comportamiento

1. 1
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Departamento Académico de Ingeniería de Minas
Universidad de Nacional de Piura, 2012

2. 2
Analizaremos los siguientes tópicos
1. Que es el Comportamiento Organizacional.
2. El individuo
• Fundamentos del comportamiento individual, percepción y toma de decisiones
individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivación.
3. El grupo
• Fundamentos de su comportamiento, comprensión de equipos de trabajo,
comunicación, liderazgo, poder y política, conflicto y negociación.
4. El Sistema Organizacional
• Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo, políticas y prácticas
del RR.HH., cultura organizacional.
5. Dinámica Organizacional
• Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

3. 3
1.- ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

4. UNP - Dpto. de Ingeniería de Minas 4
• El CO se ocupa del estudio de lo que la gente
hace en una organización y la forma en que ese
comportamiento afecta el desempeño de la
misma

5. Universidad Nacional de Piura – Dpto. de Ingeniería de
Minas
5
• El comportamiento organizacional comenzó analizándose en base a la
institución, pero
hoy en día este estudio es sistémico, es decir se han observado las
relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder
concluir a partir de bases científicas definidas.
• El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y
el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han
transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de
“aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre otros.
• Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos
conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de
los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la
calidad total (ACT)

6. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
“Campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización”. ROBBINS, STEPHEN.
“Estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en
que las personas actúan dentro de las organizaciones” - DAVIS, K
& NEWSTROM, J.
“Estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la
interacción entre las personas y la organización” – ANDREW
DUBRIN.

7. 7
A. DESCRIBIR: Sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas. Ejemplo: si los empleados
están motivados, clima laboral.
B. COMPRENDER: Porqué las personas se comportan como lo
hacen.
C. PREDECIR: El comportamiento futuro de los empleados.
Ejemplo: si están motivados van a producir más, si tienen un
buen clima laboral se van a sentir mas satisfechos.
D. CONTROLAR: Al menos parcialmente las actividades humanas
en el trabajo. Ejercer impacto, desarrollar habilidades.
METAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

8. 8
1. NIVEL INDIVIDUAL
• El hombre posee capacidad limitada de respuesta y difieren
unos de otros.
Aptitudes (Innatas)
Aprendizaje (Adquisición)
• Las personas tienen necesidades diferentes, aspiraciones
diferentes.
• Percepción de la realidad.
• El hombre social.
• Las personas reaccionan de forma emocional, e influye en su
comportamiento.
• El hombre piensa y elige.
2. NIVEL GRUPAL
Dos o más personas que interactúan entres sí.
• Grupos Formales: estructura organizacional
Grupos de mando
Grupos de tareas
Grupos temporales ó creados “AD HOC”
• Grupos Informales: aparecen por necesidad de contacto
social.
Grupos de interés
Grupos de amistad
3. NIVEL ORGANIZACIONAL
Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas
y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un
propósito en común.
NIVELES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

9. 9
RELACIÓN DE RECIPROCIDAD
LAS PERSONAS APORTAN:
• Trabajo
• Dedicación
• Esfuerzo
• Realización de objetivos
• Valor agregado
• Utilización de conocimiento
LAS ORGANIZACIONAES OFRECEN
INCENTIVOS COMO:
• Salarios y prestaciones
• Capacitación y aprendizaje
• Seguridad y empleo
• Excelente ambiente de trabajo
• Oportunidad de crecimiento
• Participación en decisiones
PERSONAS
ORGANIZA
CIÓN

10. 10
¿ Qué hace el gerente?
¿ Qué involucra cada una de sus funciones?
Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar
actividades.
Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizará,
agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.
Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de
comunicación y la manera en la cual los conflictos se resolverán.
Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario
alguna desviación de planificado si así fuera necesario.
LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro
de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión) ,
para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen
desempeño de su labor.

