Fundamentos del comportamiento organizacional

1. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Marco Antonio Guzmán Ponce de León
Introducción
Las organizaciones en la actualidad tienen muy poco margen para permanecer vigentes en
el mercado, los niveles de competitividad ya no son a nivel local, regional o nacional; son de
carácter global, de ahí la necesidad de ser flexibles y competitivas; además de mantener procesos
internos y externos que se adecuen de forma rápida; un factor fundamental para que las
organizaciones puedan permanecer vigentes dependen su comportamiento organizacional,
partiendo del hecho que el comportamiento viene desde los elementos individuales, grupales y
organizacionales.
En este documento se abordan los fundamentos del comportamiento organizacional, sus
orígenes y fuentes de apoyo; su ubicación dentro de la teoría administrativa, los aportes de otras
disciplinas con los que se ha visto enriquecido; así como los modelos de CO y sus componentes;
al mismo tiempo se analizan las bases del comportamiento a nivel individual y grupal. El análisis
está basado en la lectura del libro de Chiavenato Comportamiento Organizacional, La dinámica del
éxito en las organizaciones.
Comportamiento organizacional
Se puede definir que el comportamiento organizacional (CO) al estudio de las personas y
grupos y su actuar en las organizaciones; se ocupa tanto de la influencia de las personas hacia la
organización así como de manera reciproca; retrata la interacción personas-organización, por lo
cual es muy importante su conocimiento para dar una buena dirección a una organización. Sus
objetivos y metas son el describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento de las

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personas dentro de las organizaciones. Para Guizar (2011) el CO es una mezcla de ciencia y arte,
lo cual lo convierte en una disciplina apasionante.
Nos queda claro que el CO es parte de la administración, es su lado humano; pero la
administración es un proceso mucho más grande, centrado en dos enfoques: en el que se hace y el
cómo se hace.
El CO analiza las actividades de las personas desde el punto de vista individual y también
el comportamiento a nivel grupal. Es una disciplina científica aplicada, enfocada en las
contingencias, utiliza métodos científicos, permite administrar a las personas en las organizaciones,
además se enriquece con las aportaciones de varias ciencias (ciencias políticas, antropología,
psicología, sociología); se relaciona con diversas áreas de estudio.
Para analizar el CO lo podemos hacer desde una macro-perspectiva, es decir, como un todo,
de forma holística; o desde otro enfoque con una perspectiva intermedia, a nivel de grupos y
equipos de trabajo, denominada comportamiento meso-organizacional; finalmente desde la micro-
perspectiva, enfocada en el comportamiento del individuo llamado también comportamiento
micro-organizacional.
El modelo convencional para el análisis del CO se clasifica en tres niveles: individual,
grupal y el organizacional; cada uno con un nivel diferente de complejidad y que se elabora a partir
del anterior, los tres niveles funcionan como variables independientes.
Se reconocen tres variables de análisis, son las variables independientes del CO y se
estructuran en variables a nivel de sistema organizacional; después tenemos las variables grupales
para los equipos, y finalmente las variables a nivel individual, derivadas en aspectos propios de la
persona.
Las variables independientes condicional al CO y dan forma a las dependientes, éstas
últimas se convierten en los principales indicadores que normalmente las organizaciones se
encargan de monitorear, como puede ser el caso del desempeño.
Las variables intermedias se producen a través de las variables independientes y
dependientes, en una relación sistémica, como puede ser la productividad, la calidad, la innovación,
entre otras.

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La importancia de estas variables intermedias radica en que dan como resultado la creación
de variables resultantes o finales, entre ellas se pueden encontrar el cumplimiento de los objetivos
de la organización, un ejemplo de estas variables puede ser el crecimiento de la organización.
Hoy día, los desafíos de la CO son el cambio rápido y continuo del mundo, los cambios en
el entorno de los negocios, la nueva fuerza de trabajo, las expectativas de los clientes, el cambio en
las mismas organizaciones, la actualización de los gerentes y directores y el conocimiento como
valor. Aunado a lo anterior, los componentes humanos y tecnológicos del trabajo se integran de
nuevas formas, puestos con mayor libertad y autonomía, el incremento del trabajo temporal y a
distancia es ya significativo en todos los tipos de organizaciones, los clientes pueden influir en el
desempeño de la organización, los equipos de trabajo están por todos lados y las empresas se están
haciendo más flexibles. Por lo que estudiar el CO puede ayudar a todas las personas de una
organización.
Como hemos visto el comportamiento de las personas es un elemento importante en las
organizaciones, que se puede ver afectado o potencializado por diferencias individuales y de
personalidad, sin personas no hay organizaciones, existen distintos supuestos sobre la naturaleza
humana que han sido identificados con distintas teorías de la administración.
A nivel individual, el CO toma uno de los enfoques de la psicología, ya que está orientado
al desempeño y ve la mayoría de las conductas en el trabajo como parte del proceso consiente
mental del individuo.
Existen algunos principios básicos como que las personas tienen capacidades, necesidades
y prioridades distintas, eligen su comportamiento, se ven motivados o desmotivados de acuerdo
con sus necesidades o requerimientos; la percepción de la realidad de cada persona le permite
comprender que puede lograr; reaccionan en forma emocional ante cualquier situación; los
comportamientos y las actitudes son provocados por elementos multifactoriales.
Dentro de las bases del comportamiento individual un elemento primordial es la
personalidad no es más que una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en
diferentes situaciones, sirve para explicar la estabilidad del comportamiento de una persona a lo
largo del tiempo y en diferentes situaciones, comúnmente se define como congruencia; pero
también las diferentes reacciones de las personas ante una misma situación, la reconocemos como

