender
qué factores son los que influyen sobre nuestro
comportamiento.
“Para entender un sistema, hay que cambiarlo”
LEWIN: SU IDEOLOGIA

50. La teoría de campo sirvió a la psicología para
estudiar los comportamientos de las personas sin
aislarlos de su contexto natural.
Por ello se centró en el estudio de los grupos. Sus
estudios constituyen el precedente de lo que
sería la psicología social y la psicología de las
organizaciones.
Todos sus experimentos giraron en torno a la
psicología de los grupos, las dinámicas de cambio
organizativo y el LIDERAZGO.
LEWIN: SU TEORIA DEL CAMPO:

51. Lewin usó el concepto físico de “campo de fuerzas”
(Lewin, 1988) en su teoría de campo para explicar
los factores ambientales que influyen en la conducta
humana.
El comportamiento, en su opinión, no depende ni
del pasado ni del futuro sino de los hechos y
acontecimientos actuales y de cómo los percibe
el sujeto. Los hechos están interconectados y
constituyen un campo de fuerzas dinámico que
podemos denominar ESPACIO VITAL.
LEWIN: SU TEORIA DEL CAMPO:

52. El espacio vital o campo psicológico de fuerzas
vendría a ser el entorno que engloba a la persona
y su percepción de la REALIDAD mas próxima.
Se trata, en definitiva, de un espacio subjetivo,
propio, que recoge la forma en la que miramos el
mundo, con nuestras aspiraciones, posibilidades,
miedos, experiencias y expectativas. Además, este
campo cuenta con algunos límites, establecidos
especialmente por las características físicas y
sociales del entorno.
LEWIN: ESPACIO VITAL:

53. El enfoque de la teoría de campo de Kurt Lewin
permite estudiar nuestro comportamiento con
una perspectiva de totalidad, SISTEMICA, sin
quedarnos en un análisis de las partes por separado.
La influencia del campo psicológico sobre la
conducta es tal que Lewin considera que llega a
determinarla: si no hay cambios en el campo, no
habrá cambios en la Conducta.
.
LEWIN: ESPACIO VITAL Y CONDUCTA:

54. Para Lewin, la psicología no debía centrarse en el
estudio de la persona y el entorno… como si estas
fuesen dos piezas a analizar de forma separada, sino
que hay que ver el modo en el que se afectan entre
sí en tiempo real.
Como en un campo de fuerzas, todas las partes
se afectan entre sí. Para comprender nuestro
comportamiento hay que tener en cuenta todas las
variables que están interviniendo en tiempo real en
él: tanto a nivel individual como a nivel grupal.
LEWIN: ESPACIO VITAL Y CONDUCTA:

55. CONCEPCIONES DE HOMBRE:
• Thompson y Van Houten:
Hombre como ser transaccional.
Hombre con comportamientos dirigidos a objetivos.
Hombre como modelo de sistema abierto

56. Haremos un ALTO:
T.P.Nº2:
La compleja naturaleza
del hombre
Pag 53 a 57 Chiavenato

57. La interacción entre hombre y
Organización es permanente,
cambiante, dinámica…
LAS PERSONAS Y LA
ORGANIZACIÓN
ENFOQUE SISTEMICO:

58. TEMPERAMENTO, CARÁCTER
Y PERSONALIDAD:
Al hablar de temperamento hacemos referencia a la dimensión
biológica e instintiva de la personalidad, que se manifiesta
tempranamente. Durante toda la vida las influencias
ambientales que interactúan con lo temperamental, dando
lugar a los rasgos que nos caracterizarán como personas ynos
diferenciarán del resto.
El temperamento está determinado por la herencia genética,
que influye de forma muy notable en el funcionamiento de los
sistemas nervioso y endocrino, es decir, en la influencia
relativa de distintos neurotransmisores y hormonas. Otros
aspectos innatos, como el nivel de alerta cerebral, también son
importantes para el desarrollo de la personalidad.

59. TEMPERAMENTO, CARÁCTER
Y PERSONALIDAD:
El carácter es el componente aprendido de la personalidad.
Aparece como consecuencia de las experiencias que vivimos,
que influyen en nuestra forma de ser, modulando las
predisposiciones y tendencias biológicas, es decir:
TEMPERAMENTALES.
La idea de CARÁCTER deriva de la interacción social.
Esto significa que depende del contexto en el que nos
desarrollamos, y por tanto tiene un origen cultural.