11. 11
Estas habilidades son la:
• TÉCNICA : habilidad de aplicar el
conocimiento especializado
• HUMANA: habilidad de trabajar, motivar
y entender a la gente con la cual trabaja
• CONCEPTUAL: habilidad de
diagnosticar situaciones globales
complejas a través de la capacidad
mental, relacionando e integrando
distintos conceptos.

12. 12
¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al CO?
• Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de las personas
• Sociología: estudia a las personas y su relación con otros
• Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla
conceptos de ésta y de la sociología, y se preocupa de la
influencia de las personas unas con otras.
• Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca
de sus seres humanos y sus actividades
• Ciencia política: estudio del comportamiento de los
individuos y grupos dentro del ambiente político

13. 13
Variables en el Comportamiento Organizacional
• Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma
el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes
y variables independientes
• Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta
algo más simple y predecible.
• Las variables dependientes son la respuestas a una
variable o situación independiente; entre ellas se
encuentran la productividad, la rotación, el
ausentismo y las satisfacción en el trabajo
• Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel
individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal (
patrones de comunicación , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de
organización ( cultura, política de RRHH)

14. 14
Modelo Básico del CO

15. 15
2.- EL INDIVIDUO

16. 16
EL INDIVIDUO
• El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan:
la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor
medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que
quiera potenciar.
• Las habilidades individuales se clasifican en :
• Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental
• Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que
demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

17. 17
Todas las características individuales se diferencias según la
personalidad de ellos; pero ¿qué es la personalidad?
• La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo
reacciona e interactúa con otros, las características de la personalidad más
notables son las que describen el comportamiento del individuo
• Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación.
• Determinación de características primarias
• Indicador de tipo Myer–Briggs: detecta 16 características
• Modelo de los 5 grandes:

18. 18
Todas las características individuales se diferencias según la
personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
1. Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable,
comunicativo y asertivo.
2. Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena
naturaleza , cooperativa y digna de confianza.
3. Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es
responsable confiable persistente, orientado al logro.
4. Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona
calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa,
nerviosa, deprimida e insegura (negativa).
5. Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en
términos de la imaginación, la sensibilidad artística y el
intelectualismo.

19. 19
Todas las características individuales se diferencias según la
personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
Los atributos de personalidad más destacables en el CO
son:
• Locus de control
• Maquiavelismo
• Autoestima
• Toma de riesgos

20. 20
Locus de control:
• Locus de control interno: cuando los individuos
piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que
puede pasar en su vida y entorno.
• Locus de control externo: cuando los individuos
creen que los que les pasa y lo que pasa a su
alrededor está controlado por fuerzas externas.
Es el grado en el cual las personas creen ser los
constructores de su destino, existen dos tipos:

21. 21
• Maquiavelismo
Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia
emocional y cree que el fin justifica los medios.
• Autoestima
El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo.
• Automonitoreo
Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los
factores situacionales externos.

22. 22
De acuerdo a las características individuales existen 2
personalidades:
• Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente
competitiva, es incesante por lograr más y más en
menos tiempo, no están de acuerdo con el tiempo libre,
miden su éxito a partir de lo que obtienen de cada cosa,
y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas.
• Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y
no sienten necesidad de discutir sus éxitos ó mostrar sus
logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas
por diversión más que por competencia

23. 23
“Tras todo el análisis de la personalidad, se puede decir que hay personas que por
sus características son más eficientes en el desempeño de un trabajo determinado,
esto es lo que explica la teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”
Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones
congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente
Realista
Convencional Investigador
Emprendedor Artista
Social

24. 24
Aprendizaje
Uno de los tópicos más interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.
• Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que
ocurre como resultado de la experiencia
• Teorías sobre el aprendizaje
• Condicionamiento clásico
• Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa
o a la prevención del castigo
• Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la
experiencia directa

25. 25
Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se
interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera
de obtener beneficios para la organización
• Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este
ocurre
• Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad
de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba
• Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables,
algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por
enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
programas de mentoría, etc.
Tipos de moldeamientos:

26. 26
• Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una
evidencia de que se ha producido un aprendizaje.
• Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta
para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que
este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente.
Aprendizaje

27. 27
PERCEPCIÓN
• DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle
significado a su entorno.
• Factores que influyen en la percepción:
• El perceptor
• El objeto
• La situación

28. 28
PERCEPCIÓN
• “Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y
hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en
lo que ven o creen de el”
• Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las
entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño,
esfuerzo del empleado, lealtad del empleado
• Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su
trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos
negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
insatisfacción
• Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de
decisión individual

29. 29
TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL
Modelo del estilo de decisión
Analítico Conceptual
Directivo Comportamiento
alta
Tolerancia
A la
Ambigüedad
baja
Racional irracional
Forma de pensar

30. 30
Estilos de decisión
• Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad
• Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia
mas información
• Comportamiento: es característico de los tomadores de decisiones que
trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el
bien común
• Conceptual: tiende a ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas,
su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

31. 31
Restricciones en la toma de decisiones:
• Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras
• Factores culturales
• Ética: la decisión ética se toma a favor del utilitarismo, justicia y derechos
Factores que afectan la ética al tomar decisiones:
Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacional ético en la
toma de decisión
Locus de control

32. 32
VALORES,ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
• Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta
o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o
sancionada.
• Tipos de valores:
• Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían
lograr durante su vida
• Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante
los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

33. 33
Los valores varían según sea la cultura, para poderlos analizar
existen algunos marcos a considerar
• Distancia del poder: medida en la que se acepta
la distribución del poder
• Individualismo versus colectivismo
• Materialismo versus calidad de vida
• Orientación a largo plazo versus orientación a
corto plazo

34. 34
Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los objetos, a la gente o
a los eventos
Componente cognoscitivo
Componente efectivo Actitudes
Componente del comportamiento
• El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son:
• Satisfacción en el trabajo
• Compromiso con el trabajo
• Compromiso organizacional

35. 35
Satisfacción en el trabajo
• Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el
buen desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por:
• Trabajo Mentalmente desafiante
• Recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brinden apoyo

36. 36
Satisfacción en el trabajo
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de
la organización, como lo son
• La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a
ser más eficaces y comprometidos
• Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción
• Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de
correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado
decide dejar el trabajo.

37. 37
La insatisfacción se puede expresar de la siguientes formas:
• Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo
• Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar
constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar
• Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situación cambio
• Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo
el ausentismo crónico y la impuntualidad
Activo
Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad
Pasivo

38. 38
El modelo satisfactor:

39. 39
MOTIVACIÓN
• La motivación es la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.
• La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la
urgencia de una necesidad
• La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
positivos

40. 40
Proceso de Motivación
Necesidad insatisfecha
Tensión
Impulsos
Búsqueda del comportamiento
Necesidad satisfecha
Reducción de tensión

41. 41
Teorías de la motivación
Probablemente la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las
necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categorías de
necesidades – fisiológica, seguridad, social, estima y autorealización- las
cuales se encuentran estructuradas en forma de pirámide, y conforme se
satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve
predominante
estima
social
seguridad
fisiológica
Autorrealización

42. 42
Teoría de Maslow
• Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y
abrigo
• Seguridad: ante al daño físico como emocional
• Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación
• Estima: considera factores de estima interna hacia el
respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de
objetivos y factores externos como el status,
reconocimiento y atención
• Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se
cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la
satisfacción con uno mismo, etc.