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peculiaridad, sus rasgos se definen con un lenguaje común. De alguna manera todos tenemos una
personalidad propia y las personas nos ubican en base a ella e incluso pueden esperar o predecir
algunos de nuestros comportamientos en determinadas situaciones.
En el caso de las actitudes son determinantes del comportamiento porque están relacionadas
con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y la motivación; y pueden tener orígenes en
diversos factores, además definen las predisposiciones hacia determinados aspectos del mundo y
son la base emocional de las relaciones interpersonales y de la identificación de la persona con los
demás.
También se analizan los valores, que constituyen la integridad y la responsabilidad, y
definen a las personas y las organizaciones; son creencias, principios y cualidades que nos
identifican y definen como individuos e integrantes de un grupo o comunidad. Los valores tienen
relevancia debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de
las personas, ya que influyen en nuestras percepciones.
Las aptitudes son una predisposición natural para determinada actividad o tarea, no
requieren práctica previa, ni capacitación ni aprendizaje, simplemente se dan en el individuo de
manera natural.
También las personas cuentan con habilidades, a diferencia las aptitudes éstas son la
capacidad adquirida para realizar determinada actividad o tarea, normalmente deriva después de
un proceso de capacitación o un proceso de aprendizaje. El conocimiento requiere saber y aprender
y sólo se puede dar cuando se utilizan procesos de aprendizaje, por medio de los cuales las personas
desarrollan nuevas capacidades para una acción eficaz. Una de las habilidades que más requieren
hoy día las empresas es la creatividad e innovación, porque les permiten generar nuevos procesos,
soluciones, productos o servicios a las organizaciones y a los clientes, de ahí la necesidad de
individuos con este perfil.
No debemos pasar a la percepción es otro factor fundamental, es un proceso activo mediante
el cual las personas tratan de dar sentido a su alrededor, proceso que puede provocar que la realidad
sea percibida de manera errónea o distorsionada, al mismo tiempo les permite comprender lo que
pueden hacer y alcanzar. Las percepciones pueden influir en la toma de decisiones que realizan los
individuos; es decir, el comportamiento humano en las organizaciones participa de forma racional

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y conscientemente, y elije y toma decisiones individuales, que lógicamente anteceden a las
acciones a realizar; las personas son procesadoras de información y tomadoras de decisiones.
Finalmente, hablemos de las emociones como parte integral de la naturaleza humana, es
importante no nada más reconocer que los sentimientos fluyan, es necesario aprender a
comprenderlo y mejorarlos, a esto se le reconoce como inteligencia emocional, ésta última busca
conocer no solo las emociones propias sino también las ajenas, su magnitud y sus causas; a final
de cuentas el poder hacer buen uso de los sentimientos mejora el desarrollo personal y la calidad
de vida. De acuerdo con Robbins y Judge (2009), las emociones constituyen el primer filtro de toda
la información que recibimos. Sabemos que debemos actuar racionalmente, pero nuestras
emociones nunca se suprimen por completo.
En la actualidad las organizaciones están cambiando las estructuras tradicionales y están
optando por estructuras formadas por equipos cohesionados y de alto rendimiento. El concepto de
grupo tiene varias definiciones, en general está compuesto por dos o más personas
interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos, los resultados
de un grupo son más que la suma de las conductas de los individuos que lo componen.
Los grupos pueden clasificados como formales o informales; normalmente los primeros
creados por la organización para lleva a cabo tareas específicas, como pueden ser grupos de mando,
de tareas y los grupos temporales. Los grupos informales por el contrario se crean de forma
espontánea resultado de las relaciones personales, como pueden ser los grupos pequeños, grupos
de interés, de amistad y coaliciones.
Después de que un grupo se crea inicia su proceso de desarrollo, del cual se pueden
identificar sus etapas de evolución, en realidad los grupos nunca alcanzan una estabilidad total. En
general pasan por cinco etapas: formación, tormenta, normalización, desempeño e interrupción.
Los grupos de trabajo se caracterizan por tener una estructura, las principales variables
estructurales de un grupo son el liderazgo, los roles que se toman, las normas que implementan,
estatus del grupo, el tamaño, su composición y grado de cohesión.
Una frase muy común en el manejo de grupos es que dos cabezas piensan mejor que una;
entre las principales ventajas para la toma decisiones, es que los grupos generan más y mejor
información y conocimiento; puntos de vista más diversificados, toman decisiones de mayor