60. LA MOTIVACION: QUE ES ?
La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona hacia metas o fines determinados;
es el impulso que mueve a la persona a
realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación. ...
La motivación es un proceso que pasa por
varias fases:

61. L

63. TEMPERAMENTO, CARÁCTER
Y PERSONALIDAD:
PERSONALIDAD:
ES LA SUMA DE LO BIOLOGICO
Y LO AMBIENTAL

64. TEMPERAMENTO, CARÁCTER
Y PERSONALIDAD:
El carácter es el componente aprendido de la personalidad.
Aparece como consecuencia de las experiencias que vivimos,
que influyen en nuestra forma de ser, modulando las
predisposiciones y tendencias biológicas, es decir:
TEMPERAMENTALES.
La idea de CARÁCTER deriva de la interacción social.
Esto significa que depende del contexto en el que nos
desarrollamos, y por tanto tiene un origen cultural.

65. PERSONALIDAD e IDENTIDAD:
.
Desde el punto de vista científico, la
personalidad es “nuestra naturaleza
psicológica individual.
La personalidad nos define como
individuos, a la vez que se refiere a
nuestras características centrales,
duraderas y constantes. Este tipo de
características se reflejan en cada una de
nuestras conductas, ya que son esencia de
nuestro ser.

66. LA PERSONALIDAD:
La personalidad también se refiere a
características cambiantes no centrales,
inconstantes y de duración variable, que
se reflejan en conductas y actitudes en
alguna etapa de nuestra vida, y luego
desaparecen. Ej: modas: cortes de pelo,
vestimenta, deportes, preferencias
musicales, etc

67. La Personalidad como fenómeno social:
elementos constitutivos:
1) NOMBRE PROPIO, DATOS PERSONALES
2)IMAGEN CORPORAL: como algo sutantivo y
esencial, no adjetivo.
3)VIVENCIAS SOCIALES
4)VALORES RECONOCIDOS SOCIALMENTE: fama y
honor y su impacto en el status
5)GRUPOS DE PERTENENCIA: actuales,
potenciales.
Sumamos cuestiones Antropológicas y Culturales

68. IDENTIDAD LIQUIDA: Bauman, Zygmunt
1) El tema de la identidad cobró gran
relevancia en las últimas décadas,
impulsado por los desafíos de
la globalización que han generado una
nueva expresión de la modernidad
conocida como líquida, en contraposición
a la solidez de la primera modernidad.
2) La identidad es un concepto
MULTIDIMENSIONAL(laboral, social, familiar).

69. IDENTIDAD LIQUIDA…
3) La identidad, constituida, nos hace sentir “estar en
casa”.
4) Las identidades se transforman, con lo cual se
abandonan.
5)La identidad tiene una doble dimensión: cultural
(comunidad originaria) y personal (dominio de
diseño).
6) Al enfrentarnos con “quiebres” nos vemos
impulsados a reinventarnos para alejarnos de
la irrelevancia.

70. IDENTIDAD LIQUIDA….
7) No todas las personas gozan del derecho a
construir su propia identidad.
8) Hoy la desigualdad y la injusticia esta referida a la
exclusión y no a la explotación, como sucedía en el
pasado.
9) Dada la condición “relacional” del hombre, la
construcción de la identidad, en la modernidad
liquida tiene un triple desafío, y riesgo: confiar en
uno mismo, en el otro y en la sociedad.

71. IDENTIDAD LIQUIDA….
12) En definitiva, todo esto sucede por
RECIPROCIDAD DE LA INTERACCION: YO Y LA
SOCIEDAD !!!!
O sea El intercambio entre el yo y la sociedad se
establece “bidireccionalmente”: Las ideas y los
sentimientos acerca de uno mismo afectan la
manera como se interpretan los eventos, como se
recuerdan y como se responde a los demás, a su
vez: los otros, ayudan a moldear la percepción de sí
mismo.
Este mismo correlato es aplicable a la Psicologia
laboral y las cuestiones de índole Organizacional.