1. COMPETENCIAS LABORALES DIEGO VILLADA OSORIO MONTELIBANO, OCTUBRE DE 2009

2. “ EN LA ACCIÓN DEL DOCENTE SE ENCUENTRAN IMPRESAS LAS HUELLAS DE SU PENSAMIENTO”. PÉREZ Y GIMENO, 1990

3. TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS CONTEXTO EDUCATIVO COMPETENCIAS LABORALES 1

4. “ A TRAVÉS DE LA HISTORIA DEL PENSAMIENTO CIENTÍFICO, LA MAYORÍA DE LOS LEGOS HAN PERSEGUIDO HASTA TAL PUNTO LA CERTEZA Y HAN SIDO TAN INTOLERANTES ANTE LA AMBIGÜEDAD Y EL CAMBIO QUE HAN QUERIDO DECIR QUE LA TEORÍA ES UN HECHO” STEPHEN R. COVEY.

5. “ NADIE PODRÍA NEGAR, AL DÍA DE HOY QUE LAS COMPETENCIAS ESTÁN EN LA CRESTA DE LA OLA DE TODO EL DEBATE SOBRE ENSEÑANZA UNIVERSITARIA. LAS COMPETENCIAS ESTÁN PRESENTES TANTO EN EL DISCURSO SOBRE LA NUEVA EDUCACIÓN SUPERIOR Y LA FORMA EN QUE SE ESPERA QUE FORMEMOS A NUESTROS ESTUDIANTES COMO EN LA REDEFINICIÓN DE LA FIGURA Y EL PAPEL A DESARROLLAR POR EL PROFESORADO UNIVERSITARIO…

7. … EN EL PRIMER CASO, SE NOS PIDE QUE EN LUGAR DE LLEVAR A CABO UNA FORMACIÓN ORIENTADA AL CONOCIMIENTO, DESARROLLEMOS PROCESOS FORMATIVOS QUE DOTEN A NUESTROS ESTUDIANTES DE AQUELLAS COMPETENCIAS QUE MEJOREN SU PREPARACIÓN PARA EL EJRCICIO PROFESIONAL Y PARA LA FORMACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA. EN LO QUE NOS AFECTA A LOS PROFESORES, SE ESTÁ PLANTEANDO LA NECESIDAD DE UNA MÁS CLARA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS DOCENTES QUE, COMO CUALQUIER OTRO PROFESIONAL, HEMOS DE POSEER AQUEL CONJUNTO DE COMPETENCIAS DOCENTES QUE NOS ACREDITEN COMO FORMADORES BIEN FORMADOS…

8. “… ES DECIR, LA TEMÁTICA DE LAS COMPETENCIAS NOS ENVUELVE TANTO EN RELACIÓN A CÓMO DEBEMOS SER (PROFESORES Y PROFESORAS UNIVERSITARIOS COMPETENTES ) COMO EN LO QUE SE REFIERE A LO QUE DEBEMOS HACER (FORMAR A NUESTROS ESTUDIANTES EN COMPETENCIAS PROFESIONALES VALIOSAS)” . MIGUEL A. ZABALZA, 2006.

10. “ EN EL PARADIGMA ENSEÑANZA – APRENDIZAJE SE ESTÁ PRODUCIENDO UN CAMBIO EN EL CUAL LOS ESFUERZOS EDUCATIVOS SE CENTRAN CADA VEZ CON MAYOR INTENSIDAD EN EL INDIVIDUO QUE APRENDE. LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO ES TAMBIÉN LA SOCIEDAD DEL APRENDIZAJE … .

11. … ESTAS IDEAS ESTÁN ÍNTIMAMANTE RELACIONADAS CON LA CONCEPCIÓN DE LA EDUCACIÓN DENTRO DE UN CONTEXTO MÁS AMPLIO: EDUCACIÓN CONTINUA, DONDE EL INDIVIDUO NECESITA SER CAPAZ DE MANEJAR EL CONOCIMIENTO, ACTUALIZARLO, SELECCIONAR LO QUE ES APROPIADO PARA UN CONTEXTO DETERMINADO, ESTAR EN PERMANENTE CONTACTO CON LAS FUENTES DE INFORMACIÓN, COMPRENDER LO APRENDIDO DE TAL MANERA QUE PUEDA SER ADAPTADO A SITUACIONES NUEVAS Y RÁPIDAMENTE CAMBIANTES” TUNING EDUCATIONAL STUDENTS IN EUROPE, 2003.