43. 43
Teoría X e Y
• Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos,
rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir
• Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y
buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo
• El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un
perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y
programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten
mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos

44. 44
Teoría Motivación - Higiene
• Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se
asocian a la satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se
asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene
• Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización ,
pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia
desmotiva.
• Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como
herramientas para fomentar la motivación del empleado

45. 45
Teoría Motivación -Higiene
Factores higiénicos Factores motivantes
Supervisión Logro
Relación con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relación con los compañeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relación con los subordinados
Estatus
Seguridad

46. 46
Teorías modernas acerca la Motivación
Teoría ERG
Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser
satisfechas:
• La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que
incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de
seguridad
• La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones
interpersonales, deseos sociales y de status.
• La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y
todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos ámbitos
personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de
Maslow

47. 47
Teoría de las necesidades de McClelland
Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que
supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que
satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades,
con la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la siguiente:
• Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación
a los obtenidos por grupos estándares
• Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente,
controlar a los demás.
• Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales
estables, cercanas y amistosas

48. 48
Teoría de las necesidades de McClelland
• A la personas que tienen alta necesidad de poder
disfrutan estando “a cargo de”, son personas
competitivas, les gusta el prestigio
• Las personas que tienen necesidad de logro
requieren que su trabajo les ofrezca:
• Responsabilidad personal
• Retroalimentación
• Riesgos moderados

49. 49
Teoría de la evaluación Cognoscitiva
• Sugiere que cuando las organizaciones usan premios
extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales
como el logro, la responsabilidad y la competencia.
• Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le
gusta, por lo que al recompensas extrínsecas por
desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que
descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñada

50. 50
Teoría del establecimiento de Metas
• Esta teoría sostiene que las metas
específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y motivación
• Esto se explico porque el empleado siente que tiene
oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo así activamente en la
consecución de los objetivos
• Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan
buenos canales de comunicación y retroalimentación de
tareas, exista una cultura compatible, exista un personal
que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se
crea capaz de desempeñar una tarea)

51. 51
Teoría del reforzamiento
• Sostiene que si las buenas
accione son reforzadas
positivamente a través de
premios , reconocimiento
público, etc., se estimula la
reiteración de este actuar
a futuro
• Por otro lado se puede
reforzar “negativamente”
-castigar- , con la finalidad
que ciertas acciones no se
repitan
Sostiene que el comportamiento esta en función de las consecuencias
conductuales

52. 52
Teoría de la equidad
• El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él
entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo
propio, el interno del otro y el externo del otro
• Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación
existente entre la cantidad y la que reciben los demás
• A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del
procedimiento

53. 53
Teoría de las Expectativas
Esfuerzo desempeño premios
Individual Individual Organizacionales
1. relación esfuerzo desempeño
2. Relación desempeño – recompensa metas
3. Relación recompensa- metas personales personales

54. 54
Dimensiones del Desempeño
Habilidad
Desempeño
Motivación Oportunidad

55. 55
Integración de las teorías
modernas de la motivación

56. 56
Aplicaciones de las teorías
1. Administración por objetivo
2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participación de los empleados
4. Programa de pago variable
• Planes de pago basado en capacidades
• Prestaciones flexibles
Otros temas importantes
• Motivación de los profesionales
• Motivación de trabajadores eventuales
• Motivación de fuerza laboral diversificada
• Motivaciones de personal no calificado
• Motivación de personal con trabajo repetitivo

57. 57
Administración por Objetivos
• Es un programa que abarca metas específicas, establecidas
de manera participativa, por un periodo explicito de tiempo,
con retroalimentación sobre el progreso de la meta.
• Existe una jerarquía de objetivos:
• De la organización
• De la división
• Departamentales
• individuales
• Los pasos de la APO son los siguientes:
• Creación de metas en conjunto
• Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
periodicidad
• Ejecución de los objetivos
• Revisión periódica del avance del programa
• Revisión final de la consecución de los objetivos
• Reformulación de objetivos para próximos periodos

58. 58
Administración por Objetivos
• Los objetivos de la APO, deben ser:
• Mensurables
• Flexibles
• Congruentes
• Específicos
• Identificables
• La APO considera programas de reconocimiento, programas de participación
del empleado (gerencia participativa, participación representativa, círculos de
calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga
variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles

59. 59
Modelo Básico del CO

60. 60
Fin