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calidad, facilitan la toma de una decisión. Por otro lado, de los inconvenientes tenemos que
consumen más tiempo, presiona para que haya conformidad, puede haber una persona o subgrupo
que domine la discusión, algunas decisiones no definen de forma clara las responsabilidades.
Es muy importante la comunicación en los grupos, y se puede dar en diferentes direcciones
de forma ascendente, descendente o lateral, cada organización se puede caracterizar por utilizar un
estilo de comunicación. Al darse el proceso de comunicación se pueden presentar diversos
elementos que la pueden obstaculizar y no lograr el objetivo o al menos verse “modificado”, es
decir las barreras de la comunicación; pueden darse a nivel personal con las interacciones persona
a persona; semántico por el lenguaje de comunicación utilizado; físicamente, cuando los medios
no disponen de la calidad o condiciones adecuadas para comunicarse; también puede afectar por el
filtrado, que se da en el caso cuando el emisor “adecua” el proceso de comunicación a su favor;
otro elemento que puede influir es la percepción selectiva, donde el receptor “elije” lo que quiere
escuchar y finalmente la sobrecarga, cuando se emite demasiada cantidad de información y ésta no
puede ser procesada de manera correcta por el receptor.
El liderazgo está inmerso en todos los grupos y se puede entender como la capacidad de
influir en un grupo con el objetivo de lograr las metas establecidas, el estudio del liderazgo ha dado
lugar a varias teorías, como la teoría de las características, teorías del comportamiento y la teoría
de las contingencias.
La primera busca identificar las características de los líderes de los no líderes, supone que
se nace para ser líder. La teoría del comportamiento, propone que son los comportamientos
específicos los que diferencian a los líderes, defienden el hecho de que los líderes se poder formar
o capacitar; en esta teoría se identifican dos dimensiones: una orientada a la producción y otra al
empleado. Por último, las teorías basadas en las contingencias, en ellas, el éxito depende de
adecuación del estilo de liderazgo a la problemática que se presenta, en base a las variables de
contingencia: relaciones-líder miembro, estructura de la tarea y el poder del puesto y definir un
estilo de liderazgo a cada situación.
Actualmente los enfoques contemporáneos son el liderazgo carismático, liderazgo
transaccional y liderazgo transformacional. El primer enfoque considera que se nace con ciertas
características, pero se considera que se puede capacitar, influye fuertemente en las personas y se
considera que se puede capacitar para ser de este tipo de líder. El segundo enfoque implica relación

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de intercambio entre líderes y seguidores, cada uno en busca su propio interés; finalmente el
transformacional motiva a los seguidores para trascender más allá de lo personal, arriba de las
expectativas, anteponiendo las expectativas organizacionales a las personales.
Dentro del comportamiento de los grupos existen dos elementos que pueden potencializar
el funcionamiento o simplemente minimizarlo; estos son: el conflicto y la negociación. En el caso
del conflicto se pensaba anteriormente que era necesario evitarlo a toda costa, pero existe y se da
de manera constante, y puede usarse a favor generando resultados muy satisfactorios. Existe un
punto de vista interaccionista que lo define como una fuerza positiva para el grupo, distingue dos
tipos: el conflicto funcional y disfuncional. El primero mejora el desempeño el segundo lo
disminuye u obstaculiza; pero como se define a qué tipo de conflicto pertenece, depende del tipo:
de tarea, de relación y el de proceso. En su mayoría los procesos de relación son casi siempre
disfuncionales, y los de tares y proceso son funcionales.
Otro elemento importante en el comportamiento de los grupos es la negociación, que
consiste básicamente consiste en ponerse de acuerdo, situación que en un grupo a veces puede
tornarse complicada, de ahí, que los procesos de negociación son muy necesarios, se proponen dos
modelos un distributivo y otro integrativo; el distributivo basado en un accionar ganar-perder o
perder-ganar; mientras que el integrativo en ganar-ganar, logrando mejores resultados para el
grupo.
Conclusiones
Como hemos vistos a través del documento, el comportamiento organizacional depende en
gran medida del comportamiento de los integrantes de una organización; tanto a nivel individual
como a nivel grupal; de ahí que todos los elementos que definen el comportamiento de una persona
impactarán tanto en el actuar como individuo independiente; como al estar integrado en un grupo
o equipo de trabajo; al final todo comportamiento individual tendrá consecuencias para la
organización en mayor o menor medida; sabemos que todas en la actualidad casi todas las
organizaciones contemplan el trabajo en grupos o equipos de trabajo, por lo que es importante
conocer sus distintos tipos de integración y comportamiento.

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Por lo anterior, las organizaciones de hoy en día, para ser competitivas y participar de
manera competitiva en este proceso de globalización que evoluciona de manera rápida y
continuamente; debe centrar su mirada en el comportamiento organizacional, porque de ello
depende en mucho el cumplimiento de los resultados y metas planteados por las organizaciones.

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Bibliografía:
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional, La dinámica del éxito en las
organizaciones. México. McGraw Hill/Interamericana. Editores, S.A. de C.V. 2.ª. Edición.
Guízar, M. R. (2013) Desarrollo organizacional principios y aplicaciones. México.
McGraw-Hill.
Robbins, S.P. y Judge. T. A. (2009). Comportamiento organizacional. México. Pearson.
13ª. Edic