12. “ LAS COMPETENCIAS LABORALES COMPRENDEN TODOS AQUELLOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES, QUE SON NECESARIOS PARA QUE LOS JÓVENES SE DESEMPEÑEN CON EFICIENCIA COMO SERES PRODUCTIVOS. LAS COMPETENCIAS LABORALES SON GENERALES Y ESPECÍFICAS. LAS GENERALES SE PUEDEN FORMAR DESDE LA EDUCACIÓN BÁSICA HASTA LA MEDIA. LAS ESPECÍFICAS SE DESARROLLAN EN LA EDUCACIÓN MEDIA TÉCNICA, EN LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR” M.E.N Serie GUÍAS N°21 Articulación de la Educación con el mundo productivo. Competencias laborales generales.

13. “ EL ESTUDIANTE COMPETENTE POSEE CONOCIMIENTO Y SABE UTILIZARLO. TENER UNA COMPETENCIA ES USAR EL CONOCIMIENTO PARA APLICARLO A LA SOLUCIÓN DE SITUACIONES NUEVAS O IMPREVISTAS, FUERA DEL AULA, EN CONTEXTOS DIFERENTES, Y PARA DESEMPEÑARSE DE MANERA EFICIENTE EN LA VIDA PERSONAL, INTELECTUAL, SOCIAL, CIUDADANA Y LABORAL ” M.E.N Serie GUÍAS N°21 Articulación de la Educación con el mundo productivo. Competencias laborales generales. . .

14. TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS ALGUNAS POSTURAS COMPETENCIAS LABORALES 2

15. LA COMPETENCIA COMO … 1 FUNCIONES DE UNA DETERMINADA ENTIDAD. 2 3 4 5 6 7 8 9 CAPACIDAD. RECONOCIMIENTO DE LEGALIDAD PARA INSPECCIONAR O ADMINISTRAR. CALIDAD DE UNA DETERMINADA INSTITUCIÓN. FUNCIÓN DE UNA INSTITUCIÓN O EMPRESA. RIVALIDAD EMPRESARIAL. REQUISITO PARA DESEMPEÑAR UN PUESTO DE TRABAJO. FUNCIONES LABORALES. IDONEIDAD. 10 COMPETICIÓN ENTRE PERSONAS. USOS DE LAS COMPETENCIAS EN EL SECTOR EDUCATIVO (TOBÓN, 2006)

16. 1. CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES COGNITIVAS: COGNITIVE – BASED COMPETENCIES. 2. CONJUNTO DE ACTUACIONES PRÁCTICAS QUE LOS DOCENTES HAN DE SER CAPACES DE EJECUTAR EFECTIVAMENTE: PERFORMANCE – BASED COMPETENCIES. 3. EJERCICIO EFICAZ DE UNA FUNCIÓN: CONSEQUENCE – BASED COMPETENCIES. 4. CONJUNTO DE ACTITUDES, FORMAS DE ACTUACIÓN, SENSIBILIDADES, VALORES,ETC. EN UN CONTEXTO DETERMINADO: AFFECTIVE COMPETENCIES. 5. CONJUNTO DE EXPERIENCIAS POR LAS QUE EL PROFESOR HA DE PASAR (GENERALMENTE RELACIONADAS CON ALGÚN OTRO TIPO DE COMPETENCIA): EXPLORATORY COMPETENCIES. CATEGORÍAS DE COMPETENCIAS DOCENTES (Houston, W.R, 1985) LA COMPETENCIA COMO …

18. A LAS 5 CATEGORÍAS DE HOUSTON, W.R (1985) EL AUTOR LE AGREGA UNA SEXTA: “ COMPETENCIA COMO CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS, ETC. QUE LOS SUJETOS YA POSEEN, AL MARGEN DE DÓNDE Y CÓMO LAS HAYAN ADQUIRIDO. EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Y EL LIFELONG LEARNING LA FORMACIÓN NO SÓLO SE PRODUCE EN LOS SISTEMAS FORMALES (PROCESOS DE FORMACIÓN REGULADOS) SINO QUE PUEDE LOGRARSE A TRAVÉS DE MUY DIVERSAS FUENTES Y AGENTES. SE PARTE DEL PRINCIPIO DE QUE LO IMPORTANTE ES LO QUE UNA PERSONA SABE HACER, Y LO ES MENOS CÓMO O DÓNDE LO HA APRENDIDO. LOS SISTEMAS DE ACREDITACIÓN (INCLUIDAS LAS PROPIAS INSTITUCIONES FORMADORAS) DEBEN ESTAR EN CONDICIONES DE RECONOCER ESAS COMPETENCIAS Y CERTIFICARLAS COMO PATRIMONIO DE LOS SUJETOS” CATEGORÍAS DE COMPETENCIAS DOCENTES (Zabalza, 2006)

20. “ EN REALIDAD TODAS ESAS VARIANTES DE COMPETENCIAS NO SE EXCLUYEN ENTRE SÍ. CON FRECUENCIA CONSTITUYEN ESTRUCTURAS COMPLEJAS E INTERACTIVAS DE ELEMENTOS QUE SE CONDICIONAN MUTUAMENTE. LA COMPETENCIA APARECE, EN CUALQUIER CASO, COMO UNA ZONA DE INTERSECCIÓN EN LA QUE ACTÚAN TANTO LOS CONOCIMIENTOS COMO LAS HABILIDADES PARA DESARROLLAR ACCIONES BIEN FUNDADAS Y EFICACES. LA PURA EJECUCIÓN DE UNA TAREA (SEA DE TIPO MANUAL O INTELECTUAL) NO ES, DE POR SÍ, UNA COMPETENCIA. LA COMPETENCIA IMPLICA EL RECONOCER CUÁL ES LA ACCIÓN NECESARIA PARA RESOLVER UNA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA Y SABER EJECUTARLA” Zabalza, 2006.

21. TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS LABORALES 3

22. META - SENSIBILIZACIÓN SE TOMA EL CONOCIMIENTO DEL ESTADO AFECTIVO – MOTIVACIONAL Y SE AUTORREGULA MEDIANTE LA PLANEACIÓN DE ESTRATEGIAS QUE LO OPTIMICEN, LAS CUALES SE MONITOREAN Y EVALÚAN DE ACUERDO CON EL LOGRO DE LA META.

23. META - ATENCIÓN CONSISTE EN EL CONOCIMIENTO DEL ESTADO ATENCIONAL CON EL FIN DE PLANIFICAR ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZARLO, EVALUANDO DE FORMA PERMANENTE SU CONTRIBUCIÓN A LA ACTIVIDAD.

24. META - ADQUISICIÓN ES COMPRENDER LA MANERA CÓMO SE ESTÁ INCORPORANDO LA INFORMACIÓN DEL CONTEXTO EN EL PROCESAMIENTO COGNITIVO Y SU ALMACENAMIENTO. ASÍ MISMO, SE BUSCA DETERMINAR QUÉ SE SABE Y QUÉ SE NECESITA SABER DE ACUERDO CON LA TAREA.

25. META - ADQUISICIÓN A PARTIR DE LO ANTERIOR, SE PONEN EN ACCIÓN ESTRATEGIAS PARA AUMENTAR LA CALIDAD DE ESTE PROCESO, LO CUAL IMPLICA REALIZAR CAMBIOS DE ACUERDO CON LO QUE ARROJE LA EVALUACIÓN CONTINUA.

26. META - RECUPERACIÓN REFLEXIÓN CONCIENTE SOBRE LA INFORMACIÓN QUE SE NECESITA RECUPERAR Y CONCIENCIA DE CÓMO SE ESTÁ LLEVANDO A CABO ESTE PROCESO DE ACUERDO CON LOS OBJETIVOS. A PARTIR DE ELLO, SE PLANEAN ESTRATEGIAS DE POTENCIALIZACIÓN DE LA RECUPERACIÓN DE INFORMACIÓN EN LA MEMORIA A LARGO PLAZO

27. META - COOPERACIÓN ES CONOCER EL TIPO DE INTERACCIÓN SOCIAL REQUERIDO POR LA SITUACIÓN, CÓMO SE ESTÁ DANDO ÉSTE, SUS LOGROS Y DIFICULTADES. LUEGO, CON BASE EN ESTE CONOCIMIENTO, SE PLANEAN ACCIONES PARA MEJORAR EL PROCESO COOPERATIVO.

28. COO - PETENCIA 1 UN MODO DE PENSAR REVOLUCIONARIO QUE COMBINA LA COMPETENCIA Y LA COOPERACIÓN. LA ESTRATEGIA DE LA TEORÍA DE LOS JUEGOS QUE ESTÁ CAMBIANDO EL JUEGO DE LOS NEGOCIOS. BARRY J. NALEBUFF Y ADAM M. BRANDERBURGER. 2

29. META - TRANSFERENCIA IMPLICA EL CONOCIMIENTO DE CÓMO SE ESTÁ TRANSFIRIENDO EL APRENDIZAJE Y LAS COMPETENCIAS POSEÍDAS A NUEVAS SITUACIONES, IMPLEMENTANDO PROCESOS DE PLANIFICACIÓN, MONITOREO Y EVALUACIÓN QUE OPTIMICEN ESTE PROCESO

30. META - ACTUACIÓN CONOCIMIENTO DE CÓMO SE ESTÁ ACTUANDO EN LA REALIDAD Y DE CÓMO SE DEBERÍA ACTUAR DE ACUERDO CON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA SITUACIÓN. PLANEACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA APOYAR LA ACTUACIÓN IDÓNEA, MODIFICANDO EL CURSO DE LAS MISMAS CUANDO SEA NECESARIO.

31. META - EVALUACIÓN CONCIENCIA DE CÓMO SE ESTÁ EVALUANDO EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Y DE CÓMO SE DEBERÍA EVALUAR: CON BASE EN ESTA INFORMACIÓN, SE OPTIMIZA LA EVALUACIÓN MEDIANTE LA PLANEACIÓN Y REGULACIÓN DE DICHO PROCESO.

32. TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS PEDAGOGÍA DEL TRABAJO COMPETENCIAS LABORALES 4

33. “ EL CONCEPTO DE “COMPETENCIA” APARECE EN LA ACTUALIDAD EN LOS ÁMBITOS MÁS DIVERSOS, ENTRE ELLOS EN EL DE LA FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO PROFESIONALES. SIN EMBARGO, NO SE UTILIZA DE MANERA UNIFORME NI SE APLICA SIEMPRE CON ACIERTO. EN ALEMÁN EL CONCEPTO DE COMPETENCIA (“KOMPETENZ”)PROCEDE DEL ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN Y SE REFIERE A LA REGULACIÓN DE LAS ATRIBUCIONES DE LOS ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y DE LAS EMPRESAS, ASÍ COMO A LA FACULTAD DE DECISIÓN CONFERIDA A SUS RESPECTIVOS TITULARES…

34. … EN ESTE SENTIDO, LA FACULTAD DE DECISIÓN CONFERIDA Y LA CAPACIDAD DE DECISIÓN PERSONAL NO SIEMPRE COINCIDEN. EN LA VIDA PROFESIONAL, LA SITUACIÓN ES DIFERENTE. EL CLIENTE RECURRE AL PROFESIONAL QUE CONSIDERA COMPETENTE, ES DECIR, CAPACITADO PARA RESOLVER SU PROBLEMA. POR LO DEMÁS, NO TODAS LAS PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIA FORMAL EN VIRTUD DEL TÍTULO PROFESIONAL QUE LES HA SIDO OTORGADO GOZAN DE REPUTACIÓN COMO ESPECIALISTAS COMPETENTES…

35. … COMPETENCIA PROFESIONAL: DESDE LA APARICIÓN A PRINCIPIO DE SIGLO DE LOS OFICIOS INDUSTRIALES RECONOCIDOS EN ALEMANIA, LA FORMACIÓN PROFESIONAL SE OCUPÓ SOBRE TODO DE LA TRANSMISIÓN DE “CAPACIDADES PROFESIONALES”. ESTAS CAPACIDADES ABARCAN EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES CUYA FINALIDAD ES LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DEFINIDAS Y VINCULADAS A UNA DETERMINADA PROFESIÓN”. MALDONADO, 2003.

36. PRIMER OBJETIVO (Gráfico 1): DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD. UN SER CON PERSONALIDAD ES AQUEL QUE EVIDENCIA EN SU ACTUAR, CARÁCTER, AUTONOMÍA Y GRAN RESPONSABILIDAD, ES DECIR ES UN SER CON ÉTICA PRIMER OBJETIVO: DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD AUTODETERMINACIÓN (Autonomía) RESPONSABILIDAD (Ethos) COGESTIÓN (Participación) PEDAGOGÍA DEL TRABAJO (SEGÚN GERHARD BUNK, 1995)

37. SEGUNDO OBJETIVO (Gráfico 2) CAMBIO DE COMPORTAMIENTO. BUNK AFIRMA QUE EL APRENDIZAJE SE EXPRESA EN EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO, EXPRESADO EN EL INTELECTO, EL MOVIMIENTO Y LA RESPONSABILIDAD. SEGUNDO OBJETIVO: CAMBIO DE COMPORTAMIENTO AREA DEL INTELECTO (COGNITIVA) ÁREA DEL MOVIMIENTO (MOTRIZ) AREA DE RESPONSABILIDAD (AFECTIVA) PEDAGOGÍA DEL TRABAJO (SEGÚN GERHARD BUNK, 1995)

38. TERCER OBJETIVO (Gráfico 3): CUALIFICACIÓN. ENFATIZA QUE ESTE OBJETIVO ES BÁSICO PARA LA FORMACIÓN DEL TRABAJADOR, ENTENDIENDO CUALIFICACIÓN COMO EL DESARROLLO DE LA EFICIENCIA HUMANA, DE LA CUAL DESPRENDE CUATRO CARACTERÍSTICAS BÁSICAS: CUALIFICACIÓN, FLEXIBILIDAD, HUMANIDAD Y PARTICIPACIÓN. TERCER OBJETIVO: DESARROLLO DE LA EFICIENCIA CUALIFICACIÓN (Competencia profesional) FLEXIBILIDAD (Competencia metódica) HUMANIDAD (Competencia social) PARTICIPACIÓN (Competencia cooperativa) PEDAGOGÍA DEL TRABAJO (SEGÚN GERHARD BUNK, 1995)

40. PERMITE COMPRENDER Y DOMINAR UNA SITUACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA, SITUARLA EN UN ENTORNO Y EN UN CONJUNTO DE PROCESOS DE PRODUCCIÓN. INCLUYE, POR TANTO, LA CAPACIDAD DE PARTICIPAR EN LA EVOLUCIÓN DE UNA SITUACIÓN DE TRABAJO. ES TRANSFERIBLE A OTRAS SITUACIONES DE TRABAJO EN EL SENO DE LA PROPIA EMPRESA O EN OTRAS DIFERENTES. ESTÁN INTEGRADAS POR UNOS ELEMENTOS, POR UN CONJUNTO DE SABERES Y APTITUDES QUE CONFORMAN LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS Y SOCIALES DE LA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL. LE BOTERF, 1991

42. TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS IMPLICACIONES EDUCATIVAS Y ORGANIZACIONALES COMPETENCIAS LABORALES 5

43. EL EQUILIBRIO DE TRES DIMENSIONES CORPORATIVAS LA SOBERANÍA DE LOS ACCIONISTAS ESTÁ A PUNTO DE NAUFRAGAR. ES UN MODELO DE LAS ÉPOCAS DE PROSPERIDAD. UNA TAREA IMPORTANTE PARA LA ALTA GERENCIA DE LA CORPORACIÓN DE LA SOCIEDAD FUTURA SERÁ EQUILIBRAR LAS TRES DIMENSIONES DE LA ORGANIZACIÓN: COMO ORGANIZACIÓN ECONÓMICA, COMO ORGANIZACIÓN HUMANA Y COMO UNA, CADA VEZ MÁS IMPORTANTE, ORGANIZACIÓN SOCIAL. CADA UNO DE LOS TRES MODELOS DE CORPORACIÓN, DESARROLLADOS EN LA ÚLTIMA MITAD DEL SIGLO (XX) ENFATIZABA UNA DE LAS TRES DIMENSIONES Y SUBORDINABA LAS OTRAS DOS. EL MODELO ALEMÁN DE LA “ECONOMÍA SOCIAL DE MERCADO” PONÍA EL ÉNFASIS EN LA DIMENSIÓN SOCIAL; EL MODELO JAPONÉS, EN LA DIMENSIÓN HUMANA; Y EL MODELO ESTADOUNIDENSE, EN LA DIMENSIÓN ECONÓMICA. PETER F. DRUCKER, 2006

44. LAS DECISIONES QUE AFECTAN A LA GENTE NINGUNA ORGANIZACIÓN PUEDE SER MEJOR QUE LA GENTE QUE TIENE LAS DECISIONES QUE AFECTAN A LA GENTE SON EL DEFINITIVO – Y QUIZÁS EL ÚNICO – CONTROL DE UNA ORGANIZACIÓN. LA GENTE DETERMINA LA CAPACIDAD DE DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN. NINGUNA ORGANIZACIÓN PUEDE SER MEJOR QUE LA GENTE QUE TIENE. EL RENDIMIENTO DEL RECURSO HUMANO DETERMINA REALMENTE EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN, Y ESO LO DECIDEN LAS DECISIONES BÁSICAS QUE AFECTAN A LA GENTE: A QUIÉN CONTRATAMOS Y A QUIÉN DESPEDIMOS, DÓNDE LOS UBICAMOS Y A QUIÉNES ASCENDEMOS. LA CALIDAD DE ESAS DECISIONES HUMANAS DETERMINA EN GRAN MEDIDA SI LA ORGANIZACIÓN ESTÁ ADMINISTRADA CON SERIEDAD, SI SU MISIÓN, SUS VALORES Y SUS OBJETIVOS SON REALES Y SIGNIFICATIVOS PARA LA GENTE, Y NO SÓLO RETÓRICA Y RELACIONES PÚBLICAS. PETER F. DRUCKER, 2006

47. DIEGO VILLADA OSORIO [email_address] Apartado Aéreo: 1033 Manizales – Colombia Celular: 316-7438563 GRACIAS!